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Introducción
La jubilación es definida por la Real Academia Española (2023) como la finalización de la vida de trabajo activa. Este es un fenómeno en su forma jurídica actual -como objeto de estudio- relativamente nuevo, que se da partir del siglo XX cuando se comienza a brindar protección en la seguridad social a la población trabajadora (França, 1999). Además, puede entenderse como un acto administrativo, legal y económico por medio del cual se protege a la población a través de pensiones derivadas del cumplimiento de ciertos criterios, por ejemplo, la edad y el tiempo de servicios de trabajo (Londoño-Moreno y Díaz-Bambula, 2019). Ahora, de acuerdo con Alcover (2020), las transformaciones sociales y del mundo del trabajo han modificado nociones como trabajo, carrera y jubilación. En el caso particular de la jubilación, se ha pasado de una etapa o un momento único delimitado por un tiempo predeterminado, caracterizado por el retiro total o por la ruptura con el mundo del trabajo (Ventola, 2013); a ser definido como un proceso (França et al., 2013) que se extiende a lo largo de muchos años (Wang y Shultz, 2010), en donde los trabajadores eligen con base en sus condiciones y posibilidades, sus alternativas para el futuro personal, social, laboral y profesional (Macêdo et al., 2017).
En este sentido, se pone a la vista una multiplicidad de caminos que los trabajadores pueden elegir (Macêdo et al., 2017): retirarse por completo del mundo del trabajo, aplazar la jubilación y continuar trabajando, o trabajar después de jubilarse. Hay diversos estudios que pueden observarse en la revisión sistemática realizada por Londoño et al. (2022) que plantean que las personas mayores jubiladas continúan trabajando, sea en empleos temporales o a tiempo parcial. Este fenómeno ha sido denominado bridge employment, en otras palabras, la actividad de trabajo remunerada después de la jubilación; concepto que ha sido traducido al español como empleo puente. Sin embargo, siguiendo a Londoño-Moreno (2018, 2021) y Londoño-Moreno y Díaz-Bambula (2019) se propone arromanzarlo para los países hispanoamericanos como trabajo puente, en coherencia con los contextos latinoamericanos, en donde el empleo como modalidad de trabajo no es lo hegemónico, sino que -más bien- puede realizarse en unas modalidades de trabajo diferentes, así como en otros contextos tanto en la economía formal como en la informal (Rentería-Pérez, 2019). En consecuencia, para este artículo se usa el término trabajo puente como un homólogo de bridge employment.
Para la comprensión de la jubilación y el trabajo puente, la teoría de la continuidad de Atchley (1989) es una de las más utilizadas (Londoño et al., 2022). Esta formula que las personas adultas mayores intentan conservar patrones parecidos a su trayectoria de trabajo en la jubilación para evitar la experiencia de la ruptura (Robledo y Orejuela, 2020). Kim y Feldman (2000) presentan la teoría de la continuidad como un proceso de ajuste en donde para obtener la continuidad, se deben mantener las rutinas diarias, las estructuras a través de actividades valoradas (tener una alta identificación profesional) y los niveles de contacto social satisfactorio más o menos comparables con sus niveles anteriores. Este proceso se encuentra mediado por antecedentes que inciden en las decisiones de jubilación, diferencias individuales, factores de trabajo y el estatus familiar, y por consecuencias como la satisfacción con la jubilación y con la vida en sí misma.
A partir de lo anterior, este artículo expone una síntesis de discusiones y reflexiones sobre el trabajo puente. En primer lugar, se aborda la noción de trabajo puente desde la literatura académica y sus modalidades o formas, para finalizar con la discusión de la relación entre la teoría de la continuidad y el trabajo puente.
Aproximación a la noción de trabajo puente
Uno de los autores más citados en las investigaciones revisadas es Ruhm (1990), quien acuñó el término definiéndolo como actividades de trabajo remunerado luego de la jubilación reglamentada. Otros autores han sido también relevantes al definir este concepto, por ejemplo, Alcover et al. (2014), Dingemans y Henkens (2014, 2015, 2019), Feldman (1994), Shultz (2003) y Wang et al. (2008). Las acepciones sobre trabajo puente han sido orientadas según Wang y Shultz (2010) como un proceso de toma de decisiones (Feldman, 1994), como una etapa de desarrollo de carrera (Shultz, 2003), como un proceso de transición y adaptación (Londoño-Moreno y Díaz-Bambula, 2019; Wang et al., 2008), y como parte las políticas públicas de recursos humanos.
El trabajo puente como proceso de toma de decisiones
De acuerdo con Zhan et al. (2009), el trabajo puente se enfoca en la toma de decisiones, en donde el jubilado es el autor de su vida teniendo en cuenta los contextos y los recursos individuales. Se identificó así una perspectiva de agencia individual e institucional, en donde el jubilado debe tomar una decisión que se pueda adaptar mejor a sus intereses. Boehs et al. (2019) por su parte han distinguido cuatro tipos de elecciones en el proceso de jubilación, en las que el trabajo puente es solo una de las opciones, mientras que las otras son la continuidad en el trabajo regular o el aplazamiento de la jubilación; la jubilación definitiva, es decir, no realizar una actividad de trabajo remunerado; y el trabajo voluntario no remunerado (Krawulski et al., 2017).
Ahora, se debe poner en consideración que no siempre las decisiones son voluntarias. Dingemans y Henkens (2014) plantean que decidir por un trabajo puente cuando la jubilación ha sido forzosa es una forma de recuperar las identidades de los roles laborales, la sensación de control y la satisfacción. Por otra parte, en concordancia con Londoño-Moreno y Díaz-Bambula (2019), cuando el trabajo puente es obligado puede generar también depresión y problemas en otras dimensiones de la vida.
El trabajo puente como una etapa de desarrollo de carrera
Desde este punto de vista, la jubilación no es necesariamente una retirada abrupta y completa del mercado laboral; sino que refiere, cada vez más, al desarrollo posterior de la carrera laboral de una persona en áreas conocidas o completamente nuevas después de que se ha comenzado a recibir beneficios de pensión (Dingemans et al., 2016). Esta visión se esboza como otra fase de la carrera profesional, basada en la extensión de la vida de trabajo (Gobeski y Beehr, 2009). En palabras de Smaliukiene y Tvaronavičienė (2014), el trabajo puente se considera una alternativa a la carrera clásica, en la que se obtienen ingresos adicionales y se amplía la perspectiva de inclusión social y económica que conduce a un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida.
El trabajo puente como un proceso de ajuste y adaptación
Este acercamiento al fenómeno ha sido el más usado en las investigaciones y el que mejor podría ajustarse a la teoría de la continuidad propuesta por Atchley (1989). Así, se parte de la idea del trabajo puente como una forma de transición desde el empleo hasta el retiro definitivo, las cual proporciona a los jubilados la oportunidad de adaptarse gradualmente a una vida sin trabajo (Dingemans y Henkens, 2015). Por lo tanto, es una transición menos abrupta y que mitiga los efectos negativos que se pueden experimentar con la jubilación, por ejemplo, el estrés (Feldman y Kim, 2000), la ansiedad (Lim y Feldman, 2003) y la pérdida de bienestar (Topa et al., 2009). Desde este ángulo, el trabajo puente se asocia con la satisfacción general (Griffin y Hesketh, 2008), el bienestar (Fasbender et al., 2014), y el éxito al proceso de jubilación (Müller et al., 2013).
El trabajo puente como parte de las políticas de recursos humanos
En la última década, las organizaciones han considerado la estrategia de trabajo puente como una parte cada vez más importante de las políticas de gestión de recursos humanos, de modo que sirva como mecanismo para retener y atraer a trabajadores mayores de 55 años altamente calificados y con experiencia (Topa et al., 2014). En este caso, el jubilado es considerado un activo preciado (Feldman y Kim, 2000) que posee conocimientos que pueden ser enseñados y transmitidos a generaciones más jóvenes (Dendinger et al., 2005). Según Dingemans (2012), esto puede ser inclusive beneficioso para la sociedad al mantener el valioso capital humano de los trabajadores mayores disponibles para la fuerza laboral. Por su parte, Mohamed (2012) alude a una jubilación por etapas, como una manera especial de trabajo a tiempo parcial, diseñada para trabajadores jubilados, en donde las organizaciones permitan reducir horas sin cambiar de trabajo, de suerte que se facilite el tránsito a la jubilación.
Para concluir, dadas estas cuatro miradas, el trabajo puente es una forma de jubilación junto con las actividades de ocio y el trabajo voluntario (Kim y Feldman, 2000), así como un proceso, por un lado, de adaptación a nuevas condiciones y, por el otro, de transición al retiro total del mundo del trabajo; el cual depende de las circunstancias individuales y contextuales de las personas que lo vivencian.
Modalidades de trabajo puente
De acuerdo con Feldman (1994), Gobeski y Beehr (2009), Shultz (2003) y Wang et al. (2008), el trabajo puente tiene dos modalidades: la primera es el trabajo puente profesional, en otras palabras, aquel que se encuentra en el mismo sector o área en la que se venía trabajando, en la misma organización o en otra, o en la misma profesión u ocupación; y la segunda es el trabajo puente en un campo diferente, en una ocupación o profesión distinta (Van Solinge, 2014). Además, estas dos modalidades pueden darse a tiempo parcial o completo, permanente o temporal (Mulvaney, 2019; Zitikytė, 2019), y en forma asalariada, como trabajo autónomo (Wang et al., 2008), por cuenta propia (Mohamed, 2012) o emprendimiento (Topa et al., 2014). La complejidad actual tanto normativa como cotidiana de las relaciones de trabajo y formas de contratación hacen que este espectro pueda ser mayor (Rentería-Pérez, 2019).
Las modalidades de trabajo puente debido a su origen son construidas tomando como base el empleo como modalidad de trabajo y el contexto formal por excelencia. Sin embargo, Londoño-Moreno (2021) presenta una taxonomía general no solo de las modalidades y las formas de contratación, las jornadas de trabajo, la intensidad de permanencia y las transiciones, sino también de los contextos y las economías, las maneras de interacción y presencialidad, y el grado de voluntariedad (Tabla 1). Lo anterior abre la discusión a concebir el trabajo puente como no lineal, dinámico y más complejo, al pensar en los cruces y las relaciones entre estas características que se dan en la cotidianidad de los trabajadores; por lo tanto, es factible una lectura plural que reconozca no solo un modo de trabajo puente, sino una gama de posibilidades conforme a las condiciones que acontecen.
Tabla 1 Taxonomía de los trabajos puente
| Trabajo puente según | Tipos |
|---|---|
| Contextos y economías | Formales |
| Informales | |
| Híbridos | |
| Modalidades y formas de contratación | Empleo |
| Prestación de servicios profesionales | |
| Emprendimiento | |
| Trabajo informal asalariado | |
| Trabajo por cuenta propia | |
| Jornada de trabajo | Tiempo completo |
| Tiempo parcial | |
| Intención de permanencia | Tiempo permanente |
| Tiempo temporal | |
| Formas de interacción, presencialidad y disponibilidad | Presencial in situ |
| Semipresencial | |
| No presencial (a distancia o mediada por la tecnología) | |
| Transiciones/cambios | En la misma organización, profesión u ocupación |
| En distinta organización, profesión u ocupación | |
| Grado de voluntariedad | Voluntario |
| Forzoso | |
| Tipo intervención | Interno |
| Externo |
Nota. Tomado de “El trabajo puente: prolongación de la vida en el trabajo de los jubilados” (p. 730), por Londoño-Moreno, 2021, en C. Pulido y L. Torres (Eds.), Mundo del trabajo y las organizaciones en transformación: desafíos sociales, políticos y éticos. Aletheya.
Trabajo puente desde la teoría de la continuidad
Como se ha mencionado, la teoría de la continuidad parte de la adaptación por medio de la preservación y el mantenimiento de recursos internos y de estructuras externas existentes pero significativas. En ese sentido, se configura la propuesta del trabajo como moderador de la adaptación y transición en la jubilación, como “actividad significativa, fuente de valor y sentido en la vida, tanto a nivel económico como psicosocial, que le brinda la posibilidad de reconfigurar sus identidades y mantener las relaciones sociales a los que estaba acostumbrados” (Londoño-Moreno y Díaz-Bambula, 2019, p. 9). Teniendo en cuenta la propuesta de Kim y Feldman (2000) se exponen los antecedentes, es decir, aquellos factores o predictores que han incidido en la elección por el trabajo puente, y las consecuencias del trabajo como el resultado o los efectos de dicha decisión.
Antecedentes
Diferencias individuales
El estado de salud favorable, la edad y el nivel educativo (Luenam y Dejprasert, 2022) son tres factores determinantes para la elección en la jubilación, principalmente para el trabajo puente (Wöhrmann et al., 2014). Otros factores han sido la experiencia laboral pasada, las habilidades personales (Sewdas et al., 2017), la capacidad laboral (Thanapop y Thanapop, 2021), los ingresos no vinculados al trabajo (Carrera-Fernandez y Menezes, 2001), la motivación (Galkutė y Herrera, 2020), la falta de ingresos por pensión (Nolan y Barrett, 2019) y las actitudes (Niska y Nikander, 2021).
Factores del trabajo
El tiempo de permanencia en la organización y el salario estuvieron asociados favorablemente con la aceptación de un trabajo puente (Lorenz y Zwick, 2021), así como también los cargos ocupados (Virtanen et al., 2017), los acuerdos idiosincrásicos (i-deals) (Bal et al., 2021), la flexibilidad de horario (Pengcharoen y Shultz, 2010), el contrato psicológico (García et al., 2021), la percepción que tengan del trabajo que realizan (Schmidt y Magnabosco-Martins, 2011), los problemas administrativos y sociales del trabajo (Zhan et al., 2015), la autonomía, la posibilidad de controlar el tiempo (Gvozd et al., 2019), los estereotipos por la edad, las decisiones de los empleadores (Oude Mulders et al., 2014) y el apoyo de los compañeros de trabajo (Horiguchi, 2022). Además, es notoria la incidencia del significado atribuido al trabajo en la decisión de la jubilación (Guerson et al., 2018), en primera instancia aludiendo a factores psicosociales como el estatus y el reconocimiento, la autonomía y los sentimientos de utilidad o de juventud, y en menor grado al factor financiero, centrado en la necesidad económica (Krawulski et al., 2017).
Estado de la familia
Dos de los factores que han intervenido en la decisión de los jubilados por el trabajo puente son que los cónyuges continúan trabajando (Kauppi et al., 2021) y que los hijos, la pareja o la familia dependen económicamente de ellos (Antunes et al., 2018; Wijaya et al., 2019). Hubo algunos casos en los que el principal motivo para la continuidad o el retorno al trabajo fue la dificultad de permanecer continuamente en casa, por la falta de contacto social con sus familiares o por una rutina empobrecida (Macedo y Ribeiro Chrisostomo, 2011). Por su parte, otro factor que emerge en la discusión de los trabajos puente es el contextual, considerado el marco macrosocial en donde las decisiones son posibles o no; algunos aspectos que se han reconocido son el envejecimiento poblacional, el desempleo, los sistemas generales de pensiones, la informalidad, la discriminación por la edad, entre otras.
Teniendo en cuenta lo mencionado hasta el momento, se presentan complementariedades a lo planteado por Kim y Feldman (2000) sobre la teoría de la continuidad en la decisión de la jubilación. Se amplía dicha propuesta incorporando no solo el factor contextual como relevante e, incluso, moderador en el proceso, sino también una cualificación de las características del trabajo puente visibilizando posibilidades en cuanto a las ocupaciones, profesiones y modalidades de trabajo. En la Figura 1, se presenta un ejemplo de Londoño-Moreno (2018) que esboza la diversidad de dimensiones y factores con límites porosos y mutuamente relacionados, los cuales inciden en la toma de decisiones en la jubilación, en este caso para pensar en elegir trabajos puentes, en el sentido que se intenta establecer los antecedentes dentro de un proceso de carácter más dinámico, complejo y poco delimitado, dicho de otro modo, menos lineal según las coexistencias de las realidades (Rentería-Pérez, 2019) y transiciones de trabajo (Alcover, 2020).
Nota. Tomado de Postcarrera: relación entre el adulto mayor jubilado y el trabajo (p. 104), por Londoño-Moreno, 2018, Universidad del Valle.
Figura 1 Dimensiones y factores que inciden en la decisión de la jubilación
Consecuencias
Este punto centra la atención en los efectos de la participación en trabajos puente, como la satisfacción de los trabajadores con la jubilación y la satisfacción con la vida en general (Kim y Feldman, 2000). Al respecto, Guerson et al. (2018) conciben el concepto de satisfacción con la vida como una dimensión subjetiva de la calidad de vida; verbigracia, la sensación de felicidad y bienestar. Desde esta perspectiva, se configuran emociones y reacciones tanto negativas como positivas conectadas con los diferentes eventos de la vida. Respecto a la jubilación, esta satisfacción se encuentra influenciada por el estado financiero al momento de la jubilación, las particularidades del trabajo previo y la continuidad de este. En concordancia con algunos autores, los trabajos puente favorecen la satisfacción personal y laboral del trabajador y su calidad de vida en la edad madura no solo de acuerdo con las horas de trabajo, sino por la recompensa que se percibe (Topa et al., 2014).
En cuanto a la satisfacción y la calidad de vida como consecuencia de los trabajos puente, Dingemans y Henkens (2014, 2015) manifestaron que el grado de satisfacción tiene que ver con el carácter de voluntariedad en la decisión de continuar trabajando; es decir que aquellos que por distintas razones están obligados a trabajar en la jubilación tienen menor grado de satisfacción que aquellos que lo hacen motu proprio. Según Dingemans (2012) las razones financieras están asociadas a la disminución en la satisfacción con la vida en comparación con el trabajo puente vinculado con motivos intrínsecos.
Conforme a Ulrich (2003), algunos de los beneficios del trabajo puente están relacionados con mejorar la calidad de vida psicosocial y la satisfacción con la vida; mejorar el bienestar laboral y la salud; reducir el estrés y la carga de trabajo; disminuir enfermedades; tener mayor autonomía y seguridad financiera; y disminuir la discriminación por la edad y la posibilidad de acuerdos idiosincráticos (Rousseau et al., 2006). Sin embargo, las consecuencias de un trabajo puente no necesariamente tienen un carácter favorable, puesto que pueden implicar asimismo altos grados de insatisfacción, como fue el caso encontrado en Londoño-Moreno (2018) donde el estrés laboral generado por el trabajo puente, la informalidad y las condiciones de trabajo fueron determinantes para percibir su proceso de jubilación como insatisfactorio.
Consideraciones finales
Los trabajos puente son procesos complejos y multidimensionales, los cuales si bien hacen parte de procesos tanto de adaptación como de transición, no son iguales para todos, pues para cada persona puede ser diferente dependiendo de su contexto, condiciones y capacidad para adaptarse a los cambios (França, 1999).
Teniendo en cuenta a Atchley (1989), en los trabajos puente se logra reconocer el uso de la continuidad como un modo de ajuste a la jubilación, con lo que se busca la preservación de actividades significativas que permitan el mantenimiento de la identidad (Carlos et al., 1999) y de las relaciones sociales. En ese sentido, el trabajo en la jubilación como actividad económico-productiva sigue cumpliendo su función psicosocial de estructurar la vida de los individuos, convirtiéndose además en un puente entre la carrera y el retiro progresivo del trabajo. Este ha generado, entre otras cosas, satisfacción, autonomía y autorrealización (Bitencourt et al., 2011); mejores oportunidades en la vida; sustento y estabilidad para la familia; crecimiento profesional; contacto con las personas, inserción social y reconocimiento (Moreira et al., 2014), así como sentimientos de utilidad, responsabilidad y productividad (Libarino y Dos Reis, 2017). A pesar de ello, estando de acuerdo con Alcover (2020) y con algunos resultados de las investigaciones, no todos quienes deciden prolongar la vida laboral a través de un trabajo puente acceden de forma voluntaria, un ejemplo de ello podría estar asociado a factores como la baja formación académica, pensiones insuficientes y trabajos puente obligatorios; escenario que puede abrir el camino a actividades y trabajos precarios, los cuales atentan contra la salud y en donde la informalidad puede llegar a ser el panorama de trabajo por excelencia.
Desde la carrera profesional, los trabajos puente pueden ser vistos como una forma de carrera tradicional, que propone una linealidad y continuidad, con transiciones en una misma organización, con unas funciones y unos cargos establecidos. O de igual modo, como un proceso que implica un cambio en estructura, concepción y desarrollo, como algo dinámico, cambiante y multifacético, bajo la responsabilidad principalmente de la persona (Hall, 2012), en el que existe un sistema generador de diferentes caminos dentro y fuera de las empresas, profesiones u ocupaciones (Arthur y Rousseau, 1996).
Si bien la garantía y las formas de jubilación son un fenómeno en crisis para muchos países, especialmente en América Latina, por los sistemas de pensiones, el desempleo y la informalidad, etc., el hecho del cambio en la perspectiva que involucra la prolongación de la vida laboral -incluso para aquellos que son jubilados- es de relevancia para diversas disciplinas como la psicología, en particular la de las organizaciones y de los trabajos (Rentería-Pérez, 2019), que incluye el orientar la atención a problemas que han existido, pero que deben ser leídos a partir de las realidades actuales, de modo que lleven a la discusión de “afirmaciones, teorías o modelos sobre el mundo del trabajo” (Rentería-Pérez y Malvezzi, 2018, p. 130).
En el caso de la jubilación, Alcover (2020) expresa que hay mucho aún por investigar, pese a que ya son casi veinte años que la población mayor es un tema de interés en el caso del trabajo. Para futuras aproximaciones sería vital enfocarse en distintos contextos y modalidades de trabajo que ayuden a complementar la lectura de los fenómenos alrededor de las personas mayores y el trabajo. Además, hacen falta más estudios con abordajes cualitativos sobre las experiencias y el cotidiano de las personas en ese proceso de transición, por ejemplo, referido a significados, condiciones de trabajo, vínculos y procesos de socialización, la reconfiguración de la identidad profesional/ocupacional, el contrato psicológico, la salud y la calidad de vida en y por el trabajo, entre otros.
Para finalizar, la teoría de la continuidad de Atchley es un recurso teórico relevante para la lectura de la jubilación como parte de la adaptación al envejecimiento. No obstante, puede quedarse en el orden de lo individual y lo microsocial, sin considerar que la continuidad de la vida de trabajo de personas mayores es un fenómeno en el que también inciden factores macrosociales. En consecuencia, es importante estimar otras teorías que complementen o planteen una lectura en tres o más niveles.
