Introducción

En la Fuerza Aérea del Perú (FAP), la administración de los recursos humanos está claramente definida en documentos normativos internos, que garantizan el empleo del personal militar mediante una adecuada selección, preparación, capacitación y entrenamiento. Asimismo, el personal militar es sujeto de evaluación, supervisión y control permanente. Para esto, la institución recurre a los diferentes medios e infraestructura con que cuenta, así como a las leyes que facultan su misión y actuación, como también la de otras instituciones militares.

En las instituciones castrenses, dada su naturaleza y particular cultura organizacional, anualmente se ejecutan procesos de reducción de personal en forma progresiva, para lo cual aplican políticas que facultan el paso al retiro del personal militar, utilizando entre otras la causal de renovación para aquellos que supuestamente no tienen proyección en la carrera militar (^{Puga, 2006}). Esto provoca que el personal renovado se desvincule de la institución con sentimientos de insatisfacción, desmotivación y resentimiento, y hace que se sientan injustamente desplazados de su centro de trabajo, por cuanto consideran que se encuentran en la plenitud de sus capacidades intelectuales y motoras.

Al pasar a la situación militar de retiro, el personal militar posee un alto nivel de competencias y experiencia, entre ellos conocimientos técnicos en sus respectivas especialidades; una larga y continua trayectoria de formación profesional, y habilidades conductuales como disciplina, trabajo en equipo, unidad y espíritu de cuerpo, liderazgo, resolución de problemas, identificación institucional y vocación de servicio, etc. Es decir, poseen un perfil profesional con características idóneas para desempeñarse con efectividad en cualquier campo laboral. Pero estos perfiles profesionales no se aprovechan efectivamente en la actualidad.

Aun cuando hay una proyección y estimación de los efectivos que anualmente deben pasar al retiro, las instituciones no aplican procedimientos de motivación ni de reconversión que permita que estas personas se encuentren debidamente sensibilizadas para desligarse de su organización. Esto les permitiría asumir positivamente la nueva etapa que les toca vivir posterior a su carrera militar como activos, y así, cuando estén en la situación de retiro, se insertarían y adaptarían laboralmente en el campo civil, de modo que se sientan útiles para la sociedad y contribuyan al crecimiento económico y social.

Ante esta situación, y con el fin de evitar la generación de nuevas formas de alejamiento institucional, es importante que se apliquen estrategias para aprovechar el talento humano del personal que pasa a la situación militar de retiro. Así, surge la pregunta de cómo implementar estas estrategias para facilitar la reinserción de este personal al mercado laboral. El objetivo de este artículo es proponer un diseño de programa de reconversión laboral que facilite el desarrollo de dichas estrategias. El propósito de este programa es adecuar un nuevo perfil profesional mediante capacitaciones para que el personal militar adapte sus conocimientos, capacidades, habilidades y demás experiencias obtenidas durante la profesión militar a los requerimientos del mercado laboral. Esto implica desarrollar un proceso sincronizado de apoyo institucional, preparación psicológica, motivación profesional, personal y familiar, adecuación a la vida civil, entre otras cosas.

Como referentes, se utilizaron estudios previos sobre procesos de inserción, tanto de la actividad privada como del sector militar, como a continuación se indica. ^{Pujol (2001)} centra su estudio, dedicado a los desafíos de la reconversión laboral y la capacitación en las empresas del sector lácteo, en la predisposición de las empresas europeas de este sector respecto a la importancia que conceden a la reconversión de competencias de su personal, para lo cual menciona las estrategias que despliegan en ese sentido, las condiciones organizacionales en que se desarrollan y los alcances y resultados de su implementación.

En un informe de investigación sobre reinserción laboral del adulto mayor, ^{Aguilar (2007)} señala que el jubilado se encuentra apto para acceder a otros mercados y mantenerse en la esfera social, política, cultural y económica. Para ello propone un modelo con los siguientes talleres: sensibilización, capacitación, gestión y marketing, y mercado/cliente. Por su parte, ^{Dondero (2010)} establece un programa de cuatro etapas para posibilitar que el personal militar que pasa al retiro pueda reinsertarse en el ámbito civil: 1) diagnóstico, convocatoria y promoción; 2) diseño del programa; 3) proceso de capacitación, y 4) evaluación y seguimiento.

^{Huertas (2013)}, en su estudio sobre los militares en situación de retiro en relación con la sociedad civil, argumenta que, a pesar de las transformaciones del mundo que han alterado el orden internacional y la sociedad civil, las fuerzas armadas mantienen un carácter más conservador respecto a otras instituciones civiles. Para determinar esto, realiza un estudio de campo mediante 30 entrevistas a oficiales en retiro, con las que demuestra que las dificultades de los militares para relacionarse con la sociedad civil se disminuyen cuando, durante el servicio activo, tienen dentro de la institución vivencias, experiencias y competencias que sí son fácilmente adaptables para una convivencia en una sociedad civil-militar.

En su estudio sobre la escasez de talento, ^{ManpowerGroup (2017)} indica que el 40 % de los directivos a nivel mundial declararon en 2016 que tenían dificultades para encontrar talento, lo que implica dos puntos porcentuales arriba respecto al 2015. Hay una escasez de candidatos disponibles de aproximadamente el 24 %; por otro lado, el 19 % carece de habilidades hard o técnicas, el 19 % carece de experiencia, el 14 % busca un sueldo más alto del que se ofrece y el 11 % carece de habilidades soft de empleabilidad. Mara Swan, vicepresidente de estrategia global y talento de ManpowerGroup, señala al respecto: "La empleabilidad depende menos de lo que ya sabes y más de lo que puedes aprender, aplicar y adaptar".

En un estudio de caso, ^{Flores (2018)} se propone conocer si las experiencias que logra el militar aerotécnico durante su permanencia en la Fuerza Aérea le permiten adquirir competencias profesionales que favorezcan su reinserción laboral posterior, para lo cual sostiene que el costo-beneficio de aplicar un programa ahonda en la Gerencia Social. En este sentido, se deben buscar soluciones a este problema asumiéndolo como un problema interno, de modo que los militares puedan reinsertarse en el mercado laboral y ampliar su empleabilidad tan solo utilizando sus competencias adquiridas y nivelando las brechas existentes. En pro de esto, Flores propone un modelo que incorpore procedimientos de colocación laboral; orientación y consejería; recalificación; apoyo de manutención, herramientas y equipamiento, y finalmente movilidad y traslado.

Con base en variables como educación, nivel socioeconómico y género, los varones y mujeres jóvenes no tienen mayores problemas para acceder a un trabajo por medio de los buscadores de empleo; sin embargo, sí se observa que estos desplazan a los mayores, según concluye ^{Weller (2006)} en su estudio sobre los problemas de la inserción laboral de la población juvenil de América Latina en los países de Argentina, Costa Rica y Venezuela.

En los resultados del estudio sobre la reacción de cinco empresarios en Colombia ante la necesidad de reinsertar al mercado laboral a excombatientes de las FARC, ^{Maya et al. (2019)} muestran, como camino a la paz, la intención de aceptar reincorporarlos a la sociedad como agentes de empleo productivo. Aquí se resalta el factor de adecuar el perfil psicológico para influir en el sector laboral, en atención a cinco componentes: oportunidades del contexto económico, fortalecimiento del talento, generación de ingresos, opciones productivas, familia y manejo financiero.

Si bien las Fuerzas Armadas ejecutan anualmente un proceso de rotación de personal, debido a la necesidad de equilibrar los efectivos anuales con los presupuestos asignados y la cantidad de miembros considerados en los planes estratégicos correspondientes, lo cierto es que entre dicho personal se encuentran profesionales altamente calificados que han cumplido largos procesos de formación y capacitación académica, y que cuentan con una gran experiencia laboral (^{Puga, 2008}).

La Asociación de Prensa y Periodistas de Almería, la Universidad de Almería y la Brigada de La Legión Rey Alfonso del Ejercito en Almería, España, exponen los cambios continuos a los que el Ejercito se enfrenta por distinta naturaleza: en el ámbito geoestratégico, los diversos escenarios con grandes retos para la seguridad de España; en el ámbito normativo, los cambios en las directivas de Defensa Nacional, referidos al planeamiento y capacidades de las FF. AA.; y en el ámbito de las comunicaciones, las FF. AA. tienen que ir adaptándose paulatinamente a los cambios y necesidades de la sociedad, en búsqueda de mayor transparencia. Es en este sentido que tanto la sociedad como el personal militar se encuentran en una constante relación de entendimiento y mutua comprensión mediante la comunicación y la disciplina que se incorpora desde el ámbito civil, fomentando la conciencia de que el ejército y la civilidad deben mantener la cercanía (^{Guerrero, 2014}).

Por otro lado, ^{Pérez (2015)} evidencia las nuevas tendencias de empleo a las que se enfrenta la comunidad europea, y se pregunta cuáles son las competencias que más se demandan y cómo se puede utilizar internet, como por ejemplo en bolsas de trabajo en línea, lo que resulta de gran ayuda y a muy bajos costos, pero en un entorno altamente competitivo y cambiante del mercado laboral. Según Pérez, en el sector primario se perderán empleos y se potenciarán los ligados a la comercialización; en el sector secundario, será en la industria de manufactura donde habrá mayor demanda, y en el sector terciario, su distribución laboral se verá modificada, con ofertas de empresas de servicios para personas de tercera edad y gestoras en tiempo libre y cultura. Ante esto, propone que, durante el proceso y antes de insertarse, el interesado se pregunte cuáles son sus puntos fuertes y débiles; cuáles sus intereses y motivaciones; cuál es su formación, y cuáles son sus competencias y las destrezas adquiridas en su vida laboral. Considera, asimismo, que algunas de las competencias más valoradas, entre otras, son el sentido de responsabilidad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la planificación.

^{Kiyosaki (2016)} contrasta las diferencias entre el éxito en el mundo civil y el mundo militar, para mejorar las probabilidades del personal militar de tener éxito en el mundo empresarial. Este autor enfatiza que los militares, al término de su servicio activo, buscan independencia económica como nuevos emprendedores, para lo cual aplican las competencias, la experiencia y las fortalezas esenciales que adquirieron durante su formación y experiencia en las fuerzas armadas. Para ello, se apoya en la colaboración y experiencia de dos militares retirados, Robb Le Count y Dave Leong. Kiyosaki resalta ocho principios de liderazgo que desarrollan las personas durante su trabajo y entrenamiento como militares: misión, respeto, velocidad, líderes como maestros, disciplina, autoridad, poder y liderazgo. De acuerdo con Kiyosaki, esto los facultó para ser buenos emprendedores y poder diferenciar el mundo militar del civil. Cabe rescatar que, en la vida militar, el sujeto está expuesto a situaciones donde su participación es 100 % activa, a diferencia del ámbito corporativo, donde se asume con frecuencia un comportamiento pasivo, a partir de lo que se escucha y se ve.

Un caso singular es el de los pilotos de las FF. AA. Debido a la alta demanda de pilotos comerciales en Sudamérica (Chile, Colombia, Perú) y al incremento progresivo del flujo de pasajeros, en especial de la clase turista, las líneas aéreas comerciales vienen aumentando su flota aérea y por consiguiente aumenta el requerimiento de pilotos entrenados. Por este motivo, recurren y se interesan por los pilotos de las FF. AA., ante lo cual estos optan por solicitar su retiro antes de lo previsto para lograr insertarse en el mercado laboral con mejores condiciones económicas (Aránguiz, 2018). Por ello, los altos mandos institucionales y las autoridades del sector Defensa se han interesado en tratar de contener la salida temprana del servicio activo de sus pilotos.

Metodología

Para demostrar la viabilidad de proponer un programa de reconversión y reinserción laboral, se utilizó un recurso cuantitativo conformado por una encuesta dirigida a 342 efectivos para obtener información sobre su opinión frente al diseño de un programa de reconversión laboral. Posteriormente se realizó un análisis cualitativo para medir la existencia de brechas en competencias de los perfiles del mercado laboral con relación a los del ámbito militar. Y para determinar la factibilidad de implementar el modelo, se recurrió a un análisis denominado APA (adaptabilidad, practicabilidad, aceptabilidad).

Resultados

En este apartado se presentan los resultados en promedios cuantitativos de la aplicación del cuestionario con cuatro preguntas para conocer la opinión del personal militar activo y en retiro sobre la implementación del diseño de un programa de reconversión laboral. Esto incluyó su respectivo planteamiento de hipótesis y prueba de bondad de ajuste para similitud de proporciones, con la finalidad de observar la inferencia poblacional con respecto a la muestra trabajada. Con dicho cuestionario se obtuvo la siguiente información (Tablas 4 a 7).

Los resultados muestran que la casi totalidad de los encuestados -es decir, un 95 % de la muestra- está de acuerdo con que la FAP desarrolle un programa de reconversión laboral que les permita, al término de su relación laboral con la institución, poder ubicarse en algún puesto en el sector privado mediante su participación en una bolsa de trabajo. Se realizó la prueba de bondad de ajuste para similitud de proporciones (proporciones equivalentes).

Diseño de un programa de reconversión laboral

Con base en los resultados expuestos, que evidencian mayoritariamente la voluntad y opinión positiva de los encuestados, así como el análisis de las brechas en competencias, se presenta a continuación la propuesta de diseño de un programa de reconversión laboral. Este diseño contempla dos etapas compuestas por diversas fases.

Análisis cualitativo de adaptabilidad, practicabilidad y aceptabilidad

Con base en los resultados expuestos y la propuesta de diseño de un programa, se presenta finalmente un análisis cualitativo mediante la técnica de Estado Mayor APA (adaptabilidad, practicabilidad y aceptabilidad) (^{ESFAP, 2008}) para evaluar y demostrar finalmente la factibilidad de esta propuesta.

En cuanto a la adaptabilidad, el programa es totalmente adaptable a la naturaleza de cambios que se vienen presentando dentro del proceso de modernización institucional, así como oportuno para las expectativas de crecimiento del empleo. Para ello solamente será necesario dictar disposiciones institucionales que están al alcance de la autoridad, sin que se necesite la emisión de disposiciones de nivel superior.

En cuanto a su practicabilidad, la ejecución del programa se puede poner en práctica porque la institución cuenta con la infraestructura para ello (escuelas y unidades logísticas y operativas) y con los medios humanos requeridos (administrativos, docentes militares y civiles), así como materiales y tecnología suficiente. Existe, además, la certeza de que no hay medios que se opongan. Por tanto, la solución es enteramente realizable y sostenible en cuanto a la disponibilidad de medios, lo que permite adecuarse totalmente a la solución de la problemática en estudio, puesto que atiende las variables económicas, sociales y ambientales.

En cuanto a su aceptabilidad, el modelo propuesto genera un impacto positivo en el sistema, dado que disminuye la sensación de desmotivación entre el personal, y genera bienestar y sentimientos de identificación y agradecimiento. Desde el punto de vista de la relación costo-beneficio, esta propuesta cumple con tener la suficiente calidad e infraestructura para solucionar el problema, de modo que, de ejecutarse el programa, serán mayores los beneficios que los costos a asumir. Por ende, es aceptable en términos de costo-beneficio, ya que la adecuación de brechas profesionales entre un perfil y otro son estrechas y de fácil solución. Y esto permite mejorar la condición sociolaboral del personal militar en retiro, lo que genera un impacto favorable en el Sistema de Administración de Personal de la FAP. Así, esto garantiza su aceptabilidad en términos de su impacto en el sistema. Por otro lado, los riesgos son mínimos, ya que no genera peligro latente que pueda afectar la ejecución del programa.

En consecuencia, la evaluación de esta propuesta es totalmente adaptable, practicable y aceptable.

Discusión

Al tomar en cuenta los antecedentes, los referentes citados y los resultados mostrados, se observa que el proceso de renovación de cuadros militares es un instrumento de aplicación anual de carácter irreversible, ya que se sustenta en las leyes y normas sobre situación militar. A raíz de ello, importantes efectivos de personal son pasados al retiro permanente y periódicamente. Esto genera sentimientos de frustración y rechazo hacia la institución, a la cual han dedicado muchos años de trabajo, dado que consideran injusta su desvinculación, pues no hay ningún acompañamiento con medidas de asistencia laboral que les posibiliten el acceso a un nuevo empleo en el medio civil.

Del análisis de adaptabilidad, practicabilidad y aceptabilidad se destaca que la institución cuenta con los medios disponibles para ejecutar este programa de reconversión laboral, por lo cual su aplicación no demanda costos adicionales al Estado. Además, existen asociaciones privadas y vinculadas a la institución que asocian al personal militar en actividad y retiro, y que serían las encargadas de administrar los módulos de bolsa de trabajo mediante convenios interinstitucionales con universidades, empresas privadas y el sector público, para laborar en áreas del gobierno nacional, regional y local.

Como se ha podido ver, el modelo propuesto responde a los estudios e investigaciones hechas por ^{Pujol (2001)} en España, en el sentido de adaptar las competencias al perfil que se requiere. También se ha basado en ^{Aguilar (2007)}, ^{Dondero (2010)}, ^{Flores (2018)} y ^{Maya et al. (2019)}, que en sus respectivos estudios proponen modelos en distintas fases, pero que convergen con el programa propuesto en que se debe pasar por etapas de sensibilización, capacitación y bolsas de trabajo para generar mayores oportunidades. Las conclusiones de ^{Huertas (2013)}, por su lado, muestran que las competencias del militar en retiro reúnen conocimientos y experiencias que fácilmente pueden ser vinculadas a la sociedad civil. ^{Puga (2008)} señala que, ante la necesidad de las FF. AA. de mantener sus efectivos disponibles y acordes con la normativa, hay procesos constantes de renovación, de los cuales surge personal altamente calificado con largos periodos de formación, capacitación y experiencia.

Como resultado de sus estudios de opinión, ^{ManpowerGroup (2017)} indica que hay una alta tasa de empresarios que tienen dificultad para encontrar profesionales con habilidades blandas y técnicas, lo que supone una posibilidad favorable para los militares en retiro con más de 20 años de experiencia. Por su lado, ^{Weller (2006)} encuentra mayores ventajas de la población juvenil sobre los mayores a la hora de acceder a buscadores online, condición, entonces, que debe considerarse en los programas de adaptación para poder competir en el mercado laboral.

Como se ha visto, al pasar al retiro, el personal militar se encuentra en edad laboral y en condiciones de aportar al desarrollo nacional por su alta preparación y adaptación a los procesos de cambio continuo, según afirma ^{Guerrero (2014)} en su análisis comparado con las FF. AA. de España. Igualmente señala que allí, desde adentro, realizan la preparación para adaptarse a las necesidades de la sociedad. Esto es lo que se busca facilitar con este programa de reconversión propuesto, para que sea aún más fácil la reinserción a la sociedad en el ámbito del mercado laboral.

Al pasar al retiro, el personal militar no solo enfrenta su propia desazón e insatisfacción por el momento que atraviesa. Como lo señala ^{Pérez (2015)}, al reinsertarse enfrentan además un ambiente laboral cambiante y competitivo, novedoso en relación con su forma de vida. En esto coincide esta propuesta, por lo cual plantea que previamente deben someterse a un autodiagnóstico laboral y a un proceso de sensibilización, para luego adaptar sus competencias a las que exige el mercado laboral y así lograr su inserción.

En las organizaciones militares se práctica una cultura de constante entrenamiento y aprendizaje, desde el primer día hasta el final del servicio activo. ^{Kiyosaki (2016)}, a través de las vivencias y experiencias de sus dos colaboradores, nos permite ver que los militares se encuentran preparados y entrenados para asistir a un mundo laboral distinto, en particular el empresarial, ya que en el trayecto de su vida militar han adquirido competencias y experticia por la forma particular de entrenamiento y enseñanza activa. Esto facilita la inserción laboral, inclusive más como empresario que como intraemprendedor, es decir, como dependiente.

En este sentido, el diseño propuesto resulta favorable y coincide con estas fortalezas laborales señaladas, así como con los resultados del estudio. Una de las fases importantes en consideración de esta propuesta es la adecuación de los perfiles profesionales mediante capacitación en habilidades blandas y técnicas, que suplan las posibles brechas en competencias entre el perfil del mercado laboral civil con el del personal militar al pasar al retiro.

Caso contrario y singular es el de la aviación comercial a nivel regional, que requiere constantemente de pilotos para ser captados por aerolíneas comerciales, razón por la cual los pilotos oficiales de las FF. AA., aprovechando casualmente su alta preparación y entrenamiento militar, logran insertarse a este sector antes de cumplir con los años de servicio.

Por último, será necesario tener en cuenta para futuras investigaciones a aquellos militares en situación de retiro o próximos a pasar al retiro y que, aun cuando estén en edad laboral, no logran adaptarse al sistema productivo civil. Para ello hay que proponer otras posibilidades como, por ejemplo, mantenerse en la reserva activa o establecer alianzas con los gobiernos regionales y locales.

Conclusiones

Se puede ver, así, cómo el diseño de un programa de reconversión laboral puede facilitar la reinserción en el mercado de trabajo del personal militar que pasa a la situación de retiro. La brecha existente entre los perfiles profesionales de este personal con los perfiles profesionales de los puestos de trabajo del sector laboral en la sociedad civil es relativamente estrecha, de modo que para lograr su total adecuación es necesario un proceso de capacitación o actualización de conocimientos de corta duración y de muy bajo costo, lo cual se contempla en esta propuesta.

Finalmente, el programa de reconversión laboral adapta las capacidades y potencialidades del personal militar desvinculado a las exigencias del mercado laboral, para proporcionarles la oportunidad de acceder a un nuevo empleo en el medio civil.