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INTRODUCCIÓN
Algunos autores han propuesto la posibilidad de que los espacios laborales sean ambientes donde se experimente felicidad (Jiménez et al., 2020) y no ambientes donde las personas permanezcan a pesar de no sentirse plenos o felices. Una de las características de la code-pendencia es la permanencia en dinámicas de relación marcadas por el abuso y la explotación, además de experimentar sentimientos de sufrimiento (Noriega, 2013). Investigadores han documentado una prolífica literatura sobre las afectaciones desencadenadas por relaciones poco satisfactorias en ambientes laborales como lo es el burnout (Hyun-Jung y Youngeun, 2018), el mobbing (Barrancos, 2009; Arciniega, 2013) o el estrés (Kathi et al., 2007). Las afectaciones llegan a somatizarse como dolores de cabeza , presión alta, depresión, infartos. Estos padecimientos son causados por laborar en organizaciones que para optimizar el desempeño organizacional sacrifican la felicidad y la salud de los empleados (Jian, Jian-Min y Hong-Lei, 2020). Se ha evidenciado otro tipo de relaciones inapropiadas en las que existe abuso, al estar enmarcadas en la existencia de precariedad en las condiciones laborales; sin embargo, los colaboradores permanecen en estas a pesar de que vulneran sus derechos (Alvarez et al., 2018; Hernández et al., 2020). Ante la evidencia de la existencia de los vínculos dañinos en algunas relaciones laborales, surge la interrogante ¿Cuáles son las razones por las cuales se perpetúan estos vínculos de trabajo a pesar de que no sean sanos?; es por esto que se propone un acercamiento desde la codependencia.
La codependencia ha sido abordada por Spann et al. (1991) como una condición psicosocial; otras propuestas lo consideran como un trastorno dependiente de la personalidad (Barrancos, 2009); también se ha propuesto un acercamiento desde el enfoque de aprendizaje de comportamientos (Martins et al., 2011). La realidad es que, a pesar de los avances, aún no existe consenso sobre definición, causas, patrones y tratamientos de la codependencia (Solís, 2015; Secretaría de Salud, 2011; Martins et al., 2011; Noriega y Ramos, 2002; Marks et al., 2012; Noriega, 2013; Angelo et al., 2011); es por esto que es necesario continuar los esfuerzos para conocer mejor este padecimiento.
La codependencia ha sido estudiada rigurosamente desde el campo de la psicología. Existen tres grandes corrientes de investigación sobre este tema. La primera se ha enfocado en las causas; la segunda en describir los comportamientos generados identificados como patrones de los codependientes, tercera se ha orientado al tratamiento, sin embargo, este trabajo de investigación tiene como propósito ampliar estas aproximaciones atendiendo a una línea incipiente, relacionada con ámbitos donde se evidencia comportamientos codependientes, distintos o adicionales a las relaciones amorosas (Barrancos, 2009; Cavalcanti da Rocha et al., 2018; Solís, 2015). Uno de los ámbitos donde se manifiestan los patrones de conducta codependiente es en las relaciones laborales (Bruijns, 2018, Rossenberg, 2016; Cavalcanti da Rocha et al., 2018; Macilla, 2001, Barrancos, 2009), y es con base en esta última aproximación que este trabajo de investigación tiene como objetivo validar un instrumento para medir los niveles de codependencia en ámbitos laborales.
La codependencia se puede definir como patrones de relaciones poco satisfactorias, en las que se establece una creencia extrema en la impotencia personal y el poder de los demás, lo cual dificulta la expresión abierta de sentimientos y se crea una necesidad de obtener un sentido de propósito mediante la participación en relaciones de cuidado, en las que el codependiente experimenta angustia y deseos de controlar la relación (Cullen y Carr, 1999).
La codependencia laboral tiene antecedentes teóricos, principalmente en investigaciones orientadas a profesionales de la salud. Sullivan (citado por Noriega, 2013) reportó que en sus investigaciones con doctores y enfermeras que atendían adictos se identificó que desarrollaron este tipo de conductas codependientes, y Cavalcanti da Rocha et al. (2018) han encontrado evidencia que coincide con estas afectaciones en trabajadores del sector de la salud; por su parte, Bruijns (2018) refiere que las conductas codependientes llevan, a odiar su trabajo, a experimentar agotamiento, sin embargo, no abandona el empleo, ya que se tiene la falsa idea de que la labor que se desempeña es necesaria. Este autor basa su teoría en las propuestas de codependencia de la autora Beattie y del triángulo del drama de Karpman.
Beattie (2014 a) describe que, en 1976, descubrió sus conductas codependientes en su práctica de acompañamiento a personas adictas, y se dio a la tarea de documentar su padecimiento y la experiencia con personas codependientes, y fue así como se desarrolló una abundante literatura sobre el tema de codependencia, no con un enfoque científico, más bien, como una guía de autoayuda. En el libro Más allá de la codependencia, la autora refiere que existe la posibilidad de mejora en el padecimiento de la codependencia y que se puede terminar con el dolor y tomar el control de sus propias vidas; argumenta que sanar requiere trabajar con la familia de origen, lidiar con la vergüenza y crecer la autoestima. Propone ir más allá de las relaciones que atraen fatalmente para cambiarlas por relaciones que funcionen. Este libro está integrado por narraciones de personas codependientes y de reflexiones sugeridas por la autora (Beattie, 2007)
En sus obras El lenguaje del adiós y El nuevo lenguaje del adiós se integran pequeñas meditaciones diarias, que versan sobre implementar límites sanos, autocuidado, vulnerabilidad, miedo, culpa, relaciones familiares, de trabajo y financieras, entre otros asuntos. En la meditación del 27 de mayo la autora argumenta que existen alternativas y que sentirse atrapado en una relación poco satisfactoria puede cambiarse. Y en la meditación del 22 de junio toca el tema de historias laborales, en el cual medita sobre desarrollar actitudes sanas hacia el aspecto laboral. Ejemplifica la permanencia en trabajos "Que odiaba", donde se sienten victimizados y propone ver estas experiencias como aprendizajes de lo que no se quiere y como medios donde se pueden practicar conductas de recuperación (Beattie, 1996 y 2013).
En El club de la desesperanza se narran diferentes pérdidas y al final de los capítulos sugiere actividades que ayudan a la recuperación; en el capítulo 6, la autora se refiere a la pérdida del empleo y cómo esto puede llevar a potenciar la violencia producto de la desesperación y la impotencia (Beattie, 2007).
En el documento titulado La nueva codependencia, la autora define claramente el concepto de codependencia ampliándolo a personas vinculadas con personas enfermas, o con historias de abuso, también delimita qué no es codependencia, y argumenta que la definición de codependencia no debe versar en ¿qué se hace?, sino en ¿por qué se hace?, y propone la definición de codependiente como "alguien que ha dejado que la conducta de otro le afecte, y está obsesionado con controlar dicho comportamiento" (Beattie, 2009, p. 26), y describe que se genera confusión respeto a dónde comienzan las responsabilidades del codependiente y dónde las de los demás; considera que se debe de incluir que la relación deja resentimiento, además de una desmedida complacencia, y argumenta enfáticamente que para comprender los comportamientos codependientes se tiene que remontar al origen.
Esta autora también manifiesta que una vez en recuperación, los codependientes se convierten en personas sobresalientes, en algunos casos exitosos empresarios o en personas capaces de manejar de mejor manera la tensión, capaces de solucionar problemas y resistentes. "Cuando empezamos a encargarnos de nosotros mismos, los déficit de nuestro pasado se convierten en activos" (Beattie, 2009, p. 28), en este libro además se integran actividades para la recuperación.
Guía de los doce pasos para codependientes es un libro estructurado a partir de las experiencias de los codependientes que se encuentran en recuperación a partir de un programa de doce pasos, así como actividades de recuperación (Beattie, 2014b).
La obra Ya no seas codependiente es la base que fundamenta la propuesta analizada en esta investigación. Este libro tiene la particularidad de mencionar las consecuencias de la codependencia, que consisten en: aletargamiento, depresión, aislamiento, pérdida de la estructura, abuso de su hijos, negligencia de responsabilidades, sentimientos de desesperanza, planes de fuga de relaciones, pensamientos suicidas, comportamientos violentos, somatizar y enfermar física y mental, experimentar trastornos en la alimentación, y alcoholizarse o drogarse.
Así mismo, este documento enlista las características codependientes, que son el insumo base para la redacción del instrumento propuesto: solicitud, baja autoestima, represión, obsesión, control, negación, dependencia, comunicación débil, límites débiles, falta de confianza, ira, problemas sexuales, miscelánea (Beattie, 2014a).
Se ha argumentado que la codependencia tiene un impacto en todos los ámbitos de la vida, incluyendo el trabajo. Barrancos (2009), por ejemplo, manifiesta que existen codependientes que temen quedarse solos o sin trabajo. Las principales investigaciones que exploran este vínculo del trabajo y la codependencia, lo han observado en colaboradores de la salud o de asistencia, pero son escasas las investigaciones que incluyan otras profesiones. Al respecto Macilla (2001) argumenta que la codependencia trastoca todos los espacios de convivencia del individuo, incluyendo el personal, familiar, laboral y social.
Por su parte, Rossenberg (2016) alude que el codependiente mantiene horarios de trabajo y personales imposibles de mantener, que tiende a confundir las relaciones de trabajo con las personales, experimentando importantes problemas y limitaciones en encuentros sociales y en la mayoría de las relaciones significativas, incluyendo sus relaciones de trabajo.
Barrancos (2009) realizó una descripción del codependiente en ambientes laborales, y afirma que la baja autoestima de personas con este padecimiento genera que acepten comentarios de sus supervisores y compañeros que los vulneran, y que los asumen como reales, además de mostrar un constante afán de agradar, y menciona la desvalorización frecuente, que hace que pierda la confianza en sí mismo.
Respecto a las metodologías para medir la codependencia, de acuerdo con Ángelo et al. (2011), se han identificado 38 instrumentos, pero los utilizados con más frecuencia son los presentados en la tabla 1.
Tabla 1 Instrumentos para medir la codependencia
Fuente: elaboración propia a partir de Ángelo et al. (2011).
En el caso de instrumentos para medir codependencia en ambientes laborales, no se encontró evidencia de alguno validado, únicamente la propuesta de Bruijns (2018), que describe comportamientos codependientes en ambientes laborales, a partir de un análisis de los comentarios en Twitter. Es por esto que se presenta esta investigación para proponer la validación de un instrumento que permita evaluar la codependencia en ambientes laborales.
METODOLOGÍA
Esta investigación tuvo un enfoque cuantitativo, diseño no experimental transeccional. Se trabajó un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) tipo R, y posteriormente se realizó un Análisis Factorial Confirmatorio (AFC).
El instrumento se generó a partir de las características de los codependientes descritas por Beattie (2014a, pp. 6577): Solicitud(S), baja autoestima (BA), represión(R), obsesión(O); control(C), negación(N), dependencia(D), comunicación débil(CD), límites débiles(LD), falta de confianza(FC), ira(I), miscelánea(M) y progresiva (M). No se incluyó problemas sexuales, debido al enfoque laboral, generando, de esta manera, el instrumento inicia. Para validar el instrumento, primeramente se presentó ante especialistas de la psicología y se realizó la prueba piloto, y posteriormente se ejecutó el levantamiento. El universo de estudio fue la población económicamente activa del municipio de Celaya (Guanajuato, México), que durante 2019 fue de 193 298 personas (Secretaría de Desarrollo Social y Humano-Subsecretaría de Desarrollo Humano, 2012). La muestra fue de 189 personas. Se realizó un manejo no probabilístico por conveniencia, sin embargo, se procuró cumplir con los lineamientos que indican los metodólogos para el Análisis Factorial Exploratorio (AFE), quienes sugieren se use una muestra mínima de 100 participantes Hair et al. (2007).
Este instrumento contó con variables ordinales, expresadas en escala tipo Likert de 7 puntos; con esto se atendió la sugerencia de Hair et al. (2007). Para todas las dimensiones se diseñó por lo menos 4 ítems, para cumplir con la sugerencia de Pérez y Medrano (2010), quienes indican que los factores deben estar correlacionados al menos con 4 ítems. Este instrumento fue aplicado en junio- agosto de 2019, y se analizaron los datos a través del software spss v21. Para la operacionalización de las variables se usó una escala tipo Likert de 5 puntos y se calculó la media de los ítems integradores para calcular cada constructo
El análisis de los datos se realizó capturando la información en Excel y se migró a spss, posteriormente se realizó un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) a través del método de Factores Principales, con una rotación Varimax; para el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) se utilizó un análisis de ecuaciones estructurales con el software EQS v6.1, basado en correlaciones, con el método de Máxima Verisimilitud (ML).
RESULTADOS
La muestra estuvo compuesta por un 39.2 % de hombres y 60.8 % mujeres, de la que el 58 % eran solteros, 27.5 % casados, 3.7 %divorciados, 3.7 % viudos y 6.9 % en unión libre. La escolaridad de los participantes se compuso principalmente de personas con preparatoria en un 48.1 %, con licenciatura 37.6 %, 9.5 % con secundaria, 4.5 % con posgrado y 0.5 % sin estudios. Con respecto al nivel organizacional, 47 % de personas laboran en nivel operativo, 42.3 % en mando medio y el 10.1 % directivo. El sector privado fue el que tuvo más participantes dentro de la muestra, con un 70.9 %, y el sector público solo con el 29.1 %.
El Alfa de Cronbach inicial del instrumento se presenta en la tabla 3, donde se observa que, aunque se obtuvo un buen indicador con un valor de .973, algunos de los constructos, como el control y la autoestima, mostraron valores en el límite inferior de 0.6, sugerido para estudios exploratorios por Hair et al. (2014).
La distribución de los datos fue diferente de la normal. El método de estimación utilizado fue de factores principales, el cual es recomendado para datos con este tipo de distribución (Lloret et al., 2014); además se usó una rotación Varimax; esta trabaja con independencia de factores o correlaciones menores .32 (Lloret et al., 2014).
En el caso de los supuestos de colinealidad, homocedastici-dad y normalidad se obviaron al encontrar que la mayoría de las correlaciones son mayores .30 (Hair et al., 2007); con respecto al contraste de esfericidad de Bartlett , se obtuvo un p= 000<0.05 , por lo tanto es adecuado un AFE, debido a que las variables están relacionadas (Pérez y Medrano, 2010), y KMO de .906, superior al mínimo requerido de 0.5 y dentro del rango de 0 a 1 (Lloret et al., 2014), donde 0.7 se considera un valor apropiado para aplicar un AFE (Pérez y Medrano, 2010).
Una vez que se verificó la idoneidad de realizar un AFE, se procedió a realizarlo, y se obtuvo un instrumento final de codependencia laboral constituido por dos factores: Falta de confianza y comportamientos abusivos (ver tabla 4).
Los criterios empleados para la interpretación de resultados son los siguientes: Comunalidad mayor, igual a 0.4, carga factorial superior a 0.6; que no cargue una misma variable a dos factores; fiabilidad compuesta superior a 0.6; varianza media extraída superior a 0.5; varianza final explicada mínima de 60 %; número mínimo de ítems por factor 3. Estos criterios se basan en Lloret et al. (2014); Pérez y Medrano (2010); Hair et al. (2007) y Hair et al. (2014).
La propuesta que continuó en el proceso para la realización del Análisis Factorial Confirmatorio estuvo constituida por 10 ítems con un Alfa de Cronbach .921 superior a .7, indicada por Hair et al. (2014), con una varianza total explicada del 66.2 %, cumpliendo, de esta manera, con el requisito de variancia total explicada mínima de 60 %, sugerida por Hair et. al. (2014); además de cumplirse con la validez discriminante, ya que los factores mostraron valores de Fiabilidad Compuesta (Rho) superiores a 0.7 y Varianza media extraída entre >0.50 y < 0.70, considerada por Fornell y Larcker (1981) como aceptable.
A continuación, se presentan los resultados del Análisis Factorial Confirmatorio (AFC).
TEORÍA DEL MODELO DE ECUACIONES ESTRUCTURALES
Con base en los constructos resultados del (AFE) se presenta el modelo teórico de Ecuaciones estructurales.
Constructo Falta de Confianza (FA), fundamentados en las similitudes entre los patrones descritos por Barrancos (2009), Medel (2014), Codependientes Anónimos (2016) y Beattie (2014b). Sobre la falta de confianza que los codependientes tienen en sí mismos, se identifica el constructo Comportamientos abusivos (CA), integrados por elementos de comunicación débil, e incluye ítems asociados con dependencia y con límites débiles. En relación con el constructo o factor Comportamientos abusivos, cabe resaltar que está compuesto por abusos cometidos por el codependiente a sus semejantes y, a la vez, que acepta que se cometan contra él. Esto coincide con el patrón descrito por Beattie (2014a y 2014b) respecto a que los codependientes combinan respuestas pasivas agresivas; a este tipo de conductas agresivas que se producen en el lugar de trabajo lo describe Barrancos (2009) como "mobbing".
Especificación de modelo teórico
Se cuenta con 10 variables observadas o manifiestas, que integran las variables latentes (constructos) Comportamientos abusivos (CA) y Falta de confianza (FC) (ver figura 1).
Identificación de modelo
Con respecto a la identificación del modelo, se indica que el número de estimadores es 19 y los grados de libertad gl >0, por lo tanto, se tiene una sobreidentificación del modelo de acuerdo con Hair et al. (2007) y Cupani (2012). Se asume que la posibilidad de estimación de los parámetros ya tiene más información en la matriz de datos que el número de datos por estimar, debido a que presenta un número positivo de grados de libertad (Cupani, 2012).
Evaluación de la calidad de la base de datos Con respecto a la muestra, debido a que el levantamiento fue de 189 encuestas, cumple con los parámetros para el AFC, como lo señalan Hair et al. (2007), quienes indican la necesidad de contar como mínimo con 100 observaciones.
Para evitar la multicolinealidad y la carga adecuada al modelo se decidió eliminar desde el AFE cualquier variable que correlacionara con otro a un nivel superior de 0.85; así mismo, se quitaron los "outliners", se verificó que los niveles de asimetría y curtosis fueran inferiores a 1.6, atendiendo a la sugerencia de Cupani (2012); a pesar de esto, el coeficiente de Mardia's obtuvo un valor de 78 > 1.96, por tanto, se asume que la distribución multivariada es diferente de la normal (Westfall y Henning, 2013), de aquí la determinación de analizar los datos robustos.
Estimación de parámetros
Esta estimación de parámetros se realizó con el software EQS en su versión 6 para Windows con la técnica de máxima verosimilitud (ML), con el que comprobó la medida absoluta de ajuste.
Evaluación del ajuste del modelo
A continuación se presenta el ajuste final del modelo interpretando el Chi cuadrado normado (NC), con un p=0.001, la consistencia interna del modelo y la validez convergente (ver tabla 5).
Validez discriminante
Se determina la validez discriminante a partir de encontrar que el valor del promedio de la varianza extraída (AVE) es menor que el cuadrado de la correlación entre factores (ver tabla 6), de acuerdo con Fornell y Larcker (1981), Henseler, Ringle y Sarstedt (2015, p. 115) y Martínez y Martínez (2009).
DISCUSIÓN
A la luz de los resultados se interpreta que este estudio es pertinente, ya que visibiliza un padecimiento que anteriormente se pensaba que solo tenía un espectro familiar o de pareja y lo posiciona en el campo de las relaciones laborales, lo cual genera nuevas rutas para estudiar los vínculos de las afecciones socioafectivas en ámbitos laborales, corroborando, de esta manera, las propuestas de Barrancos (2009), Cavalcanti da Rocha et al., 2018 y Solís (2015).
Los hallazgos muestran un aporte al conocimiento, ya que se desarrolló un instrumento que permite evaluar cuantitativamente lo propuesto por Bruijns (2018) con respecto a la existencia de la codependencia laboral.
Esta investigación contribuye a que profesiones adicionales a las relacionadas con el cuidado y la salud sean consideradas como candidatas en las cuales pudiera existir colaboradores con codependencia laboral; de esta manera, se cambia el concepto de que es la profesión lo que desencadena la codependencia, y se propone un nuevo acercamiento en el que se argumenta que es el individuo que posee alguna predisposición por su historia que llega a vincularse y mantener relaciones laborales poco satisfactorias, derivado de que presenta falta de confianza y comportamientos abusivos.
Como se ha descrito en este documento, existen muchas otras características mencionadas por los psicólogos que durante el proceso de validación del instrumento se perdieron y de la propuesta original fundamentada en Beattie (2014a, pp. 65-77) se obtuvo un instrumento transformado que describe únicamente el 66 % del fenómeno, por lo que se invita a continuar con los estudios que permitan ampliar los conocimientos sobre la codependencia laboral; sin embargo, como fortaleza de esta investigación se encuentra el rigor metodológico al que fue expuesto el instrumento.
Aunque este trabajo abre un nuevo panorama para el estudio de las causas por las cuales un colaborador permanece en relaciones laborales poco satisfactorias, aún existen muchas interrogantes que se deben explorar, ya que al realizar el AFE de este instrumento se perdieron muchos de los patrones que los autores argumentan como característicos de los codependientes: el control el enfoque en el otro, los comportamientos rescatadores, entre otros y también se tuvo como limitante del estudio que no se incluyó entre los participantes personas diagnosticadas como codependientes.
CONCLUSIONES
Se logró el objetivo de generar un instrumento validado para medir la codependencia laboral, el cual explica el 66 % de este fenómeno. Se concluye que la codependencia laboral existe y puede ser identificada por la permanencia del colaborador en ambientes laborales donde experimenta y ejerce comportamientos abusivos y que expresa desconfianza en sí mismo.
Se comprueba la validez del instrumento propuesto mostrando ajuste adecuado del modelo con NC =1.86; p=0.000; NFI=.979; IFI=.990; CFI=.990; MFI=.925 y RMSEA=.68. Se concluye que los factores relacionados con la falta de confianza y los comportamientos abusivos son los elementos que describen la codependencia en el ámbito laboral.
Se deberá continuar esclareciendo a través de próximas investigaciones sobre los vínculos de la codependencia laboral con otros conceptos, como la intención de abandono del trabajo, "burnout", "mobbing", satisfacción laboral, felicidad laboral; además de requerirse observar las posibilidades de posibles desempeños satisfactorios de personas con estos patrones codependientes. Aunque este trabajo no tuvo como objetivo investigar las organizaciones espirituales o felices, abre un nuevo canal de abordaje desde un enfoque intrapersonal del colaborador.
Este trabajo investigativo es un aporte al conocimiento de la disciplina del comportamiento organizacional, ya que agrega la variable la codependencia, que generalmente es abordada en relaciones amorosas, y expande sus vínculos al ámbito laboral.
