Introducción

El mobbing se describe como una forma de violencia psicológica intensa, ejercida de manera sistemática y persistente por una persona o grupo sobre otra dentro del ámbito laboral. Este comportamiento busca desestabilizar emocionalmente a la víctima, deteriorar su imagen y redes de comunicación, dificultar el desarrollo de sus tareas mediante hostigamiento, agresiones verbales, aislamiento social y entorpecimiento de sus funciones, con el propósito final de forzar su renuncia o alejamiento del trabajo.

El interés por analizar el acoso moral en el ámbito laboral surge por su alta frecuencia -a menudo no percibida como tal-, por el impacto negativo que produce en la salud mental y física de quienes lo padecen y en el funcionamiento institucional, y por la urgente necesidad de implementar acciones preventivas eficaces.

El propósito de esta investigación fue examinar la evolución de las condiciones laborales y del entorno organizacional, detectar la presencia de factores de riesgo psicosociales y evaluar su impacto en la salud del personal que trabaja en hospitales públicos bajo la órbita del Ministerio de Salud de la provincia de Buenos Aires, Argentina, luego de 10 años del estudio anterior ¹. Para ello, se procuró identificar los elementos de riesgo, su origen y la frecuencia del mobbing, así como su asociación con otros factores psicosociales presentes en el ámbito laboral.

Métodos

Tipo de estudio y población

La metodología empleada fue de tipo prospectiva, observacional y descriptiva. El estudio incluyó a personal médico y no médico, con formación profesional, técnica, administrativa y de servicios generales (Leyes N° 10.471 y N° 10.430). Se llevó a cabo en hospitales públicos bajo la jurisdicción del Ministerio de Salud de la provincia de Buenos Aires, Argentina.

Se proporcionó información a los trabajadores sanitarios, tanto médicos como no médicos, y quienes manifestaron su interés en participar accedieron a una encuesta anónima a través de una plataforma digital. El objetivo inicial era reclutar a 100 participantes de un período de 12 meses. Sin embargo, gracias al alto nivel de respuesta del personal de salud, se superó esa cantidad y los encuestados adicionales también fueron incorporados al estudio.

Recolección de datos

Como instrumentos de recolección de datos se utilizaron la observación sistemática, participación directa y trabajo de campo. Se generó un enlace que dirigía a los participantes a una página de introducción al estudio, sin requerir usuario ni contraseña, sin recolección de nombres, documentos de identidad, correos electrónicos ni ningún otro dato personal identificatorio, garantizando así la libertad de expresión y el anonimato absoluto.

Herramientas de medición

Para este estudio se emplearon los siguientes recursos:

Información sociodemográfica: Se recogieron datos como el nombre del hospital o dependencia donde se desempeñaba el encuestado (de carácter opcional), género, edad, estado civil, país de origen (dado que las normativas provinciales exigen que el personal de la administración pública sea argentino nativo o naturalizado), nivel educativo, tipo de vínculo contractual, tiempo de servicio y categoría profesional.

Detección y valoración del mobbing: Se utilizó la escala Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R), en su versión adaptada al español ^2,3a partir del instrumento original NAQ ⁴. Este cuestionario indaga con qué frecuencia se experimentaron 24 conductas negativas en los últimos seis meses.

Evaluación de síntomas psicosomáticos: Se aplicó el Cuestionario de Problemas Psicosomáticos (CPP), centrado en molestias vinculadas al estrés. La herramienta fue creada originalmente por Hock RR ⁵ y adaptada posteriormente por García-Izquierdo M, et al. ².

Medición del ausentismo laboral: Se preguntó si el encuestado había estado con licencia médica en los últimos seis meses; en caso afirmativo, se solicitó detallar la causa. Además, se dejó un espacio abierto (opcional) para comentarios personales.

Análisis del mobbing

Para cuantificar la prevalencia del acoso, se consideró como criterio de mobbing una duración mínima de seis meses, con la presencia de dos o más conductas negativas al menos una vez por semana.

Se incluyeron preguntas orientadas a identificar la fuente del acoso, sin usar esa palabra explícitamente para evitar sesgos en las respuestas, optando por el término “tensión”. Se indagó si esta provenía de colegas o de superiores jerárquicos.

Resultados

Se incluyeron en el estudio 161 personas, de las cuales 112 (69,5 %) se identificaron como mujeres, 47 (29,2 %) como hombres y dos (1,3 %) no respondieron (Tabla 1). En cuanto a la distribución por edad (agrupada por décadas), el grupo más representado fue el de 41 a 50 años (n=55; 34,1 %), seguido por el de 31 a 40 años (n=47; 29,2 %); la edad promedio fue de 42 años, con un rango entre 21 y 66 años.

Tabla 1. Características sociodemográficas y laborales de la muestra (n=161). 

La antigüedad en el trabajo fue clasificada por quinquenios. Se observaron dos picos principales: 1-5 años (28 %) y 16-20 años (25 %). Respecto al estado civil, 58 personas (36,0 %) estaban casadas, 49 (30,4 %) solteras y 30 (18,6 %) divorciadas o separadas.

Respecto al acoso laboral, 109 personas (67,7 %) manifestaron haberlo experimentado. En la mayoría de los casos, los agresores fueron sus superiores jerárquicos (n=58; 53,2 %), seguido en segundo lugar por sus colegas (n=49; 44,9 %) (Figura 1). Se observó una relación directa entre la antigüedad laboral y la probabilidad de sufrir mobbing: a mayor permanencia, mayor riesgo. Del mismo modo, el riesgo aumentó con la edad. En cambio, no se hallaron diferencias significativas según nacionalidad, nivel educativo o modalidad contractual.

Figura 1. Origen del mobbing en la muestra. 

En el período de seis meses previo a la aplicación de la encuesta, 52 participantes (32,3 %) requirieron licencia médica. Las causas de ausentismo fueron categorizadas en dos dimensiones: de origen somático (accidentes laborales, enfermedades, entre otros) y de origen psicológico (trastornos depresivos, crisis de ansiedad, etc.). Los hallazgos permiten sostener que el mobbing y los factores psicosociales adversos se correlacionan con la aparición de sintomatología psicosomática, constituyendo un determinante relevante del ausentismo laboral.

La comparación de las cohortes de 2018 y 2025 (Tabla 2) reveló una notable homogeneidad en las variables sociodemográficas analizadas. La distribución por sexo se mantuvo estable, con una mayoría femenina cercana al 70 % en ambos períodos, al igual que la edad promedio (42 años) y las franjas etarias predominantes (41-50 años y 31-40 años). La situación conyugal también mostró escasas variaciones, con una ligera tendencia al incremento de las categorías “unión libre” y “divorciado/separado”, acompañada de una reducción en la proporción de viudos. La antigüedad laboral presentó porcentajes prácticamente sin variación entre ambos cortes temporales. En contraste, la mayor divergencia se observó en las experiencias de acoso: la proporción de víctimas aumentó de 58,5 % en 2018 a 67,7 % en 2025.

Tabla 2. Cuadro comparativo entre los estudios realizados en 2018 y 2025. 

Asimismo, aunque los superiores continúan siendo identificados como la principal fuente de acoso, se destaca un incremento sustancial en los reportes que señalaron a colegas (de 32,6 % a 44,9 %), junto con una reducción significativa en las respuestas no consignadas.

Discusión

Aunque el mobbing ha sido abordado principalmente en los países escandinavos -con Suecia como referente- y también en otras regiones de Europa, como Francia y España, su análisis ha cobrado mayor relevancia global desde fines del siglo XX. En Argentina, estas conductas han existido desde hace tiempo, pero solo recientemente comenzaron a denominarse como mobbing y a ser objeto de estudio específico. Por ello, resulta fundamental conocer su prevalencia en los distintos sectores laborales del país. Este trabajo se propuso explorar la situación en el ámbito de la salud pública en la provincia de Buenos Aires, jurisdicción clave por su peso demográfico y estructura sanitaria.

Algunas condiciones del entorno laboral -como liderazgos autoritarios, escasa autonomía en la toma de decisiones, deficiencias en la comunicación institucional, tareas rutinarias, indefinición de funciones y ambigüedad en los roles- pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso psicológico laboral ⁶.

En cuanto al tipo de relación laboral, se ha señalado que la inestabilidad contractual o los empleos de medio tiempo podrían constituir antecedentes del mobbing⁷. Sin embargo, los estudios no son concluyentes: algunos muestran una asociación directa ⁸, mientras otros sugieren que el tiempo parcial puede reducir el riesgo por limitar la exposición al entorno ⁹. En este estudio, no se halló relación entre los tipos de contratación y la aparición del acoso, lo cual impide justificar, desde el Estado, el uso de vínculos laborales precarios.

Las variables sociodemográficas -nacionalidad, estado civil, nivel educativo o tipo de contrato- no mostraron asociación significativa con la presencia de mobbing. Por el contrario, la edad y la antigüedad en el puesto sí evidenciaron una relación directa, confirmando que el acoso actúa como un factor de estrés crónico. Asimismo, se descartó una diferencia por género. Aunque el personal femenino predomina en el sistema de salud provincial (64,5 % frente al 35,5 %), no se detectó mayor riesgo de ser víctima de mobbing, lo cual concuerda con hallazgos previos ^6,10-13.

La naturaleza del hostigamiento también varía según la fuente: cuando proviene de un superior, suele centrarse en la competencia profesional de la víctima; en cambio, si se da entre pares, tiende a expresarse como ataques personales, burlas, ridiculización o aislamiento ¹⁴. Se identificó además una correlación entre acoso y ausentismo laboral, lo cual refleja un impacto negativo, no solo en el bienestar del trabajador, sino también en el funcionamiento institucional y la sociedad. Entre los costos directos se incluyen pagos por suplencias, procesos de selección y capacitación; entre los indirectos, la baja productividad, los litigios, indemnizaciones y el deterioro de la imagen pública de la organización ^15,16.

Los hallazgos de la comparación entre el estudio previo publicado en 2018 y el trabajo de investigación actual presentado en este artículo sugieren que, si bien las características estructurales de la población permanecen constantes, la percepción y el reconocimiento de las dinámicas de acoso muestran una evolución relevante a lo largo del tiempo.

Desde una perspectiva de salud ocupacional, el mobbing puede entenderse como una expresión del estrés laboral. Es importante considerar qué factores lo desencadenan, cómo se enfrentan sus efectos y de qué manera impactan en la salud del individuo. En este contexto, el acoso puede actuar tanto como causa o consecuencia de otros factores psicosociales presentes en el ambiente laboral ¹⁶. El hostigamiento psicológico tiene como fin minar la autoestima de la víctima mediante humillaciones reiteradas. A diferencia de un conflicto, el mobbing no permite el diálogo, pues existe una clara desigualdad de poder. Se impone una dinámica de dominación que limita el derecho a expresarse, afectando la dignidad del trabajador.

Abordar la violencia laboral implica más que evitar daños: requiere fomentar una cultura basada en el respeto, los derechos humanos y la equidad. Es necesario implementar políticas preventivas, fomentar ambientes laborales democráticos y brindar apoyo a las personas afectadas. Asimismo, el Estado debe comprometerse activamente con la erradicación del acoso, promoviendo tanto la reparación del daño como sanciones adecuadas. Por encima de todo, se trata de consolidar una conciencia colectiva sobre el respeto irrestricto a la dignidad humana, conforme a los principios consagrados en los tratados internacionales.

Limitaciones

Entre las principales limitaciones de este estudio, puede mencionarse que, al centrarse en aspectos relacionados con la gestión del personal y considerando la ausencia de datos económicos claros y accesibles, no fue posible aplicar una metodología que permitiera establecer de forma precisa el impacto financiero que el mobbing genera en la vida de quienes lo sufren, en las instituciones y en la sociedad en general. Sin embargo, un dato concreto que puede destacarse es que hubo trabajadores que indicaron haber solicitado licencia médica en los seis meses anteriores a responder la encuesta. Las causas del ausentismo fueron de origen psicológico, en su mayoría vinculadas a episodios de depresión y crisis de ansiedad. Esto permite afirmar que el mobbing no solo se relaciona con la aparición de síntomas psicosomáticos, sino que también influye negativamente en el ausentismo laboral y, en consecuencia, en el rendimiento de las instituciones hospitalarias.

Conclusiones

Este estudio se propone aportar a la comprensión y visibilización del fenómeno del acoso psicológico laboral, su conexión con los factores de riesgo psicosocial y su presencia en un ámbito con características particulares, como lo es el sistema de salud pública en la provincia de Buenos Aires, Argentina. Luego de haber transcurrido 10 años del estudio inicial, esta actualización muestra un empeoramiento de las condiciones psicosociales laborales, así como de las relaciones interpersonales en un ámbito con alta carga de estrés y conflictos. Es necesario trascender la concepción del trabajo como simple prestación de servicios y avanzar hacia una visión que lo reconozca como un espacio de desarrollo personal, bienestar y realización para los profesionales de la salud dentro del entorno hospitalario.