Capítulo I. Las nuevas tecnologías disruptivas: Blockchain, Smart Contracts y Legal Smart Contracts

Capítulo II. Los contratos laborales en el ordenamiento jurídico colombiano

En primer lugar, es necesario hacer un acercamiento al concepto y elementos esenciales del contrato de trabajo. Según el ^{Código Sustantivo del Trabajo (1951)} en su artículo 22 y 23, el contrato de trabajo “es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (1951, Art. 22). Así mismo, se trata de un acuerdo entre dos partes, donde media la voluntad de un subordinante, denominado empleador y un subordinado, denominado trabajador.

De este mismo concepto, se evidencia los elementos principales para la existencia de un contrato de trabajo, el primero de ellos responde a la prestación personal del servicio; es decir, que el empleado debe realizar las actividades por sí mismo, pues es quien se obliga con el empleador a realizar el trabajo y no puede enviar a otra persona en su lugar para que cumpla sus funciones. Es este elemento el hecho que conlleva a presumir la existencia de una relación laboral, toda vez que, probada la prestación del servicio de forma personal, corresponde a la otra parte probar que no se existía el elemento diferenciador de la subordinación. (^{Código Sustantivo del Trabajo, 1951, Art. 24}). Como se puede evidenciar, en materia laboral la relación personal en la prestación del servicio es fundamental, y esta misma, pueden concurrir tantas situaciones como sean posibles, que requiere de esa interrelación entre las partes para su solución acorde a las normas vigentes.

En segundo lugar, la subordinación como elemento que hace referencia a que el empleador puede exigirle al empleado el cumplimiento de funciones, imponerle reglamentos y sanciones al trabajador; la jurisprudencia lo ha denominado el elemento diferenciador con otras relaciones de trabajo en materia civil y comercial, sin que ello implique la posibilidad de supervisión en otras modalidades contractuales. (SL2885-2019). Aunado a lo anterior, se tiene que “la subordinación es la causa del contrato de trabajo, pues el empleador busca a través de este reservarse la facultad de dirigir y controlar la fuerza laboral, conforme sea necesario para el logro de sus objetivos empresariales” (^{Corte Suprema de Justicia de Colombia, 2021, Sentencia SL1439}). En otras palabras, la doctrina la ha denominado como la facultad que tiene el subordinante de la relación laboral de poder disponer de la capacidad de trabajo del empleado según las necesidades de su organización, acorde a lo pactado en el contrato de trabajo. (^{Isaza Cadavid, 2023})

Este elemento propio de los contratos de trabajo juega un papel muy importante en las relaciones interpersonales, pues de él se deriva la facultad discrecional del ius variandi, y la potestad sancionadora por incumplimiento de las obligaciones laborales, las cuales, varían de cada relación laboral en específico, por cuanto le corresponde al empleador disponer de aquellas contenidas en el artículo 62 del C.S.T y todas aquellas convencionales pactadas por Convención o Pacto Colectivo del Trabajo, fallo arbitral, contrato laboral o Reglamento Interno del Trabajo. No obstante, pese a su existencia en estas fuentes, se requiere para su aplicabilidad de un debido proceso disciplinario, con el objetivo de respetar el derecho de oídas del trabajador, tal lo dispone el artículo 115 del C.S.T y ha sido desarrollado vía jurisprudencial en la sentencia SU 449 de 2020. Este proceso tiene por objeto que el empleador conozca las circunstancias que conllevaron al incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones realizadas al trabajador y así, poder determinar si existe o no una justa causa o una intención o participación voluntaria del trabajador, para en últimas interponer una sanción prevista.

Lo anterior evidencia que, en las relaciones laborales, existen unas garantías constitucionales que obligan a que previa sanción o decisión que pueda afectar los derechos laborales, exista una valoración profunda que, en aplicación del principio de buena fe, eviten la existencia de causales vagas, genéricas, que no se ajusten a las garantías constitucionales y legales impuestas por un derecho de equilibrio y tuitivo como el derecho laboral. Es tanto la necesidad de proteger al trabajador y de valorar su conducta, que la ^{Corte Suprema de Justicia (2023)}, cambió su doctrina probable frente a la valoración de la gravedad de la falta tipificada por el emperador, permitiendo a los jueces valorar las mismas, y que en realidad constituyan faltas graves para la interposición de una sanción y la consecuente terminación del contrato. (^{Corte Suprema de Justicia de Colombia, 2023, Sentencia SL2857}).

Por último, el elemento de la remuneración, que incluye todos aquellos valores que reciba el trabajador como contraprestación por el servicio prestado, indistintamente de la denominación que le del empleador. Este elemento, así como el primero y el segundo debe obedecer a una prohibiciones y limitaciones que impone la normatividad laboral vigente, por lo que se requiere respetar los principios y garantías mínimas establecidas en la normatividad para que cualquier conducta conllevara a una reducción, retención o compensación del salario. Es decir, se requiere de la intervención humana y la aceptación del trabajador de forma previa a la conducta y todo acto contrario constituiría una violación al principio de irrenunciabilidad de los beneficios y garantías mínimas y al principio de primacía de la realidad sobre las formas.

Estos tres elementos deben presentarse de manera concurrente para la existencia de un contrato laboral, no es posible que solo se evidencie uno de ellos o dos pues no se estaría en presencia de un contrato de trabajo. Así ha sido mencionado en la jurisprudencia:

“No basta, pues, a la vista de la disposición legal que una persona reciba de otra un servicio para que por ese solo hecho se convierta en patrono. Requiérase, además la concurrencia de estos dos requisitos: Que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o subordinación de quien lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Si fuera suficiente la recepción del servicio, el prestado gratuitamente como el rendido por trabajadores independientes, le daría a su receptor el carácter de patrono, con las obligaciones que a esta calidad jurídica impone la ley del trabajo”. (^{Corte Suprema de Justicia, 2007}).

El ^{Código Sustantivo del Trabajo} establece varias modalidades de contratos laborales, según su forma y su duración, pudiendo ser contratos verbales o escritos, siempre y cuando los mismos contengan los elementos esenciales del artículo 23 de la citada norma, ello, en atención al principio de primacía de la realidad sobre las formas, por cuando en materia laboral, indistintamente de la denominación que le demos al contrato, prima la realidad. Así mismo, estos contratos por su duración pueden ser; i. contratos ocasionales, accidentales o transitorios, ii) contratos a término fijo, inferior a un año o de un año a tres años, iii) contrato de obra o labor contratada y, por último, el contrato a término indefinido.

Todas estas modalidades contractuales deben obedecer y respetar a las garantías mínimas contenidas en la normatividad vigente, en especial a los principios constitucionales establecidos en el artículo 53 y los principios legales contenidos en el ^{Código Sustantivo del Trabajo}. Así mismo, estos contratos laborales, deben ser acordes al objeto del derecho laboral y pretender el equilibrio de la relación laboral, logrando la existencia de relaciones laborales justas y en dignidad del trabajador como parte débil de la relación. (^{Código Sutantivo del Trabajo, 1951, Artículo 2})

Como se evidencia, estas modalidades contractuales no solo existen para el cumplimiento de un fin especifico, sino que deben pretender por la garantía de todos los derechos de orden público contenidos en la normatividad laboral vigente, que, por ende, resultan irrenunciables e intransferibles, por lo que, el empleador no puede permitir que el trabajador renuncie a sus garantías, por cuanto serían normas ineficaces, que resultarían nulas de pleno derecho.

Este capítulo culmina señalando que, las obligaciones contenidas en materia laboral, son de naturaleza compleja, por cuanto se requiere de procesos adicionales para su verificación, así como de un análisis de las conductas personales para determinar su intención y responsabilidad, que a simple vista, no podrían ser codificadas por los programadores, y a su vez, no podría verificarse su cumplimiento para la imposición de sanciones, como suspensiones, llamados de atención, terminación de contratos o el cumplimiento de las metas previstas. Así mismo, por la sola esencia del derecho laboral y las facultades discrecionales a favor del empleador, el contrato de trabajo requiere de modificaciones, ya sea unilaterales o de acuerdo entre las partes, en atención a los riesgos que pueden generar, específicamente, a los riesgos imprevisibles o la teoría del incumplimiento eficiente, que resalta ser más rentable incumplir que tratar de cumplir las obligaciones contenidas. En últimas, también resulta importante señalar que, existen diversos aspectos de la cotidianidad que impiden darle cumplimiento a las obligaciones sin la posibilidad de un consenso o cambio de medio de último momento, verbigracia, que una obligación del contrato pactada para una fecha se deba adelantar por una auditoría laboral, o postergar por caso fortuito o fuerza mayor, y que, en casos de que esos riesgos no se hayan dispuestos, no habría posibilidad de disponerlo de forma futura.

Capítulo III. Ejecución de los contratos laborales a través de Legal Smart Contract

Desde una visión jurídica y negocial, los Smart Legal Contract representan un reto para el derecho en cada una de sus ramas, empero, como se ha sostenido hasta el momento, resulta de mayor evidencia sus retos en el derecho laboral, atendiendo su carácter tuitivo, dinámico y complejo y la teleología de la norma. En este entendido, los contratos laborales ejecutados mediante la tecnología de Legal Smart Contract son vistos en la actualidad con una visión futurista y prospectiva, la cual, no imposibilita que desde la dogmática se pueda proponer su uso en algunos aspectos o condiciones simples que no dependen de un elemento subjetivo, sino más objetivo y, por ende, se podrían autoejecutar.

Ahora bien, ya habiendo señalado a rasgos generales la esencia de los contratos laborales y dispuesto algunas circunstancias que resaltan la flexibilización de las relaciones laborales, en atención a aspectos propios de las relaciones humanas, resulta importante hacer un análisis detallado de esos elementos, con los definidos para los contratos inteligentes o Legal Smart Contracts, partiendo de que “la tensión entre el poder de la tecnología y el poder normativo no podría resolverse con una elección del uno sobre el otro, sino con una síntesis dialéctica en la que el contrato sea capaz de conservar su núcleo esencial” (^{Hernández Díaz J. L., 2020}, p. 226)

Lo anterior pone en evidencia que, si bien existe una libertad tecnológica y las partes podrían hacer uso de estas nuevas tecnologías disruptivas, estas siempre deben respetar los derechos y garantías mínimas contenidas en las normas laborales, y a su vez, contemplar todas las posibilidades que se derivan de la relación laboral. Lo anterior evidencia a simple vista que, las relaciones laborales son de naturaleza compleja, por todas las garantías establecidas y por el poder subordinante del empleador, así como la naturaleza del trabajo como derecho humano, derecho fundamental, un valor y un principio constitucional que fundamental un Estado Social de Derecho. (^{Corte Constitucional de Colombia, 2020, Sentencia C-171})

Resulta importante dejar por sentado que, tratándose de contratos de naturaleza civil y de carácter sencillos, se cumplen los elementos de existencia, faltándose analizar su validez y eficacia en el ordenamiento jurídico, lo anterior, por cuanto se trata de una relación horizontal, en donde hay un acuerdo de voluntades, verbigracia, la compra y venta de un bien, donde el comprador y vendedor establecen las cláusulas del contrato y posteriormente, se traducen al lenguaje de códigos y las ingresan a una tecnología blockchain para registrar las operaciones de las partes. Por el contrario, en el contrato laboral una de las partes tiene una posición dominante, que es el empleador, por ello se podría decir que no hay un acuerdo de voluntades, pues las partes no acuerdan libremente las cláusulas del contrato, sino que obedecen al poder subordinante que este último ostenta y a las normas de orden público del derecho laboral.

Por ello, se debe verificar si los elementos del contrato laboral establecidos en el artículo 23 del CST pueden ser adaptados al Legal Smart Contract y, específicamente, como podría esa adaptabilidad repercutir en el equilibrio, la justicia y dignificación de la relación laboral.

En primer lugar, la prestación personal del servicio, que dispone que el trabajador es quien debe realizar la labor para la cual fue contratado. Podría a priori consagrarse que, este elemento no imposibilita su usabilidad, por cuanto no atenta contra las características de los contratos inteligentes, toda vez que, las partes pueden disponer esto en los códigos que serán suministrados a los softwares. Sin embargo, este elemento conlleva a una interrelación entre las partes, que necesita de una intervención humana para la interpretación de todas las situaciones que se le pueden presentar al trabajador en la ejecución de sus actividades de forma personal. Podría decirse que basta con que las partes ex ante las estipulen en los códigos y se ingresen a la cadena de bloques para su inmutabilidad, con su respectiva consecuencia jurídica, pero sería desconocer la posibilidad de existencia de tantas situaciones como acuerdos posteriores entre las partes, debido a situaciones imprevisibles ajustadas a cada caso en particular; por ejemplo, enfermedades, accidentes, situaciones de caso fortuito o fuerza mayor, suspensiones de contrato, etc., que desconocerlas conlleva a la imposición de consecuencias jurídicas sin valorar la participación del trabajador, lo cual a la luz de las normas laborales resulta violatorio de sus derechos e ineficaz por desconocer el fin de las normas y la misma teleología de la Constitución Política de 1991.

Siendo la premisa principal que los Smart Legal Contract no son un contrato como tal, sino un código informático, que contiene las condiciones del contrato pactadas entre las partes, se deriva de ella la condición de la existencia de la intervención del juicio humano. (^{Rengifo García, 2019}). En este entendido, conforme a este elemento no se imposibilita uso, empero lo limita al punto que solo podrían autoejecutarse ciertas condiciones objetivas que no requieran de una valoración de la actuación del trabajador, o inclusive del empleador, quien también puede verse afectado por la autoejecutabilidad y la inmutabilidad de estos denominados “contratos”.

En segundo lugar, el elemento de subordinación del contrato de trabajo, resulta ser el elemento fundamental diferenciador de las demás formas de relación contractual, sin el cual no se podría hablar de un contrato laboral. (^{Corte Suprema de Justicia de Colombia, 2021, Sentencia SL1439}). Este elemento implica que el empleador pueda dar órdenes y obligar al cumplimiento de las funciones al trabajador; dicho elemento se podría desarrollar a través de cláusulas que establezcan las labores del trabajador, su jornada laboral, horario de trabajado, entre otras; sin embargo, no podría evidenciarse dicha subordinación en sentido estricto pues este elemento solo se puede evidenciar en la práctica y desarrollo del contrato laboral, con la constante relación empleador y trabajador. Es un elemento que podría generar un mayor perjuicio que beneficio si se ejecuta por la tecnología Legal Smart Contract, por cuanto en estos códigos no es posible prever todos los indicios que pueden generar una relación subordinada, ni mucho menos, entrar en la delgada línea entre la facultad discrecional del empleador y actos de acosos laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006. Verbigracia, se podría indicar en la relación laboral una condición en un código, si X impone demasiado trabajo a Y, constituye acoso laboral, empero, el caso requiere de un análisis profundo, en garantía del debido proceso y acorde a los constantes cambios de la normatividad laboral, que no podrían a ciencia cierta imponer una consecuencia jurídica. Lo anterior, no quiere decir que este elemento impida su uso, más no es recomendable so pena de desnaturalizar el derecho laboral.

Por otro lado, en el elemento de la subordinación se puede demostrar la posición dominante del empleador en la relación contractual, posición que no debe ir en contra de los derechos fundamentales del trabajador, por ello en caso tal que el empleador dentro de su posición intente amedrentar al trabajador al punto de violar sus derechos como la dignidad humana, la honra, entre otros, ¿ante quien acude el trabajador para su protección o para que el contrato se suspenda o termine por las eventualidades descritas?, pues debido a las característica de inmutabilidad de la tecnología blockchain, no podría modificarse el contrato o adicionar una cláusula que modifique una ya pactada, por cuanto generaría inseguridad en su aplicabilidad, así mismo la subordinación como elemento del contrato no podría ejecutarse de forma automática, “toda vez que, se teme que cualquier cambio por la automatización podría poner en riesgo la radical distinción entre el contrato de trabajo y los vínculos netamente comerciales” (^{Dorronsoro Samper & Vargas Salazar, 2023}).

Por último, el salario como elemento del contrato de trabajo se podría afirmar que es el único aspecto factible de ser aplicable al Legal Smart Contract, pues el salario es la remuneración por la actividad realizada por ese trabajador, y esta fácilmente se puede estipular en una cláusula de acuerdo al salario mínimo legal vigente en el momento de la contratación o acorde a lo convenido entre las partes, acordando que al momento que el empleado termine mes a mes sus actividades laborales será efectuado el pago de forma automática. No obstante, a efectos de magnificar los riesgos de estas tecnologías, supongamos que, como sanción se imponga una multa económica y que, por ende, se descuente de forma automática de la nómina del trabajador, lo cual, vulneraría prohibiciones del empleador, quien, para retener, deducir o compensar sumas de dinero debe tener autorización previa del trabajador (^{Código Sustantivo del Trabajo, 1951}); en este caso, ¿cómo puede manifestar la voluntad el trabajador? ¿Bastaría con una manifestación inicial en el contrato que posteriormente se representaría en códigos? ¿Y los principios y garantías constitucionales y legales, como el debido proceso y el principio de irrenunciabilidad de los beneficios y garantías mínimas? Lo anterior, es tan solo uno de los múltiples problemas jurídicos que se generarían al usar estas nuevas tecnologías, que, como se ha sostenido, no representan un verdadero contrato, ni mucho menos tienen la característica de ser inteligentes. (^{Hernández Díaz J. L., 2020}, p. 57)

De acuerdo con lo expuesto, se puede afirmar que no es viable aplicar Legal Smart Contract a los contratos laborales pues no es posible que cumpla con los elementos de validez. Así mismo, contraría la humanización de la relación laboral proveniente de la constitucionalización y convencionalización del derecho al trabajo.

La eliminación del elemento humano en dichos contratos inteligentes es un aspecto negativo para los contratos laborales, toda vez que es imprescindible que una persona verifique con detenimiento en estos contratos, los principios, derechos fundamentales, normas jurídicas laborales, entre otros aspectos y garantías para proteger al trabajador de esa posición dominante del empleador. “Lo anterior, por cuanto ni la regulación ni las reglas de la tecnología pueden ser inflexibles cuando de alcanzar una solución justa a una problemática asociada al contrato se trata” (^{Hernández Díaz J. L., 2020}, p. 231). En la misma línea argumentativa, expone el autor mencionado que;

La secuencia de información que constituye el acuerdo de las partes debe ser interpretada para reconocer en ella el significado objetivo de las conductas a ejecutar. Con razón la doctrina ha indicado que el término Smart-Contract es un nombre infortunado para algo que no es necesariamente inteligente, o necesariamente un contrato. (^{Hernández Díaz J. , 2020, p. 82})

Por lo anterior, al ser estos códigos inmutables carecen de la flexibilidad necesaria para adaptarse a las dinámicas propias de la relación laboral, conllevando a contrariar la teleología del derecho laboral y al desconocimiento de garantías como la protección del trabajador y la irrenunciabilidad de las garantías mínimas. En otras palabras, la tecnología Blockchain proporciona un entorno técnico y exacto que determina la ejecución automática del contrato eliminando la influencia de las bases axiológicas o principios constitucionales y legales, desligando de los contratos las incertezas que pueden surgir por el comportamiento de las partes, lo cual, resulta inaplicable en materia laboral, por lo que su limitación es amplia, en aras de evitar un perjuicio irremediable que conllevaría a una nulidad absoluta.