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Cuadernos de Administración

Print version ISSN 0120-3592

Cuad. Adm. vol.26 no.46 Bogotá Jan./June 2013

 

Las expectativas de equilibrio entre vida laboral y vida privada y las elecciones laborales de la nueva generación*

New generation's work and life balance expectations and professional choices

As expectativas de equilíbrio entre vida laboral e vida privada e as escolhas laborais da nova geração

Mariela Golik**

*El artículo fue producto de un proyecto sobre Generación Y adelantado entre marzo de 20019 y marzo 2010. El artículo se recibió el 01-06-12 y se aprobó el 01-02-13.
** Ph.D. en Administración de Empresas, orientación Recursos Humanos, Universidad Paris I - Panthéon Sorbonne, Francia, 2005; Máster en Administración de Empresas, Universidad de Versailles, Saint Quentin en Yvellines, Francia, 2000; Docente en la Universidad del Centro Latinoamericano (UCEL) y en la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), Argentina. Correos electrónicos: mgolik@cesdec.com.ar; marielagolik@yahoo.com.ar.


Resumen

La Generación Y se destaca por sus creencias, aspiraciones y actitudes diferentes a las de las generaciones precedentes. Este estudio explora las expectativas de esta generación con respecto al balance vida laboral y vida privada, examinando la influencia de los padres y el género, y su impacto sobre las elecciones laborales. Mediante un cuestionario auto-administrado se interrogó una muestra de 217 universitarios de pregrado. Se encontró que los jóvenes Y privilegian los aspectos intrínsecos del trabajo, muestran interés tanto en desarrollar una carrera como en el equilibrio entre su vida profesional y su vida privada. El género no ejerce una influencia significativa. Se ofrece una guía para entender las expectativas de los jóvenes frente al mercado laboral.

Palabras clave: Generación Y, equilibrio vida laboral - vida privada, desafíos de Recursos Humanos.

Clasificación JEL: M12, M50.


Abstract

Generation Y differs in its beliefs, aspirations and attitudes from previous generations. This study explores the expectations of the present generation with regards to personal and work life balance, considering parents and gender influence, as well as their impact on professional choices. A self-administered questionnaire was answered by 217 undergraduate students. The results allow observing that these youngsters give priority to intrinsic work aspects and are interested in developing and balancing their professional careers and private life demands. Gender does not have a significant influence. This study provides a guide to understanding the expectations of the youth in face of the labor market.

Keywords: Generation Y, work - life balance, human resource challenges.

JEL classification: M12, M50.


Resumo

A Geração Y se destaca por suas crenças, aspirações e atitudes diferentes às das gerações precedentes. Este estudo explora as expectativas desta geração com relação ao balanço entre vida laboral e vida privada, e examina a influência dos pais e do género, e seu impacto sobre as escolhas laborais. Por meio de um questionário autoaplicável, interrogaram-se 217 universitários que cursam graduação. Constatou-se que os jovens Y privilegiam os aspectos intrínsecos do trabalho e mostram interesse tanto em desenvolver uma carreira quanto no equilíbrio entre sua vida profissional e sua vida privada. O género não exerce uma influência significativa. Oferece-se um guia para entender as expectativas dos jovens diante do mercado laboral.

Palavras-chave: Geração Y, equilíbrio vida laboral-vida privada, desafios de Recursos Humanos.

Classificação JEL: M12, M50.


Introducción

En los últimos años, la problemática de la calidad de vida en los lugares de trabajo exige una mayor reflexión sobre las políticas y prácticas desarrolladas por las empresas. La importancia estratégica de una gestión eficaz de la interfaz entre vida laboral y vida privada es reconocida por numerosos autores (Forsyth y Polzer-Dedruyne, 2007; Lyonette et al., 2007; Nord et al., 2002; Siegel et al., 2005).

Si bien las primeras exigencias sobre la conciliación entre trabajo y familia o vida privada tuvieron lugar en los países desarrollados, a comienzos de la década de 1970, luego de la ruptura del modelo de referencia de la era industrial -en la cual predominaba la estructura familiar clásica- es a partir del año 1990 cuando el tema adquiere un desarrollo exponencial. Los factores que contribuyeron a este fenómeno son, entre otros, la globalización y aceleración de la economía (Gaborit, 2008), la participación creciente de las mujeres en el mercado laboral (Heraty y Morley, 2000; Lo, 2003), la consiguiente multiplicación de parejas con carreras duales (Grant-Vallone y Donaldson, 2001; Kirrane y Monks, 2008; Steil, 2007), el aumento de familias monoparentales y la natalidad tardía (Drew et al., 1998; Houston, 2005; Steil, 2007).

La interacción de múltiples factores sociales, individuales y familiares tiene un fuerte impacto en el manejo del tiempo de cada persona (Gaborit, 2008), y hace difícil el equilibrio entre el tiempo dedicado al trabajo, a la familia y al resto de las actividades (p. ej. vida deportiva, hobbies, etc.) (Barel y Fremeaux, 2005).

Paralelamente, asistimos a un cambio en la fisonomía de los lugares de trabajo, ligado al surgimiento de una nueva generación -los nacidos entre 1979 y 1994- caracterizada por valores, estilos y aspiraciones diferentes de sus predecesoras (Baby boomers y Generación X), la llamada Generación Y o Millennials (Smola y Sutton, 2002), también llamada generación Why, Internet Generation (Martin y Tulgan, 2004; Martin, 2005), y otros términos, relacionados con tecnologías, como Google Generation.

Según Kupperschmidt (2000, p. 66) "una generación se compone de personas que, por haber nacido en un mismo período de tiempo, comparten las mismas experiencias de vida y hechos históricos en etapas de desarrollo críticas". Estas experiencias de vida pueden comprender guerras, movimientos políticos, transiciones económicas importantes o cambios tecnológicos que ocurren en una etapa temprana de socialización, de manera que forman la personalidad, valores y expectativas comunes para una generación (Macky et al., 2008). Cada generación recibe influencia de padres, colegas, medios de comunicación y eventos políticos, económicos y sociales críticos, que producen un sistema común de valores entre las personas de diferentes épocas (Twenge et al., 2010). Estas experiencias ejercen una influencia estable a lo largo de sus vidas (Smith y Clurman, 1997; Smola y Sutton, 2002).

Cada generación desarrolla la denominada personalidad generacional que es aquella que determina los valores, creencias y expectativas; en conclusión, lo que los individuos esperan del trabajo, el tipo de entorno laboral deseado y las actitudes y motivaciones laborales. Estas características son únicas de cada generación y difieren de las generaciones precedentes y posteriores.

De modo que nuestra problemática se encuentra en la intersección de dos temáticas de preocupación creciente en las empresas. Por un lado, la integración de una nueva generación a las plazas de trabajo y, por otro, el equilibrio entre vida profesional y vida privada.

Numerosos artículos y notas de prensa dan cuenta de las diferencias generacionales en los rasgos de personalidad, actitudes y comportamientos (Cennamo y Gardner, 2008; Dries et al, 2008; Rawlins et al, 2008; Thornton y Young-De Marco, 2001; Twenge et al., 2004).

Twenge et al. (2010), en el mismo sentido que Smola y Sutton (2002), afirman que los valores vinculados al tiempo libre y al ocio, es decir a la vida privada, se incrementan a ritmo constante a través de las generaciones mientras que la centralidad del trabajo declina. Según la literatura, la generación Y se caracteriza por un interés creciente en su vida privada y una pérdida ostensible de la centralidad del trabajo. De acuerdo con el pensamiento popular, desea un trabajo que les ofrezca flexibilidad, la posibilidad de estar presentes part-time o dejar el trabajo temporalmente para tener hijos, viajar o compartir momentos con amigos.

Sin embargo, la mayoría de la literatura, tal como afirman Twenge et al. (2010) descansa en fuentes no empíricas, anécdotas o extrapolaciones basadas en la experiencia de vida de las diferentes generaciones; esto se acentúa en la realidad latinoamericana. La mayoría de los estudios sobre las nuevas generaciones (expectativas, valores, etc.) analizan la realidad norteamericana y se difunden estereotipos adaptados a esta. Muchas publicaciones de administración y recursos humanos de carácter no académico utilizan estos estereotipos para sus recomendaciones; sin embargo, la investigación empírica es escasa, especialmente en cuanto se refiere al conflicto anticipado entre vida laboral y vida privada.

Por otra parte, muchos de los valores, como este de la conciliación entre vida laboral y vida privada, están influenciados por la familia de origen; no obstante, la influencia parental es ignorada. Así mismo, no abordan el problema de cómo se traducen estos valores en las futuras elecciones laborales.

Por tanto, el objetivo del presente estudio es cubrir esa brecha identificada en la literatura, explorar las expectativas de la nueva generación con respecto al equilibrio entre vida laboral y vida privada (analizando al mismo tiempo la incidencia del sexo y la pertenencia a una familia donde ambos padres trabajan) y su impacto sobre las elecciones laborales, en una muestra de la población de jóvenes latinoamericanos. Dada la inexistencia, a nuestro conocimiento, de una investigación empírica que aborde estas expectativas incorporando los aspectos mencionados, consideramos el nuestro un estudio exploratorio, justificado en el estado actual de conocimientos. Nuestro objetivo no es ajustar o validar un modelo construido ex ante, sino explorar las relaciones entre los diferentes aspectos identificados en la revisión bibliográfica1.

El interés de explorar las expectativas de la Generación Y adquiere relevante importancia ya que, en un contexto de competencia creciente por el talento, las organizaciones deben hacer prueba de ingenio para atraer a los jóvenes de alto potencial y lograr así una ventaja competitiva (Batt y Valcour, 2003; De Cieri et al, 2005). Hay también en las organizaciones el imperativo estratégico de gestionar a los jóvenes talentos; según Burke (2004) en las organizaciones con 500 o más empleados, el 58% de los profesionales de recursos humanos reportó conflicto entre los trabajadores más jóvenes y los de más edad, básicamente debido a la divergencia de percepciones sobre la ética de trabajo y los requerimientos relativos al equilibrio entre vida laboral y vida privada. Si estas diferencias generacionales son fuertes y las expectativas son diferentes, los directivos necesitarán comprender los valores propios de la nueva generación y tratar a estos trabajadores de manera diferente a la del pasado.

Aquellas organizaciones interesadas en atraer, motivar y retener talentos pertenecientes la Generación Y tienen el reto de comprender esas expectativas sobre la interfaz entre vida laboral y vida privada y traducirlas en políticas de recursos humanos, condiciones de trabajo y beneficios concretos (Eisner, 2005; Koppes y Swanberg, 2008).

1. Fundamentos teóricos

Nuestro estudio comprende dos ejes temáticos; por un lado, las nuevas generaciones y, por otro, las expectativas de balance entre vida laboral y vida privada y su impacto en los aspectos claves en las elecciones laborales. Los jóvenes de la Generación Y plantean nuevos desafíos para las empresas. Los miembros de esta generación -hija de los Baby boomers- contrariamente a los de la Generación X, no han vivido el paso a la sociedad del saber: han nacido en ella; es decir, son nativos digitales (Gorman et al, 2004; Paré, 2002; Raines, 2002; Zemke et al, 2000).

Frecuentemente criticados por su falta de lealtad, muchos de ellos han visto a sus padres invertir en su carrera profesional comprometiéndose con las empresas -trabajando sin pausa, renunciando a su vida privada-para luego ser despedidos. Esto produjo una desacralización del trabajo y una crisis de confianza hacia las empresas, impulsándolos a pensar más en sí mismos y a privilegiar el corto plazo. Las actitudes y comportamientos en el trabajo traducen este sentimiento de traición (Zemke et al., 2000). El largo plazo es muy incierto; dos años es para ellos mediano plazo y tres años ya es demasiado.

Como consecuencia, entre las características principales de este grupo encontramos que quieren tener éxito profesional, buscan un trabajo interesante, que les brinde variedad, responsabilidad y desafío; es decir, valoran el significado en el trabajo (Arnett, 2004; Dries et al., 2008; Lancaster y Stillman, 2003; Tulgan, 2009), y al mismo tiempo tener una vida personal y familiar realizada (Albert et al., 2003; Thévenet, 2000) sin reproducir los mismos errores de sus padres. Desean acuerdos flexibles de trabajo, que les permitan alcanzar un equilibrio con su vida privada (Jerkiewicz, 2000) y rechazan la invasión de la vida privada por el trabajo2. El trabajo no ocupa ya un rol central en sus vidas; ahora orientan gran parte de sus intereses hacia el "no trabajo" (Castel, 2003). El trabajo no es ya el único medio de realización (Zemke et al., 2000), es un medio más entre otros (Sérieyx, 2002; Zoll, 2001). De manera que un trabajo ideal sería aquel que permita conciliar las obligaciones profesionales con los otros dominios de su vida. Según la literatura, a diferencia de la generación anterior, donde las variables económicas eran dominantes, hoy se valoran otros beneficios, tales como flexibilidad temporal y espacial (Bosco y Bianco, 2005) y entornos de trabajo informales. Si bien prevén que tendrán que trabajar más de 40 horas semanales (Zemke et al., 2000), valoran fuertemente el tiempo destinado a actividades personales y familiares (Lewis et al., 2002; Smola y Sutton, 2002; Sturges y Guest, 2004; Cennamo y Gardner, 2008).

En resumen, valoran un trabajo que les sea significativo, pero también desean autonomía y flexibilidad para cumplir con las tareas a su manera y ritmo (Martin, 2005). Llegan a los lugares de trabajo con expectativas mucho más elevadas que las de generaciones anteriores (Raines, 2002). La pregunta es cómo visualizan los jóvenes en sus inicios, o próximos a ingresar en el mercado laboral, la relación entre la esfera laboral y la privada y si esta expectativa se manifiesta en los aspectos que privilegian en sus elecciones laborales.

1.1. Balance vida laboral - vida privada y conflicto potencial

La interfaz entre trabajo y vida privada ha sido caracterizada por diferentes términos tales como conflicto trabajo-familia (Frone et al., 1992; Greenhaus y Beutell 1985; Jones y McKenna, 2002), derrame trabajo-familia (Barnett 1994; Doumas et al., 2003), balance trabajo-vida privada (Perrons, 2003; Dex y Bond 2005), enriquecimiento e integración trabajo-familia (Greenhaus y Beutell, 1985; Greenhaus y Parasuraman, 1999; Edwards y Rothbard, 2000; Friedman y Greenhaus, 2000), interacción negativa entre trabajo y familia (Demerouti et al., 2004) y conflicto inter-roles (Kopelman et al., 1983; Eagle et al., 1998). Básicamente, se afirma que siempre existe interferencia entre el trabajo y los aspectos de la vida de una persona no vinculados al trabajo, que implican conflicto inter-roles, en el cual las presiones provenientes de los ámbitos laboral y familiar son mutuamente incompatibles en algún aspecto (Greenhaus y Beutell, 1985).

El conflicto potencial entre trabajo y familia fue descrito como la anticipación de la incompatibilidad de presiones procedentes de los futuros roles familiares y laborales (Cinamon, 2006). Según este autor, el conflicto potencial surge de las expectativas sobre las exigencias y demandas que estos roles implican para cada persona. Según Friede (2005) el conflicto potencial es la creencia en que la participación en un futuro rol laboral interferirá en el rol familiar y viceversa. Por su parte, Conlon (2002) afirma que, desde la etapa estudiantil, los individuos son conscientes de las opciones laborales que permitirán un mayor o menor ajuste entre sus expectativas profesionales y personales. Esta toma de consciencia se plasmará en los aspectos privilegiados en la elección del primer empleo, la elección de la edad para tener hijos y los beneficios esperados de un futuro empleador.

El conflicto potencial entre vida profesional y vida privada, y, en consecuencia, los aspectos privilegiados al momento de elegir un empleador estarían condicionados por diversos factores, entre ellos el sexo del individuo y su contexto familiar. Una miríada de investigaciones sugiere diferencias significativas de género en las actitudes y los valores vinculados con el trabajo, como la satisfacción laboral, la compensación y las aspiraciones de carrera (Kirrane y Monks, 2008; Noblet et al, 2008; Ng et al, 2010; Platsidou y Agaliotis, 2008). Esta diferencia también influye en la interfaz trabajo-familia.

Algunos estudios (Burley, 1994; Livingston et al, 1997; Friede, 2005) afirman que el hecho de ser mujer se vincula a niveles menores de conflicto potencial. Por el contrario, en otras investigaciones, la relación es inversa (Cinamon, 2006): las mujeres experimentan un mayor conflicto familia-trabajo y trabajo-familia que los hombres. Si bien hoy en día ambos sexos aspiran a desarrollar una carrera profesional, los estereotipos culturales siguen atribuyendo a la mujer la responsabilidad primaria del hogar (Eagle et al., 1998; Fu y Shaffer, 2001; Wiersma, 1994).

Finalmente, autores como Ryan et al. (2001) afirman que no existen diferencias de género. De manera que nos interrogamos si las mujeres pertenecientes a la Generación Y serán más propensas que los hombres a reflejar el potencial conflicto de vida laboral y vida privada/familiar en las elecciones laborales.

En lo que se refiere al contexto familiar, diversos autores (Aschaffenburg y Maas, 1997; Helwig, 1998; Loughlin y Barling, 1998; Schoon y Parsons, 2002) señalan que las actitudes de los jóvenes hacia el trabajo están significativamente influenciadas por las experiencias laborales de sus padres. Autores como Bosco y Bianco (2005), sugieren que los patrones de trabajo maternales inciden fuertemente en las elecciones de vida de las mujeres.

El background y las actitudes hacia el gerenciamiento de la interfaz trabajo-familia y la transmisión intergeneracional de valores y actitudes de las personas de más edad a las generaciones más jóvenes es un aspecto básico de la teoría de la socialización (Super, 1957). La familia sirve como agente de socialización y de transmisión de valores de una generación a otra. Según la teoría del rol social (Eagly, 1987), los niños, independientemente de su sexo, están influenciados desde edad temprana por los mandatos culturales y los comportamientos que son apropiados. Como resultado, las mujeres y los hombres experimentan diferentes mensajes acerca de su carrera y de aquello que esperan de un vínculo laboral (McMahon y Patton, 1997). El hecho de provenir de una familia donde ambos padres trabajan influenciará las actitudes hacia la búsqueda de equilibrio. Aquellos jóvenes cuyas madres trabajan fuera del hogar, al considerar esto natural, percibirán probablemente un menor conflicto vida laboral-vida privada. En todo caso, la labor profesional de los padres ejercerá una influencia importante en las expectativas de balance.

2. Objetivos de investigación

Los jóvenes Y son portadores de nuevos valores y de exigencias que podrían entrar en colisión con aquellos dominantes en las empresas, valores y formas de hacer de las generaciones anteriores. En consecuencia, nuevos desafíos se plantean para la especialidad en recursos humanos. El objetivo del presente estudio es explorar las expectativas de los jóvenes universitarios de la generación Y, recién incorporados o próximos a integrarse al mercado laboral, sobre la problemática del equilibrio entre vida profesional y vida privada, mediante el análisis de las formas como sus expectativas se expresan en las elecciones laborales (estatus laboral, importancia otorgada a los diferentes beneficios propuestos por las organizaciones). Se examinará la incidencia del género (puntos de convergencia y de divergencia entre hombres y mujeres, modelo sexuado versus modelo andrógino3) y del estatus laboral de los padres sobre estas expectativas.

3. Metodología del estudio

3.1. La muestra

La muestra, de carácter no probabilístico, está compuesta de 217 estudiantes de 2°, 3° y 4° años de carreras vinculadas con administración de empresas, pertenecientes a una universidad privada de ciencias empresariales de la ciudad de Buenos Aires. Las características de la muestra pueden observarse en el cuadro 1.

En cuanto a la modalidad de muestreo no probabilístico utilizado, recurrimos al método de selección denominado de conveniencia. Esta elección estuvo motivada en las razones frecuentemente evocadas: facilidad de acceso, homogeneidad de experiencias, etc. (Campbell, 1986; Ilgen, 1986; Greenberg, 1987).

Una muestra de estas caracterísiticas presenta limitaciones, particularmente en lo referente a la validez externa (Gordon et al., 1986; Gorman et al., 1978; Murphy et al., 1986) ya que no permite la generalización de los resultados obtenidos. Sin embargo, su uso puede justificarse cuando el objetivo del estudio es la solidez teórica de los resultados y no aspira a su generalización a la población entera (Calder et al., 1981).

3.2. Recolección de datos

Los datos fueron recolectados, entre agosto y octubre de 2009, mediante un cuestionario elaborado luego de una revisión extensa de la literatura correspondiente y principalmente a partir de los estudios previos sobre expectativas realizados por Friede (2005) y Conlon (2002)4.

El cuestionario fue ajustado mediante una prueba piloto aplicada a una muestra de jóvenes franceses (Lethielleux y Guillemin, 2008). En la versión en español, se realizó una validación del contenido a través del acuerdo y consenso de 3 docentes especialistas en recursos humanos, a quienes se les solicitó que evaluaran el contenido (ítems del cuestionario, formato, organización, extensión, escalas de medida) e hicieran una valoración global del mismo (grado de comprensión, adecuación en la redacción, etc.). Las sugerencias de los expertos se orientaron principalmente a cambios en la terminología, clarificación de conceptos, formas de redacción o estilo de algún ítem. También se aplicó a una muestra de 20 jóvenes para validar la comprensión del mismo por parte de los destinatarios y el tiempo de diligenciamiento, a partir de lo cual se introdujeron modificaciones.

La consistencia interna se valoró mediante el coeficiente alfa de Cronbach. Los resultados obtenidos dieron entre 0,89 y 0,55 (ver más abajo). Todos los índices son superiores al mínimo aceptable para una investigación exploratoria5.

3.3. Organización del cuestionario

El cuestionario incluye una breve introducción, donde se explica el objetivo del estudio, el modo de respuesta de los ítems y el tiempo de respuesta aproximado. Está organizado en las siete secciones que se detallan a continuación:

  1. Datos biográficos (sexo, edad, estudios, estado civil, etc.).

  2. Estatus laboral esperado en 5 años (autónomo, en relación de dependencia, entrepreneur6).

  3. Criterios determinantes en la elección del primer empleo luego de la obtención del grado (escala de Likert de 6 puntos - 0 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo).
    3.1. Beneficios vinculados al equilibrio vida laboral - vida privada (7 ítems) (α = 0,72).
    3.2. Beneficios vinculados a recompensas extrínsecas (7 ítems) (α = 0,63).
    3.3. Beneficios vinculados a recompensas intrínsecas 7(5 ítems) (α = 0,72).

  4. Situación laboral de los padres (trabajan ambos - solo uno de ellos / padre-madre).
    4.1. Percepción del equilibrio entre vida profesional - vida privada de estos (4 ítems- escala de Likert de 6 puntos) (α = 0,89).
  5. Expectativas de equilibrio vida laboral - vida privada y desarrollo de carrera (8 ítems- escala de Likert de 6 puntos) (α = 0,55).

  6. Edad programada para tener hijos y criterios de esta elección (6 opciones).

  7. Beneficios privilegiados en la elección de un empleador (escala de Likert de 6 puntos).
    7.1. Asistencia a las necesidades de los empleados (13 ítems) (α= 0,82).
    7.2. Flexibilidad del modo de trabajo (9 ítems) (α = 0,79).

La encuesta fue suministrada en formato impreso al comienzo de las clases. El tiempo aproximado de respuesta fue de 20 minutos.

3.4. Análisis de los datos

Los datos serán presentados en porcentajes y promedios con desviación estándar. Se analizarán diferencias estadísticamente significativas en las diferentes secciones del cuestionario, según edad y sexo, utilizando los tests chi-cuadrado y t de Student. Un valor P < 0,05 se considerará como estadísticamente significativo. Para el análisis de datos se utilizó el software SPSS versión 19.

4. Resultados

4.1. Expectativas de estatus laboral de los jóvenes dentro de 5 años

Entre el estatus empresario (35,9 %) y el estatus free-lance o trabajador independiente (17,5 %), un total de 53,4% de los estudiantes planean ser independientes. No se observa incidencia de género en la predilección de los diferentes estatus (X = 3,490, gl = 2, p = 0,175) (cuadro 2).

Tampoco observamos influencia del contexto familiar en el estatus laboral esperado (X2 = 0,176, gl = 2, p = 0,916) (cuadro 3). En el 63,6% de casos ambos padres trabajan. En el 36,4% que solo trabaja uno de los padres, en el 89% de los casos trabaja solo el padre.

4.2. Influencia familiar en las expectativas de equilibrio trabajo -vida privada y desarrollo de carrera

Exploramos la influencia del contexto familiar sobre las expectativas de equilibrio de los jóvenes. Como podemos observar en el cuadro 4, los jóvenes encuestados consideran que sus padres (tanto madres como padres) no afrontaron dificultades para conciliar trabajo y familia. No obstante, podemos observar diferencias significativas en la percepción de dificultad de conciliación del padre, según si ambos progenitores trabajaban o solo uno de ellos lo hacía (t = 2,43, gl =215, p = <0,016). Las percepciones del encuestado no difirieron según el sexo.

En cuanto a las expectativas de carrera (cuadro 5), observamos que la carrera esperada por los jóvenes permitirá conciliar las elecciones profesionales y la vida privada. El éxito en la vida privada es más importante que el éxito en la carrera; en consecuencia, la posibilidad de conciliación es un aspecto clave en la elección de un empleador. Si bien los jóvenes consideran que es posible la conciliación de ambas esferas, ellos son conscientes de que para tener una carrera exitosa deberán realizar sacrificios personales. No se observan diferencias de género en estas expectativas (ver resultados t-test en cuadro 5), con la excepción del grado de acuerdo con la afirmación "para tener éxito en la carrera deberá realizar sacrificios personales", que es mayor en las mujeres (t = 1,15, gl = 215, p = 0,029).

4.3. Factores privilegiados en la elección del primer empleo

Los factores privilegiados por los jóvenes encuestados al elegir el primer empleo son, como lo muestra la cuadro 6, aspectos vinculados al desarrollo de carrera (p. ej. perspectivas de evolución) y al puesto de trabajo (p. ej. contenido del trabajo). En orden de importancia decreciente, luego es mencionada la posibilidad de equilibrar la vida profesional y la privada.

En lo que concierne a la incidencia del sexo en los criterios privilegiados, solo constatamos algunas diferencias significativas (cuadro 7). Las variables donde se manifiestan estas diferencias son: el desarrollo personal y profesional, la seguridad en el puesto de trabajo y la naturaleza del empleo. Estos tres factores son más importantes para las mujeres.

En cuanto a la influencia parental, no se observaron diferencias significativas en los criterios privilegiados según si ambos padres ejercen una actividad o no.

4.4. Factores determinantes en la elección de la edad para tener el primer hijo

Un aspecto importante para evaluar las expectativas de equilibrio trabajo-familia es la edad de tener hijos. La mayoría de los encuestados (54,4%) desean ser padres entre los 25 y los 35 años. Sin embargo, la edad para tener hijos difiere entre sexos, al igual que en los estudios de Conlon (2002), Barnett et al. (2003) y Friede (2005).

En línea con estos autores, en nuestro estudio, 64,9% de las mujeres manifestó interés en tener el primer hijo entre los 25 y 30 años, es decir, al comienzo de la carrera profesional. En el caso de los hombres, el porcentaje es inferior (46,3%), se constata una diferencia estadísticamente significativa (X = 6,747, p = 0,009, OR = 2,08 [IC 95% 1,15-3,77]). Complementariamente a este resultado, encontramos que las mujeres tienen menos interés en tener el primer hijo entre los 31 y 35 años (30,9%) que los hombres (47,9%) X = 6,408, p = 0,011, OR = 0,49 [IC 95% 0,27-0,89]).

En cuanto a los criterios que determinan la elección de la edad para tener el primer hijo, en primer lugar se encuentra la voluntad de invertir los primeros años en la carrera profesional (28,1%), y en segundo lugar, encontrar a la persona correcta (25,8%). Sin embargo, existe una diferencia significativa por género X = 12,742, gl = 6, p = 0,047), ya que en las mujeres el criterio más frecuente es la voluntad de invertir los primeros años en la carrera (38,9%), seguido por la elección personal (encontrar a la persona correcta) (26,3%), mientras que en los hombres el criterio más frecuente es poder aprovechar de la vida en pareja sin hijos (27,9%). Otro criterio de diferenciación entre géneros es la remuneración, a la cual las mujeres le otorgan menos importancia que los hombres.

4.5. Beneficios privilegiados en la elección de un empleador

En la elección del primer empleo, los jóvenes privilegiaban los factores vinculados al desarrollo profesional y luego la posibilidad de equilibrar la vida profesional y la privada. Sin embargo, los beneficios privilegiados en la elección de una empresa son, en primer lugar, de tipo económico (bonos, cobertura médica y apoyo económico para capacitación), le siguen en orden decreciente de importancia un conjunto de beneficios ligados a la flexibilidad temporal. Un aspecto importante es que, si bien se trata de una muestra de jóvenes, las licencias por paternidad y maternidad superiores a la ley aparecen como criterios relevantes8. Por otra parte, se debe subrayar que a pesar de ser nativos digitales y convivir con las nuevas tecnologías, el tele-trabajo no constituye una opción de preferencia. Solo observamos incidencia del sexo en los aspectos mencionados en el cuadro 8. Por el contrario, no constatamos ninguna incidencia según si ambos padres trabajan o no.

5. Discusión

El objetivo de este estudio fue investigar las expectativas de equilibrio vida laboral - vida privada de los jóvenes en sus primeros inicios laborales o próximos a integrarse al mercado de trabajo. Estas expectativas se ven reflejadas en primer lugar en la elección del estatus laboral, donde encontramos que una proporción importante de los encuestados (35,9%) desea desarrollar su propio emprendimiento. Entre este estatus y el free-lance (17,5%), un 53,4% prefiere un estatus que se encuentre fuera de la relación de dependencia de una organización. Interpretamos que esta intención refleja la expectativa de autonomía y de flexibilidad. Se trata esta de una generación que muestra un fuerte espíritu emprendedor. Pensamos que esta característica, por un lado, está vinculada al deseo de libertad, autonomía y flexibilidad de esta generación, mencionado por diversos autores (Cennamo y Gardner, 2008; Martin, 2005; Twenge et al., 2010) y, por otro lado, se relaciona con el fuerte sentimiento de desconfianza que manifiestan hacia las empresas, producto de las experiencias vividas por sus padres. Existe una clara aspiración a alcanzar estatus profesionales que faciliten a la persona ser actor en sus elecciones, lejos de una relación laboral más restrictiva y condicionante y, como consecuencia, menos favorable a la conciliación entre las dos esferas de la vida, profesional y privada.

No observamos incidencia de género en la predilección de los diferentes estatus. Este resultado indicaría un acercamiento en los valores laborales de mujeres y hombres lo que sugeriría un modelo andrógino, como lo denomina Hernández-Ruiz (2008) en el caso español.

En lo referente a la influencia familiar sobre las expectativas de equilibrio, los resultados muestran que los jóvenes no consideran que sus padres hayan afrontado dificultades para lograr un balance. Consideramos que esta percepción influye en el conflicto potencial y en la expectativa de lograr un equilibrio en su propia vida. Los jóvenes no consideran que existan incompatibilidades potenciales entre carrera y vida privada, si bien reconocen que deberán hacer sacrificios.

5.1. Desarrollo profesional y conciliación entre vida profesional y vida privada

En relación con las actitudes hacia la gestión de la interfaz carrera - familia, en línea con la investigación de Lewis, Smithson y Kugelberg (2002), Smola y Sutton (2002) y Sturges y Guest (2004), los jóvenes atribuyen importancia al desarrollo de una carrera, pero también a la vida personal.

Los miembros de esta generación son exigentes con respecto a sus condiciones de trabajo y a los medios que la empresa ofrece para su realización. Las posibilidades de desarrollo interno de carrera, el desarrollo personal y profesional (ligado al concepto de empleabilidad), las oportunidades de aprendizaje y el interés del trabajo se identifican como factores determinantes en el momento de elegir el primer empleo, lo cual coincide con la literatura disponible (Eisner, 2005; Martin y Tulgan, 2001; Vandenberghe, 2004; Zemke et al., 2000). A diferencia de Marston (2007), quien sostiene que la construcción de una carrera no es un motivador principal para la generación Y, los resultados obtenidos sugieren lo contrario, en línea con lo que observaron Dries et al. (2008), que los jóvenes Y esperan trabajos desafiantes, que tengan un significado, que les ofrezcan oportunidades de aprendizaje y que los ayuden a avanzar en sus carreras. Sin embargo, una vez garantizados estos aspectos, la posibilidad de equilibrar vida laboral y vida privada es un factor también determinante de la elección. Imaginan una carrera que permita conciliar las elecciones profesionales y personales, valoran los aspectos personales de la misma manera que los laborales. Smola y Sutton (2002) y Carless y Wintle (2007) afirman que los miembros de la generación Y se interesan en modelos de carrera flexibles ya que su prioridad es el balance entre vida profesional y vida privada. Sin embargo, podemos constatar que si bien el deseo de equilibrio no está ausente, en primer lugar están las variables vinculadas con el desarrollo de carrera. Por otra parte, constatamos que si bien hay problemáticas vinculadas con el equilibrio que aparecen con más fuerza luego de la constitución de una familia, la preocupación respecto al balance vida laboral-vida personal se manifiesta como un factor de elección de manera temprana.

En resumen, a pesar de aspirar a un buen desarrollo de carrera, los miembros de la generación Y no están dispuestos a postergar su vida privada. Estos resultados están en línea con otras investigaciones que indican que los candidatos potenciales, independientemente del estatus de los padres, se encuentran atraídos por políticas de balance familia-trabajo, carriles de carrera flexibles (Carless y Wintle, 2007; Honeycutt y Rosen, 1997) y horarios flexibles (Rau y Hyland, 2002).

En lo que concierne a la incidencia del género, a pesar de que las diferencias en numerosas actitudes de trabajo están bien documentadas en la literatura (Charles, 2007; Giles y Rea, 1999; Kerpelman y Schvaneveldt, 1999; Kirrane y Monks, 2008; Marini et al., 1996) al igual que Sanders et al. (1998) no observamos evidencia de un impacto importante de este factor en los aspectos privilegiados vinculados con la interfaz trabajo-familia. Consideramos que como sostiene Fiorentine (1988), las mujeres se acercan paulatinamente a los valores considerados como masculinos y, por otra parte, los hombres incrementan su interés e implicación en aspectos antes considerados del dominio de las mujeres. De manera que las expectativas laborales se van aproximando. Estos resultados están en línea con los de Spade y Reese (1991), Morinaga et al. (1993) y Conlon (2002), quienes afirman que la centralidad del trabajo es similar para ambos sexos.

En línea con el estudio de Kirrane y Monks (2008), los jóvenes, independientemente del sexo, dan prioridad a aspectos vinculados con la carrera por sobre las expectativas de equilibrio. Estos resultados, al igual que los precedentes, apoyarían la tesis de un modelo andrógino en esta generación.

En cuanto a la influencia parental, no se observaron diferencias significativas en los criterios privilegiados según si ambos padres ejercen una actividad o no.

5.2. Tener éxito sin sacrificarlo todo: desarrollo profesional sin relegar el desarrollo familiar

Como mencionamos anteriormente, la intención de tener hijos afectaría las expectativas de equilibrio trabajo-familia. Según nuestro estudio, 54,4% de los jóvenes desean ser padres entre 25 y 30 años, sugiriendo que en su mayoría no están dispuestos a postergar la formación de una familia para luego de sus primeros años de integración a las empresas. El análisis de las respuestas revela que los jóvenes no desean abandonar ninguno de los dos aspectos, ni la vida profesional ni la vida privada. La edad para tener hijos, al igual que en los estudios de Barnett et al. (2003), Conlon (2002), y Friede (2005), difiere entre sexos: 64,9% de las mujeres piensan tener el primer hijo entre los 25 y 30 años, es decir al comienzo de la carrera profesional, mientras que solo 46,3% de los hombres consideran esta posibilidad.

Estas diferencias estarían explicadas parcialmente por el límite temporal del período biológico reproductivo de las mujeres, que impacta en sus trayectorias laborales. Los resultados indican que las mujeres, en su mayoría, no desean posponer la maternidad. Como subrayan Lethielleux y Guillemin (2008), estos resultados son importantes para los futuros empleadores, ya que los jóvenes no consideran postergar su vida para después de sus primeros años de integración en las empresas. Como consecuencia, será necesario encontrar un justo equilibrio entre estas dos facetas.

5.3. Beneficios privilegiados por los jóvenes en la elección de un empleador

Los beneficios preferidos, al momento de elegir un empleador, pueden diferenciarse en dos grandes grupos: por un lado, beneficios económicos, como bonos por desempeño, cobertura médica y apoyo económico para capacitación y, por otro lado, beneficios ligados a la flexibilidad temporal en el puesto de trabajo como horarios flexibles y posibilidad de tomar días libres. Le siguen en orden decreciente de importancia un conjunto de beneficios ligados a la flexibilidad temporal. Estos resultados son coincidentes con los de Bretz y Judge (1994), quienes evaluaron el efecto de los sistemas de recursos humanos (salario, remuneración variable, promoción, movilidad y políticas de equilibrio trabajo-familia) sobre las decisiones de postularse para un empleo, y establecieron que inicialmente el salario, las recompensas y las promociones influyen más fuertemente en la elección del empleo, pero que posteriormente las políticas de equilibrio trabajo-familia ganan importancia.

Si bien, según algunos autores (Gutek et al., 1991), las mujeres deberían experimentar mayor conflicto trabajo-familia, y como consecuencia los criterios privilegiados por hombres y mujeres serían diferentes (Elizur, 1994; Machung, 1989) y otros que afirman que las expectativas de la nueva generación son diferentes según género (Ng et al., 2010), en este estudio no observamos incidencia sobre estos factores, ni del sexo ni del hecho de pertenecer a familias donde ambos padres trabajan. Consideramos que esto puede deberse a que, en esta etapa del ciclo vital, los roles tradicionalmente atribuidos a cada sexo no se manifiestan (centralidad del trabajo versus centralidad de la vida familiar), o contrariamente, como señalan numerosos estudios, se observa un acercamiento entre sexos (Spade y Reese, 1991; Morinaga et al., 1993; Conlon, 2002). Estimamos también, como afirma el estudio de Bryant (2003), que la educación universitaria disminuye los roles tradicionales atribuidos a cada género.

6. Conclusiones

Este estudio corresponde a la literatura que aborda la manera como las organizaciones pueden gestionar con éxito la relación de trabajo con los jóvenes Y (Cennamo y Gardner, 2008; Dries et al. 2008; Smola y Sutton, 2002; Wong et al, 2008) a partir del examen de aquellos aspectos que responden a sus valores y expectativas laborales.

La contribución a la literatura se centra en 3 aspectos: en primer lugar, los resultados brindan evidencia empírica de las expectativas de la generación Y en una población latinoamericana que, si bien presenta ciertas características en común con su par norteamericana (p. ej. exposición a la tecnología), puede presentar rasgos particulares producto de diferentes eventos significativos (Twenge y Campbell, 2008), como podría ser, para el caso argentino, la crisis económica del año 2001.

En segundo lugar, el hecho de analizar una muestra de jóvenes recién vinculados o próximos a integrarse al mercado laboral permite explorar el conflicto entre vida laboral y vida privada de manera anticipada; como demostraron Low et al. (2005) en un meta-análisis, las actitudes vinculadas al trabajo son bastante estables desde el comienzo de la adolescencia hasta la edad adulta. Subyacentes a los aspectos privilegiados se encuentran los valores de cada generación relativos al trabajo. Estos comprenden las creencias que tiene una persona sobre lo deseable de diferentes aspectos del trabajo tales como remuneración, autonomía, condiciones laborales, etc. (George y Jones, 1997; Lyons et al., 2005; Ros et al., 1999). Estos valores muestran qué es importante para la persona en su vida laboral y son utilizados para evaluar aspectos específicos vinculados con el trabajo (Ravlin y Meglino, 1987), en orden jerárquico de importancia (Lyons et al., 2005).

Las expectativas son determinantes de los comportamientos y, en un contexto laboral caracterizado por la caza de talentos, el problema de las características del capital humano es clave para la competitividad de las empresas. En particular, conocer los valores y expectativas de los pre-profesionales, durante el proceso de socialización laboral anticipatoria, puede ayudar a los empleadores a crear ofertas y entornos de trabajo propicios para atraer y retener a estos jóvenes.

Los candidatos más talentosos y más valorados por el mercado serán más sensibles a aquellas ofertas de trabajo que reflejen los valores buscados. En este sentido, desde hace algunos años se habla de la creación de una buena imagen de marca para los colaboradores, ya que la nueva generación no espera el compromiso a largo plazo con una organización; por el contrario, dado que el nuevo contrato psicológico (Arthur y Rousseau, 2000; Capelli, 1999; Doyle, 2000; Goffee y Jones, 2000; Guerrero et al., 2004) es de tipo transaccional, espera que la organización cumpla con un conjunto de condiciones que aporten un valor personal.

En el caso de los jóvenes interrogados, el proyecto profesional es un factor estructurante de sus vidas; aspiran a un desarrollo profesional y a realizarse en un trabajo que les resulte interesante, tal como lo sugieren numerosos reportes no empíricos (Arnett, 2004; Lancaster y Stillman, 2003; Tulgan, 2009) y contrariamente al estudio de Twenge et al. (2010) que afirma que los valores intrínsecos declinan.

El desarrollo de carrera, las oportunidades de aprendizaje y el interés del trabajo son centrales para los nuevos trabajadores; pero al mismo tiempo ellos desean equilibrar estos aspectos con su vida privada. Por este motivo, los jóvenes van a privilegiar organizaciones donde puedan tener un desarrollo de sus competencias profesionales y una planificación de carrera interesante y que al mismo tiempo cuenten con políticas que les permitan hacer compatible vida profesional y con la vida privada. Si bien la búsqueda de un proyecto de desarrollo de carrera es más fuerte en nuestros días (Audet, 2004; Smola y Sutton, 2002), en contraposición, surge la restricción de no llevarlo adelante sacrificando la vida privada.

El tercer aporte consiste en el acercamiento de valores laborales observado entre hombres y mujeres: ambos presentan expectativas similares lo cual permite establecer la predominancia de un modelo andrógino en la nueva generación, contrariamente a lo que sostienen Conlon (2002), Friede (2005) y Cinamon (2006).

Los resultados muestran que la conciliación entre las esferas personal y laboral no es una preocupación exclusiva del sexo femenino, ya que no se observan diferencias significativas entre hombres y mujeres en relación a la prioridad otorgada al equilibrio entre vida laboral y vida privada.

Estimamos que la ausencia de diferencia de expectativas, a pesar de las divergencias de género (roles, socialización, etc.), puede deberse a que, como lo afirman Machung (1989) y Powell y Maineiro (1992), las prioridades en la vida de las mujeres cambian según los cambios en el estadio de la vida personal y de acuerdo con las responsabilidades asociadas a estos. Las expectativas laborales de las jóvenes Y no están condicionadas o subordinadas a la anticipación de un conflicto de roles.

Los resultados del presente estudio tienen implicaciones para los responsables organizacionales que, como es corriente, disponen de recursos limitados para responder a las expectativas de los nuevos trabajadores. Como lo afirman Howe y Strauss (2000), los jóvenes Y exigirán que los empleos se ajusten a las necesidades de trabajadores que desean construir carreras y familia al mismo tiempo, y llevar adelante una vida menos estresante que la de sus padres. De modo que, poser una reputación de favorecer el equilibrio trabajo-familia es importante para atraer a esta generación de postulantes y, sobre todo, a aquellos considerados talentos (Holliday Wayne, 2009).

7. Limitaciones e investigaciones futuras

El estudio realizado tiene algunas limitaciones metodológicas, entre ellas la utilización de una muestra de conveniencia. A pesar de que la muestra utilizada presenta características en común con la población objetivo (jóvenes pertenecientes a la Generación Y), desconocemos en qué aspectos difieren de los miembros de la generación no considerados. La utilización de una muestra menos homogénea en términos de educación y estatus socio-económico permitiría expandir las conclusiones con mayor confiabilidad.

Las investigaciones futuras deberían utilizar un diseño longitudinal, que permita determinar en qué medida las expectativas actuales de los interrogados se traducen en acciones concretas y el grado de estabilidad de estas perspectivas en el tiempo; es decir, distinguir aquellas expectativas dependientes del ciclo vital, de aquellas que permanecerán como características propias de la generación, con relativa independencia del paso de los años.


Pie de página

1Al mismo tiempo el objetivo de una investigación exploratoria puede descomponerse en una serie de sub-objetivos: familiarizarse con un problema identificando sus componentes y límites, identificar hipótesis de trabajo, explorar motivaciones, actitudes y valores de las personas, comprender comportamientos y procesos de decisión y estructurar objetos y volverlos inteligibles comprendiendo su sentido (Evrard et al., 1993).
2Universum interrogó a 61.726 estudiantes universitarios de grado de Estados Unidos (Universum Student Survey, 2011) y el objetivo de carrera más elegido fue lograr equilibrio entre vida profesional y privada.
3Ausencia de divergencias entre sexos (Hernández-Ruiz, 2008).
4El cuestionario fue elaborado en forma conjunta por un investigador de nacionalidad francesa y un investigador argentino, ambos bilingües.
5Los estándares de fiabilidad más comunmente utilizados en administración son los definifidos por Nunnally (1978), según el cual en una investigación exploratoria un alfa de Cronbach superior o igual a 0,60 es considerado como aceptable mientras que para un estudio confirmatorio se considera adecuado un valor por encima de 0,80 (Evrard, 1993). Para Perrien et al. (1984), en una investigación exploratoria un coeficiente alfa comprendido entre 0,50 y 0,60 puede ser considerado como aceptable.
6Se estima que cada uno de estos estatus tienen implicancias diferentes en cuanto a la flexibilidad otorgada y la posibilidad de regular los tiempos propios para lograr un equilibrio vida privada-vida laboral.
7Recompensas vinculadas con la satisfacción psicológica y cognitiva producto del trabajo (trabajo interesante, variado, proponga estímulo intelectual, etc. En contraprosición, los aspectos extrínsecos se refieren a factores materiales derivados del trabajo tales como la remuneración, los beneficios y la seguridad en el puesto (Elizur, 1984; Ros et al., 1999).
8Según la ley de contrato de trabajo argentina, está prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto (art. 177 LCT). Terminados estos tres meses, puede optar por lo que se llama el período de excedencia, es decir hasta seis meses más, pero sin goce de sueldo. En lo que concierne a la licencia por paternidad esta comprende dos días corridos (art. 158 LCT).


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