1. Problema de investigación

Identificar las implicaciones jurídicas, económicas y sociales que han surgido para los empleadores a partir de los fallos de tutela de la Corte Constitucional Colombiana sobre estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta

2. Metodología

Esta investigación es cualitativa, de carácter hermenéutico, en el entendido de que su método se entiende como uno dialéctico que incorpora al texto y al lector en un permanente proceso de apertura y reconocimiento (^{Cárcamo, 2005},p.2). Las fuentes utilizadas fueron primarias, a través de las sentencias de la Corte Constitucional sobre casos de estabilidad laboral reforzada en el periodo comprendido entre 2011, dado que fue el 13 de mayo de esta anualidad, cuando se ratificó, por parte del Estado Colombiano, la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y hasta el año 2018, utilizando como instrumento para el análisis de la información las fichas de textos y jurisprudencia.

3. Ámbitos internacional y nacional de la protección a la estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta

Desde el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la cual hace parte Colombia desde su creación en 1919, implementó las siguientes normas como producto del esfuerzo mundial para las personas con problemas de salud: el Convenio 159 de la OIT sobre readaptación profesional y empleo (1983), el cual fue ratificado por Colombia mediante la Ley 82 de 1988, (Organización Internacional del Trabajo, 1989, p.1). Las Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad (1993), (Organización Internacional del Trabajo, 1999, p.1). La Convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad (1999), (Organización de los Estados Americanos, 1999, p.2). La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006), (Organización de Naciones Unidas, 2006. E3).

Dichos instrumentos han sido ratificados por Colombia y adoptados en la promulgación de leyes garantes del cumplimiento del compromiso internacional, respecto a los cuales la Corte Constitucional colombiana, en razón de la estabilidad laboral ocupacional, ha generado sentencias de tutela (Corte Constitucional, T-225024, 1999), y sentencias de constitucionalidad, como la C - 410 de 2001.

Además, con posterioridad a la ratificación de la Convención en la Sentencia C-485- 15, la Corte precisó que el carácter vinculante del que goza la normatividad constitucional no es privilegio exclusivo de los artículos que formalmente integran el texto de la Carta Política, pues según desarrollos doctrinales y jurisprudenciales, se ha estatuido que la Constitución está compuesta por un grupo más amplio de principios, reglas y normas que conforman el denominado "bloque de constitucionalidad", lo que las convierte en verdaderas fuentes de derecho y genera el deber de los jueces de acatarlas en sus providencias(Corte Constitucional, D-10585, 2015).

Ahora bien, Colombia no solamente cuenta con los instrumentos internacionales debidamente ratificados, sino que, a su vez, ha elaborado un marco legal desde el mismo contenido de la Constitución Política, con la finalidad de proteger a las personas que presenten una afectación en su estado de salud, promulgando con este la inclusión social, tanto en el ámbito general de la cotidianidad, como en el ámbito laboral. Dicha normatividad será relacionada a continuación en las tablas 1 y 2, con el fin de observar, de manera general, el trabajo que ha venido realizando el Estado colombiano frente a la protección de las personas con una problemática en su salud.

Tabla1. Constitución Política colombiana: artículos sobre discapacidad 

Fuente: construcción propia a partir de la normativa

Se observa la evolución en pro de la protección de los derechos de los trabajadores y más aún, de aquellos que se encuentran en un estado especial, y por tal, que requieren cierta protección constitucional para garantizar su derecho laboral y en conexión con derechos fundamentales, el mínimo vital. Es por ello que, en el Artículo 53 de la Norma Superior, se inculcan una serie de principios que protegen la igualdad entre los trabajadores, y en consecuencia, el mínimo desgaste de la administración de justicia; el indubio pro operario, por ejemplo, que garantiza que en duda razonable de cualquier situación, se debe actuar en pro del trabajador(Sanabria ^{Ríos, 2014}, p.15). Sin embargo, y además del artículo precedente, se han promulgado instrumentos normativos referentes a las personas en situación de discapacidad, los cuales van encaminados a su protección desde el ámbito del trabajo, de su realización como personas, a partir del centro laboral, y de su protección desde la óptica del derecho laboral, y se establecen unas garantías para su ingreso, permanencia y estabilidad en el trabajo, para lo cual se ha buscado desarrollar, mediante la adopción de estos instrumentos, el derecho fundamental de la igualdad material que se establece en el Artículo 13 de la Constitución Política (Beltrán Correa, 2016, p.5).

Respecto a las normas, se encuentran diferentes pronunciamientos de carácter legislativo, siendo los más relevantes las siguientes leyes en el campo laboral:

Tabla2. Normas sobre el ámbito laboral relacionados con la discapacidad 

Fuente: construcción propia a partir de la normativa

No obstante, aún bajo la existencia del marco normativo, el presupuesto de la discriminación sigue presentándose alrededor de los despidos, tema de debate jurisprudencial a través de diversas sentencias sobre la estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta.

4. Relevancia del precedente jurisprudencial en la Corte Constitucional

La Corte Constitucional, a través de fallos de tutela, fue extendiendo de forma progresiva, la interpretación de Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para las personas con debilidad manifiesta y discapacidad, especialmente ha indicado en sus pronunciamientos que este fuero protege a quienes han sufrido un deterioro en su estado de salud, lo cual les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacidad o de invalidez(Corte Constitucional, T-5.692,.280, 2018).

Sin embargo, al interior de la misma Corte Constitucional se han presentado posturas registradas en sentencias de las salas de revisión y plena, así como en los salvamentos de voto, donde se insiste en la necesidad de diferenciar entre la protección derivada del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para las personas con discapacidad, y la protección que emana directamente de la Constitución Política para las personas en condición de debilidad manifiesta.

En este sentido, por ejemplo, el magistrado Guerrero Pérez se ha separado del criterio mayoritario al sostener que, si bien los trabajadores en condición de debilidad manifiesta tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, este derecho no opera en las mismas condiciones a cómo opera en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad. A juicio del magistrado disidente:

Ahora, con respecto al trabajador en estado de debilidad manifiesta, si bien cabe predicar el derecho a la estabilidad laboral reforzada, y, por consiguiente, la existencia de una obligación del patrono de mantener al trabajador en el empleo, como producto de un imperativo constitucional de solidaridad, no existe la obligación legal de obtener el concepto de la autoridad del trabajo para dar por terminada la vinculación laboral. Por lo mismo, tampoco cabe aplicar la consecuencia que la ley ha atribuido para el incumplimiento de esa carga legal, cual es la sanción de 180 días de salario, pues hacerlo va en contravía del principio de legalidad que se predica de los procedimientos y de las sanciones. En ese orden, estimo que la protección que se brinda a las personas en situación de debilidad, cuyo estado es de difícil valoración probatoria y apenas ocurre en sede de tutela, no puede ser la misma que la que se aplica para las personas con discapacidad, cuya condición ha sido de específica definición por el legislador y debe estar previamente determinada por autoridad competente. (Corte Constitucional, T-4127761, 2014c).

Es así como la condición de la discapacidad, la invalidez y la de debilidad manifiesta por razones de salud se tornan difusas, dado que las posiciones jurisprudenciales han homologado estas tres categorías para efectos de su protección constitucional y ha logrado diferenciarlas en algunos aspectos, teniendo en cuenta que, en principio, no toda persona en situación de discapacidad o en situación de invalidez se encuentra en condición de debilidad manifiesta y, a la inversa, no toda persona en condición de debilidad manifiesta se encuentra en situación de discapacidad o de invalidez(Asociación Nacional de Empresarios de Colombia, 2017, p.96).

Lo anterior, en el entendiendo de que una persona en situación de discapacidad es aquella que sufre limitaciones sustanciales en la cantidad y calidad de actividades que debe realizar cotidianamente, o que enfrenta barreras en su participación social como persona debido a una condición de salud física o mental. Por ende, y de acuerdo con la magnitud de la afectación, la discapacidad puede ser leve, moderada o grave; no obstante, para la Corte Constitucional esto no depende tanto del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino de la condición de salud en la que efectivamente se halle el trabajador (Corte Constitucional, T-3.271.624, 2012g).

De igual forma, se ha entendido a la situación de invalidez como una categoría específica del género de una discapacidad severa, la cual, en términos porcentuales, usualmente se califica con el cincuenta por ciento (50 %) o más de la pérdida de la capacidad laboral. Por esta razón, una persona en situación de invalidez es aquella persona que pierde el (50 %) o más de su capacidad laboral, perteneciendo también, en sentido genérico, al grupo de las personas en situación de discapacidad. Ahora bien, si la persona pierde menos del cincuenta por ciento (50 %) de su capacidad laboral, se considerará, en todo caso, como una persona en situación de discapacidad(Congreso de la República de Colombia, Decreto 1507, 2014).

Por otro lado, se debe diferenciar la situación de debilidad manifiesta, la cual se configura en aquellos casos en que la patología del trabajador le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Por ende ,no depende, en modo alguno, de la calificación médica de la patología ni de su grado de afectación, basta que la condición de salud limite, mengue, deteriore, disminuya o merme sustancialmente la salud física, mental, psíquica o sensorial del trabajador, en el contexto en el que este se desenvuelve, para que sea operativa la protección laboral reforzada (Corte Constitucional, T-5.559.902, 2016d).

De modo que dicha condición genera incertidumbre en materia judicial, puesto que su definición o aplicación dependen de un alto coeficiente de indeterminación (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia, 2017, p.164), lo cual se ve reflejado en los pronunciamientos emitidos tanto por la Corte Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia, en razón a que frente a un mismo caso se contemplan posiciones disimiles, toda vez que la protección única y exclusivamente opera para la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Laboral, cuando se acredite una pérdida de capacidad laboral del 15 % o más (Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, 2017; Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, 2012); diferente a la tesis de la Corte Constitucional con respecto al fuero de estabilidad ocupacional reforzada, la cual se fundamenta en reconocer esta protección a todo aquel individuo que padezca una afectación en su salud que le permitan desarrollar normalmente sus funciones laborales.

Es así como la Corte Constitucional, con miras a la protección de esta población que presenta una situación de discapacidad, invalidez o debilidad manifiesta, planteó una solución frente a la terminación del contrato de trabajo de los empleados que se encuentran bajo un estado de vulnerabilidad, apuntando de manera directa a que el empleador no pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin contar previamente con la autorización de la autoridad administrativa (Corte Constitucional, T-2173913, 2009).

En este sentido, el Ministerio del Trabajo colombiano, mediante el concepto 363455 del 3 de diciembre 2010, estableció el mecanismo o procedimiento que el empleador debe agotar si pretende despedir a un trabajador en situación de discapacidad, en el cual la empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador, aportando como soportes físicos los siguientes documentos:

A). Estudios del puesto de trabajo, con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador. B) La discriminación de cargos en la empresa. C). Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo. D). Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que, en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador o que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

El anterior listado es una guía, donde el inspector es autónomo para establecer los documentos que requiere para aprobar o no el despido del trabajador en situación de discapacidad o debilidad manifiesta (Ministerio de la Protección Social, 2010, p.3).

En este orden de ideas, es de vital importancia para el empleador tomar todas las precauciones necesarias manteniendo una documentación certera y completa del estado de salud de sus trabajadores, a través de constantes controles disciplinarios dentro del personal, y, por último, teniendo un plan adecuado en el que se detallen apropiadamente los perfiles del cargo para cada función, y así se pueda demostrar objetiva y contundentemente que no se puede emplear a cierto trabajador para cierto oficio (^{Jaramillo & Vásquez, 2017}, p.25).

Al respecto debe precisarse que la anotación sobre el ejercicio de constantes controles disciplinarios debe armonizarse con las políticas empresariales de bienestar, ya que así como pueden darse casos en los que existan justas causas demostradas en aplicación del reglamento interno de trabajo, también hay otras situaciones que llevan a los empleadores a elevar la solicitud de despido, como por ejemplo, la liquidación de la empresa, la imposibilidad de crear un cargo nuevo acorde a las recomendaciones médicas ocupacionales para el trabajador o la terminación de la obra o labor para la fue contratado, entre otras.

Por otra parte, autores como Rueda señalan que el proceso se ha tornado impositivo frente al empleador, teniendo en cuenta que sostener a un empleado que presente una afectación en su salud puede implicar una serie de erogaciones económicas que, en ocasiones, las empresas no están en capacidad de soportar, dado el sobrecosto que se genera, entre los que se incluyen los casos de estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta (^{Lujan, 2015}, p,55)2,22[ [}}} [,"schema":"https://github.com/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"} .

De igual forma, otros tratadistas consideran que la extensión de esta protección ha generado un obstáculo en la generación de empleo en la población que se encuentra en situación de discapacidad o debilidad manifiesta; esto, pues la prohibición de despido es una barrera más en la materialización de sus derechos, lo cual ha hecho que la informalidad laboral aumente, esto en razón a que para un pequeño empresario un solo trabajador que deba ser reubicado o reintegrado por encontrarse en una situación de vulnerabilidad en razón a su estado de salud, implica una erogación económica que tal vez no esté en capacidad de soportar, y es en estos casos donde se desdibuja el verdadero propósito de la protección, ya que si bien la idea es proteger al trabajador, es necesario también tener en cuenta las repercusiones que el abuso de esta figura genera (^{Jaramillo & Vásquez, 2017}, p.28).

Estas posturas posiblemente se asumen por el aumento de acciones de tutela tendientes a garantizar la estabilidad ocupacional reforzada y los precedentes de la Corte Constitucional sobre este tema; en el caso de los empleadores, por las implicaciones jurídicas, económicas y sociales que se evidencian en los fallos.

De acuerdo con lo anterior se presenta a continuación un análisis de las providencias proferidas por la Alta Corporación en periodo comprendido entre los años 2011 al 2018.

5. Implicaciones para el empleador de los fallos de tutela de la Corte Constitucional

Como se indicó en el apartado sobre metodología, se tuvo en cuenta, para el rastreo jurisprudencial, el periodo de tiempo comprendido entre los años 2011-2018. Sobre los aspectos preliminares importantes por tener en cuenta para el análisis de las sentencias proferidas por el Alto Tribunal, se encuentran los siguientes:

Sobre la procedencia de la acción de tutela para ordenar el reintegro o la reubicación laboral, sobresale las Sentencia T-519 de 2003, reiterada por la Sentencia T-077 de 2014, en las cuales se establecen dos condiciones para que sea procedente la tutela en dicho caso:

1) si se ha presentado una desvinculación de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. 2) En tal caso la tutela si puede ser el mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada. Del mismo modo, para que sea procedente la tutela para solicitar reintegro bajo la figura de la estabilidad laboral reforzada, es necesario que se pruebe una relación de causalidad entre el estado de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato, de conformidad con lo establecido por la Corte Constitucional.

Adicional se advierte que si es un contrato de trabajo a término indefinido debe dar lugar al reintegro sin solución de continuidad y en caso de demostrarse la actitud discriminatoria del empleador dará lugar a la condena al pago de la indemnización de 180 días de salario, y en el caso de un contrato de prestación de servicios, el amparo se concreta a declarar la ineficacia del mismo. (Corte Constitucional, T-4.050.744, 2014a)

Bajo esta perspectiva, debe advertirse que la protección de los derechos fundamentales en el caso de estabilidad laboral ocupacional reforzada por discapacidad o debilidad manifiesta puede ir más allá que su simple reconocimiento, acarreando para el empleador implicaciones jurídicas, económicas y sociales.

Se entiende por las implicaciones jurídicas aquellas que están dadas en la imposibilidad que genera esta garantía al empleador de ejercer el mandando legal establecido en el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en el cual se establece la facultad de la terminación unilateral de contrato de trabajo sin justa causa con el reconocimiento de una indemnización.

Lo que se traduce, para el empleador, en el caso de dar por terminado el contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad o debilidad manifiesta sin la respectiva autorización, en la emisión de un fallo donde se ordene declarar ineficaz la terminación del contrato de trabajo, y, adicional a ello, el reintegro laboral del accionante sin solución de continuidad al cargo que venía ejerciendo al momento de su desvinculación o a uno de mejores condiciones, que se ajuste a su estado físico(Corte Constitucional, T-2571071 , 2014c).

Frente a las implicaciones económicas que genera dicha protección constitucional en las empresas se encuentra el costo que implica, para el empleador, sostener a un empleado reubicado en un puesto de trabajo; a su vez, el ausentismo laboral que se da en razón de la situación de salud; y adicional a ello, cuando se ejerce la acción de tutela y el fallo emitido es en contra del empleador, se deberá tener en cuenta que este debe asumir el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el empleado mientras estuvo retirado de la empresa, y además debe cancelar los aportes al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensiones y riesgos profesionales) desde el momento en que fue desvinculado de sus labores, y en ocasiones, debe también asumir el pago de la indemnización contenida en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, correspondiente a 180 días de salario del trabajador (Corte Constitucional, T-6.160.848 , 2017f).

Por otra parte, se encuentran las implicaciones sociales, las cuales están dadas en el esfuerzo que debe realizar un empleador para capacitar y entrenar a sus trabajadores para su puesto de trabajo, y para que estos, de manera adecuada ejerzan las funciones que les sean permitidas de acuerdo con su estado de salud, motivo por el cual el empleador, según los fallos, debe garantizar que, a partir de la fecha de reintegro del empleado, se abstendrá de dar por terminado el contrato de trabajo, salvo cuando cumpla con las causales legales previstas para ello, sin afectar su estado de salud y respetando la permanencia del cargo o hasta cuando se le haga la calificación por parte de la Junta de Calificación de Invalidez, o hasta que se encuentre el empleado en condiciones de salud óptimas para obtener otro trabajo. Adicional, la labor que se le encomiende por los reintegros deberá ser evaluada por los médicos de seguridad y salud en el trabajo atinentes a la respectiva empresa, para que se adopten las medidas necesarias y se cumplan las recomendaciones médicas. Debe advertirse que el tema tiene gran importancia hoy en vigencia del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SS)(Corte Constitucional, T-3375639 , 2012k).

Dado lo anterior, y de acuerdo con las sentencias proferidas por la Corte Constitucional en razón de la estabilidad ocupacional reforzada, se presentan en la tabla 3 los fallos tenidos en cuenta para el análisis jurisprudencial sobre la línea decisión sobre el tema.

Tabla3. Análisis sentencias de la Corte Constitucional 2011 - 2018 

Fuente: construcción propia a partir de las sentencias.

De acuerdo con el cuadro anterior, se realizó un estudio de 64 sentencias, el cual arrojó como resultado que las decisiones de la Corte Constitucional efectivamente consideran las implicaciones jurídicas, económicas y sociales de la estabilidad ocupacional reforzada por debilidad manifiesta o discapacidad a cargo de los empleadores, donde el 98.43 % tiene en cuenta implicaciones jurídicas debido a que el debate pretende una consecuencia legal sobre la relación de trabajo, el 73.43 % considera implicaciones económicas orientadas al pago de prestaciones económicas e indemnizaciones, el 29.68 % tiene implicaciones sociales, que si bien pueden considerarse legales, comprometen a los empleadores a acompañar al trabajador en procesos de recuperación del estado de salud, y solo el 1.56 % no tiene en cuenta ninguna implicación por considerar improcedente la acción; así mismo, a través del presente análisis, se logró evidenciar que el 57.81 % de las sentencias analizadas fueron falladas en contra de empresas del sector privado, el 7.81 % en contra de las fuerzas militares de Colombia, el 21.87 % en contra de empresas del sector público, el 4.68 % contra empresas del sector salud y el 7.81 % en contra de personas naturales.

A continuación, se explica con detalle las implicaciones en las cuales se ven inmersos los empleadores de los diferentes sectores identificados:

Sobre las implicaciones jurídicas: Se reconoce la protección de la estabilidad ocupacional reforzada por discapacidad en el 26.56 % de las sentencias analizadas, y por debilidad manifiesta, en el 73.43 %; en este sentido, en ambos casos se declara ineficaz el despido. Esta afirmación se realiza bajo el presupuesto indicado por la Corte Constitucional para proteger los derechos fundamentales de los accionantes. Como consecuencia, se ordena el reintegro del empleado conservando sus condiciones laborales o reubicándolo en un puesto de trabajo donde no se afecte su condición de salud.

En cuanto a las implicaciones económicas: En un 29.68 % de las sentencias analizadas se otorga una carga adicional respecto al seguimiento y acompañamiento que debe realizar el empleador frente a su empleado con su médico laboral, con el fin de llevar a cabo su rehabilitación, adoptando las medidas necesarias indicadas por estos para capacitar al empleado en situación de discapacidad de ser necesario, lo que se traduce, a su vez, en una erogación económica para el empleador, esto, además, sumado a las implicaciones económicas expresas que traen consigo los pronunciamientos de la Corte Constitucional, donde se ordena el pago retroactivo de los salarios, aportes y todas las prestaciones sociales dejadas de percibir, dado que en dichos fallos se decreta la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, y además, en un 53.125 % de las sentencias se le ordena al empleador a reconocer en favor del empleado una indemnización de 180 días de salario a tiempo de la terminación del contrato de trabajo, por el hecho de haberlo despedido sin la autorización del Ministerio del Trabajo, según lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Corte Constitucional, T-6.086.056 , 2017g).

Sobre las implicaciones sociales: Se advierte, en un 29.68 %, sobre la obligación que tiene el empleador de brindarle al empleado unas condiciones de trabajo adecuadas a su condición, sin que haya un riesgo, después de haberse dado una alteración en su estado de salud; motivo por el cual deberá también aportar al proceso de rehabilitación teniendo como base la reincorporación a la actividad laboral habitual o no habitual, la cual debe ser integral, comprendiendo la recuperación física, mental, familiar y ocupacional (Corte Constitucional, T- 3.952.585, 2013c).

En este orden de ideas, es tarea de las empresas tener un procedimiento claramente establecido y efectuar un seguimiento adecuado al reintegro de sus trabajadores para que, contando con el asesoramiento de su Administradora de Riesgos Laborales (ARL), identifiquen y ejecuten las opciones de reintegro de acuerdo con el proceso productivo de la empresa. Todo ello bajo la dirección del área de salud y seguridad en el trabajo (^{Londoño, 2013}, p.4).