REVIEW / REVISIÓN / REVISÃO

Planeación del personal requerido de enfermería para responder a las necesidades de cuidado

Planejamento do pessoal requerido de enfermagem para responder às necessidades de cuidado

Dora Lucia Gaviria Noreña¹

¹Enfermera, Magíster, Profesora, Universidad de Antioquia, Colombia. email: dgaviria@udea.edu.co.

Fecha de Recibido: 15 de marzo de 2012. Fecha de Aprobado: 19 de septiembre de 2012.

Subvenciones: ninguna.

Conflicto de intereses: ninguno.

RESUMEN

Se realiza una aproximación a los conceptos y metodologías alrededor de la planeación del personal de enfermería requerido para dar respuesta a las necesidades de cuidado de individuos, familias y colectivos. La planeación se fundamenta cada vez más en la naturaleza de los cuidados del ser humano en el contexto de la vida, que dota la existencia de la persona-paciente de sentido y de significado, así como del personal de enfermería, según la cultura y el entorno social en el que se desarrolla. Conocer cuál y cuánto personal se requiere para brindar el cuidado ha estado marcado por el cálculo de coeficientes y promedios de tiempo para la ejecución de actividades, la descripción de la carga laboral que incluye el estudio de tiempos y movimientos, el análisis de oferta y demanda del recurso humano, mediado por las reglamentaciones de la profesión en cada país y por la indagación del contexto del cuidado. Sin embargo, aún no existen consensos con respecto a este proceso, pero se concluye que es una acción política que requiere de la reglamentación, regulación, la investigación y del trabajo colectivo de enfermería para visibilizar y legitimar el cuidado como un servicio público que mantiene la vida y la salud, y que, a su vez, favorece y mitiga los procesos de la enfermedad y de la muerte que afrontan los seres humanos.

Palabras clave: personal de enfermería; administración del personal en salud; gestión en salud.

RESUMO

Se realiza uma aproximação dos conceitos e metodologias ao redor de planejamento do pessoal de enfermagem requerido para dar resposta às necessidades de cuidado de indivíduos, famílias e coletivos, que se fundamenta cada vez mais na natureza dos cuidados do ser humano no contexto da vida, que dota de sentido e de significado segundo a cultura e o desenvolvimento social no que se desenvolve. Conhecer qual e quanto pessoal se requer para brindar o cuidado, tem estado marcado pelo cálculo de coeficientes e médias de tempo para a execução de atividades, a descrição do ônus trabalhista que inclui o estudo de tempos e movimentos, a análise de oferta e demanda do recurso humano, mediado pelas regulamentações da profissão em cada país e pela indagação do contexto do cuidado. No entanto, ainda não existem consensos neste processo, mas se conclui que é uma ação política que requer da regulamentação, regulação, a investigação e do trabalho coletivo de enfermagem para visibilizar e legitimar o cuidado como um serviço público que mantém a vida e a saúde e favorece e mitiga os processos da doença e da morte que enfrentam os seres humanos.

Palavras chaves: recursos humanos de enfermagem; administração de recursos humanos em saúde; gestão em saúde.

INTRODUCCIÓN

Hoy, más que nunca, la planeación del personal enfermería requiere contar con evidencia que dé cuenta de la relación que existe entre un número adecuado de personal y otras variables como número de pacientes, acciones a realizar, horario de trabajo, entre otras, para lograr la calidad y seguridad en el acto de cuidado y satisfacer la necesidad de establecer una interacción más cercana con los sujetos de cuidado, quienes hoy son más participes, tienen más conocimientos e información sobre el mantenimiento de su salud y reconocen los procesos de adaptación como claves para afrontar la enfermedad y la muerte. La planeación del personal de enfermería requiere, entre otros aspectos, del análisis de la oferta y demanda del equipo de enfermería para atender las necesidades de cuidado en contexto; de la determinación del número de personal en el financiamiento del sector salud; y, finalmente, del reconocimiento de las condiciones laborales, la rotación, flexibilización y la estabilidad del personal, los diferentes tipos de contratación, la disponibilidad de un equipo de enfermería con alta capacitación liderazgo, la reglamentación y regulación sobre la dotación de enfermería para garantizar la calidad del cuidado.

En este sentido, el Consejo Internacional de Enfermería en su documento 'Personal fiable vidas salvadas'¹ insta a todos los gobiernos y organizaciones de enfermería para analizar y establecer políticas que garanticen 'entornos laborales saludables, la salud de las enfermeras y el personal adecuado para mantener y sostener las poblaciones sanas'; así mismo, establece como principios para la dotación de personal conocer las necesidades de los pacientes y la complejidad del cuidado, el contexto , la intensidad de los cuidados, los diversos niveles de preparación de las enfermeras, la experiencia del equipo de enfermería y el apoyo a la gestión de enfermería en los planos operativo y ejecutivo. Este mismo organismo, en el año 2009 en sus Directrices sobre la planificación de recursos humano,² hace un llamado para que se consoliden y establezcan estrategias eficaces de planificación y desarrollo de recursos humanos en enfermería, que deben revisarse en forma periódica, con la vinculación de los entes políticos encargados de tomar decisiones en este sentido, sustentadas por el análisis permanente sobre la oferta y la demanda. En consecuencia, las decisiones sobre el tamaño y la combinación de los equipos de enfermería son un área crítica para los servicios de salud, en tanto, tiene implicaciones directas en la calidad, la seguridad del paciente y el costo en la atención. De otro lado, la satisfacción del personal de enfermería, la educación permanente, el desarrollo de niveles de autonomía y reconocimiento, así como las políticas de estímulos son hoy esenciales en la gestión en salud.

El CIE¹ asevera que en las investigaciones revisadas desde la década de los 90, existe una estrecha relación entre los niveles de capacitación del personal y la dotación de enfermería con los resultados en los cuidados a los pacientes en términos de calidad y de seguridad, los cuales muestran, a su vez, una disminución en la morbilidad y la mortalidad. Minnick y Mion³ afirman, en una investigación, que los resultados de estudios sobre trabajo de enfermería han tenido diferentes definiciones, variantes y acercamientos metodológicos, por lo que en muchos casos las conclusiones son contradictorias a partir de las dificultades dadas por los sistemas de información y la composición de bases de datos, las estrategias de asignación de personal y el diseño de las técnicas analíticas. Resaltan la importancia de estudios que reflejen la cantidad de trabajo que enfermería debe realizar no solo con los pacientes y con los resultados en la organización, sino también de su participación en actividades de educación continua, información y otras tareas específicas que no son visibles y que es necesario evidenciar.

McHugh et al.⁴ analizaron, del período de 1997-2008, la aplicación de la ley que establece la relación mínima de enfermera por paciente en los hospitales de California comparados con otros hospitales de Estados Unidos. Esta ley no redujo el nivel de habilidad de personal de enfermería, como era temido, y además permitió mejorar el nivel de enfermeros expertos titulados. También, al aumentar media hora adicional de enfermería por día, se mejora el cuidado a los pacientes. Por otro lado, Kutney-Lee et al.⁵ evidencian que si se mantiene el desarrollo del personal de enfermería, esto se constituye en indicador de calidad de la atención general del paciente. En servicios como cuidados intensivos se han desarrollado instrumentos, entre ellos el Therapeutic Intervention Scoring System (TISS),^6,7 que permiten medir objetivamente la complejidad y gravedad del paciente, las intervenciones y el tiempo. Con los avances en la investigación se creó el Nursing Activities Score (NAS),^8-10 que busca analizar las necesidades de cuidados de enfermería en cuidados intensivos, la evolución diaria de los pacientes de acuerdo con las actividades de enfermería que en las últimas versiones incluye acciones como el apoyo y asistencia a miembros de la familia, los pacientes, y tareas administrativas y de gestión; también, el NAS expresa el porcentaje de tiempo dedicado por un profesional de enfermería en la atención directa a los pacientes críticos en la Unidad de Cuidado Intensivo (UCI) las 24 horas. Estos estudios han mostrado que el uso de instrumentos objetivos que evalúen la carga de trabajo de enfermería favorece la toma de decisiones y mejora las prácticas en esta disciplina. Gaviria,¹¹ en la revisión de la evidencia científica sobre la evaluación del cuidado, constata cómo el cuidado de enfermería requiere de personal adecuado e idóneo, de los recursos financieros y tecnológicos, así como la delimitación de los procesos y funciones como asuntos propicios para el logro de resultados de alta calidad y libre de riesgos. En pocas palabras, nunca antes ha sido tan importante para enfermería contar con instrumentos adecuados y sistemas de información que permitan una planeación eficiente y eficaz del personal como aspecto esencial para garantizar la calidad del cuidado.

La planeación del personal de enfermería requiere de la comprensión de la naturaleza de los cuidados, por lo tanto, exige situarlos en el contexto cultural y social que los dota de sentido, de significado. Como lo define Colliere:¹² 'Cuidar es ante todo, un acto de vida, en el sentido de que cuidar representa una infinita variedad de actividades dirigidas a mantener y conservar la vida y permitir que esta se continúe y se reproduzca'. La Organización Panamericana de la Salud¹³ define la planeación del recurso humano como un proceso analítico que determina el personal según las necesidades de los pacientes, es decir, es contar con el número y tipo correcto de personas en el lugar y momento indicado, con las capacidades para realizar las acciones que mejoren la salud de la población y logren su bienestar.

En el 2003 la Organización Mundial de la Salud,¹⁴ estableció las directrices para la gestión de los recursos humanos de enfermería y partería, mediante un marco conceptual que incluye: las políticas y planes de salud y el personal de enfermería, la formación, el desarrollo del personal de enfermería, la distribución y la utilización de las diferentes categorías de enfermería así como la reglamentación. Estos aspectos, en general, son esenciales para planear y evaluar la situación de la oferta y demanda del recurso humano y se constituye en un imperativo para las asociaciones de enfermería. En este sentido, Rovere¹⁵ considera que el desarrollo de los recursos humanos en salud debe comprenderse como 'el complejo proceso educacional de personas y grupos que comienzan durante el período de formación y se prolonga durante toda la vida profesional, determinado por su contexto social y cultural donde interfieren diferentes instituciones y actores. Además, es objeto de transformación social para mejorar la salud de la población y la calidad y cobertura de servicios de salud'.

Desde enfermería, a lo largo del tiempo¹⁶ se han modificado los criterios que han orientado la determinación de las necesidades de personal. De hecho, estos han obedecido a los avances científico- tecnológicos y de comunicación en salud, a las reformas de los servicios de salud que interfieren en la organización y a la disponibilidad y cualificación del personal. Hoy se cuenta con mayores niveles de formación, lo que ha permitido transformar el ámbito de actuación en escenarios como la investigación, la docencia y la empresa. En este sentido, McGillis,^17,18 considera que, además de lo anterior, se debe tener en cuenta la carga de trabajo, el entorno laboral, la complejidad de cada paciente, el nivel de capacidades del personal de enfermería, la combinación de personal de enfermería, la eficiencia y eficacia económica y el impacto de los cuidados de enfermería en la salud del paciente. Además, en su último trabajo, destaca el valor de los modelos de dotación de personal vinculados a los resultados obtenidos en los pacientes y a la combinación de las capacidades de personal y a la retención del mismo para garantizar su estabilidad.^19,20

El trabajo realizado por Hurst,²¹ ratificado por el CIE1, en personal fiable vidas salvadas, realiza un informe exhaustivo sobre los cinco métodos para la planificación del recurso humano de enfermería: el juicio profesional por expertos, el método de enfermeras por cama ocupada, el de análisis de la dependencia por el grado de complejidad del cuidado y la calidad de las actividades, el método de la tarea- actividad cronometrada y, por último, los basados en el análisis de regresión. Estas revisiones sistemáticas, Greenberg,²² son de en un valor fundamental para la toma de decisiones en el contexto del cuidado de enfermería que hoy se debate entre las exigencias para mejorar la equidad y el acceso a los servicios de salud, así como para superar las desigualdades de las personas, familias y colectivos humanos más vulnerables y excluidos; a la atención de las pandemias y los desastres naturales que afectan cada vez a mayor número de ciudadanos en todo el mundo y a las recesiones económicas que han dado lugar, por un lado, a la escasez de enfermeras y, por otro, a unos altos costos en cuanto al cuidado de la salud.

En Colombia, la investigación del Ministerio de Protección Social²³ sobre el Modelo de oferta y demanda de recursos humanos en salud, enfatiza la necesidad de desarrollar un sistema apropiado de planificación del personal de salud, que incorpore nuevas metodologías, que respondan y sean compatibles con las características y requerimientos del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por otra parte, define como prioridad la necesidad de crear una Unidad de Planificación de Recursos Humanos que atienda las exigencias del nuevo contexto institucional, modelos de prestación de servicios y de atención. Para el año 2000 se contaba con 23 063 profesionales de enfermería y 82 406 auxiliares de enfermería, para un índice estimado en 2003 de 5.6 y 20.1 por 10 000 habitantes, respectivamente. En las proyecciones de este estudio los autores concluyen que la oferta del personal de enfermería será cada vez menor a la demanda si se aumentan las coberturas de salud. En el estudio de Castrillón y Malvárez,²⁴ este mismo índice muestra grandes diferencias como la presentada entre Haití (1.1) y Estados Unidos (97). Las autoras afirman que 'sin profesionales de enfermería suficientes en calidad y cantidad, serán expresiones retóricas los Objetivos de Milenio y la Salud para Todos. Es preciso una intensa acción de sensibilización sobre el problema, en términos del impacto para la vida y la salud de la gente y para la seguridad de las personas hospitalizadas y realizar esfuerzos y alianzas para alinear la educación y la investigación en enfermería a las necesidades de salud y desarrollo de los pueblos'.

Según la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia (ANEC),²⁵ en el año 2010 el país contaba con 39 346 profesionales de enfermería, de las cuales el 62% estaba registrada. De las condiciones laborales en ese momento se destacó que el 38% estaba sin empleo; además, de quienes lo tenían, su vinculación laboral era flexible en una de cada dos.

La dotación de personal de enfermería: una mirada desde la investigación

La planeación del talento humano en enfermería se inscribe en medio de la complejidad y la incertidumbre de los servicios de salud y en el desafío de dar respuesta a las necesidades de los seres humanos en el contexto global, nacional y local. Kerouac et al.²⁶ expresan que el entorno en el que se sitúa el cuidado de enfermería presenta numerosos retos y situaciones paradójicas. Dentro de ellas están, la supervivencia financiera de la institución y los valores humanos que caracterizan los cuidados de enfermería, la continuidad de los cuidados y la inestabilidad de los equipos de trabajo, la autoridad jerárquica y la autonomía del personal cuidador, las luchas de poder y la colaboración intra e interprofesional, la estandarización y el respeto a la diversidad y a la individualidad. Por otra parte, la tecnología y decisiones costo-efectivas frente a los valores son los dilemas éticos que afrontan el personal de enfermería en su práctica cotidiana.

En los últimos años las investigaciones^27-30 se han centrado en develar los contextos del cuidado y su relación con los resultados. En este sentido, coinciden en evidenciar que el personal de enfermería es fundamental para garantizar la calidad y que es posible lograr un mejor nivel de salud de la población en general si se cuenta con una mayor capacitación, retención y mantenimiento de un número adecuado de personal de enfermería. Flynn L et al.³¹ consideran cómo la dependencia en el cuidado en pacientes ancianos y personas en situación de discapacidad o con trastornos mentales, evidencia que se requiere de mayor tiempo para su cuidado y de mayor apoyo, lo que aún no se ha contemplado en ningún sistema de salud. Por su parte Hanrahan et al.,²⁹ en su estudio sobre los eventos adversos asociados a factores de la organización del cuidado para pacientes psiquiátricos, muestran el abuso verbal hacia el personal de enfermería y las quejas de la familia como los eventos adversos más frecuentes (79%), asociados a la falta de escucha, dimensión que se requiere desarrollar en seguridad y calidad.

Shimokura et al.,³² en su estudio sobre las prácticas de cuidado al paciente con hemodiálisis crónicos, demuestran que el aumento de infección por hepatitis C ha estado relacionado con el poco tiempo que tiene el personal de enfermería para el cambio de guantes entre pacientes. En tal sentido, afirman que un número inadecuado de personal puede causar una adhesión inferior a las prácticas para el control de la infección. Miranda et al.,⁶ en su trabajo sobre las actividades de enfermería con pacientes en UCI, con el uso de la escala NAS, muestran la importancia de la sistematización de la carga de trabajo en estas unidades. Por otra parte, factores como la edad, el género, el aumento de días de hospitalización, entre otros, se relacionan con la alta demanda del cuidado por el paciente y su familia.

Otras de las preocupaciones desde la investigación están relacionadas con el estímulo y el cuidado de la salud de las enfermeras.^33,34 Este es uno de los principales motivos por el cual los hospitales en los Estados Unidos no alcanzan los niveles óptimos de dotación de personal de enfermeras, pues no tienen una remuneración acorde con la calidad de los cuidados que dispensan. En otro contexto, Buchan y Ball,³⁵ en su investigación para evaluar el impacto de un nuevo sistema salarial de las enfermeras en el Reino Unido, con una cobertura de aproximadamente 400 000 enfermeras y unos objetivos para mejorar la calidad del cuidado de la persona así como el reclutamiento de personal, retención y motivación, concluyeron que este sistema debe mejorarse con una comunicación eficaz, financiación adecuada y dirección consecuente del sistema.

Baumann²⁸ frente a las repercusiones de la rotación de las enfermeras y los beneficios de una mayor estabilidad del personal de enfermería, considera importante tener una menor rotación del personal, analizar los altos costos que la rotación de las enfermeras han tenido para las organizaciones y los efectos sobre la calidad de los cuidados. La autora considera importante un análisis desde las políticas nacionales de recursos humanos en salud y establecer una reglamentación y veeduría desde lo político para garantizar una dotación adecuada con la mínima rotación de personal. Por consiguiente, insta a todas las asociaciones de enfermería para conocer en forma permanente el análisis del estado de salud del personal, el fenómeno de la migración, los procesos de la jubilación, desempleo y un sistema de información actualizado para la toma de decisiones. Así mismo, Buchan³⁶ examina cómo la estabilidad de personal y la retención de trabajadores de salud tiene beneficios significativos tanto para los directivos de la política sectorial en este sentido, como para el bienestar de las personas. Además, tiene resultados positivos en la compleja interacción de la calidad del cuidado en el sector de salud, así como un impacto en los costos, lo que puede ser más eficaz. Rothberg et al.³⁷ corroboran cómo una intervención de seguridad costo-efectiva está relacionada por la proporción de personal enfermera a paciente, analizan la rentabilidad institucional comparando las razones paciente a enfermera de 8:1 a 4:1, siendo la primera menos costosa, pero con el riesgo de muerte más alto. Los autores concluyen que una intervención que se refleje en seguridad cuidado para el paciente, tiene que ver con proporciones de 4:1. Esta es razonablemente más rentable y es, en general, la más aceptada.

Otra de las líneas de investigación en este tema^6,31,38-40 está orientada a la construcción de instrumentos que permiten conocer las actividades de enfermería y el tiempo requerido. Todos los autores coinciden en que estos instrumentos alcanzan a captar más del 40% del trabajo de enfermería. En consonancia con lo anterior, Thorsell et al.³⁸ realizaron el análisis de validez y fiabilidad con resultados satisfactorios de la versión del Time In Care needs (TIC-n) con 19 ítems para la aplicación en dos municipalidades con pacientes adultos mayores, quienes tenían una mayor dependencia de cuidado para apoyar las funciones de la vida cotidiana por la disminución de sus capacidades de movilidad y de actividad.

Gonçalves et al.⁷ caracterizaron los pacientes internados en la UCI en función de los datos bio-sociales y de internación y verificaron las necesidades diarias de cuidados de enfermería según Nursing Activities Score -NAS-. La muestra estuvo constituida por 50 adultos admitidos en la UCI de un Hospital Universitario de la municipalidad de Sao Paulo. La mayoría de los ellos tenía una edad superior a los 60 años, con un promedio 3.5 días en la UCI, y con resultado de NAS de 66.5%, verificándose que permaneció por encima del 50% en el transcurso de toda la internación en este servicio. Este trabajo evidencia la carga laboral del personal de enfermería en la UCI y de los beneficios del NAS para constatarlo. En Colombia, el estudio multicéntrico de ACOFAEN,⁴¹ sobre las características socio demográficas de los profesionales de enfermería egresados entre 1995 y 2004, describe que el 52% de los profesionales de enfermería tenían entre dos y cinco años de experiencia, así mismo, que muchos de ellos no había logrado ingresar al mercado laborar o terminaron dedicados a otras ocupaciones, reflejando los efectos de las reformas en el sector salud. De los que trabajaban, el 70% laboraba en una institución prestadora de servicios de salud (IPS), el 27% trabajaba en una segunda institución y el 4% de ellos laboraba también en una tercera institución para compensar la baja remuneración. Además, la mitad de quienes laboraban dentro de la jornada normal tenía un marcado deterioro en las condiciones laborales debido a que, en una buena proporción, estaba contratada a través de cooperativas. Precisamente, el 60% de los encuestados consideró que su trabajo no estaba bien remunerado.

El Consejo Técnico Nacional de Enfermería⁴² afirma, en su declaración, que en Colombia no hay un adecuado reconocimiento al papel fundamental que cumplen los servicios de enfermería en el sistema de salud, a pesar de que esta profesión tiene el perfil ocupacional con menor nivel de sustitución en el conjunto de profesiones del área de la salud. Además, que 'el modelo de seguridad social en salud, no reconoce directamente el cuidado de enfermería en las competencias y funciones del profesional de enfermería, integrándolo dentro de los procedimientos médicos, o dentro de lo que se llama servicio básicos'. Si bien no se agota la revisión sistemática de los estudios relacionados con la planeación del personal de enfermería, sí devela que las políticas de estímulo han estado enmarcadas en los últimos años en evidenciar los efectos en la calidad del cuidado. Algunas de estas políticas incluyen: la retención -estabilidad- y los salarios, las metodologías para medir la carga laboral y las necesidades del cuidado y los estudios de oferta y demanda de recurso humano como un campo complejo de la gestión en salud y en enfermería en particular.

Consideraciones finales

La planeación del talento humano en enfermería debe basarse en las necesidades de los pacientes, las familias y los colectivos humanos en una forma objetiva y pertinente y cercana al contexto y a las condiciones que rodean el acto del cuidado. Como lo expresa Cuesta⁴³ las condiciones y el contexto indican la naturaleza problemática de la experiencia que rodea el cuidado, lo considera como ese conjunto de sucesos y acontecimientos que crean situaciones, temas o problemas y las respuestas que las personas emprenden para solucionarlo. En este sentido, Romero⁴⁴ afirma que las 'características del cuidado en el contexto colombiano actual es de adversidad y la define como la expropiación del sujeto del acto de cuidado y la pérdida de la relación intersubjetiva enfermera-paciente. El análisis periódico del personal de enfermería requerido en las instituciones de salud, las organizaciones sociales y en programas con los grupos, debe estar sustentado en un sistema de información oportuno y válido que se fundamente en el diagnóstico de enfermería⁴⁵ como base para su cálculo y en la implementación de las taxonomías, que identifique las acciones por cada uno de los integrantes del equipo de enfermería según las categorías reguladas en el país.

La combinación de personal de enfermería basado en una avanzada capacitación, un plan de incentivos adecuado y un modelo de gestión en enfermería centrado en el paciente, mejora la calidad y aumenta la satisfacción de todos los actores involucrados en los procesos de cuidado. A su vez, debe ser el fundamento para la legislación del coeficiente enfermera-paciente.^46,47

REFERENCIAS