Introducción

El compromiso organizacional es uno de los elementos que garantizan la implicación del personal de enfermería con la calidad del servicio y de los cuidados, incluso en situaciones de elevado estrés y contextos laborales con pocos recursos humanos y organizacionales.(¹,²) El compromiso organizacional hace referencia a la existencia de un deseo, de una necesidad y de una obligación de permanecer como miembro de una organización. Estas tres formas de vinculación -deseo, necesidad, obligación- responden a tres dimensiones o tipos: compromiso afectivo, compromiso continuo y compromiso normativo.(³)

El compromiso afectivo hace referencia al vínculo emocional entre el individuo y la organización, el grado o fuerza de los sentimientos positivos de la persona hacia la organización. El compromiso continuo se refiere al vínculo que establece el individuo con su organización como resultado de las inversiones (relación tiempo/esfuerzo-salario recibido) realizadas a lo largo del tiempo y está asociado a los costes económicos para el trabajador si tuviera que abandonar la empresa. Finalmente, el compromiso normativo consiste en la obligación moral sentida por el trabajador de seguir unido a la empresa.(²,³) De los tres tipos de compromiso, el afectivo es el más fuertemente asociado a la intención de permanecer en la empresa y a la implicación en tareas extra-rol en la organización. Además, los trabajadores con un fuerte compromiso afectivo están dispuestos a invertir mayores esfuerzos en el trabajo en beneficio de la organización, manifiestan una mayor satisfacción laboral y muestran mayores niveles de desempeño y productividad en el puesto.(²)

Un fuerte compromiso organizacional afectivo es también una característica de los profesionales de enfermería con elevados niveles de engagement en el trabajo.(⁴,⁵) Mientras el compromiso organizacional es una fuerza vinculante entre el individuo y la organización, el engagement en el contexto laboral se refiere a estar implicado en el rol laboral o en el trabajo en sí.(⁴) El engagement en el trabajo se define como un estado mental positivo, asociado al trabajo y caracterizado por altos niveles de vigor, dedicación y absorción.(⁶) El vigor hace referencia a los elevados niveles de energía y resistencia mental cuando se trabaja, asociado al deseo de invertir esfuerzo y tiempo en el trabajo incluso cuando aparecen obstáculos y dificultades. La dedicación se relaciona con la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significado, orgullo en el trabajo e inspiración. Finalmente, la absorción surge cuando la persona está totalmente concentrada en el trabajo mientras el tiempo se le "pasa volando", encontrado dificultades para desconectar de lo que se está haciendo.(⁶,⁷)

De acuerdo con el modelo Demandas-Recursos Laborales (DRL),(⁷) el engagement en el trabajo es un importante predictor del compromiso organizacional. Los empleados engaged sienten que el trabajo que realizan es importante, mostrando un mejor desempeño profesional y experimentando, de este modo, sentimientos y emociones positivas en el trabajo. En consecuencia, tenderán a mantener el vínculo con la organización en la que experimentan dichas emociones y sensaciones positivas. Diversos estudios e investigaciones han relacionado elevados niveles de engagement en el trabajo con un fuerte compromiso afectivo con la organización en muestras de diversos países.(⁸-¹⁰) Por otro lado, uno de los elementos de la organización del trabajo más destacados por parte del personal de enfermería es el apoyo social.(¹¹) El apoyo social en el trabajo hace referencia a la interacción de ayuda disponible en el lugar de trabajo, relativamente a las relaciones con los compañeros y con los supervisores.(¹¹,¹²) Implica dos tipos de apoyo: socio-emocional e instrumental. El primero se refiere al grado de integración social y emocional entre compañeros y supervisores mientras que el segundo hace referencia a la colaboración en las tareas del trabajo que se presta entre empleados y supervisores.(¹¹,¹²)

Diversos estudios han mostrado las relaciones positivas entre el apoyo social percibido por profesionales de enfermería y la implicación del individuo con la empresa.(¹³-¹⁷) Cuando las personas reciben ayuda y consejos para realizar adecuadamente las tareas y ser eficaces en el trabajo, y se sienten integradas en el grupo y apoyadas por el supervisor, disfrutan más del trabajo que realizan y se sienten más identificadas y comprometidas con la organización. El estudio del compromiso organizacional, especialmente el afectivo, tiene una gran importancia en el contexto de servicios de salud y sobre todo entre los profesionales de enfermería. El vínculo afectivo con la empresa puede ser considerado como un indicador de la calidad del cuidado y de los servicios en las organizaciones de salud, así como un importante indicador de la intención de permanencia/abandono de los profesionales de enfermería.(¹⁴) Si bien el estudio del compromiso organizacional y sus antecedentes ha sido realizado en profundidad en el contexto de gestión empresarial, en el contexto de enfermería es todavía escaso(²) y apenas investigado en el contexto de salud en Portugal. En este sentido, el objetivo de este estudio es comprobar el papel predictor del apoyo social y del engagement en el trabajo sobre el compromiso organizacional afectivo en una muestra de personal de enfermería del sur de Portugal.

Métodos

Se realizó un estudio descriptivo y correlacional de corte transversal. 450 profesionales de enfermería de tres hospitales públicos del sur de Portugal fueron encuestados entre febrero y abril de 2015, obteniéndose una muestra final de 215 participantes (55.6% de tasa de respuesta). El criterio de selección para participar en el estudio fue haber trabajado al menos un año en el mismo servicio en un hospital público.

Los instrumentos utilizados fueron tres: Apoyo social: se utilizó la adaptación al portugués de la dimensión de apoyo social del Job Content Questionnaire (JCQ)(¹²) que tiene 8 ítems distribuidos en dos subescalas: apoyo del supervisor (4 ítems) y apoyo de los compañeros (4 ítems). Las respuesta son tipo Likert (1: Totalmente en desacuerdo a 4: Totalmente de acuerdo). Mayores puntuaciones indican elevados niveles de apoyo social tanto del supervisor como de los colegas, siendo la puntuación máxima de 16 en cada subescala; Engagement en el trabajo: fue utilizada la versión portuguesa del Utrech Work Engagement Scale (UWES),(⁶) la cual consta de 9 ítems distribuidos en tres dimensiones: vigor (3 ítems), dedicación (3 ítems) y absorción (3 ítems). Las opciones de respuesta son también de tipo Likert (0: Nunca a 6: Todos los días), con una puntuación máxima de 18 en cada subescala; y, Compromiso organizacional afectivo: para evaluar el compromiso organizacional afectivo se usó la adaptación al portugués de la Organizational Commitment Scale de Meyer, Allen y Smith,(³) concretamente la dimensión relativa al compromiso afectiva compuesta por 6 ítems con opciones de respuesta que van de 1: totalmente en desacuerdo a 7: Totalmente de acuerdo. Igualmente, a mayor puntuación es mayor el nivel de compromiso organizacional afectivo, con una puntuación máxima de 42.

La recolección de la información se realizó entre febrero y abril de 2015. Los cuestionarios fueron aplicados al principio del turno laboral, proporcionando todo el tiempo necesario a los participantes para su diligenciamiento. Se utilizó el paquete STATA v.13 para el análisis de los datos. Se calcularon las estadísticas descriptivas de las variables (media, desviación típica, asimetría y curtosis), las correlaciones entre ellas y los coeficientes de consistencia interna (alpha de Cronbach). Modelos de regresión lineal múltiple y jerárquica fueron realizados para comprobar el papel predictor del apoyo social (V1-supervisor y V2-colegas) y del engagement (V3-vigor, V4-dedicación, V5-absorción) sobre V6-compromiso afectivo con la organización. En el modelo de regresión múltiple secuencial o jerárquico utilizado se introducen las variables independientes de un modo progresivo (por bloques) con el objetivo de evaluar la aportación que hace cada nueva variable a la predicción. Se calcularon el factor de inflación de la varianza (Variance Inflation Variance, VIF) y la medida de tolerancia para verificar el supuesto de multicolinearidad, y el test de Breusch-Pagan para verificar el supuesto de homoscedasticidad de los residuos en los modelos de regresión.(¹⁸)

Los Comités de Ética de los tres hospitales aprobaron la realización de la investigación. La participación fue en todo momento voluntaria y se garantizó la confidencialidad y el anonimato de todas las respuestas.

Resultados

La edad media de los 215 participantes en este estudio fue de 34.89±9.37 años, siendo el 77.21% de los participantes mujeres (n=166). En relación al estado civil, el 46.51% de la muestra indicó estar soltero y el 34.80% estar casado. El 70% (n=150) tiene contrato indefinido, con una media en torno a los 10 años de experiencia profesional (9.4 años). En la Tabla 1 se muestran las medias, desviaciones típicas, asimetría, curtosis y correlaciones de las variables del estudio de las escalas y subescalas utilizadas en el estudio. La media del apoyo del supervisor (2.96) y la del apoyo de los compañeros (3.07) se situaron por encima de la media de la escala de respuesta (2 de un máximo de 4 puntos). En relación a las tres dimensiones del engagement, los valores medios se hallaron ligeramente por encima de la media de la escala de respuesta (3 de un máximo de 6 puntos), siendo de 4.62, 4.71 y 4.5 para vigor, dedicación y absorción, respectivamente. En cuanto al compromiso organizacional afectivo, se obtuvo un valor medio de 3.97 de un máximo posible de 7, lo que indica que los participantes del estudio no se mostraron especialmente comprometidos afectivamente con la organización.

Tabla 1 Estadísticos descriptivos y correlaciones de las variables del estudio 

Como se esperaba, los análisis de correlación entre las 6 variables mostraron que tanto el apoyo social como el engagement en el trabajo se relacionaron de forma estadísticamente significativa con el compromiso organizacional afectivo, siendo todos los valores de probabilidad menores de 0.01. En relación con el apoyo social, los coeficientes r de Pearson fueron de 0.45 para apoyo del supervisor (correlación moderada) y 0.24 para apoyo de los compañeros (correlación baja). Relativamente al engagement, los valores de correlación fueron 0.48, 0.49 y 0.48 para vigor, dedicación y absorción, respectivamente, e indicativos de una correlación moderada.

En la Tabla 2 se pueden apreciar dos modelos de regresión lineal múltiple y jerárquica con el fin de verificar el papel predictor del apoyo social (supervisor y compañeros) y del engagement (vigor, dedicación, absorción) sobre los niveles de compromiso organizacional afectivo de los participantes. Los valores VIF de todas las variables independientes fueron inferiores a 5 y la medida de la tolerancia inferior a 0.2, lo que indica la ausencia de problemas de multicolinearidad. Por su parte, el test de Breusch-Pagan no fue significativo: X2₍₁₎=0.14, p=0.15, lo cual expresa la homoscedasticidad de los residuos en los modelos de regresión calculados. Se encontró en el Modelo 1 que el total de la varianza explicada fue del 20.18% (F_(2,190)=24.02, p<0.01), y que el único predictor significativo del compromiso fue el apoyo social del supervisor (beta=0.41). En segundo lugar, se añadieron al segundo modelo (M2) las tres dimensiones del engagement como variables predictoras. La varianza explicada en el Modelo 2 fue del 33.01% (F_(5,197)=23.01), y la inclusión de las tres dimensiones del engagement explicó un 12.38% de varianza adicional, con un cambio en R2=0.13 (F_(3,187)=11.93, p<0.01), tras controlar el efecto del apoyo social del supervisor y de los colegas. En este último modelo, aparecieron como predictores significativos el apoyo del supervisor (beta=0.28), el vigor (beta=0.26) y la absorción (beta=0.19).

Tabla 2 Modelo de regresión sobre el compromiso organizacional afectivo 

Discusión

El compromiso organizacional afectivo del personal de enfermería es crucial para la provisión de la calidad de cuidados y la excelencia en las organizaciones y unidades de salud.(²) En este sentido, el objetivo de este estudio fue comprobar el papel predictor del apoyo social (del supervisor y de los compañeros) y del engagement (vigor, dedicación, absorción) sobre el compromiso organizacional afectivo en una muestra de personal de enfermería del sur de Portugal.

Las estadísticas descriptivas mostraron que los participantes perciben elevados niveles de apoyo social tanto del supervisor como de los compañeros, siendo este último el más elevado. Los profesionales encuestados sienten que poseen buenas relaciones con los compañeros y los supervisores y que pueden recibir apoyo tanto instrumental como socio-emocional en el lugar del trabajo. En la misma línea, los participantes del estudio mostraron moderados niveles de engagement en el trabajo en forma de energía mental y resistencia (vigor), implicación laboral y orgullo en el trabajo (dedicación), y concentración en el trabajo (absorción). Por último, el compromiso organizacional afectivo mostró la puntuación media más baja de todas las variables del estudio, sugiriendo que los participantes no muestran un vínculo emocional especialmente intenso con sus organizaciones, si bien no quita que otros tipos de vínculo (continuo, normativo) puedan estar presentes con mayor fuerza.

Los resultados mostraron la relación positiva y significatica entre los dos tipos de apoyo social, del supervisor y de los compañeros, y el compromiso afectivo con la organización.(¹³-¹⁷) La comunicación con el supervisor y los compañeros, la posibilidad de recibir orientaciones y consejos dentro del grupo o el poder compartir experiencias y situaciones estresantes llevan a evaluaciones positivas del contexto de trabajo y de la institución, aumentando los niveles de compromiso afectivo hacia la organización.(²) Igualmente, se observó una relación positiva y significativa entre el engagement en el trabajo y el compromiso organizacional afectivo. Cuando las personas se encuentran llenos de energía en el trabajo, perciben que las tareas laborales que realizan tienen significado y sienten que el trabajo diario les "absorbe", estas desarrollan actitudes y sentimientos positivos hacia el puesto y la organización y, en consecuencia, manifiestan mayores deseos de permanecer en la misma institución.(⁸-¹⁰)

Los modelos de regresión mostraron que el apoyo del supervisor, el vigor y la absorción fueron predictores positivos y significativos del compromiso afectivo con la organización. Estos resultados están en línea con otras investigaciones realizadas con personal de enfermería de diversos países.(⁸-¹⁰,¹³,¹⁴,¹⁶) Sin embargo, cabe destacar que el apoyo de los colegas no se mostró como un predictor significativo tal y como se ha observado en otros estudios.(¹⁶,¹⁷) Una posible explicación puede ser la existencia de terceras variables que relacionen el apoyo de los compañeros y el compromiso. Es probable que este tipo de apoyo tenga un efecto indirecto sobre el compromiso organizacional a través de la satisfacción laboral.(¹⁹)

Esta investigación tiene una serie de limitaciones que han de tenerse en cuenta a la hora de interpretar los resultados. El diseño correlacional de corte transversal no permite establecer relaciones de causalidad entre las variables, si bine el modelo de regresión realizado plantea la existencia de variables predictoras y variables resultado. No obstante, la evidencia empírica en torno al modelo DRL(⁶,⁷) apoya la existencia de las relaciones establecidas en este estudio. Por otro lado, el diseño de encuestas es particularmente sensible a determinados sesgos, como el sesgo de deseabilidad social en las respuestas dadas en los cuestionarios.(²⁰)

El apoyo del supervisor, el vigor y la absorción son elementos que aumentan los niveles de compromiso afectivo con la organización. En este sentido, el apoyo social por parte del supervisor y el engagement en el trabajo surgen como elementos críticos en el diseño de intervenciones que permitan aumentar los niveles de compromiso organizacional afectivo en personal de enfermería. Entre las estrategias centradas en el apoyo social, los supervisores deberían recibir formación en competencias sobre gestión de equipos, estilos de liderazgo y modos de proporcionar feedback adecuado en el trabajo. Otra línea de intervención se centraría en la potenciación del engagement en el trabajo, proporcionando recursos laborales a los profesionales de enfermería tales como autonomía en el trabajo para tomar decisiones o una mayor variedad de tareas a realizar.

Finalmente, nuevas investigaciones han de ser realizadas para profundizar en los antecedentes del compromiso organizacional afectivo en personal de enfermería. En este sentido, los estudios deberían centrarse en diferenciar y verificar los efectos de cada tipo de apoyo social (supervisor y compañeros) sobre el compromiso organizacional (e.g., efectos directos o indirectos a través de la satisfacción laboral). Igualmente, investigaciones de corte longitudinal permitirían comprobar la evolución del compromiso a lo largo del tiempo y verificar qué elementos afectan a su evolución.