INTRODUCCIÓN

En el mundo cada vez están más presentes, y de manera acelerada, las crisis y transformaciones consiguientes, dada la transición entre épocas (^{Manzanero et al, 2014}; ^{Valero et al, 2018}): son las crisis de un caduco mundo rígido (dominado por el Estado-nación y la gestión burocrática replicante), dando paso a la emergencia de un mundo flexible, tendente a la aldea global (gracias a la gobernanza de las organizaciones internacionales, ^{Andreu et al, 2019}; ^{Sánchez-Bayón, 2019a}). Como marco de dicha transformación, actualmente se está en la posglobalización (^{Sánchez-Bayón, 2017a}): se trata de un tiempo breve de convergencia mundial, iniciado en 2008 con el fin de la globalización (debido a la crisis de valores) y vigente hasta el año 2030 (llamado Horizonte 2030 o H2030: fecha de vencimiento de los confluyentes programas transformadores de organizaciones internacionales, v.g. ODS, Global Compact & Future of Work de ONU, Green Deal de UE). H2030 supone un punto de no-retorno (al producirse la singularidad tecnológica y humana). Aquellos países y empresas que se hayan alineado, estarán más cerca de la sociedad del conocimiento-SC y su economía¹. Quienes se queden fuera del proceso de convergencia, correrán el riesgo de volverse parte de una dependiente sociedad masa de consumo global (^{Sánchez-Bayón, 2016a}).

En el marco dado, los cambios no son ni buenos ni malos, solo inevitables y hay que conocerlos, para saber gestionarlos: por no querer renunciar a un paradigma breve, como el de economía de bienestar estatal (EB) y su falsa seguridad (v.g. trabajo indefinido a tiempo completo en una misma compañía y con salario estable y mejorable por antigüedad, no por productividad); entonces, se entenderá que al inicio de la globalización, se calificara el mundo de VUCA (acrónimo de volátil, incierto, complejo y acelerado, como estableciera en los años 90 el Ejército estadounidense y popularizara la Univ. Harvard); con las crisis de la década de 2.000 (desde las .com hasta la de valores citada), se pasó a hablar de un mundo frágil (considerado así por ser de riesgo, líquido, corrosivo, etc., al caducar las instituciones y no cristalizar las nuevas, con una mayor incertidumbre en las interacciones, ^{Manzanero et al, 2014}; ^{Sánchez-Bayón, 2018}); en la posglobalización, gracias a las tecnologías del aprendizaje y conocimiento-TAC, se invita a pensar en términos de antifrágil (^{Taleb, 2012}) y, finalmente, ágil (^{Dupont, 2019}). En la economía digital (ED), disminuirán los trabajadores (aparecidos con la decimonónica 2° rev. industrial, en la que se necesitaban muchos asalariados poco cualificados para abastecer las fábricas); en su lugar aparecerán los colaboradores, con más tiempo y libertad, gracias al valor de su conocimiento. Como adelanto de los cambios paradigmáticos, véase la tabla 1. Antes de continuar, solo cuestionar algo TAC: ¿instalaría software obsoleto en su móvil o ingeriría comida caducada? Entonces, ¿por qué seguimos consumiendo conocimiento desfasado y alejado de la realidad? Así solo causamos indefensión aprendida a las próximas generaciones, en vez de dotarles de herramientas para vivir mejor.

Tabla 1 Revelaciones de cambios paradigmáticos y relaciones laborales en las empresas 

Fuente: elaboración propia.

Una acepción coloquial de locura es hacer siempre lo mismo esperando resultados distintos; por tanto, ha de repensarse todo, revisándose los fundamentos de cada esfera social (Derecho, Política, Economía, etc.) y, en especial aquí, los principios económicos (con sus implicaciones político-jurídicas). Dichos principios fueron ya fijados por la escuela clásica, neoclásica y austríacos, siendo adaptados por ^{Pigou (1920)} y ^{Keynes (1936)}, junto con sus seguidores (^{VV.AA., 1981}), formando el mainstream o pensamiento dominante del modelo de EB (confundiéndose -interesadamente-política y economía, pese a ser esferas sociales distintas y con reglas e instituciones diferentes). Por tanto, entre los fundamentos a revisar (previa revelación o retirada de velos de confusión, ^{Sánchez-Bayón, 2017a}), y desde el enfoque de Global Economics & Cross-Cultural Management-GE&CCM (Escuelas de agua dulce y Escuelas de Negocios², así como en Facultades de Economía con disciplinas duales, tipo Economía Aplica, al acoger hoy Economía Política y Principios de Economía)³, cabe destacar, por su aplicación a las relaciones laborales:

Por tanto, aunque podrían esbozarse otras muchas cuestiones de fundamentos a (re)pensar, baste con los puntos propuestos, como partida, para intensificarse en el último.

1. LA CRISIS COVID-19 Y CONFUSIÓN DE CONFUSIONES

La crisis COVID-19, puesta en contexto, solo es una expresión agravada de otra mayor en curso: la crisis de valores de 2008, era heredera de la de derivados de 1998 y fue aplacada vía déficit y endeudamiento (v.g. en la Eurozona, pese al pacto de estabilidad, que impedía tener una deuda superior al 60 %, en cambio, la mayor parte se acercó al 80 %, dándose la paradoja de que el resto de Estados de la Unión Europea-UE, llegaron a tener una deuda inferior). El problema es que la deuda hay que pagarla pasada una década, de ahí que hacia el 2018 comenzara una desaceleración, que poco a poco se convirtiera en recesión (al acumular trimestres consecutivos de crecimiento negativo). Para evitar sus efectos, tuvieron lugar las guerras comerciales (EE.UU. v. China, EE.UU. v. UE, etc.). Finalmente, se produjo la pandemia de la COVID-19, con su economía de guerra y gran confinamiento (^{VV.AA., 2020}). Con el actual escenario, próximo al de desglobalización (anunciado ya por el Secretario Gral. de ONU en 2020), no solo se ha limitado el comercio internacional, ha aumentado el proteccionismo, sino que el endeudamiento es mayor (incluso, la Comisión Europea, el 20 de marzo de 2020, aprobó la activación de la cláusula de incumplimiento de pacto de estabilidad y crecimiento). De tal suerte, hay países que se endeudarán solo para superar la crisis sanitaria y económica (procurando volver a los planteamientos de H2030); y otros, que pretenderán ahondar en la desglobalización (de vuelta a un sistema mercantil, en el mejor de los casos -si regresan a un patrón oro-).

En el contexto de la crisis de la COVID-19, se ha avanzado mucho en la transición digital para los consumidores (o sea, por el lado de la demanda, ^{Deloitte, 2020}); pero falta por hacerse por el lado de la oferta, en especial, para trabajadores y empresas. Aquí se esboza un mínimo análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) de los nuevos tipos de relaciones laborales que están emergiendo (se recuerda que no son definitivas, sino transitoria, por corresponderse con una fase, como es la gig, en tránsito a la de wellbeing economics, vid. siguiente epígrafe).

En cuanto a la mención en el rótulo de confusión de confusiones (^{Sánchez-Bayón, 2019g}), se alude así al que puede considerarse como el proto-manual de finanzas (sobre todo, del mercado de valores, y algo de banca), escrito hacia el año 1688 por José de la Vega, un judío español emigrado a Ámsterdam (cerca de 130 años, antes de que otro sefardí, también emigrado a los Países Bajos, escribiera su famoso y fundacional Principios de Economía Política y Tributación,^{Ricardo, 1817}). Demostró tal pericia para las finanzas, que pudo legarlo a la postre en un ágil diálogo (al estilo platónico) entre un filósofo agudo, un mercader discreto y un accionista erudito (tal como retrata el subtítulo de la obra, ^{De la Vega, 1688})⁶. Dicho proto-manual pone de manifiesto lo arriesgado que es jugar en bolsa sin conocer y aplicar bien sus reglas. Mutatis mutandis, cabe llamar la atención a todos aquellos Gobiernos y sus asesores que siguen aplicando recetas ya caducas de EB (pensadas en el periodo de entreguerras y solo operativas tras la 2° Guerra Mundial, para reactivar las maltrechas economías europeas, pero que afínales de los años 70, nórdicos y anglosajones empezaron a abandonar (pasando de modelos ideológicos a gestión para volver a crecer, v.g. doing business index del Banco Mundial)⁷. Pues bien, se asiste hoy a la confusión de confusiones, que esta vez (para este texto), se presta atención en el caso del salario mínimo interprofesional (SMI): ¿por qué una supuesta buena idea de unos pocos puede acarrear tantos problemas a tanta gente? Dicho de otro modo, ¿por qué subir el SMI indiscriminadamente causa una aceleración del desempleo y un despunte de la inflación, reduciéndose la recaudación fiscal y debilitándose el poder adquisitivo de todos, además de intensificarse la extinción de las coberturas del Estado de bienestar? Como se verá, al final, el más perjudicado es el asalariado poco cualificado al que se pretendía proteger (v.g. servicio doméstico). Y otro perjuicio severo es la destrucción del empleo en ED, al impedir su desarrollo.

2. TRANSICIÓN DIGITAL Y TRANSFORMACIONES LABORALES: EMERGENCIA DE KNOWMADS & FREERIDERS

Gracias al enfoque de GE&CCM, es posible realizar a continuación un análisis sociocultural holístico de las relaciones laborales y organizacionales, atendiéndose al tránsito de un viejo modelo rígido y burocrático de RR.HH. (en el seno de EB), a otro nuevo, flexible y creativo de auténtico bienestar (según el talentismo y la gestión felicidad de ED, vid. supra). En el viejo modelo, como si de un tren se tratara, uno «se colocaba en los raíles» en una organización, sabiendo de antemano su recorrido, paradas y el día exacto de conclusión de su trayectoria (o jubilación). En dicho modelo, tenía sentido hablar de RR.HH. (como piezas sustituibles del sistema), pero desde los albores de la globalización (ya desde los años 70), ese paradigma entró en crisis, y hoy en día está llegando a su fin. Ello supone que:

Para realizar un balance del devenir de las relaciones laborales y su modelo de RR.HH. (pasando por Administración de Personal y Capital Humano), no es necesario remontarse a sus antecedentes⁸, basta con evaluar el último siglo y medio, desde la 2° rev. industrial, y el modelo fordista (de producción industrial en cadena), con su organización técnica del trabajo. Así, el primer velo a retirar en esta revisión, es el de la épica socialista: los avances logrados no son monopolio de partido o sindicato alguno, sino que se trata de una sinergia institucional convergente de reforma (en el periodo de entreguerras), que parte de la Oficina Internacional del Trabajo de la Sociedad de Naciones (más tarde, la Organización Internacional del Trabajo de la ONU), pasando por los parlamentos estatales en sus diversos niveles, hasta las directrices de implantación en el seno de las empresas, con la participación de comités de empresa y demás agentes intervinientes. Por tanto, todo arranca con la Segunda Revolución Industrial, aplicada al sector primario, cuando desaparecen buena parte de los tradicionales oficios agropecuarios y energéticos, además de impulsarse el sector secundario, con el desarrollo de las industrias con cadenas de producción, y con ellas, la aparición de las nuevas relaciones laborales. Así se produce una migración del campo a la ciudad, con un sinfín de cambios socio-culturales, no exentos de conflictos y urgencia de una ordenación al respecto.

De ahí que el auténtico despegue del Derecho del Trabajo (relativo al asalariado por cuenta ajena y en relación de dependencia), tiene su auge en el mencionado periodo de entreguerras, con el marco mínimo común dado por la OIT, desarrollado por parlamentos nacionales, y realizado en cada empresa. Dicho marco fue revisado y ampliado en el periodo de posguerra, con el boom del sector terciario y para dar el salto a EB y su diversidad: con trabajadores privados por cuenta ajena (Derecho del Trabajo) y propia (Derecho Mercantil), servicios de obra y de sociedad (Derecho Civil), empleados públicos (Derecho Administrativo), etc. En este periodo de entreguerras, H. ^{Fayol (1930)} y E. ^{Mayo (1924)} contribuyeron a la teoría de administración positiva, estudiando la eficiencia de los directivos en las organizaciones. Mayo (1924) estudió las relaciones laborales desde las teorías del economista V. Pareto y mostró que los sistemas de tiempos e incentivos no afectaban a la productividad (como ya se probara en la práctica en las fábricas de Ford). Le afectaban más los factores sociales, como la moral y las relaciones satisfactorias de un grupo de trabajo, es decir, los sentimientos, actitudes y complejidad motivacional (^{Sennett, 1998}).

Hay que apuntar que ni la denominación ni la inspiración de la EB es originalmente socialdemócrata (más bien, muy criticada por la misma en un inicio, ^{VV.AA. 1971}). Su origen puede fijarse en socialistas fabianos universitarios, como ^{Pigou (1920)}. Su nombre procede de la contraposición a la economía de guerra (en vez de war state, se pasó a welfare state), cuya realización fue impulsada finalmente por liberales, laboristas y democristianos (v.g. Lord Beverage, Lord Keynes, Adenauer, De Gasperi, Schuman). Tras en el periodo de entreguerras se pasa de RR.HH. focalizados en la contratación de trabajadores industriales por cuenta ajena, poco cualificados y no-diferenciados (de ahí la percepción como piezas intercambiables del sistema), a la cualificación de capital humano (término usado en la costa pacífica) y Administración de Personal (término usado en la costa atlántica). Ello hizo necesaria una atención específica a los puestos concretos y las personas más adecuadas para su desempeño. No obstante, pese a la transición cualitativa, se mantiene la visión mecanicista y burocrática, incluso aumentada: dado que, tras la devastación de la Segunda Guerra Mundial, solo el Sector público dispone de músculo para reactivar la economía, se procede a hibridar política y economía en el modelo de EB, nacionalizándose las empresas líderes de sectores estratégicos (v.g. Francia: France Telecom, Air France, Renault; España: Telefónica, Iberia, SEAT). En tal sentido, la Administración de Personal opera en los mismos términos que el resto de las Administraciones Públicas: convocatorias públicas de contratación vía sistemas de selección próximas al concurso-oposición, jerarquizándose y normalizándose empleados, etc.

En lo relativo a capital humano, conviene prestar atención a la retroalimentación positiva entre EE.UU. y Japón, aunque también termina alcanzando a otros tigres asiáticos: Corea del Sur, Singapur, Hong-Kong y Taiwán. A diferencia del modelo burocrático y direccionista europeo (en ocasiones con financiación estadounidense, v.g. ordoliberalismo alemán, degaullismo francés), las variantes asiáticas, pretenden ir más allá, dando lugar a la peculiar burocracia corporativa de conglomerados familiares favorecidos por el Estado (v.g. chaebols surcoreanos: LG, Lotte, Daewoo, Samsung, Hyundai). En dichas variantes, la burocracia no se debe tanto a los tasados procesos, pues se busca aligerarlos de manera resolutiva y expeditiva, sino a las jerarquías y vínculos psicosociales en los que se sustentan (se trata de una burocracia no de idoneidad, sino de identificación de misión-visión-valores). Se alude así a expresiones como:

Así comenzó la desinstitucionalización rígida del trabajo típica de EB, para pasar a otra flexible de ED, de trabajadores colaborativos y móviles. Tal transición no ha sido fácil ni agradable, más bien problemática:

La flexibilidad, como una condición física, se define como aquello que permite a los materiales la deformación ante presiones (como las crisis) sin llegar a partirse y para recuperarse luego. Pero crisis tras crisis y dada la desinstitucionalización promovida, las nuevas generaciones, pese a su mayor cualificación, disfrutan de menos derechos, teniendo que saber negociar sus beneficios laborales en cada nueva experiencia profesional (más allá del salario emocional). Al riesgo de rechazo de trasplante cultural y su inadecuada operación, como se ha indicado, hay que añadir el requerimiento de organizaciones maduras: aquellas focalizadas, ya no en la mera producción y los beneficios, sino en las personas y la sostenibilidad, basándose en un modelo de felicidad y bienestar. Sirva como adelanto el siguiente apunte: hasta la globalización, tanto la Psicología como la Psiquiatría abordaban la mente humana desde la negatividad (v.g. el diagnóstico de trastornos como los recogidos en DSM y CIE), por lo que un no tan típico psicólogo judío neoyorkino, Martin Seligman, comenzó un giro hermenéutico hacia la autoayuda y, finalmente, la aplicación de un auténtico enfoque positivo: cómo ser feliz (incluso en organizaciones sociales, como son las empresas). Como Profesor de Psicología de Cornell y Univ. Pennsylvania (posterior director del Dpto. Psicología), usó sus contactos y publicaciones (^{Seligman, 2002} y ²⁰¹¹), para llegar a ser Presidente de la American Psychological Association-APA en 1998; desde dicha plataforma comenzó a postular con éxito el cambio de paradigma, desde la educación al trabajo.

Por tanto, los cambios en los planteamientos de RR.HH. (ante su declive, ^{Sánchez-Bayón 2019d} y e), pasando de la rigidez jerárquica y largoplacista a la flexibilidad trasversal y cortoplacista, son previos al agotamiento de la EB, con su burocracia y direccionismo, solo que agravándose todo ello con las crisis -ya citadas- de la globalización. Resulta así urgente y necesario un nuevo paradigma para la posglobalización. Para conocer el actual estado de la cuestión, se ofrece a continuación un breve diagnóstico y pronóstico de las relaciones laborales en el marco de la fase gig de ED, introduciéndose novedosas nociones relacionadas con los colaboradores (v.g. knowmads, flexecurity, part-time jobs mix), y las organizaciones (v.g. wellness & happiness model).

Como se viene señalando, la fase gig de ED, aglutina manifestaciones como ECC, EA y EN¹⁰. Su nombre procede de una expresión estadounidense, relativa a las giras o bolos artísticos: un profesional ofrece sus servicios para una actuación y, si gusta, repite. Algo parecido funciona la economía gig: un profesional debe estar en redes sociales y plataformas, pendiente de la llamada para su actuación, que es valorada y de ello depende si continúa prestando ese servicio en su zona, incluso en otras plazas. Luego, ¿cuáles son los pros y contras de la fase económica gig?

Al no haber tanto control de los mercados ni de los trabajos, resulta muy difícil su fiscalización por los poderes públicos. Esto ha hecho saltar las alarmas, acometiéndose restricciones: se intenta regular en contra de las nuevas iniciativas, como los apartamentos turísticos (v.g. AirBnB, Rentalia), vehículos de transporte con conductor (v.g. Uber, BlaBlaCar), bazares de segunda mano (v.g. Wallapop, eBay, OpenBazaar), etc. Tal freno, ya no es porque escapen a su gravamen, sino por la falta de influencia en su devenir (no pudiendo establecerse restricciones, v.g. licencias, colegiaciones), lo que lleva a vulnerar el monopolio estatal del sistema social (^{Schor, 2016}). Los ciudadanos ya no necesitan de los poderes públicos y sus fedatarios para la prestación y validación de bienes y servicios, sino que pasan a ser las propias comunidades de particulares quienes lo hacen, con recursos como las puntuaciones, comentarios y rankings; así como la tecnología blockchain, operativa a raíz de la crisis de valores de 2008. Cierto es que la tendencia de las redes sociales, plataformas y aplicaciones en las que se basa la economía gig, ha sido la de concentración, como ya pasara con las principales multinacionales en la EB, pero la gran diferencia es el influjo de la destrucción creativa con grandes cambios en poco tiempo, una constante heurística y la renovación tecnológica, etc., por lo que periódicamente se van renovando los líderes de sector, así como los propios sectores. Sirva de ejemplo la industria musical -por continuar con la alusión a los bolos-, que se redujo a cuatro grandes conglomerados, dando lugar a relaciones de elefantes y hormigas (o sea grandes compañías y cada uno de los profesionales), pero que se ve sometida a una destrucción creativa constante gracias a la tecnología.

La fase gig acaba con buena parte de la burocracia y el direccionismo, devolviendo cierta autonomía al colaborador -quien ya no es trabajador dependiente o mano de obra-; eso sí, incrementa el riesgo y la incertidumbre, además de exigirse agilidad, adaptabilidad y talento (tanto en el valor diferencial propio, como en el aportado a la relación laboral). En lo tocante a RR.HH., la economía gig está afectando sobre todo a dos tipos de profesionales, en polos opuestos: knowmads (muy cualificados) y freeriders (poco cualificados).

Como resultado del balance realizado, se constata la caducidad y cambio paradigmático económico, empresarial, laboral y RR.HH., etc., en el sector terciario (en transición al cuaternario), con constantes correcciones a mejorar durante la vigente posglobalización. Por ello, tanto el diagnóstico como el pronóstico resultan menos claros de lo deseable, al tener que convivir aún el rígido modelo de EB y el flexible ED, dando lugar a intermedias zonas grises de precariedad. Lo que sí es claro es que cada vez se reduce más la importancia de la EB, con sus relaciones laborales burocratizadas y dirigidas a asalariados dependientes, expuestos a una mayor precariedad por no asumir el riesgo de descubrir su talento, cultivarlo y ofrecerlo a los demás. Además, la precariedad de la que se viene hablando, con seguridad, no es imputable a la Cuarta Revolución Industrial y su transformación digital, que destruye tantos trabajos, como nuevos crea; como ya pasara en las otras revoluciones industriales, sino a la mala práctica de baby-boomers y gen x en diversos niveles:

A continuación, se va a tratar la cuestión desde las medidas político-económicas tradicionales, como el proteccionismo vía SMI y sus implicaciones reales (en realidad, no protegen al asalariado menos capacitado y con peor remuneración, sino que, a largo plazo, se provoca su expulsión del mercado). Dicho planteamiento, si se extiende a los nuevos colaboradores (en especial a los freeriders), puede provocarse el mismo efecto.

3. EVALUACIÓN DE MEDIDAS ADOPTADAS CON LA CRISIS COVID-19: ESTUDIO DE CASO DE SMI Y SUS IMPLICACIONES ECONÓMICO-LABORALES

Durante la década de 1880, con la 2° rev. industrial, tiene lugar la desaparición de la mitad de los trabajos en el sector primario (por su mecanización), con grandes migraciones a las ciudades, dándose paso a nuevas profesiones en el boom del sector secundario y el despegue del sector terciario. También por entonces, fallece Marx (no así el marxismo, tan recurrente en las universidades, medios de comunicación y think-tanks,^{Sánchez-Bayón, 2019f}), y comienza una nueva etapa socialista: el revisionismo o socialdemocracia (^{Bernstein, 1899}, ^1901a y b). Según la 2° internacional, ya no es necesaria la revolución del proletariado, sino el ascenso político dentro del sistema democrático de partidos y sindicatos de clase, que logren políticas públicas tuitivas para los trabajadores y su bienestar. También, en dicho periodo se refunda el Ku Klux Klan (KKK), ganando elecciones locales, con una medida estrella: el salario mínimo interprofesional (SMI), para evitar que los afroamericanos recién emancipados pudieran acceder a trabajos, en competencia desleal (al aceptar bajos sueldos), provocándose a la postre su gran migración a las ciudades del Norte y Medio Oeste. Dado el pensamiento débil (^{Sánchez-Bayón, 2017a}; ^{Valero et al, 2018}), surgido durante las guerras culturales (1960-80) y generalizado tras la globalización, resulta urgente y necesario el aclarar ciertas falacias generalmente aceptadas sobre SMI: no mejora las condiciones laborales, sino que las empeora, pues su beneficiario final es para su impulsor (los poderes estatales), hoy llamados Sector Público¹². La experiencia de la socialdemocracia escandinava (durante las citadas guerras culturales, y que pronto tuvieron que cambiar, para volver a crecer)¹³, probó que el SMI no beneficiaba al trabajador, sino al Estado de bienestar, al pretender una mayor financiación vía retenciones salariales -que no fue tal, y además causó una pérdida de poder adquisitivo al trabajador y, a la postre, un gran endeudamiento nacional, vid. supra-. Por ello, hoy dicha los países nórdicos no gravan tanto la generación de renta, como sí lo hacen al consumo (de modo que se estimule una cultura del ahorro, en vez del endeudamiento, como sí parecen seguir buena parte de los países mediterráneos, donde la economía de bienestar estatal está más anclada en su direccionismo y clientelismo).

Sirva la mención telegráfica (no exhaustiva, solo ilustrativa) de algunas negatividades del SMI (^{Sánchez-Bayón, 2019g}): en un mercado laboral libre (como se supone postula el art. 35 de la Constitución española de 1978), el salario se establece en el cruce de la oferta y demanda (como precio de equilibrio); sin embargo, en un mercado regulado y con SMI, la oferta se contrae (hay menos contratación, al ser más cara y decrecer la utilidad marginal). De tal manera, la mano de obra no cualificada se vuelve un lastre (por suponer un coste fijo muy alto, en relación a su baja productividad), de ahí su sustitución por robótica y programación (como ya viene pasando en vigilantes de parkings, cajeros de supermercados y grandes superficies, camareros de franquicias de restauración, etc.). Con SMI se levanta una barrera legal de acceso a nuevos trabajadores (jóvenes, inmigrantes, etc.), incluso para aquellos en proceso de reconversión (mayores, parados de larga duración, etc.), debido a los altos costes fijos de Seguridad Social, IRPF, et al. Más aun, con SMI se reduce el poder adquisitivo de todos: el trabajador no cualificado vive un espejismo, al creer que gana más, cuando en realidad pierde las ayudas por bajos ingresos (v.g. becas escolares, ayudas al transporte), las exenciones fiscales (v.g. no tributación de IRPF), y para colmo su dinero vale menos (por el efecto inflacionario, vid. supra). También se perjudica al trabajo cualificado, al ver recortada la parte variable de su salario (v.g. bonus), que es de donde se detrae para compensar la subida de SMI. Incluso, a medio plazo, el Sector Público (impulsor de la subida de SMI), termina comprobando que no se alcanza la cuota de recaudación prevista (al disminuir la contratación y aumentar los despidos), de modo que para mantener tal gasto público no productivo asumido, se recurre a un aumento del déficit (que desajusta el presupuesto, para poder terminar el año fiscal) y un mayor endeudamiento (para abonar las prestaciones y subsidios por desempleo, las prejubilaciones, las ayudas sociales, etc.). El empobrecimiento y dependencia al que conduce el aumento de SMI, dado su efecto inflacionario, no solo se observa en los trabajadores por cuenta ajena, sino que también se transfiere (por otra falacia, como es la igualitarista) a los trabajadores autónomos¹⁴ -eso sí, no igualados en derechos- y pensionistas -dicho sea de paso, su sistema urge de un tránsito inmediato generalizado de reparto a capitalización-. Resulta que, lo que se presentaba como una mejora, en realidad constituye una precarización expansiva, ya que el SMI se vuelve el salario medio interprofesional: el mileurismo -denominación acuñada en España para quienes tiene un salario mensual de 1000 euros (normalmente jóvenes y aquellos con poca cualificación) -, se manifiesta como la realidad dominante (amén de la economía sumergida), solo que valiendo menos. Téngase en cuenta que, dada la subida impuesta de SMI (sin sustento en la mejora de la productividad), la misma se repercute a los precios de los bienes y servicios, además de aumentarse así la presión fiscal (sobre la burbuja generada); al resultar insostenible un escenario así, por recortes laborales y caída de la recaudación, se incurre entonces en un mayor déficit y deuda para intentar cubrirlo, de tal suerte, al final se repercute todo ello a las siguientes generaciones, que no solo serán las pagadoras, sino que se habrá consumido parte de la riqueza que les correspondía (de ahí la paradoja de la mayor cualificación con un menor nivel de vida). Baste recordar coyunturas pretéritas, como la española, de huelgas generales y disturbios sociales, que finalmente pudieron resolverse vía los Pactos de la Moncloa de hace cuarenta años (la subida indiscriminada de salarios disparó la inflación a un 27 %: de ganar miles de pesetas se pasó a cientos de miles, ocurrió igual en el resto de precios, por lo que el poder adquisitivo se desplomó, siendo necesaria una regulación rígida, para evitar descontroles pasados, pero ello redujo la productividad, además de fijar un techo de cristal a la riqueza).

4. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES: GANADORES Y PERDEDORES

Los cambios citados al inicio de este texto se manifiestan cada vez más en la realidad: la crisis de valores de 2008, seguida ahora de la crisis de la COVID-19 y el gran confinamiento, ponen de manifiesto la urgencia de revisar y reformular los paradigmas, pues cada vez se dan más problemas fuera de los mismos, resultando mínimos aquellos que se logran reconocer y gestionar, aunque de manera deficiente. Sirva como ejemplo concreto las fallidas políticas económico-sociales (sanitarias, laborales, etc.) de EB de buena parte de los países de la Unión Europea (sobre todo, del bloque mediterráneo), frente a los modelos chaebol o keiretsu (las corporaciones familiares) orientados a la ED de los tigres asiáticos (v.g. Singapur, Corea del Sur, Taiwán). Incluso éstos requieren de revisión, pues responden a modelos alternativos de los años 60 del siglo pasado (v.g. Corea del Sur, dado el agotamiento de modelo, se está planteando una adopción de EB, cuestión fallida de partida, como se viene aclarando, además de requerir el subarriendo de mano de obra en Corea del Norte y el cese de la guerra cultural-comercial con Japón).

En lo tocante a los cambios en las relaciones laborales y la organización empresarial, se ha buscado ofrecer aquí una síntesis crítica de su desarrollo en el marco rígido, burocrático y dirigido de EB, prestando especial atención a su modelo de RR.HH., dada la emergencia del paradigma del talento y el estímulo de la gestión de la felicidad para la posglobalización. A lo largo del texto, se han ido sembrando ideas clave, tipo: el agotamiento de RR.HH. por cumplimiento de objetivos y ciclo; el balance de los cambios por la transición de EB a ED, aterrizándose en su impacto en RR.HH. (con el paso de un modelo direccionista y burocrático de asalariados titulados replicados, otro modelo de felicidad de colaboradores talentosos y motivados); el diagnóstico y pronóstico laboral ante la economía gig, con dos perfiles afectados y polarizados (knowmads & freeriders), etc. También afecta en todos estos cambios la propia destrucción creativa, así como a la emergencia del talento: cualquier organización madura requiere de colaboradores talentosos, empezando por quienes deben gestionar dicho talento. Hoy en día, un responsable de gestión cultural y desarrollo de talento es clave, pues como un entrenador, conoce a su equipo, ayudando en el crecimiento personal y profesional de todos y cada uno, para «salir a ganar». En cuanto a la parte cultural, no solo vela por el buen clima laboral, sino que ha de promocionar una cultura organizacional participativa e integradora (v.g. redefiniendo y haciendo accesible la misión, visión y valores de la compañía, el reglamento interno de la empresa, la resolución de conflictos y su prevención). Luego, un gestor cultural y desarrollador de talento ha de ser empático y pragmático a la par, debe seguir la regla 80/20: la mayor parte del tiempo apoyando a los colaboradores, y la menor posible dedicada a papeleo.

Tras abordarse la caducidad del modelo de RR.HH. y la emergencia del talento (para su adecuación a H2030 y SC), se espera que tal alusión sirva para invitar así a un debate de mejora (incluso, más allá de la coyuntural crisis de la COVID-19, pues la misma, solo ha sido un acelerador de los cambios en curso). Resulta que, en perspectiva, las crisis son cada vez mayores: la de 1998, fue una crisis por derivados, solucionada por el rescate de Wall-Street; la de 2008, fue una crisis por deuda, solucionada por el rescate de la Reserva Federal-FED; la actual, es una crisis por deuda y falta de liquidez, que posiblemente sea solucionada por el rescate del Fondo Monetario Internacional-FMI (^{Rickards, 2016} y 2020). Más aún, se trata de una crisis múltiple (sanitaria, financiera, laboral, de vivienda, etc.), en escenario cuántico: tanto inflacionario como deflacionario, por lo que cualquier intento corrector por parte del Sector Público, puede provocar un efecto pendular, agravando el problema.

Con la crisis de la COVID-19 ya se ha digitalizado por completo el consumidor, quedando por hacerlo los trabajadores y las empresas. El modelo de relaciones laborales es distinto al caduco de EB: ya no se es un técnico, acreditado por un título académico, que está vinculado a una replicante cadena de producción. Con ED, solo serán trabajadores (asalariados por cuenta ajena), los pocos que desconozcan su talento, por lo que no pueden reconvertirse en colaboradores. Los auténticos colaboradores son los knowmads (quienes se transformarán a la postre), pues lo freeriders están llamados a desaparecer también, por lo que no conviene adoptar políticas económicas proteccionistas en dicho sentido, tales como el SMI. Algo así solo retrasa la transformación de los knowmads y la extinción de los freeriders, volviéndose agónico y traumático el proceso.

En definitiva, una medida proteccionista (ergo desglobalizadora), como es el SMI, resulta una herramienta económica peligrosa (especialmente en manos populistas y con discursos de pensamiento débil), pues genera falsas expectativas de crecimiento (por aumento de masa monetaria y estímulo del consumo), que en realidad se realiza en un aumento de la inflación y de la fiscalización, así como un malbaratamiento del dinero (como denunciara ya el Padre Molina de la Escuela de Salamanca, calificando el bastardeo de la moneda como el impuesto a los pobres). A continuación, a modo de recapitulación, permítase esbozar una síntesis mínima del efecto domino, que tiene el empleo de la subida indiscriminada del SMI, al darse lugar a un deterioro político-jurídico y económico-social en cascada: una de las primeras consecuencias es el aumento de la inflación (por subida generalizada de precios, con pérdida de poder adquisitivo), provocándose un desajuste del IPC (confirmándose dicha pérdida de poder adquisitivo); también se produce una mayor presión fiscal, cuya recaudación cae a medio plazo, por el efecto Laffer (al aumentarse los costes laborales, se reduce su oferta, por lo que hay menos posibilidad de gravar, por mucho que se suban los impuestos -moviéndose la economía de lo formal a lo informal-); otro efecto es el del levantamiento de barreras artificiales para los actores económicos, en especial, para quien venía a beneficiar (trabajadores poco cualificados y sin aportación de valor), pues el aumento de los costes fijos de factores no productivos sirve de incentivo para su sustitución vía digitalización (por lo que tras la fantasía de la subida salarial, su poder adquisitivo se pierde con la retirada de ayudas y el aumento de la presión fiscal, hasta que finalmente llegan los despidos, ya que es más barato y sostenible su sustitución por robotización y programas); ante la distorsión de mercados ocasionada, el Sector público pretende compensar los reajustes (conforme a su supuesta labor redistributiva), pero para ello ha de incumplir con el presupuesto y aumentar el déficit, de modo que se rompa el techo de gasto, fomentándose el mismo (eso sí, no el productivo, como son las inversiones y el fomento, sino las ayudas, acrecentando la dependencia y las redes clientelares), lo que en realidad lastra aún más la economía (acentuando y prolongando la tendencia del ciclo bajista, además de consumir la riqueza de las siguientes generaciones); con todo ello, al final, no solo se ha causado una pérdida generalizada de poder adquisitivo y un mayor endeudamiento de la sociedad (extendiéndose de forma intergeneracional), sino que además se ha vuelto el trabajo una suerte de bien altamente gravado y escaso (dado el desempleo, prejubilaciones, informalidad o economía sumergida, etc., siendo sustituido por robótica y programación). Así que el SMI, aumentado de manera indiscriminada, a corto plazo (en un par de trimestres, según lo abierta que sea la economía) puede parecer que beneficia al trabajador, pero a medio plazo (pasado un año) solo habrá ganado el Sector Público (al recaudar un poquito más y disponer de las ayudas que ya no han entregado en el corto plazo previo), para terminar disparándose precios, destrucción de empleo y aumento exponencial del gasto, para compensar los efectos de la burbuja provocada (v.g. Rep. Weimar en años 30, Rep. Cuba desde años 60, Rep. Camboya en años 70, Rep. Argentina en 1989-90 y desde 2001, Rep. Venezuela desde 1999). Ni aun siendo un gran experto macroeconómico se llega a dominar el uso correcto del SMI como herramienta cortoplacista, para enfriar o calentar la economía, influyéndose en el consumo -rara vez sale bien la jugada de alquimista y, en cambio, sí se causa confusión de confusiones-. Lo que es seguro, es que el SMI, se sigue presentando -de manera anacrónica- como uno de los logros de EB, cuando en realidad está llamado a ser uno de sus sepultureros (por el populismo económico que pondrá fin a la ya de por sí caduca EB). Por fortuna, en ED (al menos, en su fase gig actual, con ECC, EA y EN), no tiene cabida el SMI, pues la facturación dependerá del talento de cada cual (y no de título alguno o antigüedad acumulada). Mientras se produce la transición de EB a ED (en el plazo mundial, como es H2030), ¿tiene sentido un SMI generalizado y uniformizante? El SMI, los convenios sectoriales, etc., resultan herramientas de EB de los años 60, en la que se tendía a la uniformidad y se expulsaba del sistema todo aquello que resultara diferente y disruptivo (pasando hoy lo contrario, v.g. modelo GAFA). En economías más competitivas (y adaptativas), como la estadounidense, poco a poco va despareciendo el abanico de SMIs (según sector y territorio), resultando algo orientativo y residual. Así pasa también en los países nórdicos y helvéticos (Suiza, Italia y Austria), donde no existe el SMI, sino salarios más altos según productividad.

En definitiva, el SMI puede considerarse una idea cargada de buenas intenciones, aunque ha resultado a la postre una mala práctica, pues su incremento generalizado, sin base real y solo regulatoria, únicamente ha supuesto un desestabilizador económico de efectos multiplicadores nocivos, con un buen número de trabas a la actividad económica y repleto de costes ocultos (en su mayoría, externalidades negativas): al final, no solo pierden los asalariados poco cualificados (a quienes se pretendía beneficiar), sino que todos pierden (algo lógico, sobre todo para los defensores de EB -y detractores de ED-, que entienden la economía como un juego de suma cero, por lo que se crea una burbuja para luego reventarla y socializar los costes). El problema añadido es que impide también el avance de las nuevas relaciones laborales con la transición digital, reduciéndose con mucho el factor productivo correspondiente (al destruirse las nuevas oportunidades laborales).

En este texto solo se ha planteado la punta del iceberg, pues entre las medidas de EB siguientes a implementar, dada la rigidez introducida por el SMI en el mercado de trabajo, se prevé la compensación vía el recurso del ingreso o renta vital, la contratación pública, etc.; pero todo ello, ya será objeto de estudio de otras publicaciones.