2.1 Aprendizaje organizacional

Para hablar de aprendizaje organizacional se debe comenzar por analizar el aprendizaje en sí mismo, esa necesidad que se tiene, al vivir en una sociedad, de conocer lo que en ella ocurre y participar de manera activa en este conocimiento. Tal como lo manifestó ^{Escudero-Yerena (1998)}, el aprendizaje es un proceso de toda la vida, debido a que consta de varias etapas y, en cada una de ellas, el ser humano desarrolla sus capacidades naturales. Estas se aplican cuando, incluso de manera intrínseca, el ser humano comparte lo aprendido al enseñar a otros.

En suma, la tabla 1 ilustra la recopilación de los conceptos de aprendizaje organizacional con mayor relevancia y que permiten tener mayor claridad del tema de investigación.

Puede verse en las definiciones de la tabla 1 como el concepto de aprendizaje organizacional involucra, en sus inicios, la aplicación de conocimientos para el beneficio de la organización; posteriormente, se incluyen otros conceptos alrededor de este tales como la creación, la adquisición y la transferencia de conocimiento, lo que se traduce en cambios hacia los procesos organizacionales.

2.2 Modelos de aprendizaje organizacional

Para ^{Nonaka y Takeuchi (1995)}, el conocimiento se puede dar de dos formas: tácito o explícito. El tácito es personal, difícil de manifestar, de expresar y de compartir con otros. El explícito es verbal, procesable fácilmente por varias personas y puede convertirse en documento. El modelo muestra que, de la interacción entre estas dos formas de aprendizaje, surgen las cuatro formas de conversión del conocimiento que ya se mencionaron: la socialización, la exteriorización, la combinación y la interiorización.

En la socialización, el aprendizaje de tácito individual a tácito colectivo tiene la clave en la experiencia; la segunda es la exteriorización, de tácito a explícito, por la cual se convierte el conocimiento en metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos; la tercera forma de conversión es la combinación, de explícito a explícito, al sistematizar los conceptos y reconfigurar la información; por último, se encuentra la interiorización, en la que se pasa de explícito a tácito, es decir, se aprende haciendo. De cada forma surge un tipo de conocimiento: de la socialización el conocimiento armonizado; de la exteriorización, el conocimiento conceptual; de la combinación el conocimiento sistémico, y de la interiorización el conocimiento operacional.

Fuente. ^{Nonaka y Takeuchi, 1995}

Figura 2 Modelo de aprendizaje de Nonaka y Takeuchi 

Otro modelo a destacar es el planteado por ^{Kolb et al. (2001)} sobre la «teoría de aprendizaje experiencial». Este se basa en la importancia del papel que juega la experiencia en el proceso de aprendizaje, cuando se construye conocimiento con reflexión y se da sentido a las experiencias. En este modelo se exploran los procesos cognitivos colaboradores a fin de abordar y procesar las experiencias, de modo que se identifican y describen los diferentes estilos de aprendizaje (^{Gómez-Pawelek, 2003}).

Para ^{Kolb et al. (2001)}, el aprendizaje debe darse en cuatro etapas: 1) experiencia concreta, cuando hacemos algo; 2) observación reflexiva, cuando analizamos sobre lo hecho, reflexionamos sobre lo vivido y establecemos una conexión entre dichas etapas; 3) conceptualización abstracta, porque al reflexionar obtenemos conclusiones o generalizaciones más amplias con respecto a la situación vivida; 4) experimentación activa, esto es, cuando se desarrollan en la práctica las conclusiones obtenidas.

Los modelos mencionados permiten evidenciar la importancia de las experiencias de las personas en las organizaciones, por tanto, es indispensable para las empresas contar con dinámicas que puedan ser útiles para desarrollar el proceso de aprendizaje de la organización, es decir, la transmisión y sistematización de los conocimientos tácitos.

2.3 Tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC)

^{Cobo-Romani (2009)} en su investigación indica que muchas de las fuentes bibliográficas, tanto en español como las publicaciones de artículos en inglés, utilizan de manera indistinta los términos tecnologías de la información (TI), nuevas tecnologías de la información (NTI) o nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC); en inglés los términos más utilizados corresponden a information technologies (IT) e information comunication tecnologies (ICT). ^{Fernández-Muñoz (2005)} argumenta que las TIC pueden definirse, de acuerdo con un consenso colectivo, como innovaciones en diferentes campos tales como microelectrónica, computación -hardware y software- o telecomunicaciones y optoelectrónica -microprocesadores, semiconductores, y fibra óptica- que permiten el procesamiento y la acumulación de enormes cantidades de información, además de una rápida distribución de la información a través de redes de comunicación.

La ^{Ley 1341 del 30 de julio de 2009 del Congreso de la Republica de Colombia}, en su artículo 6 define las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) como «el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como: voz, datos, texto, vídeo e imágenes».

De acuerdo con lo anterior, ^{Aguilera-Castro y Riascos-Erazo (2009)} consideran las TIC importantes aliadas con miras a los logros de la organización. Las autoras mencionan que, para la dirección estratégica, responsable de formular estrategias y planes de actuación empresarial eficientes y efectivos, es indispensable el recurso tecnológico, de manera que se facilite la comunicación entre la organización y el cliente -interno y externo-. Además, estas autoras desarrollaron una investigación en la que se evidencia que las TIC apoyan los procesos de gestión humana en diversas etapas: ingreso -reclutamiento, selección, contratación, inducción-, funciones -análisis de puestos, diseño de cargos-, compensación -retribución, plan de incentivos, beneficios-, adquisición de conocimientos -capacitación y entretenimiento, formación y desarrollo- y evaluación. (^{Riascos-Erazo y Aguilera-Castro, 2011}).

En el estudio de ^{Priyono (2016)} se aborda el uso de las TIC en el contexto de las organizaciones basadas en proyectos y su intercambio de conocimiento; en específico, la aplicación de mensajería WhatsApp en los grupos de proyectos y su impacto en el rendimiento de estos, reflejado en una comunicación más efectiva, así como en el alcance de las metas y los objetivos de dichos equipos. Ante esto, ^{Adamczewski (2016)} también afirma que el desarrollo de las TIC en esta era se encuentra fuertemente relacionado con las herramientas de soporte al proceso gerencial en la organización, el cual necesita adaptar los métodos estratégicos de gestión a las nuevas condiciones empresariales de transformación digital, de manera que coincide con lo expuesto por ^{Aguilera-Castro y Riascos-Erazo (2009)}.

Así mismo, ^{Yunis, Tarhini y Kassar (2018)} afirman que las tecnologías de la información y las telecomunicaciones han sido un elemento clave en el incremento del desempeño de las organizaciones, el crecimiento de la economía y el cambio social, lo que permite desarrollar nuevas estrategias innovadoras que se pueden utilizar dentro de las empresas y mejorar así aspectos tales como las relaciones entre los colaboradores y su rendimiento.

^{Chege, Wang y Suntu (2019)} también consideran que las TIC han facilitado el desarrollo de las actividades en el interior de las organizaciones, de modo que se generan sitios de trabajo más interactivos. De acuerdo con el estudio que los autores realizaron, también se recomienda que el gobierno diseñe programas que promuevan el mejoramiento de la infraestructura tecnológica de las pymes, con el objetivo de contribuir al mejoramiento de las prácticas de estas compañías y su desempeño. Además de lo anterior, ^{Bernal-Jurado, Mozas-Moral, Medina-Viruel y Fernández-Uclés (2018)} mencionan que un adecuado uso de las TIC en el desarrollo de estrategias relacionadas con e-commerce tiene un impacto positivo en el desempeño de la organización, en específico en términos de eficiencia económica.

2.4 Relación entre aprendizaje organizacional, TIC y gestión del conocimiento

Existe un cierto consenso en la literatura alrededor de que la gestión del conocimiento es un conjunto de prácticas interrelacionadas que generan valor a la organización y que están apoyadas por las tecnologías de la información y la comunicación, las cuales facilitan la adquisición, creación, distribución o diseminación, conversión y utilización de conocimiento dentro del contexto organizacional. ^{Cardoso, Meireles y Peralta (2012)}, ^{Cegarra-Navarro, Soto-Acosta y Wensley (2015)}, así como ^{Palacios-Marqués, Soto-Acosta y Merigó (2015)} también plantean que el papel central de las nuevas TIC radica en el apoyo que se brinda a los colaboradores para compartir y almacenar de manera electrónica el conocimiento.

Dentro de los espacios de aprendizaje de una organización se realizan los denominados «laboratorios de reclamos», en los cuales los participantes comprenden de forma sistémica el proceso y analizan lo relacionado con la solución de problemas, costos, etc., a través de plataformas que simulan la gestión de estos reclamos. De acuerdo con lo anterior, la utilización de las TIC es una potente herramienta para la gestión -almacenamiento, organización, distribución, respuesta- de la información obtenida y su posterior utilización para beneficio de los procesos, como apoyo al aprendizaje organizacional y facilitando la gestión del conocimiento planteado por ^{Stankosky (2005)}.

En la actualidad, diversos autores afirman que el aprendizaje organizacional, las TIC y la gestión del conocimiento tienen gran importancia en el desarrollo y el rendimiento organizacional. ^{Argote y Hora (2017)} argumentan que el aprendizaje organizacional tiene que incluir procesos de gestión de conocimiento a fin de que se pueda llevar a cabo, para lo cual las TIC ejercen un papel importante en el almacenamiento y la difusión de la información. ^{Ahmad et al. (2017)} concuerdan con lo anterior y añaden que dicho proceso tiene un impacto positivo en el rendimiento organizacional, a lo que ^{Fang, Li y Lu (2016)}, ^{Husain, Dayan y Di Benedetto (2016)}, así como ^{Soto-Acosta y Cegarra-Navarro (2016)} agregan que el uso adecuado de estos elementos puede ser uno de los pilares para la innovación dentro de las empresas, su competitividad y la adaptabilidad a los constantes cambios del entorno.

Desde el análisis de coocurrencia evidenciado en la figura 3 se logra reconocer una relación entre los conceptos TIC, aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento -ICT, organizational learning and knowledge management- a lo largo del tiempo. Es importante destacar que, inicialmente -año 2009-, la comunidad académica abordó temas relacionados con tecnología de la información -color gris más claro-, entre el periodo 2009-2011 se profundizó el tema de gestión del conocimiento en gran medida, interesándose en aspectos relacionados con aprendizaje organizacional -color gris medio-, y, recientemente, la preocupación de académicos ha estado orientada hacia temáticas relacionadas con la transferencia de conocimiento -color gris oscuro-.

Por otra parte, se puede apreciar que los conceptos de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento se han venido relacionando desde el 2010 y existe una amplia investigacion sobre ellos -razón por la cual tienen el mayor tamaño-; aunque se evidencia que hay otros estudios que también relacionan estos elementos de investigación con otros tales como e-learning, rendimiento, pyme y ventaja competitiva.

Fuente. Elaboración propia.

Figura 3 Relación de los elementos a través del tiempo 

3.1 Variables del estudio

A fin de obtener la información correspondiente a cada una de las variables se efectuaron preguntas que resultaron del referente teórico construido en el estudio. En la tabla 2 se esquematizan las preguntas utilizadas para validar cada una de las variables del estudio.

Al considerar la importancia que tiene la validez de contenido del instrumento para la generación de aportes investigativos (^{Cronbach y Meehl, 1955}), el estudio aplicó la técnica de juicio de expertos en la temática de gestión del conocimiento (^{Barrazas, 2007}; ^{Escobar-Pérez y Cuervo-Martínez, 2008}). Su aplicación consistió en contactar a cinco expertos, posteriormente enviar el instrumento por correo electrónico y, finalmente, recibir los aportes y consideraciones, lo que permitió generar una versión final del instrumento. Entre las observaciones recibidas se destaca: la adición de preguntas -9,4; 13,16 y 13,5- y el concepto de la pertinencia del cuestionario para establecer la relación aprendizaje organizacional, TIC y gestión del conocimiento.

4.1 Confiabilidad y validez de instrumentos

La primera fase del análisis de los resultados obtenidos fue la realización de la prueba de fiabilidad del cuestionario a través de la prueba de alfa de Cronbach (^{George y Mallery, 2003}), de la que se obtuvieron los resultados que se presentan en la tabla 3.

De acuerdo con ^{George y Mallery (2003)}, el nivel de fiabilidad del cuestionario, de acuerdo con el estadístico alfa de Cronbach, es bueno para la variable tecnología, aceptable para la variable aprendizaje y excelente para gestión del conocimiento, considerando que estos niveles están por encima de 0,8, 0,7 y 0,9, respectivamente.

4.2 Validez de constructo

Para la validación del constructo se realizó un análisis factorial por el que se obtuvo como primer resultado, ofrecido por la prueba de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) y Bartlett el valor de 0,894, lo cual significa que es viable utilizar el método de análisis factorial con los datos recolectados en el estudio (véase la Tabla 4).

Posteriormente, se presenta la tabla 5 relacionada con la matriz de varianza que permite evidenciar un porcentaje acumulado del 63 % para la explicación de los componentes analizados en el estudio; esto quiere decir que, aunque superior al 50 %, permite validar el constructo que subyace la variable de interés relacionada con la gestión del conocimiento a partir del estudio del aprendizaje organizacional y las TIC.

Por otra parte, se realizó un análisis de la relación de las variables a través del estadístico Test V de Cramer, cuyos resultados se ilustran en la figura 5. En esta se puede evidenciar mayor relación entre los resultados de la variable aprendizaje y la gestión del conocimiento, en la cual se ilustran nueve relaciones con un valor mayor a 0,5, a diferencia de la relación entre TIC y gestión del conocimiento, en la cual solo se evidencian tres relaciones mayores a 0,5; estos valores se identifican subrayados en la figura 5.

Fuente. Elaboración propia

Figura 5 Test V de Cramer por pares de variables para los pilares tecnología, aprendizaje y gestión del conocimiento 

Se destaca que, en las pymes consultadas, la relación entre la percepción positiva de la organización frente a gestionar el conocimiento y el beneficio que obtienen los colaboradores del conocimiento de la empresa y de los funcionarios más experimentados es notoria -0,66-. Es posible, entonces, afirmar que esta correlación puede presentarse en la organización de forma cíclica, debido a que el proceso de beneficiarse del conocimiento existente en la empresa, así como de los colaboradores más experimentados, redunda en formas más eficientes y eficaces de realizar el trabajo. Esto, a su vez, proporciona nuevo conocimiento organizacional, en el cual se basarán otros colaboradores. De acuerdo con ^{Senge (1999)}, este aprendizaje, edificado a partir de las experiencias organizacionales, constituye la memoria de la organización, la cual debe ser documentada y resguardada de forma adecuada para consulta y uso posterior de los colaboradores.

Así mismo, la percepción de las pymes frente a la gestión del conocimiento se relaciona de forma notoria -0,57- con el apoyo entre colaboradores, y la colaboración mutua le ha permitido la transferencia de conocimiento. Esta correlación se evidencia en la dinámica del proceso de los sistemas o programas de gestión del conocimiento en las organizaciones que contribuyen a gestionar de manera adecuada los cambios que en ellas surgen. De igual forma, es importante no perder de vista que la transferencia de conocimiento, el apoyo entre colaboradores y la gestión de los cambios organizacionales están fuertemente influidos por la cultura de la organización. De acuerdo con ^{Jennex y Olfman (2004)}, esta debe ser soporte, además, para los procesos de aprendizaje y uso del conocimiento.

En cuanto a la relación entre TIC y gestión del conocimiento se destaca la relación de 0,56 entre la percepción que las pymes tienen de los cambios que puede generar el gestionar el conocimiento para la organización y la utilización de herramientas electrónicas y aplicaciones como, por ejemplo, el e-mail, Skype u otros, lo que genera de manera especial eficiencia en sus procesos y la adquisición de nuevos conocimientos.

Esta correlación se enfoca en dos conceptos: el primero de ellos referente a la eficiencia de los procesos a partir de la utilización de las TIC como herramienta de mediación en la comunicación, y la otra, en términos de la adquisición de conocimientos también mediada por las TIC. Esto se muestra acorde al consenso que existe en los estudios de varios autores que consideran las TIC un soporte a la gestión del conocimiento con miras a compartir, almacenar, distribuir, adquirir, convertir y utilizar este conocimiento (^{Cardoso et al., 2012}; ^{Cegarra-Navarro et al., 2015}; ^{Palacios-Marqués, Soto-Acosta y Merigó, 2015}).

Por otra parte, los resultados del Test de Cramer permiten resaltar una correlación de 0,5 en los siguientes aspectos: la empresa diseña estrategias y políticas para los colaboradores con el fin de desarrollar proyectos -gestión del conocimiento- y los colaboradores a través de la tecnología comparten regularmente el conocimiento con sus compañeros y superiores -aspecto tecnológico-. En este contexto cabe anotar que las estrategias y políticas presentadas por las organizaciones para el desarrollo de proyectos brindan a los colaboradores espacios para el trabajo en equipo, la generación, transmisión e incluso el almacenamiento de conocimiento organizacional. Es posible, en este sentido, establecer un paralelo con los «micromundos» planteados por ^{Senge (1999)}, en los cuales las organizaciones inteligentes logran poner a disposición de sus colaboradores espacios de aprendizaje en los que se evalúan, desarrollan e implementan nuevas estrategias, se analizan oportunidades y se desarrollan proyectos.

Finalmente, se evidencia a través de estos resultados que las pymes objeto de estudio han avanzado en dinámicas de aprendizaje organizacional y de estrategias tecnológicas para apoyar el proceso de gestionar el conocimiento. Sin embargo, es necesario aportar algunos elementos que permitan subsanar dificultades identificadas en las pymes estudiadas, pues, considerando lo mencionado por ^{Choi (2004)}, el entrenamiento y la capacitación de los colaboradores constituye uno de los aspectos más importantes para la implementación y el éxito de los programas de gestión del conocimiento, así como la infraestructura tecnológica -integración aprendizaje organizacional y tecnología-.

4.3 Estrategias para fortalecer la relación aprendizaje organizacional y TIC como apoyo a la gestión del conocimiento

De acuerdo con los resultados del estudio, se evidencia que las pymes del Valle del Cauca requieren una guía o un direccionamiento estratégico para implementar procesos de gestión del conocimiento en las organizaciones. Actualmente, las pymes implementan estrategias generales que de forma directa apoyan la gestión del conocimiento.

Es importante considerar que, a nivel de política pública, en Colombia el Ministerio de las TIC tiene como propósito «consolidar la adopción de las TIC en las mipymes del país, como un medio para el aumento de su productividad y competitividad» (^{MinTIC, s. f.}); esto podría ayudar a las pymes a fortalecer sus aspectos tecnológicos, lo que permitirá apoyar los procesos de gestión del conocimiento de la organización.

En la tabla 6 se proponen estrategias para fortalecer las prácticas de gestión de conocimiento en el contexto de las pymes del Valle del Cauca, de acuerdo con los resultados obtenidos y las debilidades detectadas que permitan alcanzar una competitividad estratégica, lo cual es la fórmula que genera valor y se aplica con éxito (^{Hitt, Duane-Ireland y Hoskisson, 2004}).

La metodología bajo la cual se proponen algunas estrategias para la gestión del conocimiento consiste, inicialmente, en el planteamiento de objetivos estratégicos y, posteriormente, de las acciones a seguir para su cumplimiento.