Fuentes de la información

Para la revisión sistemática se emplearon palabras claves con operadores booleanos o lógicos, los cuales permitieron realizar filtros haciendo exploraciones delimitadas y precisas orientadas a hallar la información de forma efectiva y eficaz. Las palabras clave fueron: "gender equality" AND "health workers" y "gender equality" AND "health human resources". La búsqueda sistemática de literatura se centró en las bases de datos de Scopus, Springer Nature, Web of Science y ScienceDirect. Además, con el fin de complementar los resultados encontrados en los artículos, se recopiló literatura gris e informes emitidos por reconocidas organizaciones en relación con el eje central de investigación como Global Health, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo. La búsqueda de la información en las bases de datos se realizó entre marzo y junio de 2023.

Selección de fuentes

Entre los criterios de inclusión y exclusión empleados para la selección de los artículos se tuvo en cuenta que los documentos reflejaran en el título, resumen y palabras clave la perspectiva de género e información desagregada por sexo. Además, el enfoque de la investigación debía concentrarse en la igualdad de género del personal del sector de la salud, dado que al realizar la búsqueda se identificó que existe una amplia variedad de bibliografía que se concentra en estudios sobre la igualdad en el acceso a la salud, en condiciones de la población usuaria, y sobre casos de enfermedades o aspectos que se encuentran por fuera de nuestra pregunta de investigación. De este modo, los documentos que tenían como principal objetivo de investigación el acceso de la población a la salud o el tratamiento de enfermedades, fueron descartados. El periodo de selección de las fuentes de información se limitó a publicaciones entre los años 2003 y 2023.

Extracción y análisis de datos

Después de revisar los textos de todas las fuentes seleccionadas, se analizó la información sobre autor/es y año, título, fuente, país, objetivo, fuente de los datos o tipo de estudio, hallazgos claves y conclusiones.

Una vez tabulada la información se identificaron categorías de acuerdo con los principales hallazgos de los estudios. En total se crearon 5 categorías: (1) Composición de género en la fuerza laboral en el sector de la salud, (2) Procesos de selección, vinculación y permanencia, (3) Liderazgo, (4) Remuneración y (5) Condiciones laborales y desarrollo profesional.

Composición de género en la fuerza laboral en el sector de la salud

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OTI)¹, el sector de la salud constituye una importante fuente de empleo. En el 2022, el empleo en este campo representó aproximadamente el 3,4 % del empleo a nivel mundial, el 10 % del empleo en los países de ingresos altos y un poco más del 1 % en los países de ingresos bajos y medios. Una de las características de este sector es la elevada participación de mujeres en su fuerza laboral, ya que representa alrededor del 67 % a nivel mundial, el 75,3 % en los países de ingresos altos, y el 63,8 % en los países de ingresos bajos y medios.

Conforme con Florián et al.¹⁰, en Colombia las mujeres representan el 80,3 % de la fuerza laboral del sector de la salud. Esta participación superior al 70 % se mantiene para los niveles auxiliar, técnico, tecnológico y universitario, excepto en la especialización donde tienen una participación del 43,8 %. En concordancia con estos resultados, Acosta et al.¹¹ identificaron, en una caracterización a una institución de salud de II nivel en Colombia en 2019, que en el personal sanitario predominan las mujeres (58,7 %), mientras que en el personal administrativo prevalecen los hombres (68,8 %).

De manera general, se observa que la fuerza laboral sanitaria en el mundo se está feminizando^12-13. En Canadá, la proporción de médicas ha crecido significativamente, y pasó del 11 % en 1978 al 43 % en 2018¹⁴. Incluso en especializaciones que habitualmente han sido masculinizadas como reumatología, la participación de mujeres ha aumentado del 27,0 % al 41,7 % entre el 2000 y 2015¹⁵. Esta tendencia también es visible en países como Sudáfrica, donde la tasa de médicas por cada 10 000 habitantes se ha incrementado de 1,2 en el 2000 a 3,2 en el 2019, comparativamente es un crecimiento más acelerado que el de los hombres ya que pasó del 3,5 en 2000 a 4,7 en 2019¹⁶.

Esta creciente participación de mujeres en el sector de la salud es aún más visible en las facultades de las instituciones universitarias. En un estudio realizado a cuatro centros académicos de salud en Alemania, Suecia, Austria y Reino Unido, Kuhlmann et al.¹⁷ observaron que el porcentaje de mujeres estudiantes de medicina y doctoras ha crecido, ubicándose en un rango entre el 40-60 %. En el caso de Pakistán, Mohsin y Syed¹⁸ resaltan que la proporción mujeres en las facultades de medicina se encuentra entre el 80-85 %.

Procesos de selección, vinculación y permanencia

En cuanto a la vinculación del talento humano en el área de la salud, en Argentina destaca la precarización de las formas de contratación, dada la baja vinculación como planta permanente, lo cual genera que el personal sanitario deba recurrir a múltiples empleos, aumenta el agotamiento y afecta la calidad del servicio. Estas características reinciden principalmente en las mujeres cabeza de familia, presentes en ocupaciones de menor calificación con carga horaria flexible, quienes ven como una salida tener más de un empleo para aumentar sus ingresos¹⁹.

De manera particular, en España, Arrizabalaga et al.²⁰ resaltan que a pesar de que la proporción de mujeres entre los especialistas en formación ha aumentado hasta un 50 %, los hombres especialistas tienen una mayor proporción de puestos permanentes y promociones jerárquicas. Esta subrepresentación de las mujeres en cargos más estables es una de las barreras de género que actúan sinérgicamente con otros obstáculos para que las mujeres no alcancen sus objetivos profesionales y no puedan avanzar a puestos más altos.

En Colombia, la perpetuación de los malos hábitos en la selección del personal es motivada por los métodos de selección discrecionales especialmente en los cargos directivos, que se convierten en un techo de cristal para las mujeres³. Además, aspectos como la maternidad, matrimonio y el trabajo de cuidado refuerzan la contratación excluyente, donde las mujeres se perciben en desventaja en los procesos de selección ante sus contrapartes masculinas. En el otro extremo, llegan a asegurar que en los casos donde los gerentes prefieren contratar mujeres es por el argumento que están dispuestas a recibir un menor salario que los hombres²¹.

Las normas sociales en relación con el género y la división sexual del trabajo representan una de las mayores barreras que perciben las mujeres para permanecer en sus carreras y crecer profesionalmente. En promedio, las mujeres dedican más tiempo que los hombres a las responsabilidades domésticas y de cuidado no remunerado; lo que en algunos casos se traduce en menos horas dedicadas al trabajo, teniendo incluso como consecuencia el abandono de sus carreras para asumir las responsabilidades familiares^22,23. De este modo, aunque existe un alto crecimiento del número de mujeres profesiones del área de la salud, se observa con frecuencia un atraso en diferentes puntos de inflexión de sus carreras²⁴, incluso en especialidades de alto grado de feminización como la enfermería²⁵.

De acuerdo con Cohen y Kiran¹⁴, al graficar las horas de trabajo de las mujeres a lo largo de sus carreras en el sector salud, se distingue una curva en forma de U, donde disminuye hasta aproximadamente los 38 años y luego aumenta a niveles superiores, lo que concuerda con el periodo de maternidad y crianza de las primeras etapas.

A su vez, diferentes aspectos culturales pueden limitar la permanencia de las mujeres en el trabajo. Conforme con Mohsin y Syed¹⁸, en Pakistán a pesar del alto índice de mujeres estudiantes en las facultades de medicina, estas proporciones no se reflejan en el mercado laboral. Este fenómeno se debe principalmente a que una significativa proporción de mujeres opta por dedicarse a las labores del hogar y abandonar sus carreras. Por su parte, en Somalilandia las mujeres reciben con frecuencia una discriminación de género abierta, lo que les dificulta conseguir empleo, acceder a becas, y obtener ascensos, especialmente aquellas que se casan o quedan embarazadas²⁶.

Por último, se resalta que los estereotipos de género constituyen no solo una limitación para las mujeres sino también para los hombres que intentan acceder a profesiones que tradicionalmente se han considerado femeninas, como es el caso de la enfermería^27,28, en donde incluso se señalan de "afeminados" a los hombres que eligen esta profesión²⁵.

Liderazgo

A pesar de la evidente feminización del sector de la salud, se observa una relevante segregación laboral, donde las mujeres presentan una baja participación en las áreas mejor remuneradas, y en los cargos directivos y de toma de decisiones^2,29-31. Según un informe publicado por Global Health³², sobre los recursos humanos para la salud, de las 198 organizaciones de salud con mayor relevancia a nivel mundial, 10 no tienen ninguna mujer en su equipo directivo, y menos de 3 de cada 10 organizaciones tienen paridad en su junta directiva. Además, el 71 % de las presidencias directivas y el 72 % de las jefaturas ejecutivas son ocupadas por hombres. De acuerdo con las estadísticas, los hombres poseen 50 % más de probabilidades de llegar a la alta dirección en las organizaciones de salud que las mujeres.

Asimismo, otros datos reflejan que las mujeres de países de ingresos bajos están casi ausentes en los órganos de Gobierno. Con base en datos de Global Health³³, de 146 organizaciones de salud a nivel mundial, el 40 % de los puestos de juntas directivas están ocupados por mujeres, pero menos del 1 % están ocupados por mujeres de países de bajos ingresos. Al desagregar esta muestra por los distintos tipos de organizaciones se observan desigualdades más profundas. Por ejemplo, en las juntas directivas de las empresas privadas con fines de lucro, que ejercen un considerable poder financiero, las mujeres representan el 30 % de los puestos, de las cuales solo el 2 % provienen de países de ingresos medios, y ninguna de países de ingresos bajos. A su vez, en las organizaciones filantrópicas que distribuyen recursos para la salud y el desarrollo mundial, solo el 3 % de las juntas directivas están en manos de ciudadanos provenientes de países de bajos ingresos y solo un puesto es ocupado por una mujer procedente de estos países.

La inequidad en el liderazgo del sector de la salud es generalizada. De conformidad con Dhatt⁴, en el 2015 solo el 27 % de los ministros de salud en el mundo eran mujeres, y solo el 23 % de las delegaciones de los Estados miembros de la Organización Mundial de la Salud tuvieron una mujer en el cargo de jefa de delegación. Estas limitaciones pueden ser más visibles en las áreas donde predominan los hombres, como en la cirugía^34,35, pero también son latentes en las profesiones feminizadas como la farmacéutica³⁶, e incluso en las instituciones académicas, en las que las mujeres tienen menos probabilidades de convertirse en docentes titulares, jefas de departamento, directoras de programa, y de asumir funciones administrativas^17,37,38.

Los roles, relaciones, normas y expectativas de género dan forma a la progresión y el liderazgo en múltiples niveles⁴. Al no contar con estrategias y mecanismos que eviten la discriminación, los estereotipos sobre los que culturalmente se han establecido las características femeninas y masculinas, atribuyen a los hombres las competencias y capacidades para ejercer los cargos de liderazgo, y rezagar a las mujeres³. A su vez, en diferentes contextos, como en las regiones que se encuentran en conflicto armado, las barreras sistemáticas y estructurales para que las mujeres avancen a las posiciones de liderazgo se hacen más fuertes, por los problemas de seguridad y actitudes patriarcales³⁹.

Según un estudio realizado por Muktar et al.⁴⁰ en Etiopía, las mujeres que cuentan con el apoyo de sus familiares y colegas, y que reciben apoyo organizacional en forma de capacitaciones, desarrollo y reconocimiento, tienen más probabilidades de competir y ascender a puestos de liderazgo. Igualmente destacan que entre las cualidades valoradas en las mujeres para asumir cargos directivos se encuentra la visión de metas a largo plazo, la empatía, escucha, y el uso inteligente de recursos. Mientras que

Cáceres et al.²¹ en un estudio con médicas en Colombia señalan que, en algunas ocasiones, las mujeres que alcanzan puestos de poder deben asumir conductas autoritarias, frías e incluso agresivas, para reproducir la actitud de sus colegas masculinos y así poder conservar el cargo.

Remuneración

Una de las principales dificultades que enfrentan las mujeres en el sector de la salud es la desigualdad salarial. Según estadísticas de la OMS y OIT¹, la brecha salarial en el sector salud es más amplia que en las otras áreas de la economía. En un análisis en el que se emplearon datos de 54 países se estima que las mujeres asalariadas ganan aproximadamente 20 % menos que los hombres en el sector de la salud. Esta brecha podría incluso ser mayor si no se realizara el control de efectos de grupo, puesto que las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en las categorías laborales con remuneraciones inferiores donde la brecha es menor, mientras que los hombres se encuentran concentrados en categorías con remuneraciones más altas donde la brecha es mayor.

En el caso de Colombia, la brecha salarial del sector de la salud es en promedio del 12,8 %, y puede ser más amplia de acuerdo con el nivel educativo y área de especialización, por ejemplo, en especializaciones como cirugía general la brecha alcanza el 24,5 %¹⁰. Por su parte, en Canadá, las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en las especialidades médicas con menor ingreso neto estimado (medicina familiar, psiquiatría y pediatría). No obstante, a pesar de ello los hombres ganan en promedio un 30 % más en esas áreas y un 40 % más en todas las especialidades, incluso después de controlar por variables como nivel educativo, jornada laboral, edad, especialidad y características de la práctica¹⁴. Estas brechas también son visibles en el personal administrativo de la salud, en donde las mujeres ganan entre un 12 % y un 20 % menos que los hombres, después de ajustar por edad, educación y otras características⁴¹. Asimismo, en la República Democrática del Congo, los enfermeros tienen más probabilidades de recibir viáticos, pagos por desempeño y una remuneración más alta en comparación con las mujeres, a pesar de que las mujeres cuentan con más fuentes de ingresos⁴².

La brecha salarial de género se presenta tanto en profesiones clínicas como en ocupaciones afines al sector de la salud¹³. Tal es el caso de las investigadoras de políticas de salud en Canadá, quienes ganan en promedio un 4,8 % menos que los hombres después de ajustar por variables profesionales y personales. Esta brecha salarial es más amplia que en otras ramas de política que mantienen una composición de género similar, como en el caso de la educación que exhibe una brecha del 2,6 %⁴³.

Estas diferencias se deben a los estereotipos de género que han permanecido a lo largo del tiempo, estigmatizaciones que han contribuido con una cultura que considera que las mujeres deben trabajar por la comunidad sin recibir una compensación económica aun con la carga desigual e insostenible de sus responsabilidades domésticas, como sucede en la India en el programa de Activistas de Salud Social Acreditadas (ASHA, por sus siglas en inglés). En los últimos años estas mujeres han expresado su insatisfacción por su salario en relación con su carga laboral. Sin embargo, los funcionarios encargados han tomado distintas posiciones al alegar que un modelo asalariado puede poner en riesgo el requisito flexible de educación y elevar los estándares de selección, haciendo que menos mujeres puedan integrarse⁴⁴.

En caso contrario, en China, los estudios revelan que, si bien los hombres ganan más que las mujeres, no existe brecha salarial porque los salarios más altos de los hombres se deben a que reciben con mayor frecuencia horas extras, cuya tasa suele ser más alta que la tasa de pago por horas de trabajo en horario normal⁴⁵.

Condiciones laborales y desarrollo profesional

Las condiciones laborales con perspectiva de género en el sector salud es un tema de vital importancia para las instituciones y la sociedad, puesto que se encuentra directamente relacionado con la calidad del servicio y la satisfacción del personal para ejercer su profesión. Caballero et al.⁴⁶ resaltan que desde hace varias décadas en el sector de la salud ha estado presente el "síndrome de Burnout". No obstante, en Colombia, aunque tanto en hombres como en mujeres el cansancio emocional está relacionado con la sobrecarga de trabajo, en las mujeres se encuentra una relación inversa con la motivación intrínseca, lo que permite mantener niveles más altos de satisfacción y actuar como elemento protector del síndrome.

En Reino Unido, una de las razones de esta pesada carga laboral son las largas jornadas de trabajo, las cuales son valoradas y representadas como compromiso y productividad. Ozbilgin et al.⁴⁷ identificaron una resistencia a patrones flexibles de trabajo en el sector de la salud, dado que el personal presenta una sensación de pérdida de profesionalidad ante jornadas más cortas. Como las mujeres son la mayoría del personal a tiempo parcial, se ven afectadas en su inclusión, considerándolas menos profesionales.

En Canadá las mujeres enfrentan barreras en la inclusión y equidad, en especial cuando inician sus carreras. Entre los múltiples desafíos a los que se resisten, se encuentra la falta de apoyo profesional y financiero, y los prejuicios calificativos que las consideran menos capaces que los hombres. Además, se observa una ausencia de servicios integrales de familia y cuidado, así como de políticas de licencia médica individual y de conciliación de la vida familiar y profesional²². Por su parte, en Zimbabue las mujeres presentan obstáculos para acceder a capacitaciones dados los estereotipos y limitaciones culturales. Mientras los hombres pueden aprovechar las oportunidades de capacitación, las mujeres deben atender sus labores domésticas, limitándose así profesionalmente⁴⁸.

En Turquía las mujeres se consideran más frágiles y vulnerables en las actividades de gestión para dar respuesta a desastres⁴⁹. Por su parte, en Uganda, aunque las responsabilidades del personal sanitario comunitario son las mismas sin distinción de género, en la práctica realizan diferentes tipos de trabajo dependiendo de su sexo, debido al acceso privilegiado a motocicletas por parte de los hombres, lo que les permite cubrir distancias geográficas más grandes durante las actividades de movilización comunitaria⁵⁰. A su vez, las mujeres presentan una falta de acceso a los equipos, medicamentos, capital, apoyo social y a oportunidades de establecer contactos⁵¹.

Por otro lado, la informalidad en los servicios asistenciales puede incluso poner en peligro la vida de las mujeres, al no reconocer las necesidades materiales de la profesión. Como es el caso de Lesoto en el sur de África, donde la falta de recursos económicos no permite abastecer los requerimientos básicos de agua, jabón y guantes, lo que pone en riesgo la seguridad de quienes asisten a personas con el VIH, que son en su mayoría (91 %) mujeres⁵².

La desigualdad de género en los recursos humanos de la salud y las características de los países

Al detallar los resultados por países se encuentra que en todas las regiones la participación de las mujeres en la fuerza laboral del sector de la salud es superior a la de los hombres, incluyendo a los países desarrollados como Canadá, Alemania, Suecia, Austria y Reino Unido, y en desarrollo como Colombia, Argentina y países de Asia y África.

Sin embargo, a pesar de la alta feminización, se detalla de manera general una significativa desigualdad en la remuneración y en la participación en cargos de poder y de toma de decisiones. No obstante, las probabilidades de las mujeres de alcanzar cargos directivos y remuneraciones en igualdad de condiciones son menores en los países de ingresos medios y bajos. Asimismo, si bien en promedio las mujeres en todo el mundo presentan menores condiciones laborales que los hombres, en algunas regiones las desigualdades son más pronunciadas. Estas disparidades están relacionadas con la cultura y con los avances normativos respecto a la igualdad de género. En los países como Pakistán¹⁸, Etiopia⁴⁰, la India⁴⁴, la República Democrática del Congo⁴², Zimbabue⁴⁸, Uganda^50-51, Lesoto⁵², entre otros, donde los estereotipos de género son más frecuentes y los avances normativos respecto a la igualdad de género son menores, los obstáculos que presentan las mujeres son mayores, presentando niveles más altos de exclusión, desprotección laboral, y discriminación.