Antecedentes sobre transiciones de carrera

Se define como carrera laboral la sucesión de experiencias, oportunidades y posiciones de trabajo que una persona desempeña, a través del tiempo, en el ámbito organizacional (^{Arthur, Hall y Lawrence, 1989}). Tradicionalmente, las carreras laborales se desarrollaban de un modo bastante previsible y lineal, dentro de un contexto social altamente dependiente de una única organización (^{Levinson, 1978}; ^{Super, 1957}). Las relaciones de empleo estaban caracterizadas por la estabilidad y la seguridad que ofrecía la organización en retribución a la lealtad y compromiso de sus empleados (^{Rousseau, 1989}). En este contexto, los planes de capacitación y la promoción en la jerarquía organizacional constituían los principales factores motivacionales para recompensar las contribuciones de los trabajadores. No obstante, la literatura contemporánea nos expone a un nuevo modelo de carreras que se caracteriza por movimientos laborales frecuentes, dentro y fuera de la organización, lo que genera una vida laboral con sucesivos cambios de roles y trabajos (^{Sullivan y Arthur, 2006}; Sullivan y ^{Baruch, 2009}; ^{Tams y Arthur, 2010}). En este nuevo contexto, cada individuo se hace responsable del desarrollo de su propia carrera profesional, evitando de este modo una mayor dependencia de su empleador (^{Gunz y Peiperl, 2007}; ^{Mainiero y Sullivan, 2006}).

Si bien para cada individuo la carrera laboral puede verse como una secuencia de funciones, esta es, en definitiva, una secuencia de transiciones de papeles que le dan a la carrera un aspecto único (^{Gunz, Peiperl y Tzabbar, 2007}). La literatura define como transición de carrera al periodo durante el cual un individuo cambia de papel, incluyendo variaciones en el contenido del trabajo, el estatus y las condiciones de empleo, así como también aquellos cambios que se dan como consecuencia de la movilidad intraorganizacional e interorganizacional (^{Bruce y Scott, 1994}; ^{Louis, 1980a} y b; ^{Nicholson, 1984}; ^{Watts, 1981}). Un individuo asume un nuevo papel cuando ingresa por primera vez o se reincorpora al mercado laboral, cambia de función dentro de la misma organización, se mueve hacia otra organización, cambia su profesión o abandona el mercado laboral (^{Louis, 1980a}, y b).

La primera transición de papel es conocida como "transición de entrada" y se produce cuando un individuo ingresa por primera vez al mercado de trabajo o cuando se reincorpora a este, y experimenta nuevos desafíos inherentes a su inmersión en un entorno laboral diferente (^{Louis, 1980b}).

Alternativamente, cuando un individuo cambia de función dentro de una misma organización, por ejemplo, mediante un movimiento lateral de un departamento a otro, enfrenta cambios en las tareas, en los compañeros de trabajo, en las tecnologías, en el entorno físico y en los procedimientos formales e informales. Aun cuando el movimiento sea dentro de una misma división, se producen variaciones en el nivel de autoridad, en las responsabilidades o en las relaciones con los demás miembros de la división.

La movilidad de un individuo de una organización hacia otra constituye otro tipo importante de transición (^{Louis, 1980b}). En este caso, una serie de factores determinarán la intensidad y la relevancia de la transición, entre los que se destacan: la variabilidad en los requerimientos inherentes a las nuevas tareas (en comparación con las anteriores), la composición del grupo o contexto social de trabajo en el que se inserta, o las especificidades propias de la actividad productiva.

Otro tipo de transición particularmente desafiante es el cambio de profesión, pues acarrea una reconfiguración de la propia identidad profesional (^{Ibarra, 1999} y 2003) y la adopción de prácticas y creencias consistentes con la lógica que impera en la nueva ocupación. Entre los fenómenos generalmente asociados a las transiciones profesionales, se encuentran el estilo comunicacional y la adopción de un nuevo léxico específico; los usos y costumbres propios de la profesión y las normas que regulan la interacción profesional (entre colegas, clientes u otros grupos de referencia), y la comprensión de los códigos de conducta y dilemas éticos que condicionan el ejercicio de la nueva ocupación.

Finalmente, la "transición de salida", que ocurre cuando el individuo se retira del mercado de trabajo, es la última transición identificada por ^{Louis (1980a)}. Se identifican dos tipos de transiciones de salida en función de su grado de permanencia en el tiempo: por un lado, las transiciones por tiempo determinado, como las licencias que concluyen con la reinserción laboral del individuo, constituyen salidas breves, que permiten anticipar su extensión y que, en general, han sido previamente planificadas; por el otro, las transiciones indeterminadas en el tiempo implican la decisión de abandonar o de retirarse del mercado de trabajo, sea por motivo de jubilación o por otro que involucre una duración indefinida.

Si bien el concepto cambio de carrera ha sido utilizado de un modo indistinto al de transición, ^{Bridges (2004)} argumenta que ambos denotan fenómenos diferentes. El cambio de carrera es un proceso de naturaleza situacional, ceñido a determinadas contingencias que conforman una nueva situación que se le presenta al individuo, por ejemplo, una asignación a un nuevo proyecto, una promoción, una expatriación, un cambio en la estrategia de negocios. Por el contrario, una transición es de naturaleza psicológica y refleja un proceso a través del cual los individuos experimentan, asimilan y se adaptan a las condiciones emergentes y a los desafíos que plantea la nueva situación, que en muchas ocasiones requerirá una revisión de la identidad, de las prácticas y las creencias asociadas al trabajo. En función de lo expuesto, no resulta sorprendente que la literatura sobre carreras identifique a las transiciones como una instancia crítica para la adquisición de nuevo conocimiento y el desarrollo de competencias decisivas para el éxito o fracaso de la carrera profesional (^{Ibarra, 1999}, 2003; ^{Nicholson y West, 1989}). En un estudio de índole cualitativo y longitudinal sobre 19 directivos en su primera asignación gerencial (first-time managers),^{Hill (1992)} revela que la transición desde un puesto operativo hacia otro de naturaleza directiva representa un periodo de profunda transformación a nivel individual, en el que estos directivos redefinen su identidad profesional, desarrollan nuevos intereses, moldean sus comportamientos y, además, incorporan conocimientos y habilidades de gestión esenciales para abordar efectivamente los desafíos resultantes del nuevo rol.

Evidentemente, los procesos de cambio y transición de carrera resultan periodos propicios para el aprendizaje, y como tales pueden asociarse directamente con las decisiones relativas a la formación y capacitación, en especial, en un contexto en el que cada vez más individuos se hacen responsables de su propio desarrollo profesional. Analizar la interrelación de los procesos de cambio y transición con las decisiones sobre capacitación resulta esencial para extender la indagación sobre causas y consecuencias de las transiciones a las herramientas que utilizan los individuos para asimilar la situación de cambio (o precipitarla) y gestionar su propio desarrollo. En este contexto, el presente trabajo se propone examinar el impacto de la educación formal de postgrado en Management para desarrollar una tipología de transiciones de carrera que contribuya a predecir las trayectorias laborales y a potenciar las experiencias profesionales (^{Louis, 1980a}; ^{Nicholson, 1984}). De esta manera, nuestra investigación; intenta asociar la decisión de realizar un postgrado en Management con los cambios y transiciones laborales que experimentan sus graduados, fenómeno que todavía permanece escasamente abordado en la literatura organizacional, con excepción del mencionado trabajo de ^{Benjamin y O'Reilly (2011)} sobre los desafíos de liderazgo al tiempo de la reinserción laboral. La sección siguiente presenta una aproximación a la educación formal de postgrado en Management.

Antecedentes sobre la educación en Management

La educación formal en Management constituye un tema de creciente interés dentro de la literatura organizacional. Por ejemplo, más de un centenar de artículos han tratado al MBA como objeto de estudio desde el lanzamiento inicial de la publicación especializada Academy of Management Learning and Education (AMLE) en el 2002 (^{Rubin y Dierdorff, 2013}). Más allá del creciente interés generado dentro de la comunidad científica por la educación formal en Management, la adquisición de nuevas herramientas, conocimientos y habilidades de gestión resulta fundamental para mejorar el desempeño directivo y la práctica profesional en la disciplina. En este contexto, el MBA se ha posicionado como el postgrado de formación en Management con mayor reconocimiento y expansión a nivel mundial. El objetivo central de este postgrado es el desarrollo de capacidades de gestión en sus graduados, creando una base de profesionalismo en el campo de la gestión de organizaciones.

El MBA se caracteriza por utilizar el conocimiento de punta, proveniente de la investigación científica en la disciplina tanto teórica como empírica, pero lo aplica a la identificación y a la resolución de problemas concretos de gestión organizacional, logrando un adecuado balance entre teoría y práctica. Asimismo, el MBA brinda una visión integral sobre el trabajo gerencial en el ámbito organizacional, que prioriza una perspectiva amplia desde la dirección general, aunque brinda un conjunto de herramientas y tecnologías específicas para poder abordar los desafíos de gestión que eventualmente se presentan en las distintas áreas funcionales de la organización (en particular, finanzas, marketing, logística y operaciones, recursos humanos, etc.). La diversidad en cuanto a las experiencias laborales previas de los postulantes también constituye un rasgo distintivo de los MBA, que permite congregar a profesionales de diversas carreras de grado con experiencia laboral relevante en diferentes sectores de actividad y, de este modo, estimular el abordaje interdisciplinario sobre los problemas de gestión.

Una preocupación central de la literatura sobre educación formal en Management ha sido determinar los motivos que impulsan a los profesionales a realizar un postgrado de negocios. En uno de los primeros estudios sobre la materia, se identificaron los siguientes motivos como razones más frecuentes para realizar un MBA: la adquisición de conocimientos de punta en materia de gestión de negocios; la ampliación de las oportunidades laborales, en general; el aumento de la autoconfianza personal y de la autoestima profesional; la expectativa de mejora en los niveles salariales, y las posibilidades de progresión en la carrera basadas en una promoción o ampliación de responsabilidades (^{Ascher, 1984}). Más recientemente, otras investigaciones confirman que los postulantes a realizar un MBA buscan adquirir nuevos conocimientos y desarrollar competencias y habilidades para el trabajo directivo (^{Ainsworth y Morley, 1995}; ^{Baruch, Bell y Gray, 2005}; ^{Hay y Hodgkinson, 2006}), al tiempo que siguen percibiendo el MBA como una credencial para poder promocionar en la jerarquía organizacional (^{Baruch, 2009}; ^{Baruch y Blenkinsopp, 2009}), incrementar su salario (^{Carnall, 1992}; ^{Elliott y Soo, 2012}; ^{MacErlean, 1993}) y su reputación dentro de la profesión (^{Baruch y Peiperl, 2000}). Finalmente, otros estudios también destacan que estos programas permiten a los individuos potenciar su empleabilidad (^{Holmes, 2013}; ^{Wilton, 2008}), amplificar la red de contactos profesionales (^{Baruch y Peiperl, 2000}) y alcanzar requisitos mínimos exigidos por la organización para quedar en condiciones de promover en la jerarquía (^{Herrington, 2010}).

Otra preocupación central de la literatura sobre educación formal en Management ha sido establecer las percepciones de los propios graduados respecto a las competencias obtenidas a partir de la realización del MBA. En particular, ^{Sturges, Simpson y Altman (2003)} confirmaron las percepciones de los graduados en relación con tres tipos de competencias de carrera en el MBA. El primer grupo de competencias se refiere a cómo llevar adelante el trabajo directivo (knowing how), y se sustenta en el conocimiento explícito y tácito adquirido, incluyendo tanto las herramientas técnicas propias de las áreas duras (economía, contabilidad, finanzas, planificación y control, etc.) como las habilidades blandas, tanto de índole interpersonal como comunicacional, que impactan sobre el trabajo en equipo, la toma de decisiones y la gestión de la propia carrera profesional. El segundo grupo de competencias se refiere a los fundamentos que sustentan la carrera (knowing why), incluyendo los valores, significados e intereses que los individuos desarrollan en torno al trabajo directivo y que reportan beneficios en términos de claridad de la función, autoconfiaza y credibilidad profesional; estas competencias resultan clave para afrontar efectivamente las incertidumbres y ambigüedades inherentes a los procesos de cambio y de desarrollo emprendedor (^{Boyatzis y Renio Case, 1989}; ^{Boyatzis y Saatcioglu, 2008}). El tercer y último grupo de competencias comprende la creación de capital social a partir de vínculos relacionales y redes de interacción (knowing whom), que brindan soporte, actual o potencial, para el desarrollo de carrera de los individuos y que típicamente se materializan en recursos y oportunidades para el crecimiento. Estudios recientes confirman que estas competencias siguen siendo percibidas por los graduados MBA como determinantes clave para el éxito profesional (^{Baruch y Lavi-Steiner, 2015}; ^{Bedwell, Fiore y Salas, 2014}).

Además de contribuir al éxito laboral, la educación de postgrado en Management también puede acelerar procesos de cambio en las carreras de sus graduados. En este sentido, cabe señalar que los alumnos MBA típicamente comparten las siguientes características: asignan una importancia vital a sus carreras laborales, transitan etapas iniciales o intermedias en su desarrollo profesional y, en general, se encuentran dispuestos a involucrarse activamente en cambios y transiciones laborales (^{Dougherty, Dreher y Whitely, 1993}). Informes elaborados recientemente por el Graduate Management Admission Council (^{GMAC, 2015b}) revelan que un 38% de los estudiantes de MBA procuran realizar cambios laborales de alta significación, que incluso transcienden el sector industrial en el que venían trabajando. Asimismo, otro 28% procura involucrarse en procesos de creación y desarrollo de nuevas empresas de negocios. Esta evidencia asigna a los programas MBA un alto valor potencial como dinamizador de los procesos de cambio y transición en las carreras de sus graduados.

Sin embargo, todavía son muy ocasionales las investigaciones empíricas que examinan y vinculan explícitamente el impacto percibido de la formación gerencial a nivel de MBA con los cambios y transiciones de carrera que experimentan sus graduados. Cabe destacar, a modo de excepción, la investigación realizada por ^{Benjamin y O'Reilly (2011)}, con el objetivo de examinar los desafíos de lide-razgo que enfrentan los graduados recientes de un programa MBA, en tiempo completo, cuando se reincorporan al ámbito del trabajo. Los autores revelan que muchas de las circunstancias reportadas como clave para su desarrollo profesional y la adquisición de habilidades inherentes al liderazgo se relacionaban con situaciones de cambio o transición en sus carreras. Estos hallazgos confirman una noción largamente arraigada en la literatura sobre carreras, relativa a que los cambios y transiciones laborales representan instancias decisivas de aprendizaje y adquisición de conocimientos y habilidades para el trabajo directivo (^{Ibarra, 2003}; ^{Nicholson y West, 1989}), incluyendo aquellas que típicamente ofrecen los programas MBA (^{Benjamin y O'Reilly, 2011}).

En función de lo expuesto, la lógica que conduce la presente investigación es simple: si las transiciones son periodo críticos para el aprendizaje, entonces ¿cómo impacta la educación formal de postgrado en Management sobre las transiciones de carrera experimentadas por sus graduados? Para dar respuesta a este interrogante se han examinado en profundidad los procesos de cambio y transición de carrera de los graduados MBA, intentando construir una tipología que caracterice a dichos procesos y al impacto percibido de la formación gerencial.

Muestra y recolección de datos

El presente trabajo utiliza una metodología cualitativa con sustento en el enfoque de teoría fundada (^{Corbin y Strauss, 2008}). Este diseño de investigación resulta apropiado cuando se intenta explicar o encontrar sentido a un fenómeno insuficientemente explorado en función de las interpretaciones y significados que los propios individuos involucrados le asignan a dicho fenómeno (^{Glaser y Strauss, 2009}). Estas interpretaciones y significados se obtuvieron a través de la realización de entrevistas con informantes claves (graduados MBA), procurando comprender cómo la educación formal de postgrado en Management se vinculaba con los cambios y transiciones de carrera que ellos habían experimentado. El propósito central de las entrevistas consistió en lograr una fluida comunicación con los informantes clave (^{Gilchrist, 1992}), como forma de indagar acerca de sus propias perspectivas o experiencias de carrera profesional. En este sentido, no se pretende validar una hipótesis preformulada, sino más bien arribar a las interpretaciones y significados subyacentes que los propios entrevistados le asignan a la realización del MBA en el contexto de sus carreras. En función de la naturaleza exploratoria del estudio, las entrevistas realizadas no siguieron un guion específico, sino que fueron abiertas y no se condicionaron a clasificaciones preestablecidas. Así, las categorías de respuestas emergentes fueron elaboradas por los propios entrevistados, sin verse influenciadas por la opinión del investigador o por los resultados de estudios anteriores (^{Creswell, 2009}).

La muestra se conformó con graduados de los últimos cinco años de un programa MBA de sólida reputación en el ámbito de los postgrados de negocios en Argentina. Este postgrado, dictado por la Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires (UNICEN), se encuentra categorizado como "A. Excelente" por la Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria (CONEAU) de la República Argentina, y ha alcanzado, a través de los años, un impacto sostenido sobre el desarrollo empresarial en los contextos local y regional.

Con el propósito de identificar a aquellos graduados que habían experimentado cambios significativos en sus carreras laborales, se solicitó documentación e información de archivo a los empleados administrativos del MBA, incluyendo dictámenes del Comité de Admisión al momento de la entrevista de ingreso, certificado analítico de actividades académicas y curriculum vitae (hoja de vida) de los postulantes. Datos adicionales sobre los perfiles profesionales y las experiencias laborales de los graduados MBA fueron obtenidos a partir de búsquedas realizadas en las redes sociales de naturaleza profesional, como LinkedIn.

Aplicando un muestreo teórico, cuyo procedimiento se detalla en el apartado siguiente, un total de 24 graduados del postgrado fueron seleccionados para participar de las entrevistas en profundidad, que tuvieron una duración promedio de 90 minutos. Las entrevistas fueron conducidas, en todos los casos, por la investigadora principal del estudio (primera autora) y dos asistentes, lo que permitió garantizar la consistencia en el proceso de indagación. Como disparador inicial, se solicitaba a cada entrevistado que comenzara narrando su "historia de vida laboral" y a partir de su relato se profundizaba la indagación, con el objetivo de identificar categorías y patrones emergentes de las instancias críticas de transición y su relación con la decisión de realizar el MBA. Todas las entrevistas fueron grabadas mediando autorización de los graduados y sus transcripciones dieron lugar al documento base para el análisis de datos.

Procedimiento para el análisis de datos

Con el propósito de generar nueva teoría aplicando una lógica inductiva, los datos fueron analizados cualitativamente con el soporte de Atlas.ti, software diseñado para facilitar los procesos de análisis de contenidos, incluyendo la codificación y búsqueda de extractos textuales de entrevistas, la identificación de temas y categorías, y finalmente la visualización de los mapas de relaciones entre ellos (^{Friese y Ringmayr, 2013}).

Siguiendo los procedimientos característicos para el análisis de datos cualitativos, en una etapa inicial se codificaron los extractos más significativos resultantes de las transcripciones, lo que dio lugar a un sistema integrado de códigos (^{Corbin y Strauss, 2008}), del cual emergen 22 categorías de primer orden. A través de un proceso de triangulación de datos, se confrontan en forma iterativa y continuada los extractos aportados por los distintos informantes entre sí, y en comparación con la literatura existente, tratando de identificar aquellas categorías más recurrentes. En esta codificación inicial, los extractos más representativos de las categorías emergentes (de primer orden) fueron identificados a través de etiquetas o frases cortas, que permitan identificar las interpretaciones y significados que los propios individuos les asignan a las distintas situaciones vinculadas al fenómeno.

La siguiente etapa plantea un desafío bastante más abstracto y conceptual que implica el agrupamiento o congregación de las categorías de primer orden, de modo que se manifiesten más concretamente los temas centrales de segundo orden (^{Clark, Gioia, Ketchen y Thomas, 2010}). En esta etapa, también se recurre a técnicas de triangulación y comparación en forma iterativa y continuada, de modo que los esfuerzos de agrupamiento en categorías y unidades conceptuales proceden hasta que los temas centrales emergen en su totalidad y los datos de campo ya no logran reportar nuevas situaciones al alcanzar su punto de saturación. Nuestro análisis revela el surgimiento de ocho temas centrales de segundo orden en esta etapa.

Finalmente, la última etapa de inducción teórica plantea un nivel de abstracción aún mayor, que implica una mirada mucho más estructurada sobre los datos emergentes del campo y, en relación directa, con la literatura existente (^{Corbin y Strauss, 2008}). En esta etapa, que resulta clave para la construcción teórica basada en datos, reagrupamos los ocho temas centrales de segundo orden en cuatro dimensiones agregadas. Estas dimensiones, que constituyen el pilar fundamental para la formulación del modelo teórico, son las siguientes: i) transiciones de rol, ii) transiciones organizacionales, iii) transiciones ex ante y iv) transiciones ex post. En definitiva, nuestro modelo integra categorías de primer orden, temas de segundo orden y dimensiones agregadas, estableciendo asimismo los vínculos y relaciones que emergen entre las mismas. El software Atlas.ti permitió integrar los datos a través del desarrollo de una red conceptual (anexo) que facilita la visualización de las relaciones entre las distintas dimensiones, temas y categorías, y posteriormente la elaboración de un modelo integrado.

A lo largo de todo este proceso de análisis y reducción de datos cualitativos en categorías, temas y dimensiones, el muestreo teórico desempeña un papel fundamental. La selección de nuevos casos se determina en función del análisis emergente de las entrevistas previamente realizadas, de modo tal que se garantiza que los nuevos casos agreguen valor y no simplemente repliquen situaciones ya codificadas en unidades conceptuales que se encuentran saturadas (^{Glaser, 1978}). Con el objetivo de mantener la rigurosidad a lo largo del proceso inductivo, se procedió a comparar todo nuevo dato resultante con los previamente analizados e integrados en las categorías existentes, cuya validación queda sustentada por el proceso de saturación de casos y unidades conceptuales (^{Gioia, Corley y Hamilton, 2013}; ^{Glaser y Strauss, 2009}). Como se mencionó, la muestra final incluyó un total de 24 participantes.

Transiciones de carrera

Del análisis de datos sobre transiciones de carrera emergen dos grandes dimensiones: las "transiciones de rol" y las "transiciones organizacionales". Ambas se vinculan con cambios situacionales en las carreras que implican nuevos desafíos y aprendizajes en los graduados que las experimentan. Las tablas 1 y 2 exhiben los extractos textuales más representativos de las entrevistas que dan origen a las categorías y temas centrales que las agrupan.

Tabla 1 Transiciones de rola. 

Nota. ^a Estos resultados fueron parcialmente reportados en los congresos y conferencias citados al inicio del documento.

Fuente: elaboración propia.

Tabla 2 Transiciones organizacionalesa. 

Nota. ^a Estos resultados fueron parcialmente reportados en los congresos y conferencias citados al inicio del documento.

Fuente: elaboración propia.

Transiciones de rol

Estas transiciones se dan como resultado de un nuevo rol que asume el individuo dentro de su misma organización. Las transiciones de rol identificadas provienen, por un lado, de movimientos ascendentes en la estructura organizacional que se identifican como "transiciones de rol jerárquicas" y, por el otro, de movimientos horizontales entre unidades organizativas que se identifican como "transiciones de papel funcionales".

En particular, dentro de las transiciones de función jerárquicas se incluyen a las promociones en el escalafón (ascensos en línea vertical) en la estructura jerárquica de la organización. En el caso específico de los graduados MBA, las transiciones de rol jerárquicas se materializan en tres categorías de primer orden que identifican los siguientes desplazamientos verticales: la asignación de un puesto gerencial con mayores responsabilidades y más empleados a cargo, la promoción dentro de una misma área funcional, y la asignación a un nuevo proyecto asumiendo el liderazgo del equipo. Estas transiciones típicamente acarrean un incremento en los niveles de responsabilidad, poder y estatus profesional, o una mayor visibilidad ante los altos directivos. Los entrevistados reportaron una serie de nuevos desafíos asociados a estas transiciones, entre los que se destacan: la toma de decisiones, la asignación de recursos y prioridades, la resolución de problemas y situaciones conflictivas, la conducción de grupos de trabajo diversos, la interacción con la alta dirección y la gestión de nuevos requerimientos.

Por otro lado, las transiciones de papel funcionales incluyen a los desplazamientos laterales (movimientos en línea horizontal), manteniendo el mismo nivel en la estructura jerárquica de la organización. En este estudio, las transiciones de papel funcionales se materializan en cuatro categorías de primer orden: el cambio de un perfil técnico a uno de gestión, la redefinición del papel con ampliación de funciones, la asignación a un nuevo proyecto o línea de producto, y la asignación de funciones de representación externa. En particular, se observa que las funciones de representación externa suelen ser complementarios a la actividad principal y no siempre implican la desvinculación de la función anterior (cargos ejecutivos en cámaras sectoriales o asociaciones profesionales u otras entidades intermedias). Como estas transiciones suponen cambios relevantes en las funciones inherentes al oficio, exigen al individuo un alto grado de flexibilidad y propensión para adquirir nuevos conocimientos. Los entrevistados señalaron los siguientes desafíos asociados a estas transiciones: la flexibilidad y capacidad de adaptación a nuevos ámbitos de trabajo, el desarrollo de vínculos relacionales con colegas y clientes, la adopción de nuevos procedimientos y tecnologías de gestión, la comprensión del alcance de las nuevas tareas, y la gestión de demandas inherentes a la nueva función.

Transiciones organizacionales

Estas transiciones se producen como resultado de la movilidad laboral de los individuos cuando pasan a desempeñarse en otra organización. Las transiciones organizacionales se originan en movimientos que resultan, por un lado, de un "cambio de empresa", manteniendo su estatus como empleado en relación de dependencia y, por el otro, de la "creación de un emprendimiento propio" asumiendo el riesgo empresarial en la conducción de un nuevo negocio.

En particular, las transiciones organizacionales de cambio de empresa implican la decisión de abandonar una empresa por parte de un individuo para asumir funciones en otra. En esta investigación, las transiciones organizacionales de cambio de empresa se concretan en dos categorías de primer orden: cambio hacia una empresa de la misma industria y cambio hacia una empresa de una industria diferente. Esta diferenciación entre categorías impacta sobre la magnitud de la transición, ya que la similitud entre puestos de trabajo, cultura organizacional y naturaleza de la industria emergen de las entrevistas como variables determinantes para estos procesos de cambio. Asimismo, los entrevistados confirman que estas transiciones están típicamente asociadas al quiebre o terminación de una relación de empleo previa o a la valoración negativa de las proyecciones de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa anterior. El principal desafío radica en la incertidumbre asociada al desempeño de un nuevo rol dentro de un ámbito organizacional desconocido.

Por otro lado, las transiciones de creación de un emprendimiento propio presuponen la decisión de abandonar, total o parcialmente, una determinada actividad laboral, para dedicar tiempo a la actividad emprendedora y a los desafíos inexorablemente asociados a la creación de una nueva empresa. En el caso específico de los graduados MBA, estas transiciones de rol para la creación de un emprendimiento propio se materializan en dos categorías de primer orden que se diferencian conforme a su ocurrencia dentro del área de experticia profesional del emprendedor o fuera de ella, en un área totalmente novedosa o ajena a sus experiencias anteriores. En estos casos, se produce una transición significativa al abandonar, ya sea en forma abrupta o gradual, su estatus como empleado de una organización, para asumir el rol de fundador de una empresa naciente. Los graduados entrevistados señalaron dos desafíos principales asociados a esta transición como emprendedores: la adquisición de las competencias requeridas para el trabajo directivo, y el desarrollo de nuevas relaciones y redes de contacto que aseguren el acceso a los recursos necesarios para llevar adelante el proceso emprendedor (por ejemplo, financiamiento, reclutamiento, clientes y proveedores).

Transiciones de carrera y su relación con el MBA

Los graduados entrevistados establecen vínculos directos entre la decisión de realizar el MBA y las transiciones de carrera experimentadas, ya sean de rol u organizacionales. Estas relaciones se establecen en términos de tiempo, dando lugar a dos grandes dimensiones agregadas: las transiciones ex ante o previas a la realización del MBA y las transiciones ex post o posteriores a la culminación del postgrado. Las tablas 3 y 4 exhiben los extractos textuales más representativos de las entrevistas que dan origen a las categorías y temas centrales que vinculan la formación gerencial a nivel del MBA con las transiciones de carrera.

TABLA 3 Transiciones ex ante. 

Fuente: elaboración propia.

TABLA 4 Transiciones ex posta. 

Nota. ^a Estos resultados fueron parcialmente reportados en los congresos y conferencias citados al inicio del documento.

Fuente: elaboración propia

Transiciones ex ante

Estas transiciones corresponden a aquellas, de rol u organizacionales, que los entrevistados habían experimentado antes de involucrarse en la realización del MBA.

El análisis de datos demuestra que la mayoría de los entrevistados con transiciones de carrera ex ante realizan el MBA con el propósito de incorporar y desarrollar habilidades que consideran fundamentales para enfrentar con éxito dichas transiciones. Estas habilidades las relacionan principalmente con herramientas específicas del campo de la administración de negocios que ellos no poseen, pero que necesitan para desempeñar su nuevo rol, sea este producto de un movimiento dentro de la empresa, de un cambio hacia otra empresa, o de la decisión de emprender su propio negocio, tal como se evidencia en las expresiones de varios de los entrevistados. En su mayoría, los entrevistados consideran que estas transiciones han sido impulsadoras de la necesidad de alcanzar una educación formal en Management, por lo que en estos casos la decisión de inscribirse en el MBA surge como "consecuencia de una transición" de carrera experimentada previamente. En esta investigación, las transiciones ex ante se materializan en dos categorías de primer orden que reflejan la necesidad de mejorar el desempeño en un nuevo rol o de afrontar un replanteo en su carrera profesional.

Sin embargo, esta no es la única razón que conduce a realizar un MBA a los profesionales que experimentan transiciones ex ante. La insatisfacción con el nuevo rol puede llevar al individuo a tomar decisiones extremas, como el abandono del rol o el replanteo de la carrera profesional, generando la necesidad de capacitarse para el cambio, o de buscar una solución intermedia que le permita continuar desempeñándose en el rol, pero agregándole valor. Los entrevistados que no relacionaron directamente la decisión de realizar el postgrado con sus transiciones de carrera ex ante señalan que se inscribieron en el MBA como" consecuencia de otros factores". Entre estos factores, de las entrevistas emergen tres categorías de primer orden: la necesidad de construir empleabilidad, la búsqueda de crecimiento profesional, y el deseo de conocer y vincularse con otros profesionales.

Transiciones ex post

Estas transiciones, ya sean de rol u organizacionales, se producen con posterioridad al inicio de la educación formal de postgrado, incluyendo aquellas que suceden durante el cursado del MBA o luego de haberse alcanzado la graduación. En todos los casos de ocurrencia de transiciones ex post, los entrevistados manifiestan un alto grado de consenso en señalar que su experiencia formativa a nivel del MBA tuvo alguna influencia determinante sobre el cambio o transición de carrera experimentada. Estas influencias varían en función de la relevancia del MBA como causa de la transición. Mientras que en algunos casos los entrevistados señalan al MBA como "motivador de la transición" cuando es causa directa del cambio de carrera, en otros posicionan al MBA como "facilitador de la transición", cuando simplemente les proporciona las herramientas necesarias para enfrentar los desafíos inherentes al cambio.

En los casos de transiciones ex post que encuentran en el MBA la principal motivación para el cambio, los entrevistados señalan que, de no haber realizado el postgrado, tampoco hubieran afrontado la decisión de cambio y transición en sus carreras profesionales. En estos casos, los factores comúnmente identificados como motivadores de las transiciones ex post pueden agruparse en cuatro categorías de primer orden: la habilitación para realizar tareas de gestión, el prestigio profesional que otorga el MBA, el desarrollo de una efectiva red de contactos, y el aumento de la seguridad y confianza a nivel profesional. En particular, la propia titulación del MBA resulta un factor indicativo de la adquisición de conocimientos y tecnologías de gestión que los habilita implícitamente para desempeñar puestos directivos y los ubica profesionalmente en una posición favorable frente a la mirada de sus supervisores directos, potenciales reclutadores y colegas. En este sentido, la propia credencial que otorga el MBA es reconocida ampliamente como factor de prestigio profesional para sus graduados. El desarrollo de una efectiva red de contactos profesionales en el ámbito del MBA es otra categoría que impacta sobre las transiciones de carrera ex post, ya que sistemáticamente los entrevistados reconocieron el valor relacional de las interacciones con sus profesores y sus pares, dentro y fuera del aula. Estas interacciones facilitan, entre otras cuestiones, el acceso a recursos valiosos, la identificación de nuevas oportunidades laborales y la formulación de nuevos planes de negocios con potencial emprendedor. Finalmente, el incremento en los niveles de autoestima, seguridad y confianza está directamente vinculado con el dominio de nuevas herramientas de gestión conducentes al éxito profesional.

En otros casos de transiciones ex post, el MBA no es percibido como causa determinante del cambio y transición en la carrera, ya que los entrevistados señalan que la misma hubiese ocurrido, de una forma u otra, más allá de la realización del MBA. No obstante, ellos también consideran que la realización del MBA jugó un rol importante como facilitador de la transición. Entre las categorías de primer orden que emergen como facilitadoras de las transiciones de carrera ex post, se encuentran las siguientes: la adquisición de habilidades interpersonales, técnicas y comunicacionales, y el aumento de la credibilidad. En particular, los entrevistados destacan la adquisición de competencias denominadas "blandas" como el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo y la gestión de las relaciones interpersonales. También mencionan las herramientas específicas de las distintas áreas funcionales, pero fundamentalmente a la incorporación de un lenguaje técnico-profesional propio del campo de la administración de negocios, que les permite mejor interacción con sus pares en las distintas áreas (por ejemplo, finanzas, marketing, operaciones, recursos humanos). Finalmente, el MBA actúa como facilitador de las relaciones profesionales al incrementar la credibilidad de sus graduados dentro del entorno organizacional en el que se desempeñan. Esto impacta positivamente en las transiciones de carrera ex post, por ejemplo, al facilitar el diálogo con los altos directivos de la organización, quienes valoran y respetan cada vez más las opiniones y perspectivas ofrecidas por los profesionales graduados de un programa MBA.

Con sustento en el análisis realizado, se desarrolló un modelo teórico integrador, en el cual se incluyen las transiciones de carrera en función del momento de su concreción (ex ante y ex post a la formación gerencial en el MBA) y del tipo de transición (de rol y organizacionales). La figura 1 presenta la tipología de transiciones de carrera desarrollada y su relación con la realización del MBA. Claramente, en las transiciones de carrera experimentadas ex ante, la decisión de realizar el MBA surge como consecuencia de dicha transición, mientras que en las transiciones de carrera ex post el MBA emerge como motivador o facilitador de esta.

Fuente: elaboración propia.

Figura 1 Transiciones de carrera y su relación con la formación de postgrado a nivel de MBA.