Los estudios organizacionales y su perspectiva posmoderna

El giro posmoderno en los estudios organizacionales se presenta, según ^{Alvesson y Deetz (1999)} a finales de 1980. Este giro implica la introducción de enfoques provenientes de las ciencias sociales y humanas para abordar los problemas de estudio, tanto en las temáticas a elegir como en las metodologías a usar. En los estudios organizacionales, como en otros campos de conocimiento, se expresa el agotamiento -si se quiere, rechazo- del pensamiento moderno para dar cuenta de los fenómenos sociales, que en últimas constituye una crítica al enfoque predominante.

De esta manera, el campo de los estudios organizacionales se ha nutrido de la teoría crítica, el posmodernismo y la idea de construcción social. En consecuencia, se han venido realizando trabajos que cuestionan las ideologías y prácticas dominantes (^{Alvesson y Deetz, 2005}); por ejemplo, la teoría crítica se enfoca en la modernidad como proyecto incompleto, planteado por Habermas, quien pone de manifiesto la dominación de algunos grupos sociales, y los postmodernistas que se enfocan en los efectos negativos de la racionalidad y el progreso, viéndolos como el lado oscuro del proyecto ilustrado, que tiene exclusiones (Alvesson y Deetz, 2005).

Así las cosas, según ^{Alvesson y Deetz (2005}), ^{Willmott (2003)} y ^{Karatas-Ozkan y Murphy (2010)}, se desarrollan líneas de análisis en torno a temas como el poder, la dominación, la subjetividad, la identidad, el género, la emancipación de los individuos, la racionalidad y la ideología, sugeridos como la reorientación para realizar estudios de la organización, para los cuales se hace indispensable el conocimiento y uso de las ciencias sociales y humanas. De acuerdo con esto, ^{Cruz (2002)} plantea que la reflexión a través de ellas conduce al conocimiento acerca de la condición y complejidad humana y de cómo se expresa en el mundo del trabajo y de las organizaciones. También se pueden considerar aportes de la sociología clínica, enfoque que reconoce lo multidisciplinario y lo subjetivo (de Gaulejac, 1999), e importantes contribuciones del psicoanálisis, que aportan a la comprensión del funcionamiento psíquico organizacional (Enríquez, 2007).

A propósito, ^{Gonzales-Miranda y Gentilin (2012)} identifican la teoría crítica-postmodernismo, el nuevo institucionalismo, la sociología organizacional y el poder como los principales ejes temáticos en los estudios organizacionales. Por su parte, ^{Fachin (2014)} evidencia además el interés de los estudios en Brasil hacia el poscolonialismo, así como el conocimiento de formas organizacionales y de resistencia propias, y el tema del colonialismo epistémico en México.

En este campo, perfilar una línea de análisis sobre la organización empresarial como incidente en la subjetividad de empleados no es tarea fácil. Sin embargo, las reflexiones de algunas disciplinas, especialmente la sociología y la psicología social, acerca de lo que viene ocurriendo en el mundo occidental: los alcances de las organizaciones sobre los individuos, permiten una buena aproximación.

Es así como para ^{Dufour (2007)}, bajo las modificaciones en el tejido social que se han venido presentado por las transformaciones del sistema capitalista y el modelo neoliberal, es importante comprender las condiciones a partir de las cuales se conforma la dimensión subjetiva, es decir, entender cómo se modifica el entramado simbólico en un espacio social. La organización empresarial viene a ser uno de estos espacios; así mismo, la presunción para su entendimiento radica en comprender que siempre los procesos de subjetividad -es decir, los que conforman individuos en sujetos- provienen de prácticas que ejercen una forma de poder (^{Foucault, 1991}). Por tanto, en este apartado se presentan perspectivas teóricas conceptuales que se encuentran en la línea reflexiva antes descrita.

Liminares sobre la subjetividad

Descollar la subjetividad y su constitución implica pensar el proceso de su construcción; igualmente, dicho proceso se da por realizado solo a través del ejercicio de prácticas de poder. Es decir, si bien se reconoce la conformación de subjetividad mediante un proceso en interacción (^{Berger y Luckmann, 2006}; ^{Bourdieu, 1991}; ^{De la Garza, 1998}; ^{Lacan, 1954}; ^{Foucault, 1989}, 1991), este se produce bajo ciertos límites en los que hay imposición de los significados de verdad, dada la asimetría presente en toda relación (Foucault, 1991) y, más aún, la presente en el ámbito de estudio: la organización empresarial donde la asimetría es mayor y más notoria en la relación organización-empleados (^{Thompson, 1998}). En este apartado se delinea una aproximación a la concepción de subjetividad y ciertos mecanismos para su conformación, con lo que se permite la comprensión y posición en el estudio.

El mundo moderno produjo unos marcos referenciales, sobre los que se configuró la subjetividad moderna; de acuerdo con estos referentes, se hizo del ser humano un ser sujeto de derecho, en igualdad, libertad y solidaridad, esta última entendida como algo personal⁸ (^{Taylor, 2006}). El sujeto moderno es, en consecuencia, un sujeto cartesiano, dado, consciente e indivisible, con un pensamiento guiado por lo unitario y por la razón. Una vez la noción de subjetividad es puesta en escena, definir y comprender el sujeto se instaura en la agenda de las ciencias humanas y sociales. Así, se puede reconocer cómo, según ^{Foucault (1991)}, en el marco de la revolución francesa ocurre un descentra-miento de ese sujeto normativo, abriendo paso al cuestionamiento sobre su ideario como centro unitario y estable, para lo cual advierte que "hay dos significados de la palabra sujeto: sujeto a otro mediante el control y la dependencia, y sujeto amarrado a su propia identidad mediante la consciencia o por el conocimiento de sí. Ambos significados sugieren una forma de poder que sojuzga y sujeta" (p. 6). Foucault (1991), además, se interesa en cómo el sujeto se constituye de una forma activa, a través de prácticas de otros sobre el individuo y de prácticas de sí; estas últimas no son, sin embargo, algo que inventa el individuo mismo, sino que provienen de esquemas culturales y de grupos sociales que los sugieren o los imponen. De esta manera, para Foucault (1991) es posible caracterizar una serie de poderes: los de la familia, la medicina, la psiquiatría, la educación y los empleadores. A través de estos poderes o -mejor- mediante el ejercicio de sus prácticas, se logra la producción de ciertas subjetividades.

En la misma línea, para ^{Bourdieu (1991)}, la subjetividad es un proceso de producción de significados que se puede analizar en el nivel individual o social. Ahora bien, estos significados no solo se generan por los individuos en interacción, sino que dentro de ciertos límites espaciales y temporales se vinculan con significados acumulados que los actores no escogieron (^{Habermas, 2008}).

Poder, subjetividad y acción organizacional

^{Foucault (1991)} propone el poder como algo relacional. Así, en las relaciones, este se ejerce a través de distintos mecanismos que se ajustan mutuamente, como los discursos de verdad que se producen generalmente desde alguna disciplina como, por ejemplo, las ciencias humanas, y que se ponen a circular en todo el tejido social, lo que implica la circulación de verdades y conjuntos de reglas que deben ser acatadas y seguidas. Este es el caso del ejercicio del poder con el encierro: el hospital, primero; después la escuela, y más tarde aún, el taller. Así mismo, Foucault (1991) tiene en cuenta el ejercicio de poder bajo el contexto histórico en el que se producen los discursos de verdad, ya que son apropiados y dirigidos de acuerdo con una época y con sus requerimientos de producir los sujetos propios para ella. Se distinguen, así, las técnicas disciplinarias como métodos que consisten en controlar rigurosamente las operaciones del cuerpo de las personas, con el objetivo de garantizar una sujeción continua y persistente de sus fuerzas, para imponerles una relación de utilidad-docilidad (Foucault, 1980).

Para ^{Foucault (1980)}, en cuanto se promulguen ideales revolucionarios de libertad y se abogue por instaurar constituciones democráticas, una legión de micropoderes se extiende por doquier. De esta manera, las normas -si se quiere, en un nivel micro- cobran mucha importancia y son las que se encargarían de organizar, disciplinar y castigar a quienes no las acaten. Por tanto, el poder disciplinario establece una suerte de "infrapenalidad" que castiga toda clase de conductas menores que, por supuesto, la ley ligada al sistema penal no contempla. La ley determina el encierro dentro de la prisión; las normas, por el contrario, imperan dentro y fuera de ella (Foucault, 1996). Esta apreciación permite pensar la empresa como un lugar privilegiado para estipular normas.

Ahora bien, en las sociedades organizadas, los efectos sociales de las organizaciones empresariales configuran una relación con los empleados que afecta los aspectos simbólicos de la existencia, como el estatus, el reconocimiento, la identidad e, incluso, la ciudadanía, que constituyen elementos vinculantes en la relación individuo-sociedad. Por tanto, la producción de sujetos que se disciplinan a sí mismos corresponde a mecanismos de poder (^{Foucault, 1991}), en cuyo sentido es el alcance del poder organizado donde la organización se manifiesta como productora de significados, y la gestión constriñe a los sujetos sobre sí mismos.

La empresa influencia y potencia determinadas subjetividades adquiridas, en las que el individuo interioriza los valores y la filosofía de la empresa; en suma, interioriza todo el entramado del imaginario que ella misma produce. El sistema imaginario se inculca mediante la identificación de gratificaciones que se darán en la medida en que se cumplan los modelos impuestos, así cada individuo emprende el camino del cumplimiento para lograr su gratificación (^{De Gaulejac y Aubert, 1993}). En suma, el poder organizado tiene su acción sobre las reglas de juego; el hombre, con su subjetividad así producida, responde de manera sistemática a modificaciones sistemáticas.

La organización empresarial, la gestión y el ejercicio de esta forma de poder

Los conceptos de poder y técnicas disciplinarias, propuestos por Foucault, permiten observar que existe una lógica común de funcionamiento en distintos espacios e instituciones, sean la prisión, el hospital, las escuelas o las empresas. Pues bien, en estos se expresan las formas de gobierno o regímenes de control que, por una parte, crean realidad y, por otra, producen sujetos. En este sentido, ^{Thompson (1979)} plantea que el tipo de disciplinamiento en la fábrica corresponde al del espacio físico, determinado con el encierro, el cronómetro y la vigilancia como sus ejes. Esta es, entonces, la dominación en el espacio-tiempo-labor-cuerpo, con la máquina constituyéndose también como un dispositivo de control.

^{Foucault (1980}, 1985, 1991) explica que en dichas formas existen mecanismos y procesos disciplinarios, uno de los cuales consiste en imponer a los cuerpos tareas repetitivas, graduadas y con un meticuloso control del tiempo, donde se trazan engranajes que articulan a los cuerpos con los objetos que manipulan. Otro elemento importante en estos procesos y que se incluye en el arte o habilidad de gobernar sutilmente es la delimitación y especificación de los espacios, una distribución, por ejemplo, que comporta ubicaciones específicas que señalan jerarquías. En el caso de las empresas (más allá del piso de la fábrica donde esta distribución es tan evidente), se estaría pensando en los tamaños de las oficinas, el inmobiliario y los parqueaderos, que sirven de delimitación y separación simbólica de los individuos en la empresa y, aún, fuera de ella. En el trasfondo de esta delimitación, lo que subyace es la vigilancia y el control para todos. En el mismo sentido se encuentra el examen, el escrutinio y la interrogación, que se ligan de manera íntima al ejercicio del poder organizacional: es un dispositivo mediante el cual opera el poder tanto disciplinario (Foucault, 1980) como managerial (^{De Gaulejac y Aubert, 1993}), que sirve para observar, cuantificar y regularizar, en función de los resultados que posibilita la permanencia y movilidad en ese espacio jerarquizado.

Tanto para ^{Foucault (1980}) como para ^{De Gaulejac y Au-bert (1993)}, la evaluación sanciona y vigila. A través de ella, se confiere a los sujetos una naturaleza individualizada y determinada, ya que permite clasificar a los sujetos: uno da la talla, el otro no; uno es exitoso, el otro es fracasado.

La gestión aglutina estas y otras prácticas que ejercen poder y contribuyen a la creación de subjetividades. Es en el nombrar, en el discurso de la gestión, donde se depositan los saberes, no provenientes -por cierto- de las ciencias humanas y sociales, que configuran el juego saber/ poder, que a su vez orienta la acción organizada antes señalada. De esta manera, se entiende que la lógica de las acciones de los individuos está sobredeterminada por la lógica del poder que se ejerce mediante las prácticas organizacionales. La gestión, en suma, vendría a ser el dispositivo de gobierno de las empresas y, según ^{De Gaulejac (2005)} -aunque está por verse-, de toda la sociedad.

La conformación de subjetividad desde la narrativa de los actores

Lo que categoriza al individuo [...] le imbuye una identidad, le impone una ley de verdad que él debe admitir y los demás han de reconocer en él [...]. Es una forma de poder que hace del individuo un sujeto.

M. Foucault

Mediante el análisis de los relatos de los actores participantes en el estudio, se posibilitó identificar el uso de dispositivos organizacionales en la conformación de su subjetividad.

Cabe precisar que por dispositivos organizacionales⁹ se entienden todos los recursos que la empresa utiliza y que son elementos de carácter "objetivo" (con todo lo relativo que esto significa), es decir, que están integrados por objetos materiales como las máquinas, por recursos tecnológicos como los sistemas de información y los métodos de trabajo, por estructuras jerárquicas de trabajo (con jefes, supervisores y encargados de impartir y controlar recursos a nombre -si se quiere- en representación misma de la organización) y por prácticas legitimadas (como las actividades de socialización y algunas de responsabilización). A través de estos dispositivos, se posibilita la movilización de la subjetividad (^{Lacan, 1954}; ^{Bourdieu, 1991}); así, dichos dispositivos organizacionales vienen a ser, en palabras de ^{Berger y Luckmann (2006)}, mecanismos de subjetivación. De esta manera, desde los relatos se da cuenta de las prácticas de la organización que ejercen como forma de poder y producen subjetividad.

Esta dinámica es posible apreciarla en cada caso: para Andrea su trabajo en Carvajal significaba la única oportunidad de obtener un contrato fijo, en ella este sentido la movilizó en torno al trabajo en Carvajal y no en torno al trabajo como categoría general. El mecanismo desplegado fue el más básico: la ilusión de estar siempre próxima a conseguir ese contrato a término indefinido. Así, Andrea como temporal prefería esperar su llamado de Carvajal que optar por trabajo con las mismas condiciones en otras empresas. Pero su sentido venía influenciado por mecanismos como las capacitaciones en las máquinas y para el tipo de industria de la empresa, con una suerte de especialización que tenía otro objetivador concreto: una lista de temporales que eran las de Carvajal. Aquello, además, movilizaba cierto sentido de pertenencia y de estabilidad: temporal, sí, pero preparada para Carvajal. Lo que se observa no es más que una normatización de individuos (^{De Gaulejac y Aubert, 1993}) en dos categorías: temporales y fijos, que se traduce en perdedores y ganadores.

La diferencia entre término indefinido y temporal era mucha. Eso fue como una humillación; yo lo sentí así, como una humillación, porque uno se pone a pensar ahora "uno hubiera tenido algo por hacer...", "uno sí no les servía como fijo, pero como temporal sí". Tanto tiempo, viendo que era lo mismo; el mismo trabajo se hacía año tras año; iba y decía: "¿este año me van a dejar fija?". No sé, no lo logré (Andrea, p. 5).

En cuanto a la flexibilidad, se expresa ya sea como especia-lización flexible, por parte de las empresas y las personas que laboran en ellas, ya sea como flexibilidad laboral, en su dimensión más amplia. En el caso estudiado, se evidencian ambas dimensiones: desde la narrativa de Andrea se ve la problemática en su nivel más amplio, estructural en la sociedad, de un grupo considerable de trabajadores que siguen siendo la mano de obra de base de las organizaciones empresariales de producción o servicios que laboran bajo condiciones precarias.

Ahora bien, en contraste, el caso de Nidia muestra un trabajador de base, con contrato a término indefinido y con todas las garantías laborales que ello presupone. Igualmente, Elizabeth y Germán, con esta característica en común, comparten el deseo de mantenerse en la empresa por lo que significan las garantías mencionadas. Aunque el temor a perder lo que se tiene en la empresa y con esta: el trabajo, el dinero, el reconocimiento y los beneficios adicionales, se encuentra atravesado en las narraciones en grados y procesos diferentes de subsunción simbólica del trabajo a la empresa y lo que ella representa.

En el caso de Nidia, operaria de la planta, las acciones realizadas para controlar el cuerpo y disciplinarse en torno a la línea de producción hicieron sentido. El tipo de disciplinamiento corresponde al del espacio físico determinado con el encierro, el cronómetro y la vigilancia. Esa es la dominación en el espacio-tiempo-labor-cuerpo (^{Thompson, 1979}) y con la máquina constituyéndose también en dispositivo de control. En su relato se observa el control sobre su cuerpo; en un espacio y temporalidad bien definidos, logra que se discipline sobre una base de obediencia comportamental en la planta. Pero en su discurso no se evidencia una identidad reconocida con la de la empresa, es decir: la subjetividad de Nidia como resultado de la incidencia de los mecanismos de normalización de la empresa produjo un tipo de mentalidad acorde a las condiciones del trabajo. Nidia distingue entre "ellos": la empresa y sus administradores, y "nosotros": los trabajadores. En este tipo de disciplinamiento, el cuerpo es el lugar privilegiado para el proceso de subjetivación; es decir, con la producción del cuerpo normalizado y con su modelación se pretende establecer una vía a partir de la cual se pueda gobernar el comportamiento del sujeto. El cuerpo se convierte en la superficie donde la empresa graba sus disposiciones normativas; a partir de esto, el cuerpo entra en el circuito disciplinario donde el tiempo, el espacio, la combinación de fuerzas, la mirada y la sanción se convierten en estrategias para su vigilancia y control, todos estos, elementos que se reconocieron en el relato de Nidia.

Yo hablaba mucho, y a la jefe no le gustaba que habláramos en el trabajo. Yo no podía estarme callada, totalmente callada, todo el día: yo era alegre y extrovertida, hacía chistes y hacía reír a mis compañeras [...]. La lucha era por quién se "portaba mejor", como ellos nos decían, como querían.; a mí me costó demasiado, pero después ya no hablaba y me volví, como le digo, pues, tal vez como más seria, más gente. (Nidia, p. 6).

Así mismo, se encontraron la amenaza y el miedo a perder el trabajo como dispositivos para la obediencia, que, a juicio de ^{Castel (2010)}, en la actualidad funcionan muy bien, porque cobran un sentido diferente en una sociedad caracterizada por la precariedad y la falta de empleo y garantías estatales.

Un día saqué valor y fui a hablar con el mismo gerente, que antes ya me había dicho que me iba. Él, como era grandote, se paró en frente, como encima de mí, y así, con la mano, me decía: "te vas, te vas, te vas", así en la cabeza, como machetazos, "te vas, te vas, te vas de la empresa". Yo me puse a llorar y, finalmente, dijo "ay no. ¿Qué es lo que querés?". Yo le dije llorando que le iba a suplicar, a rogar, a pedir que me cambiara a un área donde no tuviera problemas, donde me den trasnochadas y trabajo en festivos, porque yo sí rindo, yo produzco, yo soy buena trabajadora, y le mostré los papeles de la producción. Como que se condolió y me puso la mano en el hombro y me dijo: "bueno, te voy a ayudar, vas a trabajar todo lo que querás" (Nidia, pp. 8-9).

La empresa muestra algunos rasgos posmodernos, particularmente en la fragmentación de su estructura y en cuanto a la dimensión de la especialización flexible en su interior, que se pueden reconocer en los relatos de Elizabeth, trabajadora en la línea media de la organización, y Germán, en la línea alta. La fluidez y fragmentación puede hacer que los empleados sean más vulnerables a la tipificación de las identificaciones corporativas. En este sentido, la fabricación subjetiva se convierte en un aspecto más de la gestión en las organizaciones. Por su parte, en la narración de Elizabeth, se reconoce la creación de sentido y satisfacción a partir de su posibilidad de demostrar sus capacidades, así como produce significados en la medida de cumplimiento de cada reto que la empresa le da y que significa una oportunidad. Los dispositivos que se reconocieron, como el sistema de recompensas y la matriz de objetivos estratégicos, apuntan hacia la movilización de subjetividad de empleados autocontrolados. Así, la empresa pasa a inculcar una nueva ética donde la incidencia en la subjetividad es tanto externa como interna; se trata, pues, de una construcción disciplinaria que enfatiza la importancia de no castigar los cuerpos, sino de corregir las almas (^{Foucault, 1980}). En suma, en el relato de Elizabeth se puede observar la constitución de una subjetividad basada en el autocontrol y el autodisciplinamiento. Se reconocieron, además, relaciones significativas entre sentirse importante e indispensable, y la carga y responsabilidades laborales.

[...] todo el mundo con su matriz de objetivos estratégicos debajo del brazo para cumplir y eso era todo mundo presionando por todos lados, en la planta todo era "Elizabeth lo hace", "Elizabeth", "Elizabeth", "Elizabeth". Alguien se incapacitaba: "Elizabeth". Yo hacía de todo, en cada puesto; como fuera me tocaba aprender y aprendía. Luego, en otra área había cinco personas y, de un momento a otro, quedé sola, iba a trabajar hasta los domingos, sin extras, claro: siempre traía trabajo para la casa (Elizabeth, p. 19).

Se reconocieron también artefactos diferenciadores que movilizaban el sentido de importancia: el bíper, el computador, el poder de tener la clave de ajustes, todos elementos que ejercen un poder simbólico.

Poco a poco se fueron retirando los jóvenes universitarios del soporte y quedé yo sola con eso. Me dieron las claves de modificación y arreglos para el área de libros, y me volví indispensable con eso; me llamaban donde fuera y a la hora que fuera, para dar la clave y poder hacer ajustes. Todo eso nunca se vio reflejado en ninguna parte, ni en cargo, ni en sueldo, pero yo no sé por qué yo igual me sentía tan importante, tan indispensable (Elizabeth, p. 19).

Por otra parte, en el relato de Germán, reconocer la conformación de su subjetividad implicó su correlato de vulneración. Las prácticas de control y disciplinamiento que se reconocieron desde su narrativa se encuentran en estrecha relación con la incidencia en la psiquis en la cual se logra la adhesión a la filosofía promovida por la empresa (^{De Gaulejac y Aubert, 1993}). Germán rápidamente reconoce el modelo que le permitió el ascenso a la línea alta: presionar lo que fuera necesario para rendir, generar resultados y obtener sus ganancias. Así movilizó el sentido de sus acciones. Hacía lo que debía hacer, avalado por la empresa: el mejor es el que consigue los mejores resultados en función de los objetivos y de la forma prevista en todo el arsenal de herramientas gerenciales.

Competíamos entre gerencias y yo, con esa vaina, era bien intenso, [porque] presionaba mucho a mi gente para que mi área y, por supuesto, yo siempre estuviéramos en los ganadores. Ganamos mucho; siempre estaba ahí en primera fila. Obtuvimos almuerzos de la calidad; ganábamos premios para el área; yo obtenía mi bonificación...eso era un estrés muy bravo, adrenalina pura. Yo presionaba y presionaba, y las cosas funcionaban. Un día, mi mano derecha me dijo que lo estaba ahogando; le di dos días para que respirara, con la advertencia de que aprendiera apnea a su regreso (Germán, p. 29).

En dichas herramientas se inculca una relación entre el individuo y la empresa, fundada sobre el intercambio: el individuo da y la empresa también. Es una suerte de igualdad, donde se muestra que el que quiere ascender trabaja muchísimo, da resultados y asciende (^{De Gaulejac y Aubert, 1993}). Esto dispuso en Germán su encajamiento en la filosofía del "dar-dar", que asimilada le resultaba estructurante no solo para producir significados, sino también para naturalizar tal esquema figurativo. Germán expresa su adhesión a la filosofía en los términos nosotros, logramos, hicimos, obtuvimos, tanto para referirse a las directrices como a su grupo de trabajo. Se puede afirmar que la adhesión, si bien es mediada por la empresa, no es a ella sino a la ética, la ideología y la lógica del esquema instaurado del dar-dar, constituyéndose en una forma de vivir, de ser, de sentir.

Ahora bien, entre las problemáticas de la adhesión se encuentra la imposibilidad de los empleados de cambiar cuando la empresa lo hace. Se reconoce en el relato cómo en su práctica gerencial Germán actuó en coherencia con el proceso institucionalizado en vigor; no obstante, ante el cambio de táctica de la empresa, su asidero se esfumó y vino el declive.

Empezó a moverse mucho la organización. Me fui quedando prácticamente sin gente, [porque] los fueron re-acomodando a otras áreas y me enteraba ya cuando no disponía de ellos; el presupuesto me lo rebajaron a la mitad y no tenía explicaciones claras de las razones. Me dijeron: "no hagas un show de eso, no hagas show de nada, las cosas cambian, la empresa ha cambiado y pues tú no lo has querido entender, aquí ya no queremos capataces y tu forma de ser, tu genio. Te conocemos, sabemos que eres furioso". Terminé en una pequeña oficina, exiliado, rebajado. (Germán, pp. 30, 31).

Desde este relato, se perciben focos de control subjetivo que han sido movilizados: la imagen, el poder, el dinero, en suma, el reconocimiento, que posteriormente es retirado. Así, sin los objetos concretos (bonificaciones, oficina que representa su nivel jerárquico, etc.), mediante los cuales se significa el mundo, no es exagerado proponer que la empresa incidió en la conformación de subjetividad de Germán, tanto como en su vulneración.

Por otra parte, un dispositivo común era la evaluación del trabajo en sus diversas formas y niveles que, como un correlato de la capacitación, reproduce el sentido del examen: "el examen combina las técnicas de la jerarquía que vigila y las de la sanción que normaliza. Es una mirada normalizadora, una vigilancia que permite calificar, clasificar y castigar" (^{Foucault, 1990}, p. 189). Otros elementos comunes son la capacitación y la formación; con estos dispositivos se inculcan los sedimentos ideológicos que van asentando ideas sobre los rasgos, las características, las actitudes del trabajador de Carvajal. Estos son principios reguladores de la acción, que estructuran un conjunto de ideas, sentimientos, prácticas, imágenes y creencias de lo que se supone es el trabajo de cada uno en la empresa. Estos sedimentos crean sentido, formas particulares de comprender y significar.

De esta manera, se reconoció la conformación de subjetividad en la que los distintos dispositivos organizacionales ejercieron una forma de poder, de control, de disciplina-miento y de castigo, que, a su vez, sirvieron de vehículo y para la conformación de un sujeto que es "sujetado" a la ilusión, a la máquina, al trabajo, a sí mismo, a la doctrina.

Subjetividad transgredida: desde las voces de los empleados

Después de todo, somos juzgados, condenados, clasificados, obligados a competir, destinados a vivir de un cierto modo o a morir en función de unos discursos verdaderos que conllevan efectos específicos de poder

M. Foucault

¿Acaso, en términos de ^{Bauman (2000)}, Andrea, Elizabeth y Germán fueron expulsados a ser de nuevo pobres? La ruptura del vínculo laboral en sus casos entrañó falta de seguridad, desarraigo forzoso y un futuro incierto, considerando además que:

La pobreza no se reduce a la falta de comodidades y al sufrimiento físico. Es también una condición social y psicológica: puesto que el grado de decoro se mide por los estándares establecidos por la sociedad, la imposibilidad de alcanzarlos es en sí misma causa de zozobra, angustia y mortificación (^{Bauman, 2000}, p. 64).

Ser pobre significa estar excluido de lo que se considera una "vida normal"; es "no estar a la altura de los demás". Esto genera sentimientos de vergüenza o de culpa, que producen una reducción de la autoestima. La consecuencia de ello es el resentimiento y el malestar, sentimientos que al desbordarse se manifiestan en forma de actos agresivos o autodestructivos, o de ambas cosas a la vez (^{Bauman, 2000}).

Estas son, entre otras, algunas de las cosecuencias personales que ^{Sennett (2000}, 2006) pone de manifesto al expresar que las organizaciones, para cumplir las demandas cambiantes de corto plazo del mercado, se acomodan a costa de los trabajadores. Esta situación es un poco la descripción en los relatos de los participantes. Andrea relata la justificación de su situación temporal, mientras Elizabeth narra cómo venían del cierre de una planta a otra y la lucha por conservar a como diera lugar sus empleos, ofreciendo incluso trabajar sin incremento de salario durante dos años, como sucedió en la planta de Mancol. Esta disposición se presenta de la mano con el discurso que emerge en los empleados:

La empresa no estaba en condiciones de continuar (Andrea, p. 2).

En Mancol estuve hasta que cerraron la empresa. Recuerdo que duramos dos años sin aumento de sueldo para ayudar, cuando nos empezaron a decir los jefes que [en] China, que [en] la India... nos informaban que la mano de obra era más barata. Nos decían que la gente por allá vivía en cambuches, que trabajaban prácticamente por la alimentación. ¡Y eso era cierto! (Elizabeth, p. 13).

Dicho discurso estaba articulado con el discurso que circulaba en la empresa, con lo que la empresa decía de sí misma en sus informes anuales. Por ejemplo, en el informe del 2009 el titular del apartado correspondiente a esta empresa de Carvajal decía:

Avanzando en la vía del crecimiento y la consolidación rentable y en su contenido: el año 2009 fue muy difícil, debido a la disminución de la demanda de artículos impresos generales y para capacitación, por causa de la crisis financiera, el aumento de la intensidad competitiva, la tasa de cambio -que cayó durante un periodo bastante largo por debajo de la barrera de los $2000- y el impacto negativo de las relaciones comerciales con Venezuela, entre otros factores. Por ello, los resultados fueron adversos para la empresa y la industria en general (Carvajal, 2009, p. 32).

En el informe del 2010, la información publicada fue la siguiente: "el año 2010 significó grandes retos y dificultades para Carvajal Soluciones de Comunicación, evidenciados en una pérdida operacional de $19.278 millones y una pérdida neta de $31.096 millones" (Carvajal, 2010, p. 49)

Las empresas, según ^{Sennett (2000}, 2006), justifican todo su actuar para cumplir las demandas cambiantes del mercado, así la reducción de trabajo, traslado de divisones y cierres obedecen a razones de fuerzas externas de las empresas que las obligan a actuar de esta manera. En la misma línea, ^{Aktouf (2008)} plantea que este accionar empresarial se propicia por el pensamiento administrativo, basado en doctrinas de estrategias de competitividad y cadenas de valor, lo que les permite justificar la destrucción de empleos. Para Aktouf (2008), se trata de trabajadores amputables como una gangrena, necesarios para salvar la firma y el capital de los propietarios. Así, aunque circule este discurso y, de alguna manera los empleados lo articulen y sientan su preparación para la amputación, el daño no es menor en su subjetividad.

Me solté a llorar inconsolable. Qué triste que no hubiéramos podido salvar la empresa (Elizabeth, p. 21).

El año del cierre de la planta de Santander de Quilichao, la empresa publicó en su informe anual del 2011:

Consolidación de operación de Carvajal Soluciones de Comunicación:

En el 2011, Carvajal Soluciones de Comunicación trasladó las operaciones de la planta de Santander de Quilichao a la sede principal en Bogotá. Esta decisión obedeció a la necesidad de focalizar los esfuerzos y la capacidad de producción, de acuerdo con las necesidades globales del negocio.

Dentro de este proceso de focalización definimos planes de acompañamiento a los colaboradores, con diferentes alternativas:

Al año siguiente, la revista Dinero, en su versión online, publicó un artículo titulado: "La mala hora del negocio de impresión de Carvajal", el cual contiene los siguientes apartados:

El año pasado la unidad de impresión de la avenida El Dorado fue trasladada a su sede de Montevideo, donde han concentrado toda su actividad de impresión. A este mismo lugar se trasladó la operación de Santander de Quilichao, donde imprimían los directorios telefónicos. Sin embargo, esta jugada no bastó para moderar los gastos, por eso se tomó la decisión de mover a la capital la operación de la antigua Cargraphics.

Los cambios en su actividad operacional también permitirán competir con las demás empresas del mercado

Obregón reconoció que no habrá un recorte masivo de personal, "las personas que se están retirando ya fueron informados todos, de manera que no hay una desbandada, solo se trata de un ajuste, que consideramos que se pude hacer para estar a la altura de la industria", aclaró ("La mala hora del negocio de impresión de Carvajal", 2012, párr. 2, 4, 5).

Ante el discurso de verdad producido y circulado por la empresa y algunos medios de comunicación, puede decirse que se tuvo la posibilidad de una versión de este hecho mediante los relatos de los empleados que participaron en este estudio. De esta manera, las voces ignoradas tuvieron un lugar aquí. Desde sus relatos se pudo indagar las implicaciones en su subjetividad ante la ruptura laboral. Para Andrea, su paso por la empresa está marcado por la desilusión, el engaño y el maltrato. La ruptura de su relación laboral implicó en su subjetividad la deriva:

Ahora estoy como llegué; 12 años y no tengo nada, no logré nada. No sé porque nos tenían en tan mala estima, también a las fijas, las temporales, a la agencia, a recibir su liquidación y las fijas se quedaron haciendo fila para entrar a Carvajal. Ese día no se pudo ya entrar, pero en medio de un operativo bien miedoso. Estaba el ESMAD¹⁰, una "filisíma" de todos los trabajadores; una cantidad de guardias, que los habían traído de Cali: esos no eran de aquí. Pero una cantidad [grande]; eso fue duro, tan traumático. Hubo gente que se llenó de odio y, aún hoy día, no se supera, se odia eso, no pasa. Es que el trato de ese día fue como si hubiéramos sido lo peor (Andrea, p. 5).

Andrea estuvo durante 12 años asida y entregada a una esperanza, a una ilusión que, en palabras de ^{Sennett (2000)}, muestra el eminente fracaso del mundo laboral contemporáneo, donde las personas sometidas al trabajo flexible no logran estructurar una vida personal coherente, al no lograr vivir, sino meramente existir.

En el caso de Nidia, después de 38 años de trabajo duro, como correspondía, solo le quedaba "la tal pensión" y varias enfermedades. La disciplina y la norma se inscribieron casi literal en su cuerpo; la sujetó y vulneró su familia, su salud física y emocional. Pero es preciso aclarar que la ruptura laboral no fue el momento para ello; al contrario, la ruptura significó un momento de gran alegría, de liberación, dejar el uniforme...

[Me dijeron:] "Nidia, la empresa ha decidido que ustedes se vayan para su casa. Se les va a seguir pagando el básico hasta que ustedes se pensionen", y yo lo único que pregunté fue: "y hasta cuando tengo que venir"; yo me puse feliz, ni pregunté nada más, pensé "yo mañana traigo esa carta temprano", y al otro día fui a exhibirme en la planta toda emperifollada, hablando a gritos y feliz. (Nidia, p. 10).

El sujeto social producido en Nidia para la empresa, la trabajadora, sigue intacto con las huellas de ello en su cuerpo, esperando lo justo: la jubilación y viendo los réditos de su entrega. Es que para Nidia el trabajo era el eje central de su vida. Alrededor de él organizaba el resto de las actividades sociales y personales (cuidado de los hijos, limpieza del hogar y actividades en la iglesia.).

Lo que pasé con mis hijos: que no conseguía quién me los cuidara, llegar de trabajar y estar hasta las 11 o 12 de la noche "dele" a los pañales y al oficio. Finalmente soy lo que soy por Carvajal, aprendí a trabajar, a ser seria y conseguí mis cosas, mi casa, mi lugar aquí. Mi vida es Carvajal, le debo mucho, todo; me dieron la oportunidad de trabajar, me acogieron y me enseñaron; me hicieron "gente". Acuérdese que yo era toda mugrienta. Eso me costó estar con mis hijos y me costó cambiar, pero me dio mucho. ¡Qué tal: mi jubilación! (Nidia, p. 10).

Por su parte, la palabra que mejor describe el sentimiento de Elizabeth ante el momento de la ruptura laboral es dolor. Un dolor acompañado de incertidumbre y desconcierto. En este fragmento se observa el sentimiento de abandono que experimentó Elizabeth:

El día del cierre, llegué a la empresa y la gente [estaba] haciendo fila, y [había] ambulancias y todo. Pero es que la empresa se estaba curando en salud, después de lo que pasó en el cierre de Candelaria, que un trabajador intentó suicidarse dentro de la planta. El corazón se me quería salir; bueno, nos entraron a la planta, dirigidos para un solo lugar, no nos quitaban el ojo de encima. Cuando llegó el presidente [dijo] que Carvajal cerraba operaciones en Santander de Quilichao. Yo buscaba y buscaba a mis superiores, pero no los veía; seguro a mí me trasladaban. Pero luego me incluyeron en la repartición por grupos. Había unas personas desconocidas para nosotros que empezaban a llamar y nos iban liquidando. Yo intenté preguntar por la reubicación, por mis superiores que me conocían, pero cuando esa señora, sin escuchar nada, sin conocerme, me entregó de una vez el cheque ya listo, hecho a mi nombre y la carta de renuncia, todo listo a mi nombre, solo para que yo firmara, pues no pude contener el llanto. Me dolió tanto. Yo no lo podía creer, la empresa se iba y simplemente me dejaba, ya no reubicaron, se acabó. Al ver cómo me puse, la señora llamó, no sé cómo, a un guardia y él me llevo hasta afuera, ahí me dejo, ya no era su problema (Elizabeth, p. 21).

Por su parte, Germán continuó con el contrato laboral, pero evidentemente hubo ruptura del vínculo. Las implicaciones en la subjetividad de Germán, puede decirse, fueron extremas: su condición laboral, su proyecto de vida, su salud física y emocional fueron vulneradas. ^{De Gaulejac y Aubert (1993)} plantean que, ante una situación como esta, el individuo no logra funcionar durante algún tiempo y que es probable un sentimiento de devastación que lo imposibilita de cualquier movimiento.

No hacía nada. En una oficinita de 2 x 3, dormía, jugaba en el computador o revisaba cosas de Internet. Entonces llegó mi hora de pensionarme; espero, y lo mismo: no hago nada, sino mirar la televisión. Mi jefe, el gerente, [era] un muchacho de unos 30 años, muy querido conmigo, muy amigable. Yo hace 7 años no hago nada, nada; ya se me olvidó hasta lo técnico, donde yo era tan bueno. El pelado me dijo "ahora venga de 7 a 2, y solo venga los martes y los jueves", porque pues con tanta medicación, ando adormilado, ahí voy muerto en vida. Al menos no me pasó lo de mi papá, que no se pudo jubilar (Germán, p. 33).

Pensar en las consecuencias emocionales de estas rupturas, más allá, pero sin desestimarlos, de los impactos económicos, familiares, identitarios e individuales, se instala en la pregunta sobre los vínculos entre el sí mismo y el trabajo.