INTERIORIZACIÓN DE LAS MANIFESTACIONES CULTURALES EN LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN*

INTERIORIZATION OF CULTURAL MANIFESTATIONS IN ORGANIZATION MEMBERS

INTERIORIZAÇÃO DAS MANIFESTAÇÕES CULTURAIS NOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO

DAIMER HIGUITA LÓPEZ**
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

* Artículo de reflexión derivado de la tesis doctoral titulada "Los hábitos en los trabajadores generados por la gestión cultural y su incidencia en la cultura organizacional".

** Doctorado en Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Colombia - Bogotá (Actualmente). Magíster en Ciencias de la Administración, MSc Universidad Eafit - Medellín, Antioquia. Administrador de Empresas. Universidad de Antioquia - Medellín, Antioquia. Profesor de la Escuela de Administración y Contaduría, Universidad Nacional de Colombia - Bogotá. Correo electrónico: dhiguital@unal.edu.co

Recibido/ Received/ Recebido: 14/12/2011 - Aceptado/ Accepted / Aprovado: 03/09/2012

Resumen

El artículo presenta una revisión sobre la cultura organizacional. El documento se origina en una tesis doctoral que estudia el proceso en el que los trabajadores interiorizan valores, símbolos y otras manifestaciones culturales. Se revisan las escuelas de pensamiento en la antropología cultural y la forma como la gestión contemporánea ha abordado la cultura organizacional. Para ello, se presentan los enfoques paradigmáticos y metodológicos que han seguido las investigaciones, el tratamiento que se le da a la cultura, las disciplinas involucradas en los estudios y los principales conceptos que son relacionados con la cultura en la empresa. El artículo termina planteando los enfoques teóricos desde los cuales se enfoca el problema y la importancia del estudio para la investigación en el campo.

Palabras clave: Manifestaciones culturales, Interiorización, Hábitos, Gestión de la cultura organizacional.

Abstract

This article presents a review on organizational culture. It begins with the PhD thesis that studies the process in which workers interiorize values, symbols and other cultural manifestations. The research problems outlined, schools of thought in cultural anthropology are reviewed, as well as, the way like contemporary management has approached organizational culture. For that, the paradigmatic and methodological approaches, which have been followed by various research were reviewed, so was the treatment to culture, disciplines involved on studies and the main concepts that are related to company's culture. The article ends stating theoretical approaches since which the problem is emphasized, as well as the importance for field research.

Keywords: Cultural manifestations, Interiorization, Habits, Organizational culture management.

Resumo

O artigo apresenta uma revisão sobre a cultura organizacional. Origina-se na tese doutoral que estuda o processo pelo qual os trabalhadores interiorizam valores, símbolos e outras manifestações culturais. Delineia-se o problema de pesquisa, revisam-se as escolas de pensamento na antropologia cultural e a forma como a gestão contemporânea abordou a cultura organizacional. Para isso, apresentam-se os enfoques paradigmáticos e metodológicos seguidos pela pesquisa, o tratamento que se dá à cultura, às disciplinas envolvidas nos estudos e aos principais conceitos que são relacionados com a cultura na empresa. O artigo termina propondo os enfoques teóricos a partir dos quais se enfoca o problema e a importância do estudo para a pesquisa no campo.

Palavras chave: Manifestações culturais, Interiorização, Hábitos, Gestão da cultura organizacional.

Higuita, D. (2012) Interiorización de las manifestaciones culturales en los miembros de la organización. Una revisión. En: Revista de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Militar Nueva Granada. rev.fac.cienc.econ, XX (2).

JEL: M14.

1. Introducción

Hablar de cultura organizacional en management es bastante común. La cultura en la empresa se ha estudiado en sí misma y en relación con otros temas como la productividad, el compromiso, el liderazgo, etc. Este documento se deriva de la tesis de doctorado titulada "Los hábitos en los trabajadores generados por la gestión cultural y su incidencia en la cultura organizacional". El propósito del artículo es presentar una revisión y algunas reflexiones sobre la interiorización de las manifestaciones culturales.

El documento se ha estructurado en cuatro partes. En la primera, se describe el planteamiento del problema de investigación y se plantean algunos interrogantes a partir de dos modelos clásicos de cultura organizacional: Allaire & Firsirotu (1992) y Schein (1985). En la segunda parte, se presenta el estado del arte del tema en cuestión. Aquí se mencionan algunas escuelas de la antropología cultural, se revisa la forma como la gestión contemporánea aborda la cultura organizacional, se referencian algunos trabajos en esta área en Colombia y una breve perspectiva desde la sociología del trabajo. En la tercera, se presentan sucintamente algunos referentes conceptuales desde el institucionalismo económico, la gestión y la teoría del habitus y el campo de Bourdieu (2001; 2007). Finalmente, se plantean unas consideraciones sobre la importancia del estudio para la gestión y para la investigación.

2. Un problema por investigar

Posterior a los trabajos denominados clásicos en el Corporate Culture, como Ouchi (1981), Deal & Kennedy (1982), Peters & Waterman (1982), Pettigrew (1979), Weick (1979), Schein (1985), Pascale & Athos (1981), sobrevino un gran boom por el estudio del fenómeno cultural al interior de la empresa. Hoy es común la afirmación de que "las organizaciones implican culturas; ellas crean valores, creencias y significados; guardan leyendas, mitos y están adornadas con ritos y ceremonias" (Allaire & Firsirotu, 1992, 91).

Con aquellas obras clásicas "se comenzó a considerar la empresa como una entidad social susceptible de generar sus propias reglas, costumbres, hábitos, visiones, lenguajes, en pocas palabras, su propia cultura, que la diferenciaba de las otras empresas" (Aktouf, 1990, 4). Al hacer una revisión de las publicaciones en este tema, se tiene la impresión, en palabras de Aktouf, que la cultura organizacional se trata de un cuarto de san alejo en el que se mezclan liderazgo, valores, símbolos, mitos, leyendas, anécdotas, creencias, etc.

Pero, ¿qué se entiende por cultura? La cultura es un "conjunto ligado de maneras de pensar, de sentir y de actuar que, siendo aprendidas y comprendidas por una pluralidad de personas, sirven, de una manera a la vez objetiva y simbólica, para construir a esas personas en una colectividad particular diferenciada" (Rocher, citado por Aktouf, 1990). Para Schein citado por Strategor (1995, 465), la cultura organizacional es el "conjunto de las hipótesis fundamentales que han sido suficientemente confirmadas en la acción, de modo que se pueden considerar válidas y enseñar a todo nuevo miembro del grupo, presentándolas como la manera apropiada de pensar y sentir los problemas de la acción colectiva". Sin embargo, esas hipótesis o formas de pensar ¿han sido verdaderamente incorporadas por los trabajadores?

Aktouf (1990) presenta dos perspectivas sobre la forma de abordar la cultura en la organización. El Corporate Culture y el Humanismo Radical. La perspectiva del Corporate Culture considera la cultura como una herramienta gerencial para el incremento de la productividad, logrando un movimiento de apoyo a la empresa y sus objetivos. Es decir, se espera que los empleados hagan suyos los objetivos y los valores corporativos, pues como afirman Aubert & Gaulejac (1993) se trata de hacer querer más que de hacer hacer, no se trata de humanizar las normas sino de normalizar al hombre. Sin embargo, Granovetter (1985, 501) sostiene que asumir que los empleados internalizan el interés de la empresa, reduciendo cualquier conflicto con los suyos, no resiste un análisis empírico.

Para el humanismo radical, por el contrario, ninguna cultura es posible sin identificación con pares y lugares de socialización reconocidos como tales. La cultura lleva consigo la interiorización de cada situación hecha por el individuo.

2.1. Algunos interrogantes pendientes sobre la interiorización

¿Los cambios adelantados en la cultura por parte de los dirigentes reflejan un cambio incorporado en las maneras de pensar de los empleados? En otras palabras, ¿la gestión cultural puede generar hábitos en los trabajadores? La perspectiva de Corporate Culture considera la cultura como una variable gestionable, es decir, manipulable y, por tanto, ésta ofrece a los directivos una forma de influir en los demás. Pero el asunto de la interiorización de la cultura no está garantizado, pues ¿en verdad las acciones de los trabajadores están totalmente determinadas por las directrices de los directivos? Al respecto, López (2004, 19) sostiene que:

"En la práctica administrativa dichas prescripciones se traducen ora en decretos gerenciales que inútilmente pretenden dictaminar cambios en el comportamiento colectivo, (... ) en su sistema de creencias y escalas axiológicas, ora en complicadas e ineficaces campañas de comunicación y propaganda que aspiran a que dichos cambios se materialicen".

Esto lleva a pensar que posiblemente algunas de las manifestaciones culturales no son interiorizadas por los empleados. Aktouf (1990) sostiene que, aunque los dirigentes tengan efectivamente un papel de primer plano en la construcción de la realidad organizacional, esto no debe confundirse con la capacidad de fabricar mitos, símbolos y sistemas de representaciones.

Una vez hechas estas anotaciones, se esbozan a continuación dos modelos clásicos sobre cultura organizacional que permiten comprender mejor el problema de investigación. Para Allaire & Firsirotu (1992, 94), cualquiera que sea la organización, es útil concebirla como constituida por tres elementos interrelacionados: i) un sistema cultural; ii) un sistema socioestructural; y iii) los trabajadores. En este modelo, los autores han establecido cuatro clasificaciones para describir los diferentes modos de integración entre el sistema cultural y los trabajadores. Uno de estos consiste en la reproducción exacta y total del sistema de símbolos y significados por parte del individuo. En este caso, la cultura organizacional ejerce una gran influencia sobre las reacciones de los trabajadores.

Otro modo de integración es la reproducción parcial, donde el conjunto de símbolos se reproduce imperfectamente, habiendo sido modificado por las particularidades del individuo. El tercer modo es el metacultural. El trabajador comprende el sistema de símbolos y se vale de ellos para predecir el comportamiento de los otros. Finalmente, el individuo puede no integrarse. Todo esfuerzo que se haga para integrar a ese individuo será rechazado o suscitará una reacción cínica.

Sin embargo, Allaire & Firsirotu (1992) no explican cómo se dan esos distintos niveles de integración de la cultura. Y los hábitos, como se verá, son una forma de interiorización. De otro lado, Schein (1985) presenta un modelo denominado Niveles de cultura. En él, se busca describir el proceso de profundización al convertir las conductas (primer nivel) en principios (segundo nivel) y éstos en suposiciones básicas (nivel más profundo de cultura). "Si un presupuesto básico está muy arraigado en un grupo, cualquier comportamiento basado en otras premisas sería inconcebible para los miembros del mismo" (Schein, 1985, 388). De aquí podría pensarse que ésta última conversión (pasar de principios a suposiciones básicas) explicaría parte de la interiorización a partir de las manifestaciones culturales. Pero veamos algunas cosas inexplicadas.

2.2. Disertaciones a partir de los dos modelos clásicos

Para Schein (1985, 378), para que un principio llegue a convertirse en suposición tiene que ser una solución a un problema que se ha aplicado repetidamente y ha funcionado. No obstante, ¿realmente es la aplicación de una solución exitosa lo que "hace" cultura? Allaire & Firsirotu (1992), han demostrado que los empleados ejercen grados variables de influencia sobre los sistemas culturales. Y ello no tiene que obedecer exclusivamente a una solución exitosa, lo que reafirman Williamson & Winter (1996, 129) planteando que "cuando los agentes limitadamente racionales tratan efectivamente de resolver problemas, no se considera la irracionalidad. Además, la satisfacción es sólo una manifestación de la racionalidad limitada".

Resumiendo, la perspectiva del Corporate Culture parte del supuesto de que la cultura se "hace" a imagen y semejanza del directivo. A pesar de ello existe un vacío pues no todos los empleados la interiorizan. El modelo de Allaire & Firsirotu (1992) deja abierta la posibilidad de que, en tres de los cuatro modos de integración, los empleados simplemente "actúan", pero no comparten una manifestación cultural específica. Pensemos por ejemplo en la rutina de cantar el himno de la empresa: ¿por el hecho de que los empleados entonen el himno, significa que les representa algo, en una palabra, que esa rutina organizacional es una manifestación cultural interiorizada? No es tan sencillo.

Ahora bien, el modelo de Schein busca explicar cómo se construye cultura (al pasar de principios a supuestos). Pero hay razones para creer que no es necesariamente la aplicación de soluciones exitosas lo que "crea" cultura. Los hábitos pueden no ser siempre "buenos" hábitos y aún así existir. De acuerdo con Hodgson (2007, 69), debe subrayarse la doble función del hábito: sustenta al comportamiento individual y proporciona los medios cognitivos con los cuales la información recibida puede ser interpretada.

Así entonces, la investigación que origina este artículo se centra en el proceso de interiorización de la cultura organizacional, a partir del establecimiento de hábitos en los trabajadores (entendidos como propensiones hacia la acción)¹.

3. Revisión de la literatura sobre la investigación en cultura organizacional

En esta sección se presentan cinco elementos: i) las perspectivas y algunas escuelas de la cultura, desde la mirada antropológica; ii) los estudios sobre cultura organizacional en gestión, iii) una síntesis de investigaciones y artículos publicados sobre el tema, iv) una breve mención a la investigación en el tema en Colombia; y v) una muy ligera mención a la sociología del trabajo.

3.1. La cultura desde algunas perspectivas y escuelas de pensamiento

Entre los antropólogos culturales hay quienes ven la cultura como parte integrante del sistema socioestructural y aquellos que la ven como un sistema independiente de formación de ideas. Tanto en el primero como en el segundo caso existen cuatro escuelas de pensamiento. Las escuelas para las cuales la cultura constituye un sistema sociocultural son la funcionalista, la funcional-estructuralista, la ecológico-adaptacionista y la histórico-difusionista. Las escuelas para las cuales la cultura es un sistema de formación de ideas son la cognoscitiva, la estructuralista, de equivalencia mutua y la simbólica. En la Tabla 1 se resumen, con base en Allaire & Firsirotu (1992), los planteamientos esenciales de estas escuelas.

Tabla 1. Organizaciones como sistemas socioculturales²

En este sentido, la cultura como sistema sociocultural es un elemento del sistema social que se manifiesta en el comportamiento (maneras de vivir) y en los productos de este comportamiento. La escuela funcionalista y la funcionalista-estructuralista hacen hincapié en el estudio de la cultura en momentos históricos precisos y en lugares bien definidos (Allaire & Firsirotu, 1992, 7). Por tanto son llamadas sincrónicas. Las otras escuelas (histórico-difusionista y ecológico-adaptacionista) se preocupan por la dimensión temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas particulares; y son llamadas diacrónicas.

Estas cuatro escuelas ven la cultura como un sistema de ideas que se sitúa o en los espíritus de los portadores de cultura o en los productos de la mente (significados y símbolos compartidos), para el caso de la escuela simbólica (Tabla 2). En cualquier caso, los dominios cultural y social son distintos pero interrelacionados.

Tabla 2. Culturas organizacionales como sistemas de ideas³

De otro lado, Zapata & Rodríguez (2008) plantean ocho perspectivas antropológicas sobre la cultura. Dado que cinco de ellas tienen una enorme relación con algunas de las escuelas presentadas en las tablas anteriores, solamente se describen, en la Tabla 3, tres de ellas: las perspectivas marxista, psicoanálitica y evolucionista.

Tabla 3. Perspectivas antropológicas sobre cultura⁴

3.2. Los estudios sobre cultura organizacional en gestión

Se presentan acá las perspectivas teóricas desde donde se ha tratado la cultura organizacional, apoyados en Hatch (1997), Aktouf (1990), Zapata & Rodríguez (2008), Hofstede (1999), Grueso (2010) y Hallett (2003).

Hatch (1997) considera que la cultura se puede estudiar desde tres posiciones teóricas: la simbólico- interpretativa, la moderna y la postmoderna, que se resumen en Tabla 4.

Tabla 4. Posiciones teóricas sobre la cultura en Hatch⁵

Quienes se oponen a que la cultura puede ser gestionada, argumentan que como las normas y los valores están fundamentados en supuestos enraizados profundamente y en creencias incuestionables (Ember & Ember, 1997), las posibilidades de manejar la cultura son muy pocas. Más que intentar gestionar la cultura a través de programas de cambio cultural, se debería considerar el contexto cultural cuando se intente llevar a cabo dicho cambio. Se puede pensar en administrar culturalmente la organización, es decir, no es gestión de la cultura sino gestión con la cultura.

De otro lado, Aktouf (1990) presenta dos perspectivas. La perspectiva dominante (o Corporate Culture) y la perspectiva crítica (también llamada Humanismo Radical). La perspectiva dominante considera la organización como una entidad social susceptible de generar sus propias reglas, hábitos, visiones, lenguajes, lo que la hace diferente de otras que también pertenecen a una misma cultura nacional. En consecuencia, la cultura es una herramienta gerencial para el incremento de la productividad.

Sin embargo, desde la perspectiva crítica, las nociones de mito, héroe o símbolo no responden a una dinámica consecuente con el ideal del dirigente. Ahora bien, se reconoce el papel del directivo de la organización (o del fundador de la empresa) en la tarea de definir políticas, hacer negociaciones, tomar decisiones, pero eso no puede confundirse con la capacidad de fabricar sistemas de representaciones. Observamos entonces que la corriente dominante plantea postulados cercanos a los de la perspectiva moderna, abordada anteriormente.

El individuo, sostiene el humanismo radical, no se sentirá parte de la cultura mientras se sienta extraño en la empresa. La cultura organizacional se construye en la interacción y, como consecuencia, no se puede desconocer su espontaneidad, su subjetividad. La cultura obedecería a lo que Hayek (1994) denomina el orden espontáneo. Lo demás es manipulación, afirman.

De otro lado, Hofstede (1999) sostiene que las perspectivas -y los autores- que abordan el tema de la cultura en la empresa se dividen en dos grupos. Los que consideran la cultura como algo que la organización tiene y los que la consideran como algo que la organización es. En el primer caso se genera un planteamiento analítico y se interesan por el cambio. Para el segundo grupo, el planteamiento es sintético y se interesa por la comprensión. Para Hofstede, el interés por la comprensión se encuentra fundamentalmente en las personas que estudian el simbolismo, tales como Pondy et al. (1983) y Berg (1986).

Para Grueso (2010, 79), entre las diferentes aproximaciones al concepto de cultura organizacional se han identificado dos enfoques: el institucional, que defiende la idea que los valores corporativos son en esencia el resultado de los valores de los fundadores y gerentes de la organización, y el enfoque ecológico, que postula que los valores corporativos están fuertemente influidos por los valores de la sociedad y tienen efecto en aspectos procedimentales y operativos en las organizaciones. Finalmente, Tim Hallett (2003) plantea tres focos para acercarse a la cultura organizacional, como se aprecia en la Tabla 5.

Tabla 5. Aproximaciones a la cultura organizacional⁶

3.3. Metodología de la revisión y una síntesis

En las siguientes líneas se presentan los enfoques paradigmáticos y metodológicos que siguieron las investigaciones y artículos revisados, así como las disciplinas involucradas y las principales categorías que son relacionadas con la cultura en la empresa. Fundamentalmente se revisaron artículos publicados en revistas y en bases de datos (como Jstor, Business Source Complete, Business full text, Econlit, Humanities full text, Emerald), y, adicionalmente, se examinaron algunos libros. Los aspectos destacables sobre los hallazgos se describen a continuación.

El análisis de los artículos consultados se inició identificando aquellos estudios que asumen la cultura organizacional con un enfoque productivo (como fenómenos de gestión, donde la cultura es vista como una variable al servicio de la productividad) y aquellos que la abordan con una mirada comprensiva (donde la cultura es vista como un fenómeno emergente). La mayoría de los artículos toman un enfoque productivo. Dentro de cada enfoque, se analizó el tratamiento que se le da a la cultura y se agruparon los estudios en tres categorías. Los que consideran que la cultura depende de otros factores, los que consideran que ésta influye en otros aspectos, y una tercera categoría donde la cultura es estudiada en sí misma (y no en relación con otros factores). Posteriormente, los artículos se agruparon en otras tres categorías: los estudios desde la gestión, desde las ciencias sociales, y los que plantean una combinación entre gestión y ciencias sociales. Las investigaciones que abordan la cultura desde la gestión no la tratan desde una única orientación, sino que algunas la ven como variable dependiente y otros como factor influyente en otros aspectos.

Sin embargo, es importante precisar que en la mayoría de los artículos revisados, publicados en revistas de gestión, economía, antropología, sociología y psicología, durante los últimos quince años, la cultura es vista como un fenómeno gestionable (ver Ilustración 1).

Ilustración 1. Enfoques comprensivo y productivo, y tratamiento de la cultura organizacional⁷

El fenómeno de gestión está tomado como la capacidad de los directivos y las organizaciones para tratar de hacer que sus empleados asuman determinadas conductas, que pasen de ser agentes individuales a ser agentes colectivos, en busca de mejorar su desempeño y resultados a favor de la organización, teniendo en cuenta la dinámica de un entorno globalizado que exige niveles más competitivos y emprendedores. Bajo esta perspectiva las organizaciones argumentan que pueden intervenir en la psicología de los individuos y en sus diferentes niveles de compromiso o interiorización (Singh, 2006). También ven la cultura como una fuerza holística que envuelve a los individuos en los valores y objetivos que los rodea. Algunos de estos trabajos se encuentran en Arellano (2008), Jean & Yu (2004), Levin & Gottlieb (2009), Hansen (2007). Tanto en los estudios con miradas productivistas como comprensivas, se analizaron las disciplinas desde las cuales se abordó el fenómeno cultural. Esto se muestra en las Ilustraciones 2 y 3.

Ilustración 2. Disciplinas desde las que se abordan los estudios con enfoque productivo⁸

Ilustración 3. Disciplinas desde las que se abordan los estudios con enfoque comprensivo⁹

Schein (1985) afirma que, la cultura es tanto un fenómeno dinámico que nos rodea en todo momento, promulgado y creado por nuestras interacciones con los demás, formado por el comportamiento de liderazgo, como un conjunto de estructuras, rutinas, reglas y normas que guían y limitan comportamiento. Esta definición fortalece la perspectiva de gestión, que enfoca a la cultura organizacional como una herramienta que se puede optimizar de acuerdo a las habilidades que posea los líderes y administrativos, según un estudio realizado por la University of Pannomia en enero de 2010. Algunos ejemplos son Castro & Lupano (2005), Guillén & Aduna (2008), Podesta (2009), Teran & Leal (2009).

Por otro lado, el fenómeno emergente se toma como las manifestaciones subjetivas y particulares de las personas en los colectivos que comparten sus propios intereses y valores. La cultura subyace entonces en modelos mentales que sustentan esas manifestaciones, que influyen en el modo de comprender el mundo y de actuar, aún cuando muchas veces no se es consciente de ellos ni de sus efectos (Aguilar, 2006). También se encontró que en los rasgos culturales, considerados como fenómenos emergentes, existen fuertes identidades morales, que permiten influenciar en mayor o menor proporción la cultura de cada empleado, cuyo sentido de sí mismo no está definido en términos morales (Moberg, 2006; Chen, Sawyers & Williams, 1997).

Entre los estudios de la cultura organizacional que la abordan en relación con otros conceptos o categorías -ya sea porque la cultura influye en o es influida por éstas- se encuentran los trabajos de Armenakis & Wigand (2010), Arango (2000), Enríquez (2007), Gaál et. al. (2010), Gonzales & Parra (2008), Jarrin (2007), Montealegre & Calderón (2007), Quiñones (2005), Salazar et. al. (2009), Sánchez et. al. (2007), Song, Baek & Chermack (2009), Szabunia (2010), Vallenilla (2006), Zapata, Romero & Arias (2005). De otro lado, se ha encontrado un conjunto de publicaciones donde la cultura organizacional ha sido estudiada en sí misma y no en relación con otras categorías. El propósito puede ser tanto hacer una descripción del fenómeno como tal o plantear algunos modelos para su abordaje. Entre estos estudios están Aguilar (2006), Barciela (2007), Calderón (1999), Folch et. al. (2008), García (2006), García (2007), Kondra & Hurst (2009), Negrete (1997), Piñango (2008), Rodríguez (2010), Sánchez, Alonso & Palací (1999). Al integrar este análisis con las disciplinas y los enfoques, se tiene la Tabla 6.

Tabla 6. Enfoque, disciplinas y forma de abordar la cultura organizacional¹⁰

Se identificaron en estas investigaciones puntos de partida principalmente de tipo cuantitativo, fundamentados en estudios de casos en algunas empresas del mundo (Dinamarca, Chile, Colombia, México, Quebec, Korea, Hungría) que permiten determinar la magnitud y alcance de la participación e interacción, mantenimiento y transformación de la cultura organizacional. Algunas otras realizan diagnósticos con enfoques más administrativos que cubren ejes fundamentales (los valores, la normatividad, la división del trabajo y la comunicación) de estudio que permiten, según sus autores, identificar dinámicas específicas en la organización.

A pesar de esto, los estudios sobre cultura organizacional no han sido suficientemente explorados como para que se permita proponer líneas o formular estrategias útiles (Delgado & Forero, 2004). Ninguno de los estudios analizados propone alternativas concretas sobre cultura organizacional. Sin embargo, siguen pretendiendo orientar las acciones de todos los miembros de la organización, principalmente las acciones de los dirigentes, hacia lograr un contexto cultural de apoyo a los objetivos empresariales (Whetstonen, 2005).

Otro análisis fue mirar las metodologías utilizadas y los temas con los cuales se asocia la cultura organizacional. En esta clasificación se encontró que los temas relacionados con áreas de la gestión estaban presentes en aproximadamente el 70% de los artículos. Dichos temas son: gestión humana, teoría organizacional/estrategia, calidad/productividad y cambio. A nivel general puede destacarse que los temas de gestión que más predominan son gestión humana con el 33% y teoría de la organización y estrategia cada uno con el 21%, aproximadamente. Respecto a la metodología, prevalecen los estudios cuantitativos, seguidos de aquellos que combinan métodos cuantitativos y cualitativos. En los artículos que abordan la cultura desde la gestión humana predomina la metodología cuantitativa, contrario a los siguientes temas con mayor peso (teoría de la organización y estrategia) donde la tendencia general es hacia los métodos cualitativos. Algunos de los trabajos destacados acá, y que en algunos casos buscan generar modelos de análisis de la cultura organizacional, son Anzola (2006), Díaz (2008), Guerrero (2006), Hojma & Pérez (2005), Lakos & Phipps (2004), Medina (2005), Olea (1995), Rodríguez & Zapata (2006), Trillo & Espejo (2008). El resumen de esta sección se presenta en la Ilustración 4.

Ilustración 4. Enfoques metodológicos y temas asociados al estudio de la cultura organizacional¹¹

3.4. El estudio del tema en Colombia

Son varios los autores que han adelantado trabajos en el tema, pero es de resaltar los avances de los profesores Álvaro Zapata Domínguez y Gregorio Calderón Hernández. En el caso del profesor Zapata, y algunos de sus colegas, a través del grupo de investigación Humanismo y Gestión, han hecho estudios en empresas como Ecopetrol y en algunas otras con asentamiento en el Valle del Cauca. Entre sus libros se encuentran: "Gestión de la cultura organizacional, bases conceptuales para su implementation" (Zapata & Rodríguez, 2008); "Organización y management" (Zapata et al., 2006); "Negociación, conflicto, mitos y poder en la gestión de las relaciones laborales en Ecopetrol" (Zapata, 2007); "Cultura organizacional en empresas colombianas" (Zapata, A. et al (2008)"; entre otros.

Zapata & Rodríguez (2008) afirman que el corporate culture, surgido de la necesidad de afrontar la crisis norteamericana y de los éxitos de las empresas japonesas, se inspira en la teoría estructural-funcionalista de Radcliffe-Brown, para la cual la cultura es un mecanismo adaptativo y regulador. Por su parte, el profesor Calderón, con algunos colegas y en asocio con Acrip -a través del grupo de investigación Cultura organizacional y gestión humana-, han publicado artículos como: "Relaciones entre cultura organizacional y gestión humana: un estudio empírico" (Calderón & Serna, 2009); "Perfil cultural de las empresas innovadoras: Un estudio de caso en empresas metalmecánicas" (Calderón & Naranjo, 2007); "Relaciones entre actitud hacia el cambio y cultura organizacional: estudio de caso en medianas y grandes empresas de confecciones de ibagué" (Montealegre & Calderón, 2007); "Análisis de las dinámicas culturales al interior de un cluster empresarial" (Calderón & López, 2006); "Cultura organizacional y bienestar laboral" (Calderón, Murillo & Torres, 2003).

En adición a los anteriores, otros académicos han realizado publicaciones en el tema de la cultura organizacional, tanto en Bogotá como en otras ciudades del país. En estas se mantienen unas lógicas similares, a saber: se estudia la cultura como un factor que impacta otros aspectos de la empresa, se aborda la cultura como un elemento que depende de otros factores organizacionales, o sencillamente se busca hacer una caracterización de la cultura en una empresa o sector específicos. Entre estos se pueden mencionar Arango (2000), Delgado & Forero (2004), López (2004), Medina (2005), Anzola (2006), Higuita & Leal (2010), García et al. (2008) y Muñoz (2010).

3.5. De la sociología del trabajo y de la organización

En cuanto a la sociología del trabajo, Rendón & Montaño (2004) consideran que es una corriente con un alto grado de institucionalización. Aunque su origen es francés, en países como México y Brasil también tienen desarrollos. Se enfatizan actualmente las consecuencias de la nueva tecnología en el trabajo, la cultura obrera y el género. Aunque en Colombia se han desarrollado algunos trabajos y tesis de grado sobre la cultura desde esta perspectiva, se destacan los trabajos de Alberto Mayor Mora, Anita Weiss y Rainer Dombois, quienes, en colaboración con otros investigadores, han desarrollado, durante los últimos 30 años, enormes acercamientos a la realidad no solo colombiana sino también latinoamericana. Algunos de estos estudios se han centrado especialmente en las relaciones industriales y sus diversas interrelaciones, como el tema de la contratación, el manejo del control y del conflicto, entre otros. Los estudios están orientados a comprender los fenómenos que ocurren dentro de la empresa en una realidad social nacional. Sobresalen investigaciones sobre temas como la reestructuración productiva y sus impactos sobre el trabajo (Dombois, citado en Calderón, 2007).

Para Rendón y Montaño, la sociología de las organizaciones, por su parte, tiene una herencia weberiana. Allí hay dos vertientes. Una derivada de la tradición sociológica estadounidense, con Merton y Gouldner; y la otra con una tradición francesa encabezada por Crozier. Aunque una preocupación fundamental ha sido el poder, también existen estudios sobre el fenómeno cultural en las organizaciones. La mirada sociológica concibe la empresa como una unidad o campo de relaciones sociales, en el que intervienen actores (empresarios, directivos, trabajadores) con valores, intereses, estrategias y proyectos de vida lo cual genera ciertas estructuras técnicas y organizativas (Weiss, citado en Calderón, 2007).

Después de esta revisión del tema (principal objetivo del documento) se delinean los referentes teóricos y las consideraciones finales de este artículo.

4. Los referentes teóricos

El problema de la interiorización de las manifestaciones culturales en los trabajadores es abordado desde la gestión, y se apoya en una vertiente del institucionalismo económico y en la teoría del campo y el habitus.

Es claro que los trabajadores tienen que apegarse a las normas (so pena de ser sancionados), pero ello no significa hábitos o significaciones incorporadas. Por tal razón, en la investigación se adopta la perspectiva según la cual se reconoce el papel que tienen los directivos y fundadores en la configuración de la cultura organizacional, pero se asume, además, que dicha cultura obedece a una construcción colectiva, dialéctica, en donde los trabajadores no son cuerpos inertes. Donde a partir de la interacción social pueden configurarse un conjunto de costumbres, hábitos, que le dan identidad a una organización específica¹².

Las instituciones son grupos de personas que buscan alcanzar objetivos determinados e incluyen cuerpos políticos, económicos, sociales, educativos (North, 1990, 2007). Las organizaciones son un subconjunto de las instituciones, con la diferencia de que las primeras son creadas deliberadamente con una intención o propósito (North, 1990; Hayek, 1994). Una similitud es que como las instituciones, las organizaciones proporcionan una estructura para modelar la interacción humana.

Los hábitos tienen un papel fundamental tanto en la generación como en la permanencia de las instituciones (Hodgson, 2007, 187), sin embargo para Nelson & Winter (1982) son las rutinas las que juegan un papel fundamental en la permanencia y evolución de las instituciones. En lugar de considerar individuos dados al interior de las organizaciones, Hodgson (2004) propone la idea de agentes interactivos y parcialmente moldeables, siendo esa la posición teórica asumida en la investigación. Sobre la formación de los hábitos y el papel de éstos en algunas instituciones se encuentran los trabajos de Álvarez (2004) y Ikefuji & Mino (2009).

Por habitus, Bourdieu (2001) entiende el conjunto de esquemas que suponen la interiorización de la estructura social en el que el agente se ha conformado como tal. Pero al mismo tiempo son las estructuras a partir de las cuales se producen las percepciones y acciones del agente.

Para Bourdieu (2007, 191), el habitus no tiene valor sino en un espacio social, en un sistema "en el que los agentes pueden ser descritos como fuerzas que, posicionándose y oponiéndose, le confieren su estructura especifica en un momento dado. Se acude a los conceptos de habitus y campo porque se parte de que la cultura se deriva de las distintas fuerzas que hacen parte de la organización (altos directivos, jefes, trabajadores y diferentes grupos, con sus respectivos intereses y posiciones). Esta perspectiva es compatible con la asumida desde la gestión, ya que se reconoce el papel de los directivos en la configuración de la cultura, pero también el de los actores en interacción. Precisamente cuando Bourdieu se refiere al habitus, afirma que esta categoría permite dejar de lado las posiciones donde es el sujeto quien determina las estructuras y aquellas posiciones donde son las estructuras las que hacen al sujeto (Bourdieu & Wacquant, 1995). Ahora bien, algunos institucionalistas como Hodgson (1996), también consideran una relación dialéctica donde los individuos y las estructuras se producen mutuamente.

5. Consideraciones finales

Los grupos de trabajadores, en permanente interacción dentro de la organización, pueden generar ciertos hábitos y costumbres propias del grupo, que no necesariamente corresponden al ideal del directivo, porque son una construcción social. El concepto de habitus de Bourdieu ofrece una comprensión alternativa sobre las acciones de las personas, pues presenta diferentes racionalidades prácticas de los sujetos, que son función de sus esquemas de acción y percepción formados en unas condiciones materiales particulares.

En consecuencia, comprender el proceso de generación de hábitos en los trabajadores es un fenómeno que contempla, al menos, los siguientes aspectos: i) la interacción social en la organización; ii) factores propios de los trabajadores; iii) la relación entre la cultura de la organización y los individuos; y iv) los distintos niveles de integración entre el trabajador y el sistema cultural¹³.

¹ Para la Real Academia Española Interiorizar es incorporar a la propia manera de ser, de pensar y de sentir, ideas o acciones ajenas. Compenetrarse e identificarse con ideas y sentimientos ajenos.

² Fuente: Allaire & Firsirotu (1992).

³ Fuente: Allaire & Firsirotu (1992).

⁴ Fuente: construcción propia con base en Zapata & Rodríguez (2008).

⁵ Fuente: construcción propia con base en Hatch (1997).

⁶ Fuente: Hallett (2003, 132).

⁷ Fuente: construcción propia.

⁸ Fuente: construcción propia.

⁹ Fuente: construcción propia.

¹⁰ Fuente: construcción propia.

¹¹ Fuente: construcción propia.

¹² Por cuestiones de espacio, no se transcriben en este documento las múltiples definiciones conceptuales que existen de cultura organizacional. Para más información véase Zapata & Rodríguez (2008, 198-205). Ahora bien, sobre el abordaje que la gestión tradicional tiene sobre las organizaciones, se puede ampliar esta perspectiva en Saavedra (2009).

¹³ En los aspectos i) y ii) se pueden considerar, entre otras, las perspectivas de Luckmann & Berger (1968) y Stephen (1994). Además, el mérito de Simon (1986) es haber identificado los componentes informales del comportamiento humano y haberlos integrado a una concepción más dinámica de las organizaciones (Estrada, 2007, 190).

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