Modelo incoherente: Chile - Colombia

Hemos de empezar esta caracterización a través de las legislaciones colombiana y chilena, siempre que estos países comparten raíces no solo jurídicas civilistas, sino también periodos históricos de rigidez política que han marcado decisivamente el relacionamiento sindical con la administración estatal. Esto es, para el caso chileno, la dictadura militar sufrida entre 1973-1990, mientras en Colombia, la aún no agotada época de violencia, la cual tiene sus orígenes desde 1948⁶. Ahora bien, esto no quiere decir que el factor de violencia social sea la principal característica que posibilita su clasificación, pues ello implicaría que todos los países latinoamericanos fuesen incluidos en este modelo. No obstante, para el caso de estos dos países, los efectos del autoritarismo gubernamental sostenido en una visión política neoliberal⁷, perspectiva que se conservó incluso después del regreso del régimen democrático⁸, generó, a nivel normativo y social, una tolerancia a la flexibilización de las estructuras garantísticas de protección sindical.

De esta manera, y entrando en materia, el sistema de relaciones colectivas en Chile, posterior al golpe militar, generó un debilitamiento trascendental en las libertades sindicales reconocidas otrora en las Leyes Sociales de 1924, el Código del Trabajo de 1931 y las sucesivas regulaciones concebidas posterior a la llegada del gobierno socialista en 1968. Es en tal medida que el arribo de la dictadura militar generó, en grandes términos, la flexibilización de la regulación del derecho individual del trabajo, estableciendo diversas prohibiciones a la acción sindical y un reducido marco de contenido tutelar hacia los trabajadores, generando finalmente un modelo sindical restrictivo (^{García, 2015}, p. 135), que si bien ha tenido modificaciones, aún supervive en la actual Chile democrática.

Con todo, es menester cuestionarnos el porqué de las restrictivas políticas a la libertad sindical en Chile, y adicionalmente, qué efectos han generado en la organización sindical y el ejercicio huelguista.

Las respuestas, no obstante, deben partir del marco planteado utsupra frente al interés del mercado por hacer controlable -y en dicho fin, debilitar- la estructura de los/las trabajadores/as organizados/as, esto como mecanismo de conservación o estabilidad del statu quo de la relación laboral. Ahora bien, enfrentando la regulación chilena, observamos con claridad cómo el Código del Trabajo (reformado por la Ley 19.759 de 2001), aun posterior a la ratificación de convenios básicos de libertad sindical en los años 1999 y 2000⁹, y muy a pesar de favorables enmiendas normativas¹⁰, casi veinte años después de haber ingresado los convenios 87 y 98 de la OIT, y treinta del retorno a la democracia, mantiene indemnes los sólidos pilares reformistas de la dictadura y su limitada garantía del derecho de sindicación, así como en otros espacios regulatorios en los que alguna vez floreció el interés laboral de la mano del Estatuto de Garantías Constitucionales de 1971¹¹.

Es de tal forma que el artículo 3 del Código del Trabajo chileno en su último párrafo consagra la aparente permisión del derecho a sindicación, limitándolo este a "todas las empresas consideradas como un solo empleador", remitiéndose esta vez al primer párrafo del mismo artículo, que precisa: "empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo". Así las cosas, el derecho de negociación colectiva se restringe a todas las empresas que "han sido consideradas como un empleador"¹². De este modo, el Dictamen del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo N° 3.406/054, del 3 de septiembre de 2014, precisa:

... nuestro sistema normativo laboral debe resguardar adecuadamente el necesario equilibrio entre la libertad y autonomía del empleador para dirigir y organizar jurídica y comercialmente la empresa, con la libertad que deben tener los trabajadores para el ejercicio de los derechos individuales y colectivos que emanan de la relación laboral. El ejercicio de estos derechos requiere como requisito fundamental una adecuada individualización del verdadero empleador, ya que es en éste en quien jurídicamente es posible radicar las obligaciones correlativas a los derechos mencionados.

En el mismo sentido, el artículo 216 del Código del Trabajo precisa cuatro tipos de organizaciones sindicales bajo el marco del antecedido artículo 3 (valga decir, bajo la circunscripción de las empresas consideradas como un solo empleador), a saber: a) Sindicato de empresa; b) Sindicato inter-empresa; c) Sindicato de trabajadores independientes; y d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. A partir de ello, el mismo Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo a través del Dictamen N° 6.005/74 del 17 de noviembre de 2015 señala que:

... El legislador, no consideró, en caso alguno, dentro de los procedimientos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo, otros actores que los que allí expresamente se señalan reiteradamente en los distintos artículos que lo componen, lo que lleva a concluir que aquellas organizaciones constituidas a la luz del artículo 216 del mismo texto legal, que no corresponden a ninguno de los tipos de sindicato base expresamente mencionadas en el mismo, no podrían negociar colectivamente como tales a la luz de éstas normas.

Lo anterior, por tanto, significa un rotundo acto violatorio de la libertad sindical, lo cual, de forma insuficiente, se trata de remediar a través de la siguiente aclaración establecida en el mismo Dictamen:

No obstante lo anterior, a juicio de esta Dirección, teniendo en cuenta los convenios internacionales de la OIT N^os 87 y 98, ratificados por nuestro país, las organizaciones en comento estarían habilitadas para negociar colectivamente, de común acuerdo con la contraparte, para lo cual podrían, si lo estiman necesario, establecer normas de procedimiento acorde a sus necesidades o bien negociar en los términos del artículo 314 del Código del Trabajo.

Ahora bien, de considerarse que todas las empresas de las cuales son dependientes los integrantes de dicha organización constituyen un solo empleador, se deberá estar a lo dispuesto en el inciso octavo del artículo 3° del Código del Trabajo.

Las aclaraciones forzadas por parte de la Dirección de Trabajo pueden verse desde dos perspectivas, una realista y otra "más-menos positiva"¹³: en la primera podemos descifrar la contundencia de la estructura política de Chile en la que se observa a la organización sindical como un peligro que debe ser contenido en el nivel base de la economía, es decir, en el sindicato de empresa; mientras la segunda, si se quiere, es un interesante reconocimiento de la existencia de normas jurídicas internacionales vinculantes para el Estado chileno, las cuales deben ser -o al menos, tratar de ser- acatadas.

Por otro lado, aquellos sindicatos fuera de lo concebido por el artículo 216 del Código del Trabajo y reconocidos a regañadientes por la institucionalidad chilena bajo el concepto de "otros", plantean un nuevo interrogante; ello en lo concerniente al grado de derechos y prerrogativas de sindicalización y negociación colectiva que cobijan a los trabajadores de diferentes empleadores relacionados en este tipo de sindicato denominado "otros", constituido, por tanto, conforme a criterios territoriales o por el oficio que desempeñan sus afiliados.

La respuesta, deprecada por la Dirección de Trabajo -y la que podía generar una eficacia en la garantía y libertad del derecho de sindicación, pero cuya decisión fue contraria al "deber ser"- se sostuvo en un reiterado negacionismo del legislativo ante nuevos posibles "actores que los que allí expresamente se señalan", no sin antes precisar que "no impide que los trabajadores afiliados a ellas para negociar colectivamente de acuerdo a la normativa vigente, puedan organizarse como grupo de trabajadores o actuar como adherentes en algún proceso que se lleve a efecto dentro de la empresa", aun cuando a través de la codificación actual, en aquellas negociaciones colectivas en que participan trabajadores que prestan servicios a varios empleadores, estos "no están considerados (...) como contraparte negociadora"¹⁴.

Con todo esto dicho, el único semisalvamento de libertad sindical se encuentra en el artículo 314 referente a la negociación no reglada, que permite "en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza (...) iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado", así como también permite a "los directores de un sindicato del tipo 'otros', (...) derecho a invocar el derecho a fuero, permisos sindicales y licencias frente a sus respectivos empleadores", tales como prerrogativas de fuero y permisos sindicales¹⁵. No obstante, como se debe hacer énfasis, esta trata de negociaciones no regladas, voluntarias de aceptarse o denegarse por parte del empleador, siendo, por tanto, un arreglo insuficiente en la amplitud de derechos sindicales de los/las trabajadores/ as chilenos/as.

Así pues, a partir de lo mencionado, no podemos dejar de coincidir en que el manejo establecido normativamente en Chile frente a la organización sindical de negociación colectiva es, como mínimo, esquizofrénica, derivado del obedecimiento taxativo a los postulados de la Ley 19759 y su limitación a la sindicación, esto pese a las garantías constitucionales de los artículos 19.16 y 19.19, y la ratificación de los convenios 87 y 98 de la OIT. Muestra de ello es la incorregible coherencia legislativa que ostenta el ya analizado artículo tercero del Código de Trabajo.

Por su parte, y sin estar muy alejado de la realidad chilena, el ordenamiento jurídico colombiano, sustentado constitucionalmente en la asociatividad sindical como un derecho fundamental¹⁶, y en el paternalismo devenido del Código Sustantivo del Trabajo, cuya funcionalidad se cimentó en la consideración de incapacidad de la clase trabajadora para lograr defender sus derechos, así como para generar medidas de control y evitar desbordamientos político-sociales (^{Gnecco, 2015}, pp. 176-177)¹⁷, se consagra también como un modelo de aparente libertad de sindicalización, pero ostenta a su vez la necesidad de restricción en su tamaño, y por tanto, en el impacto colectivo que estas puedan tener.

Así las cosas, las estipulaciones del Código Sustantivo del Trabajo colombiano favorecieron de forma insistente el modelo sindical de empresa, esto a partir de la vigilancia ministerial a través de reconocimiento y aprobación administrativa de las personerías jurídicas, aunado a la aprobación de los estatutos sindicales (^{Gnecco, 2015}, p. 177). En esta medida, el antiguo artículo 357 del Código en mención señalaba que "los sindicatos de base corresponden, de preferencia, la representación de sus afiliados en todas las relaciones de trabajo"¹⁸, muy a pesar de que existía el reconocimiento también de sindicatos -además de los de base- de industria, gremiales y de oficios varios¹⁹.

En este entendido, la regulación sindical en Colombia deja entrever una necesidad de restringir las manifestaciones de negociación colectiva y huelga al ámbito de la empresa, consolidando a estas mayores y exclusivas prerrogativas (^{Gnecco, 2015}, p. 177). Lo anterior es observable a partir de la escasa representatividad del sindicalismo de industria o rama de actividad en Colombia, ello a pesar de lo consagrado en el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo relativo a la convención colectiva entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, pues tan solo existen dos casos emblemáticos en toda la historia laboral colombiana en el que se desarrollaron negociaciones de este tipo²⁰, haciéndose evidente el mínimo apoyo y eficacia de este tipo de asociatividad (^{Gnecco, 2015}, pp. 200, 202).

Es entonces importante señalar que la realidad contradice el marco garantístico constitucional establecido a partir del artículo 39, que consagra el derecho que tienen los trabajadores y empleadores "a constituir sindicatos y asociaciones, sin intervención del Estado", y el artículo 55, que "garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales".

Ahora bien, es posible determinar que el desmedido favorecimiento a los sindicatos de empresa es producto de los graves riesgos en la reducida representatividad que pueden tener en su espacio organizacional, lo que marca otro punto de quiebre entre la coherencia normativa constitucional y la deprecada de la codificación. Lo anterior se refleja claramente en la condición de 25 trabajadores afiliados para la constitución de un sindicato²¹, constituyéndose en una medida regresiva y represiva del ordenamiento legal en clara contradicción con el marco constitucional (^{Cialti y Villegas-Arbeláez, 2017}, p. 77), siempre que, como lo ha indicado la misma OIT:

el número mínimo de 30 trabajadores para la constitución de sindicato sería admisible en los casos de sindicatos de industria, pero dicho número mínimo debería reducirse en el caso de los sindicatos de empresa, para no obstaculizar la creación de estas organizaciones, sobre todo cuando el país tiene una importantísima proporción de pequeñas empresas y la estructura sindical se basa en el sindicato de empresa. (^{OIT, 2006}, párrafo 285)

Dicha consideración por parte de la OIT no puede ser ajena al establishment laboral colombiano, ya que si bien no precisa el número dictado en el informe reseñado -treinta-, veinticinco miembros no deja de ser tanto un número sin mayor grado de justificación -y por tanto ampliamente arbitrario-, y más importante aún, constituye un despropósito hacia la realidad colombiana con un porcentaje mayoritario de microempresas en la economía, generándose per se una violación a la libertad de sindicación.

Así las cosas, es claro que el resultado fáctico de las restricciones normativas frente al protagonismo direccionado hacia el sindicato de "base" en Colombia ha producido el reiterado "microsindicalismo, el minifundio sindical, la parcelación sindical, la división o fraccionamiento o fractura en mil pedazos sindicales" (^{Cialti y Villegas-Arbeláez, 2017}, p. 77), debilitando, como es lógico, el poder de representatividad en la negociación colectiva, ello, claro, sin olvidar las diferentes problemáticas secesionistas propias de la cultura de violencia devenida del conflicto armado colombiano y que no son ajenas a la realidad trabajadora, a través del denominado "canibalismo sindical" (^{Cialti y Villegas-Arbeláez, 2017}, p. 80)²².

Ahora bien, una vez concebidas en el ordenamiento chileno como colombiano las inconsistencias frente a la libertad sindical derivadas de la restricción a la constitución sindical de rama/industria, es menester observar ahora las condiciones que estos presentan frente al ejercicio de la huelga solidaria.

Para el caso chileno, existe un ininterrumpido silencio normativo que nos permite divisar tan solo respuestas jurisprudenciales que se dividen entre una tendencia que solo ampara la huelga dentro de un proceso de negociación colectiva²³, esto es, permitiendo la declaración de ilegalidad hacia aquellos casos fuera del marco de la mencionada negociación²⁴, mientras la otra tendencia, liderada solitariamente por la Corte de Apelaciones de Santiago, se sostiene en que "la sola circunstancia que la ley regule la huelga para un caso, en la negociación colectiva reglada, no [podría] llevarnos a sostener que fuera de ella se encuentre prohibida, pues lo que el legislador ha omitido regular o definir, no puede sostenerse que lo ha prohibido"²⁵.

Este panorama solo nos demuestra nuevamente que en el campo jurídico chileno existe una vez más una esquizofrénica indeterminación normativa proclive a la vulneración de los derechos y libertades sindicales.

Por su parte, en Colombia la huelga de solidaridad no posee un cobijo legal ni constitucional, siendo incluso restringida, al ser de carácter política, por "no guardar relación con la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores"²⁶. Así mismo, a partir de las normas del Código Sustantivo del Trabajo se imposibilita la acción de este tipo de huelgas, siempre que, primero, no se enmarca dentro de los requisitos establecidos en el artículo 431, y en segundo término se consagran ilegales con motivo del artículo 450²⁷.

Ahora bien, ha sido la Corte Constitucional colombiana la que ha posibilitado una perspectiva extensa del derecho de huelga, sosteniéndose en que la Constitución Política garantiza, en un sentido amplio, el ejercicio a las distintas manifestaciones de la huelga²⁸, señalando que:

Se hall[a] cobijada por dicha garantía constitucional por ejemplo, la huelga que adelanten los trabajadores de una empresa en solidaridad con otros que están en huelga con un empleador distinto, cuando unos y otros se encuentren vinculados a una federación o confederación sindical, u ostenten cualquier otra ligazón que habilite la participación solidaria²⁹.

Aunado a lo anterior, es importante tener en cuenta que el conflicto armado colombiano ha generado un mayor empeoramiento de las condiciones de ejercicio de la libertad sindical, lo que imposibilita de facto el relacionamiento social del sindicalismo, e incluso la interrelación de luchas laborales fuera de su esfera -mayoritariamente empresarial-, lo cual ha provocado un sinnúmero de quejas por parte de la OIT (particularmente la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos-CETCOIT) frente a la grave situación de violencia antisindical. Ejemplo de ello es, verbigracia, el informe del año 2007 del Comité de Libertad Sindical de la OIT, el cual expone la subsistencia de actos de violencia de los cuales las víctimas son dirigentes sindicales en ejercicio de sus funciones, denuncias que se han venido repitiendo consecutivamente todos los años, muy a pesar de existir programas gubernamentales de líderes sindicales y sentencias condenatorias contra los autores de estos crímenes (^{Gnecco, 2015}, p. 200).

En corolario, y observados los dos modelos normativos frente a la huelga por solidaridad, es dable en primera instancia considerar lo precisado por el Comité de Libertad Sindical frente a que "una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen" (^{Comité de Libertad Sindical, 2018}, párr. 770). En tal medida, el ordenamiento colombiano podría estar cercana de la coherencia normativa, sin embargo, se aleja contundentemente al no consolidarse desarrollo legislativo frente al respeto de las huelgas por motivos sindicales e inclusive políticos. Por su parte, en el caso chileno se despliega un cuestionable indeterminismo normativo que ha llevado a reiterarle al Comité de Libertad Sindical que el derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo, por lo que le ha instado a adoptar las medidas necesarias para modificar su legislación (^{Comité de Libertad Sindical, 2013}, párr. 354-355), siendo una imprescindible oportunidad el contexto constituyente en curso³⁰.

Modelo mixto: Argentina

Conforme al esquema realizado en la parte introductoria del segundo capítulo, hemos clasificado al ordenamiento laboral argentino como un sistema tipo mixto, esto siempre que, en tanto consolida un marco normativo que adhiere los principios de libertad sindical, organización/gestión democrática y autonomía colectiva, ello a través de su protección constitucional bifronte desde el artículo 14bis y la incorporación de los convenios de la OIT con rango supralegal mediante el artículo 75.22, por otro lado, y como ya lo observaremos, también se ha generado una suerte de ineficacia en la implementación de dichas garantías, producto de la falta de reconocimiento y titularidad de la estructura y derechos sindicales a ciertas manifestaciones asociativas de los/las trabajadores/as.

Así las cosas, la Ley 23.551 de 1988 establece la regulación de asociaciones sindicales, que fortalece la libertad sindical mellada por la dictadura (1976-1983) y exhorta al Estado a la creación, desarrollo y captación de los sindicatos (^{García, 2015}, p. 33). En tal medida, el artículo 10 de la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS) prevé taxativamente la posibilidad de constituir asociaciones sindicales de tres tipos: a) de trabajadores que presenten servicios en una misma actividad -unión vertical-; b) de quienes desempeñan un mismo oficio, profesión o categoría -sindicato horizontal o de franja-; y finalmente c) de dependientes de una misma empresa -sindicato de empresa-.

Ahora bien, la misma ley concibe bajo la figura de "personería gremial" la titularidad de diversos derechos sindicales, tales como la implantación de representantes trabajadores sindicales (arts. 31.a, 40, 41), la negociación de convenios colectivos de alcance general (art. 31.c), la garantía de estabilidad de representantes sindicales (art. 48, 52), la facultad de recaudar cuotas de afiliación (art. 38) y la provisión de cobertura médico-asistencial (art. 31.f) (^{García, 2015}, pp. 33-34), prerrogativas que no son generales, sino limitadas a favor de aquellas asociaciones sindicales que abarcan una representatividad predominante en una rama de actividad, lo cual margina aquellos sindicatos categorizados como "simplemente inscritos". De tal forma, por ejemplo, la LAS en su texto original exige, para ejercer la función de delegados del personal, que el/la trabajador/a tenga una doble categoría, esto es, tanto de afiliado a un sindicato con personería gremial como también haberse postulado en comicios convocados por dicho sindicato, situación que impide la elección de un trabajador afiliado a un sindicato -simplemente- "inscrito".

Es en tal razón que la Sentencia 33:2499 del 11 de noviembre de 2018 (causa Asociación de trabajadores del Estado -ATE- vs. Ministerio de Trabajo), tras insistentes cuestionamientos por parte la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT³¹ frente a un posible "monopolio de representatividad", la Corte Suprema de Justicia de Argentina resolvió ampliar los derechos sindicales concentrados en la LAS hacia los sindicatos con personería gremial, otorgando con ello derechos a los "simplemente inscritos" (^{García, 2015}, pp. 34-35). En tal sentido, subraya la Corte la doble dimensión del derecho de asociación sindical, tanto individual como social, los cuales, por ser inescindibles, exigen su garantía simultánea, pues la violación de alguna de ellas, como lo enfrentado con la LAS (limitaciones garantistas en ciertos mecanismos de asociación), repercute en los fines colectivos de la libertad sindical³².

En este punto es importante concebir que en el ordenamiento jurídico argentino tras el fallo G342. XXVI.RHE (Causa Giroldi, Horacio David y otro, recurso de casación) del 7 de abril de 1995, la Corte Suprema de Justicia concibió que los tratados internacionales deben ser interpretados y aplicados conforme a la dimensión internacional derivada de los organismos internacionales que determinan el contenido y alcance de dichas disposiciones. De esta manera, los pronunciamientos de la OIT y sus órganos de control son fuente de derecho laboral en el país, cuyo real cumplimiento, no obstante, posee un déficit temporal considerable³³.

Con todo, a pesar de este gran marco jurisprudencial que reconvino las equivocaciones derivadas de la LAS, dotando de mayor coherencia el ejercicio sindical con el ordenamiento supralegal de raíces internacionales (aunado al art. 14bis constitucional), no debe perderse de vista que los efectos jurisdiccionales del sistema federal se proyectan al caso concreto (^{García, 2015}, p. 46), no siendo, por tanto, eficaces en el razonamiento judicial acontecido en las Provincias y en Capital, situación que ha perpetuado actividades antisindicales inadmisibles ante la perspectiva proyectada por la Corte Suprema, lo que generó que esta haya insistido en dos nuevas sentencias³⁴ con las mismas argumentaciones suscritas en noviembre de 2018 con el fallo ATE.

Ahora bien, esta discusión no solo se ha sostenido de manera reciente, sino que encuentra sus raíces en el pronunciamiento de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la cual, haciendo referencia a la LAS, señaló que "la norma no impide a los trabajadores la adopción del formato de organización que ellos consideren convenientes para la defensa de sus derechos e intereses, en los términos de los arts. 2 y 10 del Convenio N°. 87" (^{García, 2015}, pp. 36, 51-53). Dicha postura fortalece, nuevamente desde el escenario jurisprudencial, la exigencia del reconocimiento de la "organización sindical libre y democrática" promulgado por la OIT, como una garantía indubitable que debe ser cumplida independiente de la división territorial federal, pues la imposición de propios regímenes que regulan, desde la actividad sindical hasta las convenciones colectivas aplicables a las relaciones laborales, permiten contextos proclives a la vulneración de los compromisos garantísticos que tiene el Estado con la suscripción de instrumentos internacionales.

Por su parte, y ahora ante el segundo pilar de análisis comparativo planteado en nuestro trabajo, a saber, la huelga de solidaridad, existe un claro reconocimiento constitucional de todas las manifestaciones del ejercicio de huelga, ello devenido del párrafo segundo del artículo 14 bis, siendo considerado como un derecho directamente operativo³⁵.

Es por tanto que el ordenamiento jurídico argentino ha establecido un respetuoso criterio interpretativo coherente con la perspectiva de los órganos de control de la OIT, por lo que -en los mismos términos ya señalados hacia la legislación colombiana- tan solo las prohibiciones generales de las huelgas de solidaridad se consideran abusivas. En tal sentido, al derecho a huelga únicamente se le impone restricciones cuando esta se ejerza en actividades calificadas como "servicios esenciales" o "conexos" -por extensión-, existiendo incluso en estos casos una Comisión de Garantías (creada por el Decreto 272 de 2006) que precisa los criterios y principios que bordearán la limitación a la huelga, siempre respetando lo ordenado por los órganos de control de la OIT³⁶. Con todo, se establece una regulación amplia, en los mismos términos consagrados por el Comité de Libertad Sindical (2018, párr. 770).

Este criterio ha sido reforzado en decisiones jurisprudenciales, no solo incluyéndose taxativamente los convenios de la OIT 98, y especialmente el 87, como núcleos centrales del obiter dicta, sino que incluso se usa la Declaración Sociolaboral del Mercosur (art. 11) a fin de blindar el derecho a huelga a todas las organizaciones sindicales, ya sean estas con personería gremial, como las simplemente registradas³⁷.

Así las cosas, es claro que en el ordenamiento argentino no se establecen limitaciones respecto a la motivación de solidaridad en el ejercicio al derecho de huelga, hecho que es facilitado con la incorporación inescindible de la regulación emanada por la OIT.

Modelo coherente: Uruguay

Hemos llegado al punto clave de esta investigación, referente al encuentro del sistema normativo coherente frente al derecho de libertad sindical, evaluado tanto en la libertad de su constitución, tamaño y organización estructural como en interacción gremial a partir de la huelga por solidaridad. Es menester empezar diciendo que la regulación laboral de Uruguay se basó hasta los primeros años del siglo XIX en un abstencionismo legislativo en la materia (^{Mangarelli, 2015}, p. 463), lo cual, probablemente, favoreció al empoderamiento pragmático de los sindicatos a través de su manifestación per se interna y externa de la relación laboral, siendo los únicos parangones normativos los convenios 87 y 98 de la OIT y la Constitución Nacional que a través de su artículo 57³⁸ ordena promover la organización de sindicatos y les reconoce el derecho de huelga.

Ahora bien, con la asunción del Frente Amplio en 2005 se consolidaron importantes transformaciones a las relaciones colectivas de trabajo, siendo un hito la promulgación del Decreto 105/005 del 7 de abril de 2005, en el que a través de los denominados Consejos de Salarios³⁹, constituidos de manera tripartita (Estado-trabajador/a-empleador/a) para la fijación de salarios por grupos de actividad laboral, se posibilitó la promoción de la negociación colectiva de manera amplia, que si bien ya era una práctica generalizada, le dio una base institucional para la titularidad y representatividad de los sindicatos de ramo laboral.

Con todo, la consolidación de una nutrida normativa sindical (también liderada por los Consejos de Salarios, que tienen competencia para fijar condiciones de trabajo⁴⁰) como legislativa uruguaya (verbigracia, leyes 18508 del 26 de junio de 2009, 18572 del 13 de septiembre de 2009 y 18566 del 11 de septiembre de 2009), ha generado que las negociaciones colectivas tengan un peso tan relevante que son pocos los conflictos entre organizaciones de trabajadores como de empleadores que se ventilan en los tribunales (^{Mangarelli, 2015}, p. 466).

Así las cosas, para el sector público uruguayo, el artículo 3 de la Ley 18508 consolida el derecho de la negociación colectiva "en todos sus niveles", destacándose varios niveles de estructura (art. 10), como el General o superior (el que se lleva a cabo a través del Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público, art. 11⁴¹), el sectorial o por rama (mediante las mesas de negociación establecidas en función de las particularidades sindicales, art. 12), y el nivel por organismo (a través de las mesas de negociación entre las organizaciones sindicales representativas de base y los respectivos organismos, art. 13), los cuales, en opinión de ^{Pomatta (2009}, p. 75):

(...) termina[n] con la práctica limitante en cuanto a no negociar cuestiones reservadas a los Estatutos de los funcionarios de cualquiera de esos Organismos, o a las normas del Presupuesto Nacional, y se abandona además la tesis conservadora y segregante que extralimita las diferencias entre la relación contractual o estatutaria en la función pública.

Por su parte, como bien lo establece el artículo 2 del mismo cuerpo normativo, la "participación, consulta y colaboración" son garantizadas entre las organizaciones de trabajadores públicos con las autoridades del Estado, a fin de que el "intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo" genere espacios de resolución anticipada a un conflicto judicial, permitiéndose, como lo establece el artículo 15, la "prevención de los conflictos colectivos".

Con igual importancia es necesario reconocer el artículo 5, que impone la obligación de negociación de buena fe, extendida esta a los espacios no judiciales y judicial, referidos a la concurrencia e idoneidad de los representantes, y el intercambio de la información necesaria para el arribo a un acuerdo en equidad⁴².

Por otro lado, la sindicalización en el sector privado es regido en Uruguay por la Ley 18566, la cual garantiza y promueve la conformación de organizaciones de empleadores o trabajadores -en todos sus niveles- para "adoptar libremente acuerdos sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones recíprocas" (arts. 2 y 3), permitiéndose, en tal medida, su manifestación más allá del ámbito de empresa, encausándose, como ya sucedía en lo fáctico, en el sindicalismo de gremio y a nivel nacional⁴³.

Es importante considerar que la regulación para el sector privado prevé, además del comportamiento de buena fe de las partes en la negociación colectiva⁴⁴ -homónimo a la del sector público-(art. 4), una conducta colaborativa que autónomamente prevenga el conflicto, estableciéndose para este fin (jurídicamente "económico", arts. 5 y 19) tanto la capacitación por parte del Estado a los representantes sectoriales (art. 6) como el acompañamiento constante a través de asesora-miento y asistencia de las organizaciones sindicales (art. 5.b).

Con todo, se presenta una garantía amplia a la libertad sindical enmarcada en el artículo 2 de la Convención 87 de la OIT, ello por tres razones fundamentales: (i) desde la autorización y reconocimiento de la constitución de sindicatos sin autorización previa; (ii) la posibilidad de afiliarse a cualquier sindicato, con la sola condición de observar previamente sus estatutos; y finalmente, desde el ámbito colectivo, (iii) brinda la garantía de que los sindicatos puedan elaborar sus estatutos y reglamentos y elegir libremente sus autoridades, administración y actividades, todo ello conforme al artículo 3.1 de la Convención 87.

Por su parte, frente a nuestro segundo pilar de análisis devenido de la huelga por solidaridad, en Uruguay la relativa ausencia de regulación legal ha tenido como consecuencia que la posición ampliamente predominante⁴⁵ haya sido aquella que sostiene que los sindicatos tienen libertad para determinar los intereses que se buscan con las medidas de conflicto. En ese sentido, se admiten las huelgas con fines laborales, de protesta contra la política económica del Gobierno (huelgas de imposición económica-política), las huelgas políticas (salvo las que tengan contenido exclusivamente de apoyo a un partido político), las de solidaridad, e inclusive las que son por motivos jurídicos (conflictos sobre la aplicación o interpretación de una norma) (^{Castello, 2011}, p. 28).

En tanto, es trascendente destacar que si bien las leyes 18508 y 18566 de 2009 complementan el ordenamiento laboral de las negociaciones colectivas en Uruguay, al unísono, no se debe perder de vista que estos constructos normativos se rigen por los "derechos fundamentales internacionalmente reconocidos (...) marcos de referencia obligados a los efectos de la interpretación e integración de las disposiciones aplicables" (^{Zapirain, 2009}, pp. 79, 80), lo que la hace una normativa en constante expansión hacia las garantías de la más justa decisión en la relación laboral, exigiendo, por tanto, un razonamiento multinivel (^{Pernice, 2012}; 2012, pp. 742, 748; Aguilar, 2015, pp. 277-314; Lucero, 2021, pp. 79-90) que justifique lo pactado en la negociación colectiva.

Es por ello que podemos afirmar, como bien lo reseña ^{Pomatta (2009}, pp. 73-74), que el ejercicio sindical uruguayo se sostiene a partir de un ordenamiento jurídico pro-operario, cuyo funcionamiento y aplicación "ya no dependerá exclusivamente de la voluntad política del Gobierno de turno, sino del sistema instaurado, que ha sido caracterizado como un verdadero Sistema de Relaciones laborales (...), con las notables consecuencias que ello conlleva como fenómeno democratizador". Así las cosas, se ha generado una fuerte vinculación sectorial en la participación de todas las condiciones de trabajo y empleo (como bien reza el Convenio 154 de la OIT), estableciéndose la dignidad como un verdadero factor de la regulación laboral, y con ello, promoviendo en el ordenamiento jurídico un continuo "proceso de transformación social" que potencializa la equidad relacional que demanda la negociación colectiva.