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Desde el año 2020, la pandemia por Covid-19 transformó drásticamente las dinámicas laborales a nivel global y generó una crisis sin precedentes que impactó diversos sectores. Específicamente, el sector educativo se vio obligado a suspender la enseñanza presencial y a implementar rápidamente modelos de educación a distancia, lo que llevó a la adopción de múltiples estrategias pedagógicas y cambios en la organización del trabajo docente (Cepal, 2020; OECD, 2022). Estos cambios han resaltado la importancia de analizar el impacto del contexto laboral en la calidad de vida laboral (CVL) de los trabajadores de este ámbito, ya que las condiciones de trabajo influyen directamente en la satisfacción, la salud mental y el desempeño profesional de los docentes y asistentes de la educación (Miraval, 2021; Ribeiro et al., 2020).
En este sentido, múltiples investigaciones han señalado que elementos como la carga excesiva de trabajo, la falta de estabilidad en el empleo, los conflictos dentro del equipo de trabajo y la limitada autonomía en la toma de decisiones pueden representar obstáculos para el bienestar de los profesionales en educación (Carlotto y Câmara, 2017; Murillo et al., 2016; Rodríguez, 2017). Asimismo, un clima organizacional positivo y una participación laboral efectiva pueden mitigar el impacto de estos factores negativos y promover mayor compromiso, satisfacción y rendimiento profesional (Garrido et al., 2011; Redó, 2017; Tejedor y Mangas, 2016).
En el caso de Chile, estas problemáticas se han intensificado debido a la precarización del empleo en el sector educativo y el aumento de las demandas laborales, lo que genera un entorno de trabajo cada vez más desafiante para los docentes y otros profesionales de la educación (Castillo y Escobar, 2021; Ramírez, 2022). La alta carga administrativa, la necesidad de responder a estándares de evaluación exigentes y la creciente digitalización de la enseñanza han intensificado la presión sobre los trabajadores del sector y afectado su salud mental y su percepción del clima organizacional (Meneses, 2023; Vicente y Gabari, 2019).
En este marco, la calidad de vida laboral (CVL) ha sido reconocida como un elemento clave para el bienestar en el trabajo, ya que integra factores tanto subjetivos, como la percepción de la satisfacción, como objetivos, como las condiciones físicas y psicológicas del entorno laboral (Baitul, 2012; Cruz, 2018). Según Grote y Guest (2017), la CVL debe ser considerada como una dimensión fundamental en la gestión del talento humano, ya que incide en la productividad, el desempeño y el compromiso de los trabajadores con su institución.
Además de la CVL, el clima organizacional juega un papel clave en la experiencia laboral de los docentes y es definido como la atmósfera psicológica de una organización, la cual involucra aspectos tanto estructurales (tecnología, normativas y políticas) como sociales (valores, actitudes y dinámicas interpersonales) (Chiavenato, 1992). En adición a esto, existen hallazgos que identifican una relación entre un ambiente laboral saludable y mayores niveles de satisfacción y desempeño, mientras que un clima organizacional deteriorado puede contribuir al estrés laboral y al agotamiento emocional (Iglesias y Torres, 2018; Olivera et al., 2021; Baquero et al., 2021).
Estudios recientes han demostrado que un clima organizacional positivo favorece la motivación y el compromiso de los trabajadores, reduce los niveles de estrés y promueve un sentido de pertenencia dentro de la institución (Baquero et al., 2021; Olivera et al., 2021). Asimismo, la participación en la toma de decisiones y en instancias de gestión organizacional se ha identificado como un factor clave para mejorar la percepción de bienestar y la satisfacción laboral (Feito, 2012; Toadere y Bonavia, 2020).
La implicación de los trabajadores en la toma de decisiones dentro de la organización se ha asociado con un aumento en su sentido de pertenencia y con un mayor grado de autonomía en la ejecución de sus responsabilidades laborales (Aguayo, 2015; Singh, 2009 ). Se ha identificado que en el contexto educativo los docentes que participan en la toma de decisiones y en espacios de diálogo institucional presentan una mejor percepción de su calidad de vida laboral y mayores niveles de motivación (Chiang et al., 2014; Miño, 2016).
A pesar de los avances en la investigación, aún existen vacíos en la literatura respecto a cómo la interacción entre CVL, clima organizacional y participación institucional influye en la calidad del trabajo en el sector educativo chileno (Jiménez, 2019). Estudios recientes han explorado la salud mental y la carga laboral en trabajadores educativos durante la pandemia, destacando la necesidad de un análisis más profundo en este ámbito (Ossa et al., 2023). Asimismo, investigaciones sobre las expectativas laborales y familiares en jóvenes chilenos ofrecen perspectivas relevantes para comprender las dinámicas laborales actuales (Gómez y Jiménez, 2021). Este vacío teórico y empírico destaca la necesidad de un análisis detallado que permita comprender cómo se relacionan estas variables en el ámbito educativo y cuál es su impacto en la salud mental y el desempeño de los trabajadores del sector. En este sentido, profundizar en su estudio resulta esencial para generar estrategias que promuevan condiciones laborales más saludables y favorezcan el bienestar profesional de los docentes y asistentes de la educación.
El presente estudio tuvo como objetivo examinar la relación entre la calidad de vida laboral, el clima organizacional y la participación institucional en trabajadores/as de instituciones educativas chilenas. En particular: analiza la influencia del clima organizacional en la percepción de calidad de vida laboral de los trabajadores de la educación; evalúa el impacto de la participación institucional en el bienestar laboral y en el sentido de pertenencia de los docentes y asistentes de la educación; e identifica las relaciones entre estas variables y su efecto en la satisfacción laboral y el desempeño profesional.
A diferencia de investigaciones previas, este análisis no solo buscó describir el estado actual de estas dimensiones, sino también aportar un enfoque integral que permitiese comprender cómo su interacción influye en el bienestar de los trabajadores del sector. Asimismo, se espera que los hallazgos obtenidos contribuyan a la formulación de estrategias organizacionales orientadas a mejorar las condiciones laborales y fortalecer el desarrollo profesional del personal educativo en Chile y en otros países con contextos similares. Con ello, se espera ofrecer herramientas para la gestión institucional que faciliten la creación de entornos laborales más saludables y motivadores e impacten positivamente en el desempeño del personal docente y administrativo.
Método
Esta investigación adoptó un diseño descriptivo-correlacional, con un enfoque cuantitativo y no experimental de tipo transversal. Su propósito fue analizar la relación entre la calidad de vida laboral (CVL), el clima organizacional (CO) y la participación institucional (PI) en trabajadores de instituciones educativas chilenas, a partir de la recopilación de datos mediante instrumentos estructurados previamente validados.
La muestra de esta investigación estuvo conformada por 103 trabajadores/as pertenecientes a instituciones educativas de la región del Libertador Bernardo O'Higgins y la región del Maule. Se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, seleccionando a los participantes en función de su disponibilidad y acceso a la encuesta. En cuanto a la composición de la muestra, el 72,82% correspondió a mujeres y el 27,18% a hombres, con una edad promedio de 40,53 años (DE = 10,95). Respecto a la distribución geográfica, 43 participantes provenían de la VI Región y 60 de la VII Región. En términos ocupacionales, 52,43% pertenecía al estamento docente, 36,89% eran asistentes de la educación y 10,68% eran directivos.
Para la recolección de información, se emplearon los siguientes cuestionarios previamente validados y diseñados para evaluar las dimensiones de interés en el estudio:
Cuestionario adaptado de calidad de vida en el trabajo (Patlán, 2016): evalúa la percepción sobre el entorno laboral y su influencia en el bienestar de los trabajadores. Conformado por 48 ítems, organizados en siete dimensiones, tales como desarrollo profesional, bienestar en el trabajo y seguridad laboral. Utiliza una escala Likert de cinco puntos (1 = Muy en desacuerdo, 5 = Muy de acuerdo) y presenta una confiabilidad de α= 0,96 según estudios previos.
Cuestionario de clima organizacional (Bustamante et al., 2016): mide la percepción del clima organizacional dentro de las instituciones educativas. Compuesto por 44 ítems distribuidos en diez factores, entre ellos motivación laboral, estabilidad organizacional y comunicación institucional. Utiliza una escala Likert de cinco puntos y presenta una confiabilidad de α = 0,89.
Cuestionario de clima de participación institucional (Ossa et al., 2023): evalúa la percepción sobre la participación en la toma de decisiones dentro de la institución. Consta de 32 ítems distribuidos en siete dimensiones, como aprendizaje organizacional, diálogo reflexivo y comunicación interna. Utiliza una escala Likert de cinco puntos y su confiabilidad ha sido reportada en α = 0,98.
Encuesta sociodemográfica de elaboración propia: diseñada para recolectar información sobre características demográficas y ocupacionales de los participantes, incluyó 20 preguntas de opción múltiple y respuestas cerradas, abordando variables como edad, género, nivel de formación y años de experiencia laboral.
Para ello, se estableció contacto con diversas instituciones educativas de las regiones estudiadas, explicando los objetivos del estudio y solicitando la participación voluntaria del personal. Las encuestas fueron autoadministradas mediante la plataforma Google Forms, lo que permitió el acceso remoto a los participantes. Antes de responder los cuestionarios, cada participante aceptó un consentimiento informado, garantizando la confidencialidad y anonimato de las respuestas. El procedimiento se llevó a cabo entre julio y octubre de 2022.
Los datos obtenidos fueron organizados en una base estructurada y procesados con el software SPSS versión 27.0. Posteriormente, para el análisis, se realizó una prueba de normalidad (Kolmogórov-Smirnov) para evaluar la distribución de las variables, un análisis descriptivo para determinar medidas de tendencia central y dispersión y correlaciones bivariadas mediante el coeficiente de Spearman con el propósito de examinar la relación entre calidad de vida laboral, clima organizacional y participación institucional.
Resultados
Los resultados obtenidos permiten identificar patrones consistentes entre las condiciones laborales, el clima organizacional y la participación institucional en las comunidades educativas estudiadas. La aplicación de la prueba de Kolmogórov-Smirnov evidenció que las variables no seguían una distribución normal, lo que fundamentó el uso de procedimientos estadísticos no paramétricos para el análisis correlacional. A partir del análisis descriptivo, se observa que las dimensiones evaluadas presentan variaciones relevantes que reflejan no solo percepciones diferenciadas sobre el bienestar laboral, sino también niveles diversos de integración participativa y calidad en las relaciones organizacionales. Estos hallazgos configuran una base para interpretar las interacciones entre las variables más allá de su valor numérico, situándolas en el marco de las experiencias laborales de los y las docentes.
Referente a la calidad de vida laboral, los resultados reflejan una percepción global favorable por parte del profesorado encuestado (M = 3,93; DE = 0,63), con énfasis en dimensiones de tipo psicosocial. Destacan, en particular, el bienestar en el trabajo, las relaciones interpersonales y la estabilidad laboral, todas con medias superiores a 4, lo que sugiere una valoración positiva del clima emocional y de los vínculos laborales cotidianos. En contraste, las dimensiones relacionadas con aspectos estructurales -como las condiciones ambientales y la seguridad y salud en el trabajo- obtienen puntuaciones más bajas, lo que indica una tensión entre el reconocimiento subjetivo del entorno laboral y las condiciones materiales que lo sustentan. Este desequilibrio sugiere que, aunque las relaciones humanas y el sentido de pertenencia se encuentran bien posicionados, persisten desafíos importantes en los ámbitos físicos y organizacionales que afectan la experiencia integral del bienestar docente.
A partir de los resultados relacionados con el clima organizacional, se evidencia una percepción general positiva por parte del profesorado encuestado (M = 3,68; DE = 0,75), aunque con diferencias significativas entre dimensiones. Se destacan especialmente los aspectos vinculados a la autonomía profesional, la colaboración y el buen trato, lo que sugiere un entorno interpersonal respetuoso y una valoración de la capacidad técnica de los equipos. No obstante, otras dimensiones, como organización y desempeño (M = 3,48) y desarrollo profesional (M = 3,51), presentan valoraciones más bajas, lo que indica una posible debilidad en la gestión interna y en las oportunidades de crecimiento laboral. Este contraste pone de manifiesto una dualidad entre el reconocimiento interpersonal y las estructuras organizativas, lo cual puede afectar tanto el sentido de pertenencia como la motivación profesional en contextos escolares exigentes.
Tabla 1 Dimensiones CVL, por tipo de factor percibido
| Tipo de factor | Dimensión | M | DE |
|---|---|---|---|
| Psicosocial | Bienestar en el trabajo | 4,29 | 0,91 |
| Relaciones interpersonales | 4,16 | 0,98 | |
| Estabilidad laboral | 4,14 | 1,11 | |
| Apoyo organizacional | 3,94 | 1,11 | |
| Estructural | Desarrollo laboral y profesional | 3,82 | 1,18 |
| Condiciones ambientales | 3,66 | 1,27 | |
| Seguridad y salud en el trabajo | 3,52 | 1,40 | |
| CVL total | 3,93 | 0.63 |
Nota: las dimensiones han sido agrupadas en dos categorías según su carácter estructural u organizacional, con base en su orientación teórica.
Fuente: elaboración propia.
Tabla 2 Percepción diferenciada de dimensiones relacionales y estructurales del clima organizacional
| Tipo de factor | Dimensión | M | DE |
|---|---|---|---|
| Colaboración y buen trato | 3,83 | 1,15 | |
| Motivación laboral | 3,77 | 0,94 | |
| Iniciativa participativa | 3,73 | 1,12 | |
| Relacional | Estabilidad laboral e iniciativa | 3,54 | 1,20 |
| Autonomía y profesionalismo | 4 | 0,94 | |
| Desarrollo profesional | 3,51 | 1,19 | |
| Apoyo al emprendimiento | 3,64 | 1,06 | |
| Equipos y distribución de personas y material | 3,61 | 1,06 | |
| Estructural-organizativo | Organización y desempeño | 3,48 | 1,12 |
| Comunicación y desarrollo | 3,61 | 1,11 | |
| CO total | 3,68 | 0,75 |
Nota: las dimensiones se han organizado en función de su orientación: relacional, aquellas asociadas al vínculo humano, motivación e interacción profesional; y estructural-organizativa, aquellas que remiten a gestión interna, recursos y planificación institucional.
Fuente: elaboración propia.
En relación con el clima de participación institucional, los resultados evidencian una valoración general positiva por parte de los y las docentes (M = 3,76; DE = 0,9), especialmente en dimensiones asociadas a la evaluación conjunta (M = 3,86) y al aprendizaje grupal (M = 3,82). Estas puntuaciones sugieren que existen prácticas colaborativas consolidadas en el ámbito pedagógico que permiten procesos de construcción colectiva del conocimiento. Sin embargo, otras dimensiones, como la participación institucional formal (M = 3,63) y el diálogo reflexivo (M = 3,77), presentan niveles más discretos, lo que revela ciertas limitaciones en la participación sistemática de los equipos en instancias estratégicas de toma de decisiones. Este contraste indica que, si bien se promueve la colaboración horizontal en el plano técnico-pedagógico, aún persisten barreras estructurales para una participación integral en la gestión institucional.
El análisis de correlación evidencia asociaciones positivas y estadísticamente significativas entre las tres variables centrales del estudio. La relación más alta se observa entre el clima organizacional y la participación institucional (r = 0,93; p < 0,05), seguida por la asociación entre calidad de vida laboral y clima organizacional (r = 0,83; p < 0,05), y entre calidad de vida laboral y participación institucional (r = 0,77; p < 0,05). Estas correlaciones, de magnitud moderada a alta, refuerzan la hipótesis de que el bienestar laboral docente se encuentra estrechamente vinculado a la calidad del entorno organizacional y a las oportunidades reales de participación institucional.
En conjunto, los resultados sugieren que percepciones favorables sobre la calidad de vida laboral emergen en contextos que promueven relaciones profesionales colaborativas, reconocimiento del trabajo docente y participación activa en la toma de decisiones. Este hallazgo es clave para orientar estrategias de mejora institucional desde una perspectiva sistémica que supere intervenciones fragmentadas, centradas únicamente en aspectos materiales o individuales, y que avance hacia una transformación organizacional participativa y sostenida.
Tabla 3 Percepción diferenciada de dimensiones colaborativas, reflexivas e institucionales de la participación institucional
| Tipo de factor | Dimensión | M | DE |
|---|---|---|---|
| Colaborativo | Evaluación colaborativa | 3,86 | 1,1 |
| Aprendizaje grupal | 3,82 | 1,13 | |
| Aprendizaje organizacional | 3,77 | 1 | |
| Relacional-reflexivo | Diálogo reflexivo | 3,77 | 1,08 |
| Formal-institucional | Participación | 3,63 | 1,1 |
| Procesos de diagnóstico organizacional | 3,72 | 1,08 | |
| Procesos de diagnóstico organizacional | 3,74 | 1,05 | |
| Evaluación colaborativa | 3,86 | 1,1 | |
| CO total | 3,76 | 0,9 |
Nota: Las dimensiones se agruparon según su orientación funcional: las colaborativas refieren a prácticas pedagógicas compartidas; las relacional-reflexivas, a procesos de diálogo y construcción de sentido; y las formales-institucionales, a estructuras organizativas de participación.
Fuente: elaboración propia.
Tabla 4 Coeficiente de correlaciones entre variables
| Calidad de Vida Laboral | Clima Organizacional | Participación Institucional | |
|---|---|---|---|
| Calidad de vida laboral | 1 | 0,83 | 0,77 |
| Clima organizacional | 0,83 | 1 | 0,93 |
| Participación institucional | 0,77 | 0,93 | 1 |
Nota: Sig. Bilateral (0) para todos los coeficientes.
Fuente: elaboración propia.
Discusión
El presente estudio exploró la interrelación entre la calidad de vida laboral (CVL), el clima organizacional y la participación institucional en instituciones educativas chilenas, lo cual permitió presentar, desde una perspectiva cuantitativa, cómo se entrelazan estos factores para influir en el bienestar y desempeño de los profesionales de la educación.
Nuestros resultados indican que un clima organizacional positivo está estrechamente vinculado con una percepción elevada de la CVL en los docentes participantes de establecimientos educacionales de la región de O'Higgins y del Maule. Este hallazgo es consistente con investigaciones previas que destacan la influencia de un entorno laboral favorable en la satisfacción y eficiencia de los empleados (Grote y Guest, 2017; Olivera et al., 2021). Sin embargo, se observó que aspectos como la estabilidad laboral y las oportunidades de desarrollo profesional recibieron valoraciones más bajas por parte de los participantes. Esta discrepancia sugiere la necesidad de implementar políticas que fortalezcan estos elementos, reconociendo su papel crucial en la retención y motivación del personal educativo (Manchay y Silva, 2022).
Diversos estudios en el contexto chileno han evidenciado que la sobrecarga laboral en docentes de educación media y superior afecta negativamente su calidad de vida y genera altos niveles de estrés y problemáticas de salud física y mental. Esta situación suele estar asociada a condiciones contractuales precarias, ambientes laborales exigentes y escaso apoyo institucional (Cadillo et al., 2024; Castilla-Gutiérrez et al., 2021). Estos hallazgos coinciden con los resultados del presente estudio, que muestran valoraciones más bajas en dimensiones estructurales del trabajo docente. En este sentido, se hace necesario avanzar en políticas públicas orientadas a la salud mental del profesorado, la reducción de la sobrecarga y la implementación de estrategias de apoyo psicosocial y desarrollo de habilidades para el manejo del estrés.
En relación con la participación institucional, los datos revelan que prácticas como el trabajo en equipo y la evaluación colaborativa contribuyen positivamente al bienestar laboral. No obstante, la participación directa en la toma de decisiones aún representa un desafío significativo. Este fenómeno podría atribuirse a estructuras organizacionales jerárquicas que limitan la inclusión activa del personal en procesos decisorios (Feito, 2012; Toadere y Bonavia, 2020). Abordar esta limitación podría fomentar un sentido de pertenencia y compromiso más profundo entre los empleados.
A pesar de las contribuciones valiosas de este estudio, es importante reconocer ciertas limitaciones. La aplicación remota de los instrumentos de recolección de datos y el tamaño limitado de la muestra podrían haber influido en la representatividad y generalización de los resultados. Futuras investigaciones deberían considerar metodologías más inclusivas y muestras más amplias para validar y ampliar estos hallazgos. Además, sería beneficioso explorar cómo la conciliación entre la vida laboral y personal, así como la creciente digitalización en el ámbito educativo, afectan las dinámicas laborales y el bienestar de los docentes (Díaz y Carrasco, 2022; Lemos et al., 2019).
En este contexto, es imperativo que investigadores, líderes institucionales y formuladores de políticas públicas colaboren en el diseño e implementación de estrategias que promuevan entornos laborales saludables y participativos. En la academia, sería importante profundizar en el estudio de variables como el compromiso organizacional y la identidad profesional, evaluando su impacto en la satisfacción y rendimiento de los educadores (Baquero et al., 2021). A nivel institucional, es esencial adoptar modelos de liderazgo que promuevan la participación activa y fortalezcan la estabilidad laboral. Y en el ámbito de las autoridades gubernamentales, estas tienen la responsabilidad de desarrollar y aplicar políticas educativas que aseguren condiciones de trabajo óptimas para el personal docente (OCDE, 2020).
En este sentido, la calidad educativa no depende únicamente de los recursos materiales o curriculares, sino también del bienestar integral de quienes imparten la educación. Invertir en la mejora de las condiciones laborales del personal educativo es fundamental para construir un sistema educativo sostenible y equitativo, alineado con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) 4 y 8 de las Naciones Unidas (ONU, 2015), relacionados con la calidad de la educación y al trabajo decente y economía sustentable. Reconocer y priorizar el bienestar docente es un paso esencial hacia el progreso y la justicia social.
A futuro, resulta pertinente avanzar en estudios longitudinales que permitan observar la evolución de la calidad de vida laboral y el clima organizacional en el tiempo, así como investigaciones comparativas entre regiones o tipos de establecimientos educativos. Complementar este enfoque con metodologías cualitativas permitiría profundizar en la experiencia subjetiva del profesorado. También se vuelve relevante examinar variables como los estilos de liderazgo, la conciliación trabajo-familia y los factores de riesgo y protección psicosocial. Explorar la relación entre condiciones laborales y resultados educativos contribuiría a vincular el bienestar docente con la calidad de la enseñanza. Finalmente, incorporar una perspectiva interseccional enriquecería la comprensión de cómo las condiciones laborales se experimentan de forma diferenciada según género, edad u otras características y aportaría insumos para intervenciones organizacionales más inclusivas y efectivas.
