Validación de la prueba "Sentido del Trabajo" en población colombiana

Validation of the test "Meaning of Work" in colombian population

Efrén Martínez Ortiz*
Sociedad para el Avance de la Psicoterapia Centrada en el Sentido (Colombia)
Jesús Enrique Jaimes-Osma**
Colectivo Aquí & Ahora (Colombia)

* Ph.D. en Psicología. Presidente de SAPS (Sociedad para el Avance de la Psicoterapia Centrada en el Sentido). e.martinez@saps-col.org

** Ps. MgB. Psicólogo Bioestadístico. Docente universitario y consultor en las áreas de investigación en salud y psicología. Investigador del Colectivo Aquí & Ahora. jejaimes2007@gmail.com

Correspondencia: Efrén Yesid Martínez-Ortiz. Cra. 14A n°. 101-11 of. 403, Bogotá (Colombia).

Fecha de recepción: 23 de septiembre de 2011
Fecha de aceptación: 23 de febrero de 2012

Resumen

Palabras clave: Logoterapia, sentido del trabajo, psicometría.

Abstract

The psychometrical characteristics of validity and internal consistency of the instrument "Meaning of work" as well as its dimensions experience (Knowledge) and Affectivity were evaluated. The test was taken by 842 employees of the operative, half and high levels of public as well as of the private sector, after its construction and revision by expert judges and pilot analysis. The final version was composed by 18 items and showed an answer level of 86,8% and an internal consistency of 0.83. An exploratory factor analysis was carried out and 3 consistent components were obtained with the foreseen theoretical structure: labor-existential confusion, vital-labor purpose and identity and labor coherence An instrument of easy applicability is presented in the individual consultation and in the collective assessment that would help in the estimate of problems related with this characteristic of human nature.

Keywords: Logotherapy, Meaning of the work, psychometrics, test validation.

INTRODUCCIÓN

El sentido de la vida se puede comprender de dos maneras, como sentido en la vida y como sentido de la vida (Martínez, 2003). El sentido en la vida es el sentido situacional, el sentido del momento (Guttmann, 1999), es decir, el que se encuentra en una situación concreta, en un momento histórico particular. Es el sentido que se halla oculto en cada experiencia que tiene el ser humano en el presente, son huellas de sentido que se descubren en el aquí y en el ahora o huellas que se actualizan del pasado o se traen del futuro a la realidad actual (Martínez, 2009).

Así, el sentido en la vida es una percepción que se da en el panorama existencial, es una figura que se capta sobre el fondo de eso que se llama vida, es una vivencia que brinda plenitud y motivos para vivir, son los "para qué" cotidianos que le dan valor a lo que vivo y que si bien se reconocen en las emociones profundas de completud que se experiencian, no necesariamente tienen que ver con el placer que produce hacer algo, ya que el sentido se descubre también en situaciones que no son placenteras pero que brindan la sensación del "deber cumplido"; dichas experiencias de sentido van congurando un hacia dónde, una dirección hacia la cual tiende la vida, brindan coherencia e identidad personal encaminando las metas y consolidando un proyecto de vida, esta sumatoria -por llamarlo de alguna manera-, este camino de huellas de sentido, va constituyendo el sentido de la vida, sentido que se consuma al nalizar la existencia (Martínez, 2005).

El sentido es personal e intransferible, es único e irrepetible para cada ser humano, no se crea sino que se descubre, no se puede imponer aunque si se pueden mostrar opciones de sentido que pueden ser adoptadas por las personas (Frankl, 1994). El sentido de la vida es la motivación básica de la existencia humana, pues si bien el placer o el poder también mueven al hombre a actuar, cuando dicha búsqueda carece de sentido la sensación de vacío existencial embriaga al ser humano de aburrimiento, apatía, desolación, dejándolo en posibles buenos cargos laborales, con familia e incluso juventud pero con el deseo de morir, renunciar o abandonar su proyecto de vida.

El sentido de la vida o en la vida se puede denir como la percepción afectiva-cognitiva de valores que invitan a la persona a actuar de un modo u otro ante una situación particular o la vida en general, conriéndole identidad y coherencia personal (Martínez, 2007, 2009). Sin embargo, es de vital importancia distinguir entre sentido y significado , pues una cosa es el significado de la perspectiva que cada quien asume en un contexto dado y otra muy diferente que tal perspectiva le dé sentido a su vida, es decir, una cosa es el significado situacional atribuido a un contexto particular y otra el sentido descubierto en dicha situación. En este orden de ideas, el significado podrá entenderse como la interpretación del polo de mayor subjetividad de la bra de valores (valores más personales, subjetivos, divisibles, singulares, situacionales, fundables en otros superiores) y el sentido (de vida) como el polo de mayor objetividad de dicha bra de valores (Valores más universales, objetivos, de mayor durabilidad en el tiempo, de mayor vivencia de cumplimiento y mayor cercanía al valor absoluto), es decir, situaciones en donde se abrazan posibilidades más cercanas al polo objetivo dan más sentido que aquellas posibilidades más cercanas al polo subjetivo. En cuanto a esta aclaración acerca del sentido de vida, vale la pena evitar la introducción de un término teórico ambiguo, al intentar diferenciar entre sentido y significado , por lo cual, entiéndase sentido y significado como sinónimos, si la referencia es a la hermenéutica de una situación y no se hable especícamente del tema del sentido de la vida, para lo cual será importante decir que lo que da más sentido o significado de vida es lo referido al tema de los valores cercanos al polo objetivo, y no simplemente a la interpretación situacional de un contexto (Martínez, 2007).

Ahora bien, en Frankl, se encuentra que existen tres categorías de valores que son los valores creativos, de vivencia y de actitud (Frankl, 1994b, 1994c, 1997), haciendo referencia a caminos en donde se hace más viable el descubrimiento de sentido en el trabajo, en el obrar, en lo dado al mundo (Valores de creación), el descubrimiento de sentido en el amor, en la contemplación, en lo recibido del mundo (Valores vivenciales) y el descubrimiento de sentido frente a un destino fatal e inalterable (Valores de actitud); valores que podrían depositarse en diferentes bienes, aunque vale dejar en claro que no en cualquier bien pueden depositarse todos los valores.

EL SENTIDO DEL TRABAJO

Si bien el sentido de la vida se encuentra en la realización de valores, sean estos elevados o menos elevados, pero al fin y al cabo valores, hay tres áreas de la vida en donde es más fácil encontrar sentido: en el enfrentamiento de un destino inalterable y sufriente, en el amor y en el trabajo, áreas que todos los seres humanos enfrentan a lo largo de su vida; sin embargo, tal vez sea el trabajo el área humana en donde más tiempo pasa el hombre, crece y se prepara para su vida laboral y obtiene gran parte de su realización personal dentro de ella; por lo general de esta área dependen desarrollos importantes de otras áreas de la vida, la educación de los hijos, la manutención de la familia, la mejora de la calidad de vida, en n, es un camino pleno de sentido para el ser humano, a este tipo de valores se les llama valores de creación, es decir, son aquellos valores que se descubren en el hacer algo por el mundo, en la huella que se deja en las personas y en el mundo, en la trascendencia del trabajo que se realiza, en aquello en lo que se enfoca gran parte del proyecto de vida y a lo que se le dedican los mejores años o, por lo menos, los más productivos (Freire, 2002; Martínez, 2005).

Es allí en donde lo especico del hombre, su personalidad y singularidad se estrechan con la comunidad, con el mundo que lo circunda, es decir, el trabajo humano es autotrascendente, sale del propio sujeto y se dirige a otros o a bienes mayores, tiene objetivos que lo trascienden a sí mismo y que de no ser así lo dejan frente a la frustración existencial, la pérdida del sentido del trabajo que oscurece el futuro, generando apatía y aburrimiento e invitando al ser humano a huir de su proyecto o a claudicar en su intento, a abandonar la lucha que significa vivir.

Ahora bien, el sentido del trabajo está acompañado de su justa medida en otras áreas de sentido, pues quien solo encuentra sentido en su quehacer profesional termina ahogándose dentro del mismo, anulando su creatividad y productividad y llenándose de un estrés que naliza en la pérdida de aquello que constituía su único motor para vivir: su trabajo. Es por ello, que el sentido del trabajo no puede denirse a partir del llamado "éxito laboral", es decir, cada ser humano cumple funciones que hacen parte de un objetivo mayor al interior de una organización, tanto el portero como el de aseo general, tanto el piloto como el personal de tierra, tanto el administrativo interno como el que enfrenta la realidad externa, de tal manera que el trabajo que está guiado por un interés exclusivo personal no autotrascendente, el trabajo que no es guiado por un sentido mayor dirigido hacia el mundo y no solo hacia el bien personal, termina frustrando laboralmente al ser humano.

Cuando el trabajo depende exclusivamente del ascenso, o del dinero, cuando depende del poder y no tiene un fin mayor la frustración aparece, aunque estas podrían ser meras reflexiones o conjeturas que deberían transformarse en hipótesis para posteriores estudios.

El sentido del trabajo está guiado por el sentido de la vida y no al revés, no es la vida la que depende del sentido del trabajo, desde allí, la búsqueda de poder, prestigio, dinero y reconocimiento tienen que ser claramente medios para un fin y no fines en sí mismos (Frankl, 1997), es decir, los ascensos, las mejoras salariales, los aprendizajes que se obtienen no pueden ser el fin de la existencia laboral, son más bien un medio para alcanzar un n. Una vida laboral gobernada por una voluntad de poder y no por una voluntad de sentido, deja al ser humano, a las organizaciones, al país y al mundo frente a una crisis de sentido que frustra la misión organizacional y evita alcanzar la visión por la que la empresa lucha.

OBJETIVO

Evaluar la características psicométricas de validez y confiabilidad (consistencia interna) de un instrumento para valorar el "Sentido del trabajo" en trabajadores de los niveles operativo, medio y alto de organizaciones empresariales del sector público y privado.

MÉTODO

Diseño

La investigación se desarrolló bajo una perspectiva empírico-analítica, como un estudio observacional descriptivo (Hernández, Fernández & Baptista, 2003) psicométrico de corte transversal, dirigido a la validación empírica de un instrumento de medición.

Participantes

Se valoraron 842 personas voluntarias de sexo masculino y femenino, laboralmente activas en empresas ociales y no ociales. Las organizaciones que integraron la muestra se seleccionaron por conveniencia, aun cuando se tuvo en cuenta que fuesen distintivas del sector económico al cual pertenecen.

Criterios de inclusión. Se previó la participación voluntaria y el diligenciamiento del consentimiento informado. Ser empleado de una organización empresarial en los niveles operativo, medio y alto del sector público o privado de cinco ciudades principales de Colombia. Los participantes no debían presentar afecciones clínicas o psiquiátricas y/o compromiso neurológico evidente, que su condición clínica sugiriera limitaciones para el procesamiento cognoscitivo.

Fundamentación del tamaño muestral. Para efectos de proteger la validez estadística del estudio se calculó previamente el tamaño de la muestra de manera que tuviese un Poder (Capacidad del estudio para no cometer error I o error II, los cuales se reeren a rechazar una hipótesis verdadera o aceptar una hipótesis falsa, respectivamente) esperado de 0.80 bajo un nivel de signicancia alfa de 0.05, para lo cual se tomaron como estimadores los datos obtenidos en el pilotaje de la prueba. Se tomó como estimador el máximo esperable con p=0.5 y q=0.5. El error de muestreo para el total de la muestra fue de ±4%.

Variables

Sentido de vida en el trabajo: Esta variable se denió operacionalmente como el nivel de percepción afectivo-cognitivo de valores en el ejercicio laboral del individuo, que lo llevan a actuar de un modo particular en las actividades propias de su ocupación, conriéndole identidad personal y coherencia consigo mismo (adaptado de Martínez, 2005). Se entendió como una variable ordinal, medida en puntajes porcentuales derivados del instrumento Escala Dimensional del Sentido de Vida en el Trabajo, en el cual un menor puntaje indica menor sentido del trabajo y un mayor valor sugiere un mayor nivel de sentido del trabajo.

Instrumento

Escala Dimensional del Sentido de Vida en el Trabajo. Su construcción contempló los siguientes considerandos:

1. Delimitación del dominio conceptual

• Constructo evaluado: Sentido del trabajo. Se entiende como la percepción afectiva-cognitiva de valores que tiene una persona en su ámbito laboral y le invitan a actuar de un modo particular en las actividades propias de su ocupación, conriéndole a la persona identidad personal y coherencia consigo misma (Adaptado de Martínez, 2005).

• Subescalas. El sentido del trabajo contempla las dimensiones Experiencia (Cognición) y Vivencia (Afectividad) de sentido del trabajo. La experiencia del sentido del trabajo es una captación cognitiva de valores que brindan orientación y motivos para trabajar, mientras que la vivencia del sentido del trabajo hace referencia a la experiencia valorativa que brinda coherencia, identidad personal y motivación para la vida laboral.

• Comportamiento escalar. Como tal, el Sentido del trabajo valorado en esta escala se asumió como una dimensión continua con nivel de medición ordinal, como se puede apreciar en la figura 1. Se entendió que los valores numéricos no configuran una escala monotónica intervalar, aun cuando a las calicaciones directas se les aplicó una transformación lineal a rangos porcentuales como referente operacional dentro del rango numérico derivado de los ítemes de las subescalas y la escala total, lo cual conformó su dominio conceptual.

Figura 1

• Interpretación escalar. Un menor valor indica menor sentido del trabajo y un mayor valor sugiere un mayor nivel de sentido del trabajo. Se hace notar que el cero (0.0%), como tal, no necesariamente congura "ausencia" de sentido de vida y el cien (100,0%) tampoco indica un "total" sentido de vida en el trabajo, eventos, numéricamente viables, que no son conceptualmente posibles en la realidad psicosocial de las personas.

2. Elementos operativos de la escala

• Estructura de la prueba: El cuestionario fue construido con ítems valorables en una escala Likert de cuatro niveles que van desde cero (Totalmente de acuerdo) hasta tres (Totalmente en desacuerdo).

• Número de reactivos: 20 ítems en total.

• Forma de aplicación: Autoaplicable, tanto en modalidad individual como colectiva.

• Tiempo estimado de aplicación: 5-8 minutos.

PROCEDIMIENTO

El diseño de la prueba se hizo sobre la base teórica de la logoterapia propuesta y desarrollada por Viktor Frankl, tomando en cuenta el constructo de sentido del trabajo como una dimensión distintiva que le es propia y específica a todas las personas. Así, la redacción de ítems se hizo a partir de considerar la experiencia en la construcción de diferentes escalas de sentido de vida, especialmente el Purpose in Life Test (Crumbaught, 1964) y la Escala Dimensional del sentido de vida (Martínez, et al., 2011). Seguidamente se procedió a la validación de apariencia, sometiendo a la revisión por parte de jurados expertos tanto los ítems como la escala, quienes realizaron las modicaciones sugeridas en lo que a pertinencia y redacción se refiere.

Luego se adelantó el pilotaje que se llevó a cabo con 75 personas, con lo cual se revisaron los ítems según su aporte a la consistencia interna. Posteriormente se obtuvieron las debidas autorizaciones en las empresas para la aplicación, donde se hizo la motivación de los participantes exponiéndoles la importancia del estudio y la necesidad de dar respuestas verdaderas, y rmando el debido consentimiento informado a quienes aceptasen participar voluntariamente. La aplicación se realizó de manera colectiva, controlando los factores ambientales disruptivos.

Análisis estadístico Para el análisis, inicialmente se procedió a la concentración y crítica de datos, con el propósito de identicar respuestas faltantes, ambiguas o contradictorias que afectasen la validez. Seguidamente se construyó el diccionario de codicación para los ítems, teniendo en cuenta su polaridad. El criterio general fue asignar el menor valor a la opción que indicaba "menor sentido del trabajo" y el mayor valor a la opción que sugería "mayor sentido del trabajo". Se asignó un código especíco (9) a los valores "missing" tanto por ausentes como por respuestas ambiguas o erróneas. También se previó la calibración a cero de los ítems, las subescalas y la escala, para constituir dimensiones con propiedades de ordinalidad. Posteriormente, se aplicó una transformación lineal a puntajes porcentuales para obtener el respectivo escalamiento ordinal con base en los ítems de cada dimensión y de la escala total, donde un puntaje bajo indicaba menor sentido del trabajo y viceversa.

Para efectos del análisis estadístico se elaboró una base de datos para procesamiento con el paquete estadístico SPSS ® versión 11.05 para Windows ® (Ferrán, 1996), la cual fue debidamente depurada. En términos del procesamiento de la información, en primera instancia, se realizó un análisis descriptivo univariado, con los estadígrafos según el nivel de medición de las variables, de manera que para las variables cualitativas se obtuvo la distribución porcentual de frecuencias y para las variables cuantitativas se calcularon los estadísticos de tendencia y dispersión, como son la media, la mediana y la desviación estándar, además de la variabilidad muestral con el error estándar.

En el ámbito psicométrico, se analizaron las características de confiabilidad (consistencia interna) de las escalas y subescalas, para lo cual se utilizó el coeciente Alfa de Cronbach que se entiende como un modelo de consistencia interna basado en la correlación inter-ítems promedio. Se asume que las observaciones deben ser independientes y los errores no deben estar correlacionados entre los ítemes y las escalas deben ser aditivas, de manera que cada ítem esté linealmente relacionado con la puntuación total. Se considera que valores superiores a 0.70, son aceptables para escalas multirasgo, donde ello mismo compromete la consistencia global.

Seguidamente se desarrolló un análisis correlacional con el objeto de valorar la covariación entre variables del estudio. Para el efecto, se elaboró una matriz de correlaciones con los coecientes de correlación simple de Pearson. Para el análisis de factores se utilizó el Análisis Factorial de Componentes Principales con rotación Varimax, previo cálculo del coeciente KMO como medida de adecuación muestral y el uso de la prueba de esfericidad de Bartlett con p<0.05, como criterio de validación estadística de la técnica factorial.

Finalmente, se obtuvieron las distribuciones percentilares, con lo cual se elaboraron tablas de referencias poblacionales tanto globales como desagregadas por las condiciones categóricas de sexo y grupo etario. En todos los casos y para todos los efectos se tomó como criterio de aceptación/rechazo de las hipótesis estadísticas subyacente una p≤0.05.

Consideraciones bioéticas

Con base en los lineamientos de la Resolu ción 008430 de 1993 del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecieron las normas cientícas, técnicas y administrativas para la investigación en salud, en este estudio se consideraron los aspectos mencionados en el artículo 6 del capítulo II, respecto al consentimiento informado; además, se contó con la autorización previa de las empresas.

Con respecto al anonimato mencionado en el ar tículo 8 del capítulo II, se protegió la privacidad de los participantes, iden ticados sólo cuando los resultados lo requirie ron. Se ha considerado, según el artículo 11 del capítulo II, que es una investi gación sin riesgo, debido a que no se realizaron intervenciones o modicaciones intencionales de variables biológicas, siológicas, psicológicas o sociales de los individuos que participaron en el estudio.

RESULTADOS

La versión final de la Escala quedó compuesta por 18 reactivos tipo Likert de cuatro niveles, con polaridad directa (5) e inversa (13). La calicación escalar se denió con el método de transformación lineal a puntajes porcentuales según el rango del dominio dado por los ítems, para subdimensiones y escala total.

Composición muestral

En la selección muestral se incluyeron 842 personas de sexo masculino (48.5%) y femenino (51.5%), con una edad promedio general de 33,4±9,9 años, oscilando entre un mínimo de 18 años y un máximo de 67 años, con una distribución asimétrica positiva (A=0,626), dada una mayor proporción de los grupos etarios menores a la edad promedio. Se hace notar que la muestra final estaba debidamente balanceada por género; de hecho, la diferencia no fue signicativa según la prueba X² (p=0,398).

En lo que se refiere al estado civil, se encontró una mayor proporción de solteros con el 43,6%, seguido por los casados con el 29,1%, mientras que los demás estados se distribuyeron en proporción descendente.

ANÁLISIS CON SUBESCALAS

En la tabla 1 se presenta el comportamiento de las subescalas nales determinadas con posterioridad a partir del análisis factorial exploratorio. A su vez, en la figura 2 se puede apreciar el comportamiento muestral de la escala total de Sentido del trabajo.

Tabla 1

Se puede ver que el promedio general de las subescalas en la muestra estudiada se dan alrededor de un puntaje porcentual de 81%, variando entre un mínimo de 0% aprox. y un máximo de 100.0%, en las subescalas. El comportamiento de la escala total de Sentido del Trabajo es de de tipo moderadamente asimétrica negativa (A= 0,9), que sugiere un media predominancia de niveles de sentido del trabajo superiores al promedio grupal.

Figura 2

Análisis de confiabilidad

En lo que se refiere a la parte psicométrica, el análisis de reactivos mostró un nivel de respuesta a la totalidad de los ítemes del 86,8%. La consistencia interna de la escala fue de Alfa=0.8419, que para el efecto se considera un nivel alto de confiabilidad.

Se valoró la validez de constructo con un Análisis de factorial de componentes principales con rotación Varimax de Kaiser, con un coeciente KMO=0,884, como medida de adecuación muestral y la prueba de esfericidad de Bartlett con p<0,000, lo que en conjunto se consideró como adecuado para validar la técnica factorial.

Se obtuvo una solución de 3 componentes consistentes con la estructura teórica prevista, lo que permitió conceptualizar las dimensiones de confusión existencial-laboral, propósito vital-laboral e identidad y coherencia laboral, que conforman la estructura conceptual del Sentido del trabajo como constructo como se presenta en las tablas 2 y 3.

Tabla 2

Tabla 3

Igualmente, se establecieron cuatro niveles de evaluación de la presencia del sentido del trabajo, caracterizándolos en Mínimo, Bajo, Medio y Óptimo como se muestra en la tabla 4 y la figura 3.

Tabla 4

Figura 3

Se establecieron resultados según género (tabla 5 y figura 4) y edad (tabla 6 y figura 5). En cuanto a las diferencias de género en la captación de sentido en el trabajo, no se encuentran diferencias signicativas entre hombre y mujeres, aunque vale la pena mencionar que tanto en la escala total como en los factores de Claridad existencial-laboral y Propósito vital-laboral, las puntuaciones son levemente superiores en las mujeres.

Tabla 5

Tabla 6

En lo referente a la edad y su relación con el sentido del trabajo, las diferencias tampoco son signicativas excepto al momento de comparar ciertos grupos etarios entre sí, observándose cómo el segundo factor (propósito vital-laboral) es el más elevado en todas las edades y muestra una tendencia en todos los factores a ir aumentando la captación de sentido entre los 18 y los 40 años de edad, siendo este el punto más alto de captación de sentido en la experiencia laboral, que empezaría levemente a descender hasta los 55 años, donde nuevamente aumenta hasta los 60 años.

Figura 4

Figura 5

Tabla 7

DISCUSIÓN

La escala de sentido del trabajo ha sido diseñada con el interés de desarrollar instrumentos validos para la obtención de diagnósticos que enriquezcan el trabajo en las organizaciones y la asesoría personal de los empleados, realizado dentro del marco de la logoterapia. Hasta donde se tiene conocimiento, no existen en el mundo de habla hispano y en el ámbito logoterapéutico, pruebas que evalúen este constructo. La escala de sentido del trabajo se construyó con 20 ítems iniciales que fueron reducidos a 18 después del proceso de validación empírica, iniciándose de igual forma con dos subescalas denominadas experiencia de sentido laboral y vivencia de sentido laboral que fueron reconguradas en tres subescalas a partir del análisis factorial exploratorio.

Como se expuso con anterioridad, el Sentido de trabajo es la percepción afectiva-cognitiva de valores en el contexto vital-laboral que le brindan a la persona identidad y coherencia personal, y es una percepción que requiere de un funcionamiento pleno y simultáneo para el adecuado desarrollo en las organizaciones y en la vida misma, obteniéndose empíricamente a través del análisis factorial exploratorio tres factores que después de ser explorados a la luz de la teoría y la carga empírica factorial se establecieron en: 1. Claridad existencial-laboral, 2. Propósito vital-laboral y 3. Identidad y coherencia laboral.

En cuanto a las diferencias de género en la captación de sentido en el trabajo, no se encuentran diferencias signicativas entre hombre y mujeres, aunque vale la pena mencionar que tanto en la escala total como en los factores de Claridad existencial-laboral y Propósito vital-laboral, las puntuaciones son levemente superiores en las mujeres.

En lo referente a la edad y su relación con el sentido del trabajo las diferencias tampoco son signicativas excepto al momento de comparar ciertos grupos etarios entre sí, observándose cómo el segundo factor (propósito vital-laboral) es el más elevado en todas las edades y mostrando una tendencia en todos los factores a ir aumentando la captación de sentido entre los 18 y los 40 años de edad, siendo este el punto más alto de captación de sentido en la experiencia laboral, que empezaría levemente a descender hasta los 55 años en donde nuevamente y hasta los 60 años, se da un aumento de la valoración del trabajo coincidente con la etapa asociada a la jubilación y el cese de la actividad laboral, planteamiento que invitaría a futuras investigaciones.

Referencias

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ANEXO