INTRODUCCIÓN

La teoría social cognitiva es un abordaje que permite comprender los procesos psicológicos y sociales relacionados con la motivación, autorregulación y desempeño humano en diversos contextos de actuación. Muy influenciada por las ideas de Albert Bandura, la referida teoría postula que los individuos son, al mismo tiempo, productos y productores de su realidad. Con otras palabras, al actuar en determinados contextos el sujeto no solo recibe influencias, como también puede influenciar. La forma como los sujetos creen, piensan, y por lo tanto reaccionan, es mediada por sus percepciones en relación con ese contexto (Bandura, 1977, 1986, 2001). Incluso, de acuerdo con el autor, es correcto afirmar que los individuos son reflexivos, proactivos y autorregulados.

Un elemento de gran importancia en la teoría social cognitiva es el concepto de autoeficacia, que según ^{Bandura (1986)} está relacionado a las creencias presentadas por las personas sobre sus capacidades para planear y ejecutar ciertos comportamientos, dirigidos a lograr determinados objetivos, o sea, es la convicción que los individuos tienen sobre sus capacidades de ejecutar de forma eficaz determinadas tareas.

Autores como ^{Bandura (1986}, 1994, 1997, 2001) y ^{Pajares (1997}, 2002) corroboraron el hecho de que individuos que poseen alta percepción de eficacia para determinadas situaciones tienden a colocarse metas desafiadoras y se esfuerzan para alcanzar los objetivos trazados con menos estrés. Al contrario, personas que presentan baja percepción de eficacia generalmente poseen dudas en relación con sus propias habilidades, y tienden a desistir o reducir el esfuerzo cuando necesitan realizar una actividad para la cual no se sienten preparados.

Bandura, Azzi y Polydoro (2008) afirman que las creencias de autoeficacia son creadas con base en cuatro fuentes principales; en primer lugar, la experiencia de dominio, por medio de experiencia vicaria, como resultado de persuasiones sociales y de acuerdo con estados somáticos y emocionales. Según algunos autores, la experiencia de dominio puede ser considerada la fuente de creación de autoeficacia más influyente cuando está asociada a una interpretación que el individuo hace a partir de los resultados obtenidos con base en comportamientos anteriores. Con otras palabras, a medida que el sujeto ejecuta tareas, los resultados obtenidos son interpretados y, siendo concebidos como positivos, hay una tendencia a aumentar la autoeficacia.

La segunda fuente de creación es la experiencia vicaria, y está relacionada con la observación de los individuos hacia otras personas que ejecutan determinadas tareas. Se trata de una fuente más débil que la experiencia de dominio, pero por medio de la modelación los individuos tienen condiciones de desarrollar creencias de autoeficacia, principalmente cuando los mismos poseen poca experiencia en la ejecución de las tareas.

La tercera fuente de creación de autoeficacia es la persuasión social, y se refiere a la forma como el individuo se percibe eficaz a partir de la comunicación con otras personas. Generalmente esas acciones están asociadas a recibir de otras personas ideas y orientaciones para la ejecución de determinadas tareas. Es importante destacar que cuando las persuasiones son reconocidas como positivas hay una tendencia de aumento de creencias de autoeficacia, y cuando son concebidas como negativas tiende a haber una disminución de tales creencias. La cuarta fuente son los estados somáticos y emocionales, que se refieren a lo que se puede prever en términos de autoeficacia para la realización de determinadas tareas. Con otras palabras, ansiedad, estrés, excitación y estados de humor, o sea, fuertes reacciones emocionales, pueden reducir la percepción de eficacia, mientras que la reducción de estados emocionales negativos y promoción de bienestar pueden funcionar como fuentes generadoras de creencias acerca de la eficacia del individuo en la ejecución de las tareas (Bandura, Azzi & Polydoro, 2008).

Con base en las informaciones anteriores, es correcto decir que la autoeficacia es un concepto multidimensional y que en las investigaciones científicas ya publicadas su evaluación ha sido realizada tanto en términos generales como también en contextos específicos, como la autoeficacia académica, en el trabajo, para la elección profesional, en relación con el uso de substancias, entre otros contextos (^{Bong & Skaalvik, 2003}; Washington & Moxley, 2013). Para los fines de este trabajo se hará un recorte específico para la autoeficacia en el trabajo.

Las creencias de autoeficacia pueden influir en el desempeño, persistencia y motivación de las personas para la realización de determinadas tareas, siendo que cuanto mayor es su percepción, mayor tiende a ser la creencia de satisfacción de las necesidades referentes a diversas áreas de actuación del individuo (ejemplo, contexto educacional, laboral, etc.) en un futuro a corto o largo plazo (^{Bandura, Barbarabelli, Caprara & Pastorelli, 2001}). A ese respecto, algunas investigaciones (^{Erwins, 2001}; ^{Vinokur & Schul, 2002}) tuvieron como propósito el estudio de la relación entre autoeficacia en el trabajo y satisfacción con el mismo, y como principales resultados fueron constatadas asociaciones positivas y moderadas entre esos dos constructos.

^{Sweetman y Luthans (2010)} resaltan que las creencias de autoeficacia para la ejecución de actividades laborales son consideradas importantes indicadores de compromiso con el trabajo. También, de acuerdo con los autores, individuos que se consideran capaces para realizar tareas laborales tienden a ser más optimistas y resilientes, o sea, presentan resultados positivos relacionados con el trabajo.

Corroborando tales afirmaciones, ^{Halbesleben (2010)}, por medio de una revisión sistemática de la literatura sobre la participación en el trabajo, constató que esa temática presentó correlación de magnitud moderada, positiva y estadísticamente significativa con el constructo autoefi-cacia en el trabajo. También sobre esas dos temáticas ^{Xanthopoulou, Backker, Demerouti y Schaufeli (2007)} destacan que la autoeficacia en el trabajo está relacionada positivamente a la percepción de compromiso por parte de los trabajadores. Con otras palabras, los empleados tienden a creer que son capaces de enfrentar las dificultades en el trabajo y encontrar formas para solucionarlas. Estudios (^{LeBlanc, Schau-feli, Salanova, Llorens & Nap, 2010}; ^{Munir & Nielsen, 2009}; Salanova, Lorrente, Chambel & Matinezi, 2011) destacaron la autoeficacia en el trabajo como un factor asociado a la motivación en el contexto laboral. Las creencias desempeñaron un papel importante en lo que se refiere a la participación en el trabajo y la ejecución de prácticas de colaboración con el equipo.

De esa forma, la autoeficacia es un concepto de gran importancia en la teoría social cognitiva y se muestra como un factor relevante de la percepción del individuo en planear y ejecutar determinadas tareas. El constructo también se muestra relevante en el contexto laboral, principalmente en lo que se refiere a posibles indicadores de motivación y participación en el trabajo. Dicho eso, el objetivo de esta investigación fue analizar la literatura a través de un estudio bibliométrico, a partir de la base de datos EBSCO - Academic Search.

MÉTODO

Fuente y procedimientos

Fue realizado un estudio bibliométrico que tuvo como objetivo analizar (a) la evolución cronológica de las publicaciones sobre autoeficacia en el trabajo; (b) la cantidad de estudios considerando el país en que residen los primeros autores de cada artículo; (c) los periódicos que más publicaron estudios sobre la temática en el período analizado; (d) el tipo de metodología utilizada; (e) los autores (o grupo de autores) que más publicaron sobre el tema en ese período; (f) el tipo de muestra utilizada (en caso de estudios de campo); y (g) los instrumentos utilizados para medir la autoeficacia en el trabajo (también el caso de estudios de campo) y sus cualidades psicométricas.

La búsqueda fue realizada en la base de datos EBSCO - Academic Search. Esta fuente de datos fue elegida para la investigación porque posee más de 9000 periódicos indexados y presenta gran variabilidad de áreas de conocimiento. Las palabras clave adoptadas fueron self-efficacy y work, que deberían estar presentes en el título de la publicación. La investigación fue efectuada el día 15 de marzo de 2015 y de los artículos encontrados se priorizaron para el análisis los publicados entre 2004 y 2014.

En el período citado fueron encontrados 51 estudios, pero solo 22 realmente trataban la autoeficacia en el trabajo. En los 29 restantes se encontraron temáticas como autoeficacia para la elección profesional (n=4), autoefica-cia en relación con el control del abuso de sustancias (n=1), autoeficacia para cuidar de los hijos (n=1), autoeficacia para los estudios (n=3) y autoeficacia general (n=20). En esta última clasificación los estudios evaluaron o abordaron la temática autoeficacia en algunos casos investigando trabajadores, pero la forma de medición estaba relacionada a la percepción de autoeficacia general, y no directamente relacionada a las funciones laborales (por esa razón fueron excluidos del análisis).

RESULTADOS

La primera variable analizada fue la cantidad de artículos publicados por año. Por medio de la figura 1 se puede ver que no fueron encontrados estudios sobre el tema en 2005, 2013 y 2014. No es posible afirmar que hubo un crecimiento de estudios a lo largo de los 10 años analizados, ya que 2013 y 2014 no presentaron ninguna publicación, y se constata que las mayores frecuencias de publicaciones se produjeron en 2010 a 2012, totalizando 15 artículos.

Figura 1 Artículos publicados en relación a la variable año 

Las informaciones sobre publicaciones por país de origen del primer autor están dispuestas en la tabla 1. Estados Unidos, Israel, España, Australia y Holanda fueron los países, en orden decreciente, que más publicaron sobre el asunto.

A su vez, países como Italia, Malasia, Noruega, India y Sudáfrica publicaron apenas un artículo con primera autoría. La distribución de revistas con artículos sobre el tema es presentada en la tabla 2.

Hubo gran variedad de revistas y ninguna de ellas presentó predominio de publicaciones en el tema en relación a las otras. Solo la revista Work & Stress presentó dos publicaciones en el período analizado y las otras 20 revistas publicaron un artículo cada una.

Sobre el tipo de metodología utilizada e identificada en cada artículo, se constató que de los 22 artículos analizados, apenas uno (4,5%) fue de carácter teórico, siendo el resto artículos de campo. En relación con la variable autoría, hubo gran variedad de investigadores, o grupo de investigadores, que publicaron estudios sobre el tema. Las mayores frecuencias fueron (1) ^{Cinamon, R.G. (Cinamon, 2006}; 2010) y (2) ^{O'Sullivan, D., Strauser, D.R. & Wong, A.WK. (O'Sullivan, Strauser & Wong, 2012}; Strauser, O'Sullivan & Wong, 2010), ambos con dos publicaciones cada uno. En la tabla 3 se presentan los datos en relación al tipo de muestra utilizada en los artículos analizados.

En lo que se refiere al tipo de muestra utilizada para la realización de los estudios, las mayores frecuencias fueron de trabajadores, pero sin especificar el tipo de empresa (públicas, privadas, o ambas), seguido de individuos que estaban alejados de sus funciones laborales por orden médica y que estaban retornando al trabajo. En la tabla 4 se presentan los instrumentos utilizados para la evaluación de la autoeficacia en el trabajo.

Sobre los instrumentos utilizados, en siete estudios los autores construyeron ítems para la evaluación de la temática, pero sin citar el nombre de los mismos. Del resto, en cuatro estudios el instrumento utilizado fue el RTW-SE, seguido por el CWBSES (n=2) y el SE-WFC (n=2). N las tabla 5 se presentan de forma más detallada las informaciones de esos instrumentos; tabla construida con base en las informaciones de los artículos analizados.

En la tabla 5 se observa que gran parte de los instrumentos tenían entre 10 y 26 ítems, siendo el Work-Related Self-Efficacy Scale (WRSES) el que presentó un número mayor. Los instrumentos Return to Work Self-Efficacy (RTW-SE) y Self-Efficacy to Manage Work-Family Conflict (SE-WFC) fueron los que presentaron más informaciones sobre las cualidades psicométricas (validez y precisión). Un debate más detallado sobre los instrumentos será realizado en la discusión del trabajo.

DISCUSIÓN

Este estudio tuvo por objetivo realizar una revisión bibliométrica de las publicaciones sobre autoeficacia en el trabajo en el período de 10 años, en una base de datos amplia en Psicología y otras áreas afines. Fue posible constatar que muchos estudios abordan el tema investigando variables relacionadas con el contexto organizacional y del trabajo, sin embargo, la autoeficacia fue evaluada con instrumentos que la midieron de forma general. Hay también una cantidad considerable de estudios que analizaron la percepción de autoeficacia para la elección profesional, muchas veces investigada en jóvenes que ya ejercen alguna función laboral o solamente estudian.

Específicamente en relación con los artículos encontrados en esta revisión se pudo constatar que la mayor concentración se produjo entre 2010 y 2012 y que en 2013 y 2014 no hubo registros de publicaciones que evaluasen el constructo. Los Estados Unidos lideraron la producción académica sobre el tema con más de 30 % de los estudios, siendo Israel el segundo país más productivo. Sobre los autores o grupos de autores que más presentan estudios en esta revisión, las mayores frecuencias fueron de Rachel Gali ^{Cinamon (Cinamon, 2006}; 2010), investigadora de la Universidad de Tel Aviv, en Israel, y Deirdre O'Sullivan, David R. Strauser y Alex W K. Wong, investigadores de la Universidad de Illinois, en los Estados Unidos (Strauser, O'Sullivan, & Wong, 2010; O'Sullivan, Strauser, & Wong, 2012).

En relación con esos estudios e investigadores, Cinamon en sus dos trabajos investigó la relación entre la percepción de autoeficacia con las demandas del contexto profesional y familiar en una muestra de trabajadores, o sea, investigó las temáticas conflictos de papeles (trabajo y familia) y la percepción de creencias de autoeficacia para resolver conflictos en ambas situaciones (Cinamon, 2006; 2010). Por su parte, Deirdre O 'Sullivan, David R. Strauser y Alex W K. Wong en los dos estudios tuvieron como interés estudiar la relación entre aspectos de la personalidad y la percepción de creencias de autoeficacia en el trabajo en muestras de personas con deficiencia y que fueron rehabilitadas profesionalmente (Strauser, O'Sullivan, & Wong, 2010; O'Sullivan, Strauser, & Wong, 2012).

En relación con el tipo de muestra se percibe que las mayores frecuencias eran de trabajadores, sin especificación del tipo de organización en que ellos ejecutaban sus funciones laborales (^{Cinamon, 2006}; ^{Federici & Skaalvik, 2011}; ^{Hennessy & Lent, 2008}; ^{King, 2009}; ^{Salanova et al., 2011}; ^{Strauser et al., 2010}; ^{Waghorn, Chant & King, 2007}), seguido de estudios que contaron con muestras de personas que estaban retornando al trabajo después de ser alejados por problemas de enfermedad o accidentes de trabajo (^{Bains et al., 2012}; ^{Brouwer et al., 2011}; ^{Lagervelda, Blonka, Brenninkmeijerb & Schaufelib, 2010}; ^{Shaw, Reme, Linton & Prans-ky, 2011}; ^{Soeker, 2012}). En menor frecuencia se encontraron estudios que investigaron estudiantes que trabajaban (Cinamon, 2010; ^{Pepe, Farnese, Avalone, & Vecchione, 2010}; ^{Riggio & Desrochers, 2006}), trabajadores de empresas públicas (^{O'Sullivan et al., 2012}; ^{Vax, Schreuer & Sachs, 2012}), provenientes de empresas públicas y privadas (^{Chaudhary, Rangnekar & Barua, 2012}; ^{Gismero-González et al., 2012}), trabajadores de empresas privadas (^{Panatika, O'Driscollb & Anderson, 2011}), así como muestra de trabajadores voluntarios y temporarios (^{Ferrari, 2004}).

En la parte final de la discusión se hacen algunas consideraciones sobre los instrumentos utilizados para evaluar la percepción de la au-toeficacia en el trabajo. Para eso, los instrumentos enumerados en la tabla 5 serán discutidos en relación con sus características, como número de ítems, dimensiones, opciones de respuestas y parámetros psicométricos. En este momento también serán utilizadas otras referencias, y no solo los artículos analizados en esta revisión.

El instrumento Return to Work Self-Efficacy (RTW-SE), que obtuvo mayor frecuencia en los artículos analizados, presenta 11 ítems, es respondido por medio de una escala Likert (entre "nada cierto" y "completamente cierto") y es unidimensional. La primera publicación que utilizó el instrumento es de 2005, y en relación con los parámetros psicométricos presenta estudios de validez con base en la estructura interna, con base en la relación con otras variables y estudios de precisión del tipo test-retest y consistencia interna (^{Besen, Young, & Shaw, 2015}; ^{Huijs, Koppes, Taris & Blonk, 2012}; ^{Lagervelda et al., 2010}; Shaw et al., 2011).

La Contextual Work Behavior Self-Efficacy Scale (CWBSES) posee 26 ítems, distribuidos en cuatro factores: ajuste ocupacional, ajuste de desempeño, adaptación al estrés; y asistencia. Los ítems de la escala son respondidos por intermedio de una escala del tipo Likert de diez puntos (entre "siempre problemático" y "nunca problemático"), y la primera publicación sobre el instrumento es de 2008. Sobre los parámetros psicométricos, presenta estudios de validez con base en la estructura interna y de precisión por medio de la consistencia interna (O'Sullivan, ^{Strauser et al., 2010}).

La Work Self-Efficacy Scale (WSES) fue construida en 2007 y está compuesta por 10 ítems, respondidos por medio de una escala Likert (entre "no muy bien" y "muy bien") y presenta dos factores, llamados 'relacionamiento positivo' y 'compromiso'. Sobre los parámetros psicomé-tricos, la WSES posee estudios de validez con base en la estructura interna y de precisión por el alfa de Cronbach (^{Pepe et al., 2010}). Otras informaciones de las cualidades psicométricas del instrumento fueron buscadas para ser descriptas, pero en las bases consultadas no fueron encontrados otros estudios.

El Self-Efficacy to Manage Work-Family Conflict (SE-WFC) posee 10 ítems, los cuales son respondidos con base en una escala del tipo Likert de 10 puntos (entre "total desconfianza" y "confianza total"), fue construido en 2003 y es bidimensional. El primer factor está relacionado con la autoeficacia para solucionar posibles conflictos provenientes del trabajo y que pueden interferir en el relacionamiento familiar, y el segundo está asociado a la autoeficacia para lidiar con los posibles conflictos provenientes del relaciona-miento familiar y que pueden interferir en la ejecución de las tareas en el trabajo. Sobre los parámetros psicométricos, presenta estudios de validez con base en la estructura interna y precisión del tipo alfa de Cronbach (^{Colombo & Zito, 2014}; ^{Hennessy & Lent, 2008}; ^{Rauf, 2013}).

La Community Self-Efficacy Scale (CSES) presenta 10 ítems, respondidos por medio de una escala del tipo Likert de 10 puntos (entre "bastante incierto" y cierto") y es unidimensional. La escala fue construida en 1997 y en relación con sus parámetros psicométricos presenta estudios de validez con base en la estructura interna y de precisión por medio de consistencia interna (^{Ferrari, 2004}). En la literatura consultada fueron encontrados otros estudios que también hicieron uso de la CSES (^{Bai & Stewart, 2010}; ^{DePrince, Priebe & Newton, 2011}; ^{Piñgul, 2015}; ^{Reeb, Folger, Langsner, Ryan & Crou-se, 2010}). En relación con las informaciones resaltadas por ellos, la CSES presenta validez de contenido (Bai & Stewart, 2010; Reeb et. al, 2010), de estructura interna (Bai & Stewart, 2010; Reeb et. al, 2010) y con base en variables externas (Bai & Stewart, 2010; Reeb et. al, 2010), y precisión por medio de consistencia interna (Bai & Stewart, 2010; Piñgul, 2015; Reeb et al., 2010), test-retest (Bai & Stewart, 2010; Reeb et al., 2010) y formas alternadas (Reeb et. al, 2010).

La Case Manager Personal Efficacy Scale (CMPES) es un instrumento construido en el año 2000, compuesto por 17 ítems y presenta un estudio de precisión por medio de consistencia interna (^{King, 2009}). Fueron realizadas búsquedas con la intención de complementar las informaciones acerca de las características de la escala, principalmente en términos de respuestas, si los ítems están agrupados en factores y otras propiedades psicométricas, y pese a eso, en las bases consultadas no fueron encontradas otros estudios que proporcionasen tales informaciones.

Con relación a la Norwegian Principal Self-Efficacy Scale (NPSES), el instrumento fue construido en 2011 y es direccionado para el público específico de directores de escuela. La escala está compuesta por 22 ítems, que son respondidos por medio de una escala del tipo Likert de siete puntos (entre "un poco inseguro" y "completamente seguro") y posee ocho factores: gestión económica; liderazgo instructivo; autoridad municipal; relacionamiento con los padres; comunidad local; gestión administrativa; apoyo al profesor y ambiente escolar. Sobre los parámetros psicométricos, presenta estudios de validez con base en la estructura interna y de precisión por medio de la consistencia interna (^{Federici & Skaalvik, 2011}, 2012).

La Work-Related Self-Efficacy Scale (WRSES) fue elaborada en 2012, posee 56 ítems, respondidos por intermedio de una escala Likert (entre "ni un poco" y "mucho") y contiene seis dimensiones: comunicación con clientes; evaluación de las habilidades, necesidades y otros recursos de los clientes; planeamiento del proceso de intervención; realización de la intervención; consejos, gestión y supervisión; y elaboración de informes y documentación. La escala posee estudios de validez con base en la estructura interna (^{Vax & Sachs, 2012}) y precisión por medio del alfa de Cronbach (^{Waghorn, Chant, & King, 2005}).

Por fin, la Occupational Self-Efficacy Scale fue construida en 1999, presenta 19 ítems, respondidos por medio de una escala Likert (entre "discrepo totalmente" y "concuerdo totalmente") y los mismos están agrupados en seis dimensiones: confianza, comando/control sobre la situación; capacidad de adaptación; eficacia personal; actitud positiva; e individualidad (^{Chaudhary et al., 2012}). El referido estudio, que entró en la revisión bibliométrica de este trabajo, no presentó datos sobre los parámetros psicométricos, y tuvieron que ser buscados otros referenciales para presentar tales informaciones. A ese respecto, ^{Rigotti, Schyns y Mohr (2008)} resaltan que la OSES presenta estudios de validez con base en variables externas, y destacan que la escala posee adaptación para diversos países. ^{Kõnig, Debus, Háusler, Lendenmann & Kleinmann (2010)} mencionan que la OSES también posee una versión reducida con ocho ítems, adaptada para el contexto alemán y con estudios de evidencia de validez con base en la relación con variables externas. Por fin, ^{Damásio, Freitas y Koller (2014)} presentan un estudio de adaptación de la OSES para el contexto brasileño, así como estudios de evidencias de validez con base en la estructura interna y con variables externas.

CONSIDERACIONES FINALES

La autoeficacia es un constructo que gana cada vez más notoriedad en investigaciones del área de Psicología, principalmente por el hecho de que estudios comprueban que cuanto mayor su percepción, sea general o en situaciones específicas, mayor la probabilidad de persistencia y éxito en la ejecución de determinadas tareas. Con otras palabras, evaluar en qué medida los individuos se perciben capaces de ejecutar determinadas actividades puede proporcionar importantes indicios en términos de motivación, bienestar y calidad de vida de los mismos. En el contexto laboral eso también se hace presente una vez que, además de la autoeficacia en el trabajo, esta asociada a motivación, bienestar y calidad de vida, como se vio anteriormente, es posible relacionar de forma positiva la percepción sobre las capacidades de ejecución de tareas en el trabajo, con el compromiso con el proprio trabajo y con la percepción de soporte organizacional.

En relación con los resultados de esta investigación, en la base de datos EBSCO - Academic Search, con base en los criterios establecidos para la realización del estudio y en el período entre 2004 y 2014, la mayor parte de los artículos publicados sobre la temática autoeficacia en el trabajo fue entre 2010 a 2012; teniendo a los Estados Unidos como el país de mayor representatividad en términos de autoría; variabilidad de periódicos que publicaron sobre la temática, no existiendo uno solo que haya sobresalido sobre los demás en lo que se refiere a número de investigaciones publicadas sobre el tema; la mayor parte de los artículos adoptó como metodología el estudio de campo, con muestras variadas; así como instrumentos también variados para la medición de la autoeficacia en el trabajo. En total 22 artículos fueron analizados, y se puede afirmar que el número de estudios publicados sobre la temática todavía es escaso, teniendo en cuenta que fue analizado un período de 10 años.

Sobre las limitaciones de la investigación y sugerencias para futuras investigaciones, el hecho de que la revisión bibliométrica fue realizada en una única base de datos no refleja el panorama de publicaciones en términos de artículos publicados en periódicos en su totalidad. Aunque la EBSCO - Academic Search posea gran cantidad de periódicos indexados, se sugiere que sean realizadas nuevas investigaciones utilizando otras bases de datos. Además, también es importante investigar las publicaciones en un período superior a 10 años, o entonces no delimitar un período, para que de esa forma se pueda verificar cuándo surgió el interés inicial por parte de los investigadores en estudiar la temática de la autoeficacia en el trabajo, y de esa forma sea posible realizar un análisis en términos de crecimiento o no del número de publicaciones a lo largo de los años.