2.1 Identificación y selección de literatura

Para la identificación de literatura se hizo una búsqueda de artículos empírico-causales publicados sobre resiliencia organizacional en revistas indexadas en la plataforma WoS, seleccionada por su nivel de calidad al mostrar publicaciones bajo el estándar Journal Impact Factor (^{Bornmann, Marx, Gasparyan y Kitas, 2011}; ^{Moed, 2010}).

En esta búsqueda se consideró el término genérico resilience, que puede encontrarse en título, en el abstract o en las palabras clave. Para su acotamiento, se limitaron los registros con apoyo de la plataforma y se seleccionaron los criterios preestablecidos de “management” y “business”, como áreas de estudio, y como fecha de publicación los tres últimos años comprendidos desde enero de 2019 hasta marzo de 2021.

Para la selección de artículos se definió un protocolo de inclusión y exclusión que permitió limitar los resultados obtenidos; en primer lugar y, a partir de los abstracts, se requirió que los estudios consideraran el contexto de las organizaciones en cualquier nivel de análisis, mostrado a través de informantes clave tales como gerentes, administradores, trabajadores o stakeholders. En esta selección se verificó que el artículo fuera de tipo empírico-causal y se excluyeron aquellos que no cumplieran este criterio. Para terminar, se limitaron los registros a aquellos en que la resiliencia fuera una variable relevante.

2.2 Clasificación de la literatura

Una vez seleccionados los artículos, se procedió a clasificarlos desde dos ópticas. La primera corresponde a una visión general de su procedencia considerando las revistas que los publicaron (para verificar su nivel de calidad), así como el país de origen de sus autores (tomando como referencia el país donde tienen afiliación académica o de investigación).

Para el análisis de su contenido, se presenta una clasificación de ítems de interés relativos a las bases teóricas del fenómeno; el primer elemento utilizado es el nivel de la unidad de análisis en el que prevalecen el individual (personas), el de equipos (conjunto de personas), el organizacional (empresas) y el sistémico (organizaciones en comunidades y regiones). Asimismo, se identificaron las variables de estudio y el enfoque teórico utilizado.

Lo antes mencionado permitió sintetizar la información para conformar una muestra final de 40 artículos elegidos por sus temáticas, claramente diferenciadas, con el fin de enriquecer la revisión a partir de diferentes contextos de aplicación del fenómeno.

2.3 Análisis de resultados

La clasificación de los artículos favoreció una visión holística de los enfoques teóricos utilizados, lo que permitió hacer un análisis para determinar puntos de convergencia y coincidencias entre autores que coadyuvaron a identificar aquella teoría que mejor explica el desarrollo de la resiliencia organizacional. Con base en lo anterior, se determinaron inferencias en las que se asocian las bases de dicha teoría con esta resiliencia, a partir de lo cual se propusieron futuras líneas de investigación para esta área de estudio.

3.1 Clasificación de la literatura: resultados descriptivos

Tras la búsqueda de artículos con el término resilience, se encontraron 30.078 registros, los cuales, limitados por área de estudio y fecha de publicación, se redujeron a 941. Al verificar criterios de inclusión (artículos empírico-causales, el contexto organizacional y la resiliencia como variable relevante), se eligieron 93 de estos, ordenados por la revista que los publicó y el país de sus autores respecto a su afiliación académica o de investigación (tabla 1).

De acuerdo con la tabla 1, las revistas con mayor publicación en materia de resiliencia organizacional son International Journal of Human Resource Management, Benchmarking-An International Journal e International Journal of Operations & Production Management; sin embargo, respecto a los autores de los artículos (en los que la mayoría cuenta con más de uno), la tabla 2 muestra su distribución en el mundo.

La tabla 2 muestra un total de 290 autores desconcentrados en el mundo; Asia es el líder (36,2%), seguido por Europa (33,4%), América (17,6%), Oceanía (8,3%) y África (4,5%). Como país, destaca Estados Unidos, ya que a pese a la reducida investigación en América es el líder, seguido por Reino Unido y China. Estas tres naciones en conjunto suman el 31,4% de autores en el mundo. Respecto al contenido de las teorías utilizadas, la tabla 3 presenta una muestra final de 40 de los 93 artículos iniciales que se seleccionaron con base en una definición de variables concreta, contextos de análisis diversos y una temática claramente distinta para comprender diversas visiones y aplicaciones del fenómeno.

Con base en la tabla 3, se destaca una prevalencia del 50% de estudios enfocados en un contexto individual, 35% en el organizacional y un 7,5% tanto para un nivel de equipos como sistémico. Para complementar, la tabla 4 muestra una clasificación de enfoques teóricos y variables explicativas (con la omisión de resiliencia en todas sus variantes para verificar a qué otros conceptos ha sido asociada), los cuales fueron relacionados con una temática establecida como base para el análisis de los datos.

En los datos anteriores se integraron 47 enfoques teóricos (teorías, perspectivas y modelos) explicados con 104 variables. Por enfoque y nivel de análisis, el 13% se orientó a un nivel sistémico, el 26% a uno organizacional, el 6% a uno de equipos y el 55% a uno individual. En cuanto a variables y nivel de análisis, el nivel sistémico concentra un 4,9%, el organizacional un 44,3%, el de equipos un 5,8% y el individual un 45%. Se identifica una concentración en los niveles individual y organizacional, entre los que lidera el individual. Considerando las temáticas, la tabla 5 presenta su concentración por nivel de análisis.

Se aprecia que, a nivel sistémico, los enfoques teóricos son utilizados para explicar fenómenos económicos, siendo las variables de mayor uso las que toman características de las industrias. El nivel organizacional, aunque tiene una distribución más homogénea de los datos, mantiene una concentración en dos temáticas: recursos y capacidades empresariales, así como las estructuras y características de las organizaciones. En las variables de este nivel, la distribución es aún más homogénea con una leve concentración en los mismos temas además de algunos otros enfocados en resultados y desempeño de la empresa.

En cuanto a nivel de equipos, las teorías se han utilizado para explicar fenómenos sobre la unidad y el trabajo conjunto, mientras que las variables versan sobre dicha temática y respecto a sentido y pertenencia. Por otro lado, pese a la diversidad del plano individual, se observa que el 65% de las teorías se asocian a características cognitivas de las personas, mientras que en las variables explicativas la concentración se traslada a otras temáticas como el bienestar, la motivación, el desempeño y la participación en el trabajo.

3.2 Análisis de resultados

Uno de los motivos por los que la resiliencia organizacional es estudiada es su aparente potencial de devolver a una condición de normalidad ante una situación de crisis, lo cual favorece una visión hacia la continuidad de la empresa en el largo plazo, que no se limita a solo resolver disrupciones momentáneas (^{Herbane, 2019}; ^{Sanchis, Canetta y Poler, 2020}). Sin embargo, se destaca lo que anteriormente se ha señalado respecto a su análisis: es un tema que prevalece en el ámbito conceptual sin claridad en la explicación de su ocurrencia (^{Hartmann et al., 2020}; ^{Ma et al., 2018}; ^{Rahi, 2019}).

La teorización en este marco es esencial, pues, como lo mencionan ^{Corley y Gioia (2011)} , la teoría deriva de la existencia de un problema que normalmente se aprecia empíricamente, el cual en este caso versa sobre esa falta de comprensión del fenómeno. Si bien no hay una única línea hacia este entendimiento, se han hecho valiosos esfuerzos empíricos para lograrlo, de los cuales se exponen algunos ejemplos en las siguientes líneas. Estos ejemplos fueron seleccionados considerando una clara diferenciación temática que muestre las diversas aplicaciones del concepto.

Luego del traslado del estudio de la resiliencia al campo de las organizaciones, como ocurrió en los estudios de ^{Wildavsky (1990)} , en los que se hizo una identificación anticipada de riesgos en seguridad, se ha llegado a la consideración de varios niveles de su aplicación al buscarse definiciones en este ámbito. En un primer nivel, se ha abordado el contexto sistémico para comprender los efectos de una crisis en regiones o comunidades, así como para identificar las vías hacia la recuperación.

Por ejemplo, ^{Bishop (2019)} buscó las capacidades necesarias en una región del Reino Unido para combatir los estragos de la crisis financiera del año 2007; determinó que es esencial una cultura empren-dedora regional a través de la cual las personas logren desarrollar características necesarias, como flexibilidad e innovación, para tales escenarios. El autor sostiene, a través de la teoría de la difusión del conocimiento de emprendimiento (knowledge spillover theory of entrepreneurship), que las inversiones en dicho emprendimiento generan oportunidades a otras empresas, lo cual complementó con la teoría de crecimiento endógeno al argumentar que además del conocimiento es fundamental su derrama al exterior para posibilitar el crecimiento de otras organizaciones.

Contrario a este estudio, en este nivel de análisis no solo se ha buscado explicar la resiliencia procedente de una fuente externa, sino también aquella que nace desde el interior de la organización. Por ejemplo, en el contexto de empresas mineras, ^{Rela, Awang, Ramli, Md Sum y Meisanti (2020)} determinaron que el bienestar ambiental, económico y social de una comunidad se beneficia de las prácticas de responsabilidad social corporativa medioambiental que tales empresas realizan, al generarse una buena y colaborativa imagen que posibilita una resiliencia con efectos mediadores en esta relación.

Sobre dicha responsabilidad social y en el mismo nivel de análisis, ^{Sajko, Boone y Buyl (2021)} evaluaron cómo las actitudes negativas de las organizaciones (por ejemplo la codicia de su alta gerencia para maximizar utilidades sin atender su entorno) pueden generar una mala relación con los grupos de interés. Dada la relación endeble resultante, la resiliencia se ve disminuida y deja en vulnerabilidad a las empresas ante cualquier situación adversa.

En los trabajos mencionados, se observa en el caso de ^{Rela et al. (2020)} un esfuerzo por teorizar únicamente describiendo visiones de otros estudios para explicar las relaciones entre variables con una notoria permanencia en lo conceptual, mientras que ^{Sajko et al. (2021)} asocian el fenómeno a la teoría de agencia, al describir cómo el sistema de compensaciones de los altos directivos influye en la satisfacción de necesidades de los grupos de interés. Esto señala una oportunidad de investigación al no haber evidencia que muestre si esta situación permea en la generación de prácticas de responsabilidad social.

Aunque tales estudios versan a nivel sistémico, estos muestran la importancia de otros niveles, como el organizacional, para describir de qué manera se gesta el interés de las empresas por dichas prácticas, o como el individual, para reconocer el efecto que tienen las actitudes y comportamientos de los directivos en la relación que tienen sus empresas con el entorno.

En el contexto de un nivel organizacional y de acuerdo con los resultados, se observa una gran amplitud de temáticas relacionadas con la resiliencia, dentro de las cuales, y por su grado de concentración, sobresalen los recursos y capacidades empresariales. Por ejemplo, la literatura muestra que las capacidades tecnológicas de una empresa mejoran su operación a través de innovaciones, y propician una resiliencia que repercute en su efectividad. Esto se ha sustentado en la teoría de la contingencia al indicar que los resultados positivos se lograrán al alinearse las estructuras y prácticas empresariales con los factores del entorno (^{Bustinza, Vendrell-Herrero, Perez-Arostegui y Parry, 2019}).

En este terreno de capacidades, se han abordado aquellas que fungen como antecedentes de la resiliencia, es el caso de las de venta, de orientación al mercado y de redes (^{Martinelli, De Canio y Tagliazucchi, 2019}), la ambidestreza para atender demandas y adaptarse y la contingencia estratégica asociada a la continuidad de la organización (^{Iborra, Safon y Dolz, 2019}). Además, al sugerirse la especialización del concepto de resiliencia, como ocurre con las cadenas de suministro, se ha llegado a incursionar en otras capacidades y recursos como la cultura de gestión del riesgo, la agilidad, la colaboración, la integración, la reconfiguración (para evitar futuras disrupciones) y el desempeño financiero (^{Al Naimi, Faisal, Sobh y Uddin, 2020}; ^{Chunsheng, Wong, Yang, Shang y Lirn, 2019}).

Por otro lado, la literatura muestra que, dada la amplia oportunidad de los recursos y capacidades, se ha motivado la combinación de diversos niveles de análisis para estudiar la resiliencia. Uniendo los niveles organizacional e individual, y como ejemplo a lo anterior, ^{Cooke, Cooper, Bartram, Wang y Mei (2016)} valoraron en bancos de China la influencia de un sistema de trabajo de alto desempeño para lograr la resiliencia de empleados y su engagement; esto se aborda a partir de la adaptación y la forma cómo se enfrentan las situaciones, mientras que las prácticas del sistema se estimaron como un recurso organizacional.

En dicho estudio, al considerarse el sistema de trabajo como un recurso en el que se brinda al empleado flexibilidad, valoración de méritos, entrenamiento y algunas otras prácticas, se espera que ello repercuta en su desempeño y, por tanto, en la organización. Se asocia entonces el fenómeno a la teoría de gestión de recursos humanos de alto desempeño, que ensalza el uso de estas prácticas para el desarrollo de las personas, así como al modelo de demandas-recursos, el cual justifica que ciertos recursos laborales y personales favorecen engagement hacia el trabajo (^{Cooke et al., 2016}).

Esta noción de engagement descrita tiene similitud con lo observado por ^{Sajko et al. (2021)} , quienes en su discurso señalan que las conductas de ambición de la alta gerencia repercuten no únicamente en el grado de posesión de engagement en los trabajadores, como describen ^{Cooke et al. (2016)} , sino también en el que tienen todos los grupos de interés. La carencia de este recurso repercute de acuerdo con dicho estudio en la disminución de resiliencia dada la falta de confianza y estabilidad.

Esta visión unificadora de dos niveles de análisis también es utilizada por ^{Mahadea y Khumalo (2020)} en otra gama temática. Estos autores argumentan la necesidad de identificar en emprendedores de Sudáfrica los motivos por los que emprenden y las limitaciones que enfrentan y que moldean su resiliencia. Aunque esto puede asociarse al orden individual, los autores señalan que la información obtenida de un cúmulo de organizaciones permitirá mejorar las contribuciones de los tomadores de decisiones para desincentivar el crecimiento del comercio informal, lo que denota importancia a nivel sistémico.

En el marco explicativo, dicho fenómeno es sus-tentado a través de la teoría del mercado laboral, ya que se espera que tras el crecimiento de un mercado el sector informal pasaría de una base de productividad baja a otras actividades industriales o terciarias (^{Mahadea y Khumalo, 2020}). La integración de este precepto verifica la posibilidad de conjugar elementos provenientes de otras ciencias para comprender el fenómeno, pues, como se ha mencionado, el término resiliencia es interdisciplinario.

Esta asociación de ciencias se ejemplifica en lo realizado por ^{Fan y Stevenson (2019)} , quienes destacan las relaciones de la organización con otros entes de su cadena de suministro, y señalan que las dimensiones del capital social posibilitan la resiliencia de esta cadena. ^{Asamoah, Agyei-Owusu y Ashun (2020)} coinciden en ello y adicionan esta red a organismos gubernamentales y clientes de quienes se pueden aprender nuevas capacidades para desarrollarla. Las relaciones causales de ambos estudios son explicadas a través de la teoría del capital social; en esta, se menciona que las características de sus dimensiones son recursos organizacionales y una estructura de empresa.

Dada la necesidad del trabajo coordinado hacia la resiliencia, un nivel de análisis pertinente es el que compete a equipos; los escasos estudios que consideran tal nivel se han centrado en valorar las características de las relaciones de sus miembros, tal y como se constata en lo realizado por ^{Hartmann, Weiss, Hoegl y Carmeli (2021)} . Estos autores evaluaron cómo los sentimientos colectivos de alegría en los equipos (observados en su cultura interna) generan mutualidad entre sus integrantes y reflexividad, así se gesta su resiliencia.

Por su enfoque social y cognitivo, dicha investigación se asoció con la teoría de ampliar y construir (broaden and build theory), en la que se menciona que al exaltarse los sentimientos positivos se mejoran capacidades cognitivas y de atención, lo que propicia relaciones de largo plazo vinculadas a la resiliencia grupal. En su fundamento, ^{Hartmann et al. (2021)} involucran la teoría de conservación de recursos para describir que la protección de aquellos recursos valorados por una persona se logrará mediante la socialización que se gesta en los equipos, la cual debe ser armoniosa en el marco de una cultura de alegría.

De igual forma y con base en dicha teoría, ^{Fan, Luo, Cai y Meng (2020)} mostraron el efecto que tiene la resiliencia del líder de un equipo hacia la de sus colaboradores, que por una parte puede ser negativa ante el riesgo de pérdida de recursos por el agotamiento -burnout-, o positivo por el incremento de sus recursos al haber un comportamiento ciudadano (conducta colaborativa no necesaria pero coadyuvante para el equipo).

Desde una visión distinta pero relacionada, ^{Talat y Riaz (2020)} , al buscar identificar antecedentes de la resiliencia de equipos, encontraron que ciertos procesos (como concientizar sobre el potencial del entorno para generar adversidad) pueden favorecer comportamientos positivos en momentos críticos como el bricolaje (improvisación con los recursos disponibles). El argumento teórico que sustenta lo anterior es la teoría de la representación (enactment theory), la cual indica que las preconcepciones individuales cognitivas pueden guiar hacia ciertas situaciones y acciones futuras, siendo tal preconcepción en este caso la conciencia del equipo.

Aunque ambos preceptos mencionados del nivel de equipos son distintos, presentan una relación notoria: su análisis parte desde lo individual. Por ejemplo, ^{De Clercq (2019)} , para un nivel individual, utilizó la teoría de conservación de recursos para explicar cómo los empleados de una empresa pueden reducir su comportamiento creativo por la ambigüedad en sus roles (asociado a una pérdida de recursos), y señala la moderación de tres variables que son la resiliencia, la interdependencia de la tarea (percepción de conexión de funciones con las de sus pares) y la apertura para compartir emociones. Estas variables fungen como atenuadoras en este proceso de pérdida.

Esta misma noción teórica fue tomada por ^{Ahmad, Latif, Bilal y Hai (2019)} en una investigación sobre trabajadores del sector bancario de Pakistán, la cual se orientó a validar la relación causal entre las competencias de carrera (habilidades para trabajar) y el éxito profesional (logros deseados en el desempeño laboral a través del tiempo), en el que se indica la existencia de una mediación por parte de la resiliencia profesional vinculada a la continuidad en el trabajo. Esta última es protectora de la pérdida de recursos (competencias de carrera) para lograr los resultados deseados (el éxito profesional).

En los estudios anteriores, se aprecia que un objetivo compartido es comprender cómo un individuo mantiene ciertos recursos valiosos utilizando otros; sin embargo, se limitan a reconocer qué tipo de recursos observables se utilizan sin profundizar en los cognitivos necesarios en este ámbito de protección. En tal contexto, ^{Djourova, Rodriguez Molina, Tordera-Santamatilde y Abate (2020)} , en su investigación sobre dimensiones del liderazgo transformacional y su efecto en el bienestar de los empleados, determinaron que la autoeficacia y la resiliencia son ejemplos de estos mecanismos protectores. Por lo anterior y fortaleciendo tal argumento, utilizaron la teoría socio-cognitiva para señalar la autoeficacia como antecedente de la resiliencia dada la motivación surgida.

Esta rama de investigación en lo cognitivo es una vertiente en la que se asocia el ámbito administrativo con la psicología y con útiles aportes. Por ejemplo, ^{Abukhait, Bani-Melhem y Shamsudin (2020)} aseveran que ciertos atributos de la personalidad al relacionarse con el trabajo pueden propiciar una adaptación a cambios o entornos no experimentados, lo que en consecuencia posibilita un comportamiento innovador. La teoría de la flexibilidad cognitiva sustenta lo anterior al señalar que la flexibilidad en las percepciones de las personas coadyuva a que puedan adaptarse ante alguna circunstancia. Esta teoría se complementó con la teoría adaptativa del desempeño, al sugerirse una taxonomía de los tipos de adaptaciones posibles que pueden ocurrir.

Como ocurre en otros niveles de análisis, en el individual se ha sugerido también estudiar la resiliencia en campos muy específicos, es el caso del trabajo de ^{Good, Hughes y LaBrecque (2021)} , que analiza cómo la resiliencia de un vendedor telefónico es esencial para vender, y esta se gesta por la mediación de la perseverancia que posibilita su motivación. La teoría de la fijación de metas justificó lo anterior al afirmarse que las metas percibidas como complejas pueden llevar a mejores resultados, que, si son alcanzables, generan motivación para continuar. Esta motivación a su vez se asocia a la teoría de la autodeterminación, que explica lo que surgirá cuando las personas perciben que sus resultados superan sus metas, que en este caso es el dominio en lo que hacen.

Aunque el estudio anterior se relaciona con elementos cognitivos, también involucra otros ámbitos como el bienestar. Esto muestra que hay esfuerzos no solo por comprender el pensamiento, sino también las relaciones que las personas construyen con otros. Al respecto, la investigación de ^{Dai, Zhuang y Huan (2019)} en el sector turístico mostró una alta rotación de personal en agencias de viajes, valorada en función del efecto de su resiliencia individual para disminuir su intención de dejar el empleo y generar engagement, y cuya relación se modera por factores institucionales como la supervisión. Esto fue explicado a través de la teoría de la autodeterminación, que describe la manera en que ciertas necesidades psicológicas asociadas a la resiliencia, como la autonomía, pueden favorecer la permanencia.

Asimismo, ^{Caniels y Hatak (2019)} aseveran que las relaciones de largo plazo cimentadas por los líderes con sus seguidores favorecen la resiliencia, y esta se fortalece con la autonomía que se les brinda para lidiar con problemáticas y cambios. En este caso, fue utilizada la teoría del intercambio social con su derivación llamada teoría de intercambio líder-miembro, la cual señala a las relaciones de largo plazo como permeadoras de sentimientos positivos (como confianza y respeto) dentro del proceso de intercambio económico/contractual y social/reciprocidad. Esta misma noción de influencia de los líderes la utilizan igualmente ^{Lin y Liao (2020)} , quienes explicaron con apoyo de la teoría del aprendizaje social que la resiliencia del líder es un modelo que construye la del empleado en virtud de su observación e imitación de comportamientos.

Con base en lo señalado, se identifica que la resiliencia organizacional es vista como un constructo de múltiple influencia concentrado en temas de desarrollo económico, recursos y capacidades empresariales, estructuras organizacionales y culturas organizacionales, sentido de equipo, rasgos cognitivos o niveles de desempeño. A la luz de la teoría, por su influencia y concentración, es la visión basada en recursos con sus derivaciones la que sustenta una amplia gama de fenómenos afines a la resiliencia.

Lo anterior se sustenta con base en los resultados descriptivos, en los que se habla de manera reiterada sobre adaptación como parte de la resiliencia (^{Abukhait et al., 2020}; ^{Cooke et al., 2016}), así como de flexibilidad (^{Abukhait et al., 2020}; ^{Bishop, 2019}; ^{Chunsheng et al., 2019}; ^{Cooke et al., 2016}) y otras capacidades operativas, además del uso de recursos de diversos tipos, ya sean físicos, humanos o cognitivos (^{Ahmad et al., 2019}; ^{Bustinza et al., 2019}; ^{Chunsheng et al., 2019}; ^{Cooke et al., 2016}; ^{Cooper, Wang; Bartram y Cooke, 2019}; ^{De Clercq, 2019}; ^{Djourova et al., 2020}; ^{Fan et al., 2020}; ^{Hartmann et al., 2021}; ^{Huang, Xing y Gamble, 2019}; ^{Iborra et al., 2019}; ^{Paul, Budhwar y Bamel, 2019}) .

Considerando la visión basada en recursos fuente de múltiples enfoques teóricos, como las capacidades dinámicas, la orquestación de recursos, la conservación de recursos, la gestión de recursos humanos de alto desempeño y el modelo de demandas-recursos, se presenta a continuación una profundización en los elementos de este precepto teórico que pueden ayudar a comprender su importancia en el estudio de la resiliencia, con base en los aportes de ^{Barney (1991)} , por haber propuesto bases sólidas para la adopción de esta visión en los procesos de teorización y valoración empírica.

3.3 Precepto teórico con mejor aplicación observada para la resiliencia

La visión basada en recursos es un precepto que surge a partir del trabajo seminal de ^{Penrose (1959)} , en el cual se habla de heterogeneidad entre organizaciones en virtud de contar con recursos estratégicos diferentes entre sí. ^{Barney (1991)} retoma esta noción para señalar que en los procesos de análisis competitivo se asumía que las empresas de una industria contaban con la misma dotación de recursos indiferenciados.

Ante tal circunstancia y contrario a lo que se creía, el autor aseveró que no todos los recursos de las organizaciones son iguales, pues algunos tienen potencial para generar ventajas competitivas. Esta idea la sustentó a través de ciertos criterios para reconocer recursos que tienen este efecto, los cuales son a) utilidad para aprovechar oportunidades y atenuar amenazas, b) poseer rareza en comparación con la competencia, c) estar sujetos a una imitación imperfecta en la que otros buscarán adoptarlos sin obtener los mismos beneficios, y d) la inexistencia de equivalentes estratégicos del recurso (^{Barney, 1991}).

En el marco de la resiliencia organizacional, esta diferenciación se aprecia al haber ciertas empresas que ven oportunidad en la adversidad para proseguir o a su vez cuentan con una preparación ante la incertidumbre, en la que se reconocen las crisis como mecanismos útiles para identificar aquellas que presentan estas condiciones (^{Etemad, 2020}).

La resiliencia per se es considerada como una capacidad que evita los estragos de una situación ad-versa y propicia la regeneración (^{Linnenluecke, 2017}; ^{Martinelli et al., 2019}); sin embargo, como lo señalan ^{Ansell y Boin (2019)} , la falta de posesión de elementos cognitivos requeridos en los directivos de las organizaciones hace que no sea fácil de propiciarla en ellas, por lo que se cumple lo descrito por ^{Barney (1991)} sobre rareza, imitabilidad imperfecta y equivalentes estratégicos, a la vez de su utilidad en las organizaciones para ver oportunidades en la adversidad y atenuar sus amenazas.

Un elemento relevante para la comprensión de esta visión es la inmovilidad de recursos y su inviabilidad para venderse en mercados de factores (^{Barney, 1991}). Se observa por ejemplo en los estudios de ^{Caniels y Hatak (2019)} y ^{Djourova et al. (2020)} que la resiliencia surge en relaciones basadas en confianza y autonomía, las cuales se gestan a través del tiempo y requieren diversos actores como líderes y seguidores, por lo que separar estos elementos para intercambiarlos es inviable al perder su potencial de generar valor. Además, se aprecia en los estudios sobre elementos cognitivos asociados a la resiliencia que el involucramiento de la psicología propicia tal inmovilidad al ser este tipo de recursos inobservables (^{Abukhait et al., 2020}; ^{Dai et al., 2019}; ^{Djourova et al., 2020}; ^{Fan et al., 2020}; ^{Good et al., 2021}; ^{Hartmann et al., 2021}; ^{Talat y Riaz, 2020}).

Finalmente, la taxonomía de ^{Barney (1991)} sobre los recursos es digna de mención, ya que el autor describe que estos pueden ser tangibles (equipamiento, infraestructura, medios de abastecimiento, entre otros), humanos y de capital organizacional (estructuras y métodos de coordinación y control).

Por ejemplo, los métodos de abastecimiento en una cadena de suministro verifican los recursos tangibles al implicar equipamientos útiles para evitar disrupciones en la operación (^{Al Naimi et al., 2020}; ^{Asamoah et al., 2020}; ^{Chunsheng et al., 2019}; ^{Fan y Stevenson, 2019}). Por su parte, el capital humano se aprecia en conjunto con el capital organizacional en investigaciones sobre medios de supervisión de líderes y las relaciones con sus seguidores (^{Caniels y Hatak, 2019}; ^{Djourova et al., 2020}; ^{Fan et al., 2020}; ^{Lin y Liao, 2020}), así como en aquellas que describen los sistemas de trabajo de alto desempeño, como lo realizado por ^{Cooke et al. (2016)} , o en las capacidades tecnológicas que, según ^{Bustinza et al. (2019)} , deben estar alineadas a las prácticas y estructuras de la organización para poder generarle resultados.