INTRODUCCIÓN

Durante las últimas décadas, tanto el concepto de liderazgo como sus perspectivas de análisis han cambiado significativamente; se ha hecho cada vez más evidente que este es un fenómeno altamente complejo que no puede reducirse a la comprensión del líder únicamente como sujeto por el efecto que tiene sobre sus seguidores, por sus prácticas, por su relación con el contexto, ni por aspectos situacionales. Estos abordajes, que predominaron en determinados momentos durante el desarrollo del concepto, resultan ser insuficientes y escasamente aplicables a las organizaciones actuales, las cuales deben operar en ambientes cambiantes y complejos (^{González-Romá, 2008}) que requieren de la participación del talento humano y que permanentemente están sometidas a altas demandas de competitividad (Durán & Castañeda, 2015).

Actualmente, y como producto de los hallazgos de importantes estudios, el liderazgo se ha comenzado a entender como un sistema que opera a través de múltiples niveles de análisis (^{Wang & Howell, 2010}), en el que existe una gran cantidad de variables mediadoras y mediacionales (personales, sociales, culturales y organizacionales), de las que aún no se tiene suficiente conocimiento (^{DeRue, Nahrgang, Wellman, & Humphrey, 2011}).

Recientemente, se han estado considerando aspectos distintos a los tradicionales en el estudio del liderazgo, como estudios que tienen en cuenta las emociones (^{Goleman & Boyatzis, 2008}; ^{Madera & Smith, 2009}; ^{Rajah, Song & Arvey, 2011}; ^{Yusof, Kadir & Mahfar, 2014}), los pensamientos (^{Mumford, Friedrich, Caughron & Byrne, 2007}; Mumford, Watts & Partlow, 2015; ^{Steers, Sanchez-Runde & Nardon, 2012}), las creencias (^{Chiang, Salazar & Gómez, 2014}; ^{Phipps, 2012}), los valores y las virtudes (^{Groves, 2015}), en tanto que puedan influir no solo en el desarrollo de líderes y colaboradores, sino en el efecto producido y los resultados organizacionales obtenidos. Lo anterior, unido al creciente interés por la satisfacción, la calidad de vida laboral, el bienestar del trabajador, el comportamiento ético, la trascendencia y la espiritualidad (^{Klaus & Fernando, 2016}; ^{Klenke, 2013}), ha permitido crear las condiciones necesarias para el surgimiento de las teorías emergentes del liderazgo, entre las que se encuentran las teorías ético-morales, las cuales han tenido un notable desarrollo durante los últimos años (^{Dinh, et al., 2014}).

Una de estas teorías corresponde a la de liderazgo espiritual, esta cuenta con un importante crecimiento en su modelo y con significativas posibilidades de desarrollo (^{Nicolae, Ion & Nicolae, 2013}) que se demuestran mediante numerosos productos de investigación publicados en revistas indexadas reconocidas (^{Oswick, 2009}). Según ^{Crossman (2010}), el interés por lo espiritual en contextos organizacionales se fundamenta en las perspectivas contemporáneas del liderazgo, las cuales involucran una visión integral de los factores humanos y socio culturales en el contexto laboral.

Con base en esta tendencia emergente, se han elaborado caracterizaciones, establecido relaciones y propuesto modelos que, a pesar de no haber mostrado resultados concluyentes, ofrecen una oportunidad de abordaje diferente al concepto de liderazgo. Por ejemplo, en el 2005, en una de las revistas más reconocidas en el área, The Leadership Quarterly, se dedicó un número especial al constructo de liderazgo espiritual, en donde ^{Dent, Higgins y Wharff (2005}) revisaron cualitativamente 87 artículos y llegaron a la conclusión de que existe una clara consistencia entre los valores espirituales, las prácticas y la efectividad del liderazgo. Y, además, en una segunda revisión se encontró que los valores que tradicionalmente han sido considerados ideales, como la integridad, la honestidad y la humildad, tienen un efecto favorable sobre el éxito de los líderes (^{Reave, 2005}).

Los primeros estudios sobre liderazgo espiritual se elaboraron a partir de la década de los 90, entre ellos se encuentran, por ejemplo, los estudios de ^{Fairholm (1996}, 1998, 2002), el de ^{Biberman, Whitty y Robbins (1999}), el de ^{Cacioppe (2000}) y el de ^{Mitroff y Dentón (1999}). No obstante, el modelo con mayor desarrollo es el de ^{Fry (2003}), quien define el liderazgo espiritual como "comprender los valores, actitudes y comportamientos que son necesarios para intrínsecamente motivarse a uno mismo y a los demás para que tengan un sentido de supervivencia espiritual a través del compromiso y la pertenencia" (p. 694). Dos años más tarde, este mismo autor propuso que dicho constructo tiene el objetivo de crear la visión y el valor de la congruencia en las personas, empoderar equipos de trabajo en todos los niveles de la organización, y fomentar el compromiso organizacional y la productividad de los trabajadores (Fry, 2005).

Posteriormente, ^{Fry y Matherly (2006}) definieron la Teoría de Liderazgo Espiritual (TLE) como un proceso causal de transformación organizacional diseñado para crear un aprendizaje organizacional que consiste, de acuerdo con Fry (2003, 2005), en un liderazgo cuyo objetivo es fomentar un mayor compromiso y productividad a partir de la mo tivación intrínseca y los valores religiosos y éticos que se construyen sobre los conceptos distintivos de esperanza-fe, visión-misión y amor altruista.

Paralelamente a estos desarrollos, se han propuesto otras conceptualizaciones sobre el liderazgo espiritual, tal es el caso de ^{Sanders, Hopkins y Geroy (2003}), quienes lo definen como el grado en que las organizaciones logran alentar y brindar un sentido de significado e interconexión entre sus colaboradores y con respecto a la estructurajerár-quica; o el de ^{Moore y Casper (2006}), que consideran a este constructo como un valor intrínseco, actitudes, creencias y emociones que se experimentan dentro de una sólida dimensión humanística.

También, ^{Frye, Kisselburgh y Butts (2007}), afirman que el liderazgo espiritual debe ser entendido como un proceso relacional cuyo objetivo es la construcción, coor dinación y transformación de uno mismo, de los demás y de la organización. Mientras que ^{Crossman (2010}), señala que este incluye atributos como la compasión, cuidado, valentía, generosidad, cuestionamiento, servicio, quietud, paz y gratitud. Y más recientemente, ^{Hackett y Wang (2012}) reafirman los atributos anteriores y señalan que los líderes espirituales tienden a centrarse en los aspectos favorables y en el fin social de la organización, y no exclusivamente en el negocio.

En términos generales, es posible observar que el liderazgo espiritual se basa en los valores morales, éticos y religiosos que se consagran en la cultura organizacional y que se dirigen hacia el logro de objetivos tanto sociales como empresariales. Entre las características más sobresalientes de este tipo de liderazgo se identifica que el comportamiento directivo debe estar en función de la participación simultánea de distintos factores, como los racionales, las creencias, la moral, la ética y algunos determinantes de carácter religioso. Esta perspectiva consiste entonces en una forma diferente de abordar el liderazgo, pues la inclusión de la dimensión espiritual, que por lo general no se considera en modelos y perspectivas de análisis previos, es aquí tenida en cuenta de manera central y determinante.

Específicamente, el liderazgo espiritual puede ser visto como un constructo emergente dentro del contexto más amplio de la espiritualidad en el ámbito laboral, el cual se basa en las necesidades de trascendencia, la motivación, el bienestar espiritual, la pertenencia, y la vocación personal de los miembros de la organización. A partir de esta conceptualización, ^{Fry (2003}, 2005, 2008), propone un modelo general que incluye siete dimensiones:

Esperanza-fe: la afirmación de las expectativas, creer firmemente que la visión, el objetivo y la misión de la organización se pueden lograr.

Visión: trazar una trayectoria futura de la organización, tener auto-posicionamiento, auto-comportamientos y visión que lleven a los empleados a generar sentido de significación.

Amor altruista: entendido como el sentido de integridad, armonía, felicidad, amor y aprecio por sí mismo y por los demás.

Significado: contar con una percepción en la que la vida es significativa y valiosa, y que se tiene la capacidad para alcanzar grandes logros.

Membresía: sentir que se es comprendido y apreciado.

Compromiso organizacional: deseo de mantener la relación y la identificación con la organización y con las metas organizacionales.

Productividad: producir productos y servicios de alta calidad y ofrecer un servicio excepcional.

Las dimensiones del modelo y sus relaciones, de acuerdo con la propuesta de ^{Fry (2003}), pueden observarse en la Figura 1. Las primeras tres dimensiones son las centrales del liderazgo, las dos que le siguen son las variables intermedias, denominadas bienestar espiritual, y las dos últimas constituyen medidas de desempeño organizacional.

Los estudios empíricos realizados con este modelo han tratado de demostrar la relación entre la espiritualidad en la organización y variables como la motivación, el estrés, los ingresos, el proceso de toma de decisiones, la productividad, el ausentismo, la rotación, el rendimiento, la paz, la alegría (^{Fry, Hannah, Noel & Walumbwa, 2011}), el mal comportamiento en la organización (^{Weitz, Vardi & Setter, 2012}) y el cambio a nivel personal y organizacional (^{Crossman, 2010}). De acuerdo con los resultados de los estudios, es posible afirmar que existe una relación entre la espiritualidad y la efectividad del liderazgo (^{Allen & Cherrey, 2000}; ^{DePree, 1997}; ^{Sanders, et al., 2003}) con el juicio ético en la toma de decisiones empresariales (^{Longenecker, McKinney, & Moore, 2004}), la satisfacción y el compromiso organizacional (^{Usman & Danish, 2010}), el involucramiento en el trabajo (^{Word, 2012}), y el compromiso organizacional, la productividad y las medidas de rendimiento del equipo (Fry, et al., 2011). Al parecer, si los líderes y los colaboradores crean una visión compartida, los trabajadores sienten que el trabajo y la vida es especial y significativa, lo cual incide en el desarrollo de un sentido de pertenencia a la organización y crea una cultura que valora el cuidado mutuo.

Cabe resaltar que un aspecto interesante del liderazgo espiritual es que tiene un enfoque menos centrado en el líder y más en la participación de todos los miembros del grupo para satisfacer las necesidades espirituales y aumentar el compromiso organizacional y el desempeño. En este estudio se propone aportar evidencias sobre la validez del modelo de liderazgo espiritual propuesto por ^{Fry (2003}, 2005, 2008). El objetivo principal es examinar si el modelo es válido en una muestra de trabajadores latinoamericanos (de Colombia y Ecuador) y establecer si el modelo obtenido en este estudio se diferencia del modelo original. Para esto se caracteriza el rol de las variables sociodemográficas y socio-laborales, y se describe la forma en que se presentan las dimensiones del modelo en los participantes del estudio.

MÉTODO

RESULTADOS

A nivel descriptivo, la muestra estuvo conformada por 279 trabajadores (146 colombianos y 133 ecuatorianos). Los dos grupos (colombianos y ecuatorianos) fueron equivalentes a nivel demográfico, en cuanto a sexo (Chi² = .14, Sig. = .707), rango de edad (Chi² = .61, Sig. = .737), nivel de formación (Chi² = 1.16, Sig. = .282) y experiencia laboral (Chi² = .22, Sig. = .640). En ambos países las muestras tuvieron un porcentaje mayor de mujeres (Colombia 71 % y Ecuador 69 %), con edades inferiores a 40 años (Colombia 90 % y Ecuador 93 %). Con respecto a la experiencia laboral, el 75 % de la muestra colombiana y el 72 % de la ecuatoriana presentó una experiencia inferior a los 10 años. Todos los participantes, colombianos y ecuatorianos, reportaron haber cursado estudios de educación superior.

Adicionalmente, se revisó la equivalencia de las muestras respecto a las dimensiones de liderazgo espiritual para examinar posibles diferencias y se encontró que solo la dimensión significado presentaba diferencias estadísticamente significativas entre las muestras; no obstante, en ambas muestras las puntuaciones fueron elevadas (véase Tabla 1).

Teniendo en cuenta la equivalencia de las muestras tanto en los aspectos sociodemográficos como en las dimensiones del modelo estudiado, se decidió hacer el análisis en conjunto, sin diferenciar la procedencia de los participantes, es decir, se examinaron las propiedades psicométricas del instrumento de liderazgo espiritual con base en el total de los 279 participantes.

Teniendo en cuenta el documento Standards for Educational and Psychological Testing (American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA], & National Council on Measurement in Education [NCME], 1999), el proceso de construcción de test involucra una serie de pasos que van desde la definición del objeto de medida, hasta el es tablecimiento de normas de interpretación. Dado que este estudio tiene la finalidad de evaluar las propiedades de un instrumento ya existente, el proceso estadístico se centró en el análisis de ítems y en las estimaciones de confiabilidad y validez del cuestionario de liderazgo espiritual (SLT).

El análisis estadístico de los ítems se llevó a cabo con base en la Teoría Clásica de los Test (TCT), en la que se examina la distribución de las respuestas y la correlación entre estas y el puntaje total del test. No se realizó con base en la Teoría de Respuesta al Ítem (TRI), debido al carácter restrictivo de esta, en particular porque en este estudio no se cumplió la necesidad de incluir muestras próximas al millar (^{Herrera, Sánchez & Jiménez, 2001}). Para el primer criterio se hizo uso de la media y la desviación típica en lugar de distribuciones de frecuencia, esta información permite identificar qué tan centradas o sesgadas estuvieron las puntuaciones en la escala de medición (1 a 5). Tal como se puede observar en la Tabla 1, las medias están sesgadas hacia el extremo superior de la escala, siendo más clara la tendencia en las dimensiones visión y esperanza del liderazgo espiritual, significado en bienestar espiritual, y productividad en el desempeño orga nizacional. Estos resultados parecen indicar la presencia de deseabilidad social en las respuestas, que es necesario re-escalar las puntuaciones para poder ampliar el espectro de medición del constructo, o que el instrumento tiende a arrojar puntuaciones elevadas en condiciones normales en lugar de niveles medios, como es habitual en procesos de medición.

El segundo aspecto examinado en el análisis de ítems fue la correlación ítem-test que, de acuerdo con ^{Aiken (2003}), constituye un índice de validez de los ítems en el que valores altos significan que el ítem mide lo mismo que está midiendo el test, mientras que valores negativos dan cuenta de problemas de codificación de las respuestas o incoherencia entre lo medido por el ítem y lo medido por el resto del test. Debido a que el cuestionario SLT presenta siete dimensiones, la estimación se realizó sobre los ítems con respecto a la dimensión a la cual pertenecen y no al cuestionario como un todo.

Se obtuvo como resultado que 34 de los 35 ítems del SLT presentaron una correlación corregida ítem-escala superior a .50; de hecho, 26 de los ítems tuvieron resultados superiores a .70; tres más tuvieron resultados superiores a .60 y otros cinco presentaron valores superiores a .50. Solamente un ítem de la dimensión compromiso ("no me siento como 'parte de la familia' en esta organización") presentó una correlación muy baja (.08), lo cual posible mente esté relacionado con ser el único ítem revertido del instrumento. Se recomienda revisar su redacción y ponerlo en positivo en futuras mediciones, o ser excluido, con el fin de incrementar la consistencia interna de la dimensión.

Posteriormente, se efectuó la estimación de la fiabilidad con base en la consistencia interna de cada una de las siete dimensiones del cuestionario (véase Tabla 2). El alpha de Cronbach muestra que todas las dimensiones tienen valores superiores a .85 (muy consistente), excepto la dimensión compromiso (alpha de .65). Este resultado se relaciona con el hecho de que un ítem de esta dimensión presentó baja correlación con la escala, pero al excluirlo, la consistencia interna de esta dimensión incrementó. En los siguientes análisis, este ítem no se tuvo en cuenta.

La evidencia empírica de la estructura interna se obtuvo con base en un modelo de ecuaciones estructurales (^{Byrne, 2010}). Específicamente, se estimó un Modelo de Máxima Verosimilitud (MLM), con la misma configuración del realizado por ^{Fry y Matherly (2006}), que es lo suficientemente robusto frente a faltas de la normalidad univariada y multivariada (^{Burnette & Williams, 2005}). Al comparar los dos modelos (presentados en las Figuras 2 y 3) se pueden observar pesos de regresión similares entre las dimensiones altruismo y esperanza (.45 vs. .44), altruismo y membresía (.79 vs. .96) y entre membresía y compromiso (.61 vs. .67); sin embargo, los pesos de regresión entre las otras dimen siones del liderazgo espiritual son muy diferentes.

Al examinar las relaciones entre las dimensiones de liderazgo espiritual (visión, esperanza y altruismo ), se puede afirmar que solo la relación entre altruismo y esperanza presenta resultados similares entre los dos modelos. No se encontró una relación fuerte entre esperanza y visión (.44 vs. .85). La relación bidireccional entre altruismo y visión no presentó similitud en los resultados, y la relación fuerte entre altruismo y visión no fue identificada (.17 vs. .63), así como tampoco la relación débil entre visión y altruismo (.35 vs. .02).

Siguiendo con el modelo, se identificó que las relaciones entre las dimensiones visión y altruismo del liderazgo espiritual, con significado y membresía del bienestar espiritual, son menores a las reportadas por ^{Fry y Matherly (2006}). En concreto, se observa una relación de nivel medio y no alta entre visión y significado (.45 vs. .77), asimismo, altruismo y membresía (.79 vs .96) son diferentes, aunque ambas son de nivel alto en este caso.

Por último, el modelo de liderazgo espiritual establece relaciones entre el bienestar espiritual y el desempeño organizacional. Al respecto, se observa que la relación de la dimensión significado con compromiso (.17 vs. .40) y significado con productividad (.27 vs. -.11) no tienen la fuerza, en el primer caso, ni la dirección, en el segundo, en comparación con lo reportado por ^{Fry y Matherly (2006}). Con respecto a las relaciones de la dimensión membresía, se observa una relación menor con la productividad (.40 vs. .63), pero una relación similar con el compromiso (.61 vs. .67), siendo relaciones de nivel moderado a fuerte en ambos casos.

Las diferencias identificadas en las relaciones de los dos modelos conducen a que las correlaciones cuadradas múltiples en ambos casos sean también diferentes, mientras que, en el estudio actual, con excepción de membresía , todas las dimensiones del modelo presentaron valores menores a .50; mientras que en el estudio de ^{Fry y Matherly (2006}) todas las dimensiones presentaron valores superiores a .50.

En los modelos de ecuaciones estructurales también debe revisarse el ajuste del modelo, para ello se usan procedimientos absolutos e incrementales o comparativos (^{Hair, Black, Babin & Anderson, 2010}; Ruíz, Pardo & San Martín, 2010). Los procedimientos absolutos indican qué tan bien el modelo diseñado se ajusta a los datos, por tal razón, se sustentan en la bondad de ajuste estimada con base en el Chi-cuadrado, el cual no debe ser significativo (p > .05) para ser aceptado como adecuado.

Debido a lo contra intuitivo de este procedimiento, es común usar la razón de Chi-cuadrado entre sus grados de libertad, así, cuando la razón resultante es menor a 3 se considera que hay ajuste del modelo (^{Byrne, 2010}); sin embargo, existe el Índice de Bondad de Ajuste (GFI), cuyo valor próximo a 1 significa un adecuado ajuste del modelo y es más fácil de interpretar. Otra estimación absoluta del ajuste es la aproximación de la raíz cuadrada media de los errores (RMSEA), en la que valores tendientes a cero reflejan un adecuado ajuste del modelo.

Por otra parte, los procedimientos incrementales de ajuste, que se interpretan como adecuados cuando el resultado es cercano a 1, se basan en la comparación entre un modelo de línea de base en el que no hay relaciones significativas entre las variables y el modelo obtenido. Entre los índices incrementales se encuentra el Índice de Ajuste Normado (NFI), que es sensible al tamaño muestral y suele presentar subestimaciones en muestras pequeñas; el Índice de Ajuste Comparativo (CFI), que no es sensible al tamaño muestral, pero puede resultar sesgado cuando las medidas no están centradas; y el Índice de Ajuste Incremental (IFI), que no es sensible al tamaño muestral, pero puede exceder el valor de 1 (^{Hair et al., 2010}).

Teniendo en cuenta los parámetros mencionados, se compararon los resultados de este estudio con los de ^{Fry y Matherly (2006}) (véase Tabla 3) y se encontró que el modelo para la muestra estudiada presenta valores cercanos al criterio del Índice de Bondad de Ajuste (GFI); sin embargo, el Chi-cuadrado es significativo (no ajusta) y se observa un elevado grado de error (RMSEA). Teniendo en cuenta el Chi-cuadrado reportado por Fry y Matherly (2006) se observa que el modelo reportado tampoco presenta un ajuste absoluto adecuado, que es significativo, y que la razón Chi-cuadrado/grados de libertad es superior a 3. No obstante, la razón es más cercana a este criterio que la razón obtenida en este estudio. Finalmente, dado que Fry y Matherly (2006) no reportan el GFI ni RMSEA, no es posible hacer la comparación respecto a estos dos índices de ajuste.

Por otro lado, los resultados de los índices comparativos obtenidos en este estudio no corresponden con los de ^{Fry y Matherly (2006}), quienes reportaron valores superiores a .95, pues ninguno de los tres índices alcanza el nivel demostrado por ellos, aunque sí están próximos a los valores de referencia propuestos por ^{Byrne (2010}).

En síntesis, los resultados obtenidos en este estudio sobre el ajuste del modelo están próximos a los valores de referencia, en particular en los índices comparativos o incrementales; tal resultado puede estar relacionado con el hecho de que las relaciones encontradas no son tan fuertes como las reportadas por ^{Fry y Matherly (2006}).

Con respecto a la validez externa, en este estudio se tuvieron en cuenta variables sociodemográficas como posibles fuentes de variación en las dimensiones del modelo, entre estas se encuentran el sexo, la edad, el nivel educativo y la experiencia laboral (véase Tabla 4). Al respecto, se identificaron diferencias de sexo en las dimensiones altruismo y productividad , en las que los hombres reportaron mayor presencia de ambas en sus organizaciones. En cuanto a la edad, se encontraron diferencias en las dimensiones esperanza, compromiso y productividad , en las que se identificó que los participantes de edades entre 30 y 39 años reportaron menores niveles que los otros dos grupos de edad, siendo los participantes mayores de 40 años los que informaron mayor altruismo y mayores efectos organizacionales (compromiso y productividad ).

Otra variable sociodemográfica que mostró incidir en la percepción del liderazgo espiritual fue la experiencia laboral, esta variable afectó significativamente todas las dimensiones del modelo, exceptuando la dimensión de productividad (véase Tabla 4). Se encontró que a mayor experiencia laboral, mayor puntuación en las dimensiones del liderazgo espiritual, mientras que en las dimensiones membresía y productividad , la relación con la experiencia laboral fue inversa.

Por otra parte, se analizó el efecto de variables laborales como el tamaño de la empresa, la antigüedad, el cargo y el personal a cargo (véase Tabla 5), y se encontró que el tamaño de la empresa incide en las dimensiones de altruismo y significado . En el caso de la dimensión altruismo, el efecto es inverso, es decir que a mayor tamaño de la empresa se percibe menor altruismo; en contraste en la dimensión significado, en donde la relación es directa, pues a mayor tamaño de la empresa, mayor presencia de esta dimensión. También, la antigüedad en la empresa resultó ser significativa en el caso de la dimensión compromiso, pues se observa una relación en forma de U, lo que quiere decir que los participantes con menor y mayor antigüedad reportaron mayor nivel de compromiso en sus organizaciones que aquellos que informaron una antigüedad intermedia.

Por último, se identificó que el nivel del cargo desempeñado en la organización, así como la cantidad de personal subordinado, resultaron ser significativos en la percepción de los participantes sobre las dimensiones del liderazgo espiritual. Específicamente se encontró que los participantes con posiciones de alta gerencia y gerencia intermedia reportaron mayor presencia de las dimensiones de liderazgo espiritual que quienes desempeñaban cargos de gerencia de primera línea o no tenían cargos gerenciales. Por su parte, la cantidad de personal a cargo mostró ser significativa en la percepción de los participantes en cuatro dimensiones, pues se observó que quienes tenían mayor cantidad de personal a cargo solían señalar que en sus organizaciones había mayor presencia de visión, esperanza, membresía y compromiso (véase Tabla 5).

DISCUSIÓN

El instrumento desarrollado por ^{Fry y Matherly (2006}) refleja la propuesta conceptual del modelo propuesto por Fry (2003), por ello en esta investigación se realizó la evaluación de este modelo siguiendo las recomendaciones de AERA, APA y NCME (1999) para la evaluación de instrumentos de medición.

En términos generales, ^{Fry (2006}) presenta una clara delimitación conceptual del constructo, que está menos centrado en el líder y más orientado hacia la participa ción de los miembros de la organización para satisfacer las necesidades y bienestar espiritual y, a través de ello, incrementar el desempeño organizacional en sus dimen siones de compromiso organizacional y productividad. Se trata entonces de un modelo que encaja con las tendencias contemporáneas del liderazgo en las que se consideran los factores humanos y socio culturales como primordiales en el contexto laboral (^{Crossman, 2010}). Conceptualmente este modelo, al igual que otros emergentes propuestos bajo esta misma orientación, ofrece una nueva forma de concebir el liderazgo y hace énfasis en la importancia de las personas, su bienestar y sus necesidades de trascendencia en el ámbito laboral; aspectos muy relevantes en el liderazgo de este siglo y que probablemente constituirán una de las medidas más significativas de efectividad en el futuro.

En este estudio se desarrolló una evaluación cualitativa de los ítems del instrumento utilizado, el cual fue traducido del inglés al español y se adaptó lingüísticamente para Colombia y Ecuador. Debido a este proceso, la atención estuvo puesta en verificar que los ítems traducidos refleja ran correctamente el contenido original y que estuvieran redactados de tal manera que resultaran cortos y compren sibles para los participantes. En consecuencia, no se realizó una evaluación de validez de contenido sino una validez facial que estaría involucrada en la evaluación cualitativa de los ítems.

El análisis estadístico de los ítems permitió identificar el correcto funcionamiento de 34 de los 35 ítems del cues tionario utilizado, con lo que se obtuvo un resultado muy favorable en el que únicamente uno de ellos fue excluido. El ítem en mención hace parte de la dimensión de compromiso, la cual dentro del modelo corresponde a la variable desempeño. Esta dimensión está conformada por cuatro ítems, por lo que al excluirse el elemento mencionado, quedó con el mínimo de elementos recomendados para una escala de evaluación (^{Aiken, 2003}). El ítem excluido mostró una correlación baja con la dimensión de compromiso y, además, su redacción fue la única en negativo de todo el cuestionario, razón que sustenta la recomendación de cambiar la redacción a positiva en futuras investigaciones o usos del instrumento.

Posteriormente, se examinó la estructura interna del cuestionario con base en dos procedimientos. El primero consistió en estimar correlaciones entre las dimensiones propuestas por el modelo, en donde se encontraron correlaciones positivas y significativas. Específicamente se identificó que la dimensión de significado, que conceptualmente hace parte del bienestar espiritual, es la que presenta menores correlaciones con las otras dimensiones y, a la vez, es la que presenta mayor promedio entre los participantes, por lo que posiblemente lo significativo del trabajo para las personas esté relacionado más con la labor en sí que con el liderazgo que perciben en sus organizaciones; este aspecto debe ser examinado con mayor profundidad en futuras investigaciones sobre el liderazgo espiritual.

El segundo procedimiento realizado para estimar la estructura interna fue el modelo de ecuaciones estructu rales con base en la máxima verosimilitud, lo cual resultó importante debido a la robustez de estos modelos cuando se traspasan los supuestos de normalidad univariada y multivariada (^{Burnette & Williams, 2005}; ^{Hair et al., 2010}). El modelo mostró indicadores altos de ajuste de acuerdo con los parámetros habituales en este tipo de análisis multivariados (^{Byrne, 2010}; ^{Ruiz et al., 2010}), a pesar de que las puntuaciones de los ítems, y, consecuentemente, las dimensiones del modelo, estuvieron sesgadas hacia la parte superior de la escala de puntajes.

Los coeficientes obtenidos en este estudio se contrastaron con los publicados por ^{Fry y Matherly (2006}) y se encon traron importantes similitudes, aunque también algunas diferencias que estuvieron relacionadas principalmente con el grado de explicación de varianza alcanzado en cada una de las dimensiones. En este sentido, el modelo de contraste presentó valores más altos que los obtenidos en el presente estudio. Asimismo, las relaciones entre variables fueron menores en la mayoría de los casos, siendo la dimensión de significado la que presentó mayor discrepancia en la comparación, confirmando de esta manera el resultado previo sobre el rol de esta variable en el modelo de liderazgo espiritual.

Las estimaciones de confiabilidad fueron realizadas con base en el alpha de Cronbach para cada una de las dimensiones del modelo. Este coeficiente oscila entre 0 y 1, y un resultado superior a .70 es considerado como adecuado (^{Carretero-Dios & Pérez, 2007}; ^{Hinkin, 2005}). Los resultados obtenidos para las muestras de Colombia y Ecuador, en conjunto, fueron superiores a .80, por lo que se concluye que el cuestionario usado permite obtener mediciones consistentes. Únicamente la dimensión de compromiso requirió una doble estimación debido a la exclusión de uno de sus ítems; no obstante, esta reducción no tuvo impacto negativo en el coeficiente tal como cabría esperarse en escalas cortas (^{Aiken, 2003}).

La validez externa del modelo de liderazgo espiritual se estimó con base en variables sociodemográficas y laborales. Respecto a las primeras, se encontró que la experiencia laboral en general, no en la empresa, ni en el cargo, resulta ser significativa para las distintas dimensiones, mientras que el nivel educativo no tuvo incidencia; esto último está posiblemente relacionado con la homogeneidad de la muestra respecto a la formación superior, por lo que es importante revisar en futuros estudios si participantes con menor nivel educativo también perciben altos niveles de liderazgo espiritual en sus organizaciones.

En cuanto a las variables organizacionales o laborales se identificó que el nivel del cargo es la variable más sensible frente a este modelo de liderazgo, así pues, cuanto más alto sea el cargo en la estructura organizacional, mayor es la tendencia a percibir la presencia de las dimensiones. Esto puede estar relacionado con una panorámica más amplia y de mayor alcance sobre la organización que la desarrollada por los participantes con menor nivel ocupacional. Dicho resultado también podría estar relacionado con la tendencia hacia el optimismo que se ha reportado en los altos directivos (^{Contreras & Juárez, 2013}), lo cual explicaría satisfacto riamente las diferencias observadas en las dimensiones esperanza, altruismo, membresía y compromiso.

Finalmente, se recomienda que el modelo de liderazgo espiritual sea analizado en futuros estudios en relación con el capital psicológico, constructo que hace referencia al estado positivo de desarrollo, pues ha demostrado tener relaciones positivas y significativas con las prácticas de liderazgo (^{Contreras & Juárez, 2013}). Esto podría aportar evidencia sobre la validez externa del modelo.

En conclusión, el SLT resulta ser un instrumento robusto a nivel de sus elementos y de la consistencia interna de cada una de sus siete dimensiones. Con respecto a la validez, el análisis factorial confirmatorio con ecuaciones estructurales permite afirmar que en las muestras consideradas los coeficientes del modelo son marcadamente distintas y que los índices de ajuste se encuentran por debajo de los estándares comúnmente aceptados para este tipo de análisis. En consecuencia, no es claro si el modelo propuesto por Fry tiene validez en América Latina. Adicionalmente, el modelo de liderazgo espiritual requiere mayores estudios dado que aún no existe suficiente evidencia empírica con respecto a su validez externa, en particular, con otros procesos del comportamiento organizational.

Es importante destacar algunas limitaciones del estudio que deben ser consideradas en futuras investigaciones. Tal es el caso del balance muestral entre hombres y mujeres, pues en este estudio no se consideró entre los parámetros de selección de la muestra y se tuvo una mayor participación femenina. Se recomienda hacer un muestreo por cuotas a fin de garantizar un balance por sexo en futuros estudios.