Introducción

El análisis del entorno laboral desde una postura positiva se ha favorecido en las últimas décadas por diversos autores, quienes han promovido la construcción de una concepción del trabajo como generador de bienestar y salud (^{Uribe et al., 2015}; ^{Vázquez-Colunga, 2017}). En esta misma línea, la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1984) ha resaltado la necesidad de mantener una visión que vaya más allá de la prevención, al promover que los entornos laborales provean condiciones orientadas al desarrollo y bienestar de los trabajadores. Por su parte, las universidades no han quedado fuera de esta tendencia, pues se han encontrado diversas investigaciones que buscan analizar y promover los factores psicosociales que pudieran influir positivamente en la salud y bienestar de los docentes universitarios (^{Montoya et al., 2017}; ^{Pérez-Ortega et al., 2017}; ^{Tacca Huamán & Tacca Huamán, 2019}).

En el caso del docente en la universidad, una parte de la investigación se centra en analizar los factores psicosociales que se relacionan con la manera en que se vinculan con la institución, es decir, respecto a su compromiso organizacional. El compromiso se considera una variable relevante debido a la influencia que mantiene sobre el ajuste, satisfacción laboral, desempeño y permanencia en la organización de estos trabajadores, así como en los beneficios que puede tener para su salud (^{Dávila de León & Jiménez, 2014}; ^{Maldonado-Radillo et al., 2014}; ^{Rosas, 2017}). Distintos estudios identifican que factores psicosociales en el trabajo, como el estilo de liderazgo y la calidad del clima laboral, se relacionan con los niveles de compromiso organizacional del docente universitario (^{Cornelio & Sánchez, 2018}; ^{Ramírez & Domínguez, 2012}). Ahora bien, en este estudio en particular nos enfocamos en dos factores psicosociales que también se considera influyen en este constructo: la socialización organizacional y la salud mental positiva ocupacional, variables poco estudiadas en docentes mexicanos.

Por una parte, la socialización organizacional (SO) es un concepto propuesto por ^{Van Maanen y Schein (1979)}, definido por ellos como un proceso donde se adquieren conocimientos sociales y habilidades para el desarrollo del rol laboral, que se configura por medio de la interacción entre los miembros y mediante la difusión cultural y la retroalimentación con el resto de quienes participan en el proceso productivo (^{Calderón et al., 2015}). En términos generales, la SO se puede definir como el proceso por medio del cual un trabajador pasa de ser un individuo externo a ser parte de la organización (^{Chao et al., 1994}; ^{Taormina, 1997}; ^{Van Maanen & Schein, 1979}).

Como se encuentra en distintas investigaciones, la SO está relacionada positivamente con indicadores de ajuste, bienestar, proactividad, productividad, alto rendimiento, creatividad y compromiso organizacional (^{Calderón et al., 2015}; ^{Madlock & Chory, 2014}; ^{Nazir et al., 2018}; ^{Òzdemira & Ergun, 2015}); y, con respecto al compromiso organizacional, se reportan principalmente asociaciones positivas con las dimensiones del compromiso afectivo y normativo, pues se ha hallado que los trabajadores que se integran exitosamente a la organización tienden a sentirse más comprometidos con la misma (^{Calderón et al., 2015}; ^{Calderón et al., 2020}; ^{Villavicencio-Ayub, Jurado & Valencia, 2014}). Asimismo, diversas investigaciones señalan que una adecuada incorporación al ámbito laboral promueve, a su vez, mayor bienestar y satisfacción con el trabajo (^{Calderón et al., 2015}; ^{Manuti et al., 2016}; ^{Marcos et al., 2018}; ^{Nishanti & Kailasapathy, 2018}; ^{Oh, 2018}). A pesar de que pocos trabajos han abordado la SO con poblaciones de docentes, es una temática que requiere ser estudiada, debido a que los procesos de incorporación a las instituciones educativas suelen ser poco sistematizados, lo cual genera dificultades en el ajuste de estos profesionales (^{Kearney, 2015}; ^{Kondakci & Haser, 2012}).

Por otra parte, aunado a la SO, la salud mental positiva ocupacional (SMPO) representa otro elemento que puede influir en la manera en que el trabajador se relaciona con la organización y dentro de ella. En general, desde el enfoque positivo planteado en el modelo de SMPO, principalmente en lo que corresponde a los aspectos afectivos, se ha encontrado que la forma en que el trabajador se vincula con el entorno laboral influye en la percepción del bienestar y en la generación de comportamientos positivos en el trabajo (^{Vázquez-Colunga, Pando & Colunga 2017}). En particular, la definición conceptual de la SMPO supone una postura transaccional del trabajador con el medio ambiente laboral, razón por la cual se constituye como un proceso dinámico y personal del trabajador, resultado de su interacción con las condiciones cotidianas de trabajo (^{Vázquez-Colunga, Pando, Colunga et al., 2017}); un proceso que incluye, por una parte, los aspectos cognitivos, socioafectivos, comportamentales y espirituales del trabajador, y, por otra, el trabajo, su ambiente y las condiciones en que el individuo trabaja. De acuerdo con Vázquez-Colunga (2017), derivado de la interacción de estos elementos se configuran componentes subjetivos como las percepciones y experiencias de realización, bienestar y trascendencia; y se ha encontrado que estas construcciones influyen en el desarrollo integral de las capacidades y potencialidades humanas del trabajador, así como en la creación e incremento de indicadores positivos -p. ej., inmersión en la tarea, empoderamiento en el trabajo, la filosofía de vida laboral, etc.-.

A pesar de la relevancia que tiene el constructo para el bienestar de los trabajadores, la evidencia empírica respecto al estudio de la SMPO actualmente es escasa. Existen algunos trabajos donde se reporta que los docentes mantienen niveles moderados y altos de SMPO, orientados principalmente por la espiritualidad en el trabajo (^{Vázquez-Colunga et al., 2016}), y el liderazgo positivo se ha relacionado con niveles altos de SMPO (^{Calderón, 2019}); sin embargo, estos autores coinciden en señalar que aún son escasos los estudios sobre la influencia que puede tener este constructo en otros componentes relacionados con el bienestar de los docentes de educación superior.

Como se mencionaba previamente, la SO y la SMPO representan elementos que pueden influir en la manera en que el trabajador se vincula con la organización, y, por ende, en su compromiso organizacional (CO). En particular, este compromiso, un constructo propuesto por ^{Meyer y Allen (1997)}, es definido como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor -energía, resistencia y un fuerte deseo de trabajar duro-, la dedicación -participación, entusiasmo, orgullo y desafío- y la absorción -concentración y bienestar durante el trabajo-.

Desde la propuesta de estos autores, se considera que el CO puede ser de distintos tipos, y que puede tener tres vertientes principales: el compromiso afectivo, que es resultado de la satisfacción de necesidades y expectativas del trabajador por parte de la empresa; el compromiso normativo, que se obtiene por la necesidad moral de retribución a la organización por los beneficios otorgados; y el compromiso de continuidad, que se origina tras valorar el tiempo invertido y los costos que se generarían tras abandonar la empresa (^{Calderón et al., 2015}). Adicionalmente, el CO representa un constructo relacionado de forma cercana con diversos indicadores de bienestar y salud en los trabajadores (^{Espinel et al., 2021}; ^{Quispe & Paucar, 2020}). Considerando su relevancia, resulta necesario analizar el valor predictivo que factores psicosociales relacionados con la integración del individuo a la organización -como la SO y la SMPO- podrían tener sobre el compromiso.

En términos teóricos, destaca la congruencia entre los distintos conceptos hasta aquí abordados, ya que parten desde la psicología positiva, la psicología ambiental, la salutogénesis y el humanismo, y porque se enfocan de manera expresa en la promoción de la salud en el trabajo. Desde una perspectiva práctica, el estudio conjunto de estas variables permite recuperar información que favorezca la promoción de factores psicosociales positivos en el trabajo, lo cual representa uno de los principales objetivos de la psicología del trabajo y las organizaciones, donde los sentimientos y emociones de los trabajadores juegan un papel fundamental, ya que tienen un efecto colectivo tanto dentro como fuera del trabajo (^{Luthans & Youssef-Morgan, 2017}).

Ahora, si bien existen diversas investigaciones que han explorado la relación entre la socialización y el CO, la mayor parte se han desarrollado en otros contextos y con poblaciones de trabajadores distintas (^{Calderón et al., 2015}; ^{Marcos et al., 2018}; ^{Nazir et al., 2018}). En este sentido, Calderón (2016), en su investigación realizada en un contexto mexicano, considera que es necesario continuar explorando las relaciones entre el apoyo de los compañeros, la comprensión funcional de la organización, y el compromiso afectivo y normativo. De igual forma, resulta de gran importancia seguir realizando estudios respecto a la posible influencia que constructos orientados desde una perspectiva salutogénica, como es la SMPO, pudieran tener sobre fenómenos positivos en el trabajo y, en particular, sobre el CO.

De tal manera, analizar el rol que la SO y la SMPO pueden tener como predictores del CO podría aportar elementos para la explicación de factores psicosociales positivos en el trabajo. Asimismo, esta investigación podría proporcionar las bases para las consecuentes propuestas de intervención orientadas hacia la configuración de entornos laborales saludables, y para la construcción de condiciones que promuevan una vinculación positiva entre el trabajador y la organización.

Teniendo lo anterior en cuenta, el objetivo del presente trabajo fue determinar el carácter predictivo de la socialización organizacional y la salud mental positiva ocupacional sobre el compromiso organizacional en docentes de dos universidades públicas de Jalisco, México.

Método

Resultados

Discusión

El objetivo de este trabajo fue determinar el carácter predictivo de la socialización organizacional (so) y la salud mental positiva ocupacional (SMPO) sobre el compromiso organizacional (co) en docentes de educación superior. De manera general, encontramos una relación significativa entre las variables predictivas y el co de los docentes universitarios.

En cuanto a los niveles de so y SMPO, se observó que los docentes obtuvieron puntajes considerados de medios a altos con respecto a la media. En cuanto a la socialización, los niveles más bajos se encontraron en la dimensión de entrenamiento, lo cual podría relacionarse con la limitada sistematización de los procesos de so en los docentes universitarios, donde la capacitación se tiende a generar de una forma poco estructurada (^{Kearney, 2015}; ^{Kondakci & Haser, 2012}). Como mencionan ^{Rodríguez et al. (2020)}, que el docente cuente con la capacitación necesaria para realizar la tarea educativa es un elemento que influye en su bienestar y desempeño.

Por otra parte, la media más elevada de las dimensiones de la SMPO se encontró en la cognitiva y la más baja en la comportamental, lo cual coincide con lo reportado en un trabajo realizado con docentes universitarios de la misma localidad (^{Vázquez-Colunga et al., 2016}). Como mencionan Vázquez-Colunga et al. (2016), es posible que este resultado se vea influido por elementos como la elevada carga de creencias y los juicios de valor implícitos en la actividad docente, mismos que influyen en la conducta.

De otro lado, el co ha sido un tema más estudiado en docentes, y se ha encontrado, por ejemplo, en un estudio realizado en otro estado mexicano, que también se reportan las medias más altas en el compromiso afectivo y las más bajas en el de continuidad (^{Ríos et al., 2017}). Sin embargo, las medias obtenidas por los participantes de esta investigación fueron inferiores a las reportadas en dicho estudio. Un factor que podría explicar esta diferencia es que el estudio realizado por ^{Ríos et al. (2017)} incluyó docentes de instituciones privadas.

Adicional a lo anterior, los resultados del análisis de correlación arrojaron coeficientes de bajos a medios, donde se encontraron las asociaciones más significativas entre algunas dimensiones de la so y ciertos componentes del compromiso. Al respecto, la so es una variable previamente relacionada con el co en distintas poblaciones de trabajadores (^{Calderón et al., 2015}; ^{Kuok & Taormina, 2015}; ^{Villavicencio-Ayub, Jurado & Valencia 2014}; ^{Zhenyuan et al., 2018}), y los resultados de estas investigaciones indican que la manera en que el trabajador es introducido a su actividad laboral y la forma en que se incorporan nuevas exigencias a las tareas que realiza son elementos que influyen en su vinculación con la organización (^{Calderón et al., 2015}; ^{Zhenyuan et al., 2018}). En este punto, es importante reconocer que el docente universitario cuenta con condiciones específicas en la manera en que se suele realizar su proceso de integración a la institución, las cuales pueden influir en su satisfacción y bienestar (^{Kearney, 2015}; ^{Kondakci & Haser, 2012}).

Por otra parte, el análisis de correlación entre las dimensiones de la SMPO y el co obtuvo coeficientes más bajos en comparación con la relación previamente comentada. De igual manera, como ocurrió con la so, las asociaciones más fuertes se encontraron entre las dimensiones de la SMPO y el compromiso afectivo. Este resultado podría estar asociado con el fuerte componente socioemocional implícito en los procesos de so y SMPO, mismo que, cuando se desarrolla positivamente, puede reducir la ansiedad e incertidumbre en los trabajadores (^{Calderon et al., 2018}; ^{Lima da Silva et al., 2017}). De acuerdo con ^{Cohen y Veled-Hecht (2010)}, es común encontrar que los factores psicosociales en el trabajo se relacionan más significativamente con el compromiso afectivo. Esto se debe a que esta dimensión hace referencia a la percepción emocional, mientras que los componentes del compromiso del tipo normativo y de continuidad dependen de una valoración más cognitiva.

Concordando con lo anterior, el análisis de regresión realizado para la dimensión de compromiso afectivo presentó los valores predictivos más elevados, donde se encontró que las perspectivas de futuro y la dimensión socioemocional mantuvieron significancia en el modelo final. Este resultado resalta la relevancia que tienen las emociones, las interacciones sociales y la seguridad de permanencia en la organización sobre la percepción del compromiso afectivo (^{Calderon et al., 2018}; ^{Lima da Silva et al., 2017}; ^{Rusu & Colomeischi, 2020}). De manera general, la reducción de la incertidumbre laboral es un factor que influye en el co, con relaciones más significativas con el compromiso afectivo (Calderón et al., 2015; ^{Taormina & Bauer, 2000}; ^{Uribe et al., 2015}). Por lo tanto, cuando se fomentan relaciones de confianza con la institución a nivel organizacional e interpersonal, es más probable generar un mayor compromiso afectivo entre los trabajadores (^{Lapointe et al., 2014}).

Adicional a esto, el análisis realizado para la predicción del compromiso normativo obtuvo un valor predictivo más bajo, en donde se encontró que las dimensiones perspectivas de futuro, el componente espiritual y la edad fueron variables que conservaron su significancia. La edad solo mantuvo significancia en este modelo, por lo que presentó un aporte mínimo a la predicción del compromiso normativo. Este resultado coincide con investigaciones previas que reportan que la edad es un factor relacionado positivamente con el compromiso, aunque con un efecto débil (^{Félix et al., 2018}; ^{Guevara & Fernández, 2015}). De tal manera, se puede afirmar que la edad es un factor que puede influir en la forma en que el trabajador establece sus valores, se adapta a la cultura y se ajusta al sistema laboral, elementos que influyen en su vínculo con la organización (^{Guevara & Fernández, 2015}).

De igual forma, algunos estudios reportan que factores como los valores intrínsecos, la responsabilidad y la satisfacción laboral son algunos de los elementos que se consideran relacionados con el co de los docentes (^{Guglielmi et al., 2014}; ^{Kadi, 2015}). En el caso del compromiso normativo, es probable que factores como la proyección del desarrollo laboral dentro de la institución, en conjunto con elementos como el sentido de congruencia con la tarea realizada, influyan en el compromiso con los valores y normas de la organización (^{Uribe et al., 2015}; ^{Villavicencio-Ayub, Jurado & Valencia 2014}).

Finalmente, perspectivas de futuro fue la única dimensión que mantuvo significancia en el modelo predictivo obtenido para el compromiso de continuidad, aunque este modelo fue el que obtuvo los valores más bajos. Considerando que los docentes universitarios suelen experimentar inestabilidad laboral, resulta comprensible que la percepción de oportunidades de permanecer en la institución aparezca como un factor que influencia el compromiso de continuidad (^{Ríos et al., 2017}). Sin embargo, es importante recordar que el compromiso de continuidad, al desprenderse de una valoración más cognitiva, puede favorecer conductas antiproductivas, donde el trabajador permanece en la institución solo porque considera que no obtendrá un trabajo similar fuera (^{Uribe et al., 2015}). Por lo tanto, a pesar de que es importante fomentar el desarrollo del co de forma integral, es necesario reconocer que el compromiso afectivo tiende a tener mayor influencia en el bienestar de los trabajadores y en su apego a la organización (^{Cohen & Veled-Hecht, 2010}).

En conclusión, el aporte central de esta investigación radica en poder reforzar la importancia que tiene la percepción del docente sobre sus oportunidades de desarrollo dentro de la institución para favorecer su compromiso con la misma. Asimismo, se reconoce la relevancia que mantienen los componentes socioafectivos, espirituales y comportamentales sobre el apego de los docentes a la organización educativa.

Los resultados obtenidos resaltan la necesidad de promover entornos educativos más estructurados que favorezcan procesos más sistematizados para la promoción de un desarrollo profesional accesible y de una interacción positiva del docente con el contexto organizacional. Ahora, considerando que la SMPO representa un constructo de reciente desarrollo, es necesario continuar analizando la posible influencia de las condiciones organizacionales propias del docente sobre su configuración. Aunado a lo anterior, sería recomendable generar investigaciones que aborden las variables estudiadas desde una perspectiva cualitativa, considerando que es probable que existan componentes subjetivos que tengan influencia sobre los resultados obtenidos.

Por último, es importante mencionar que las limitaciones de este estudio tuvieron que ver principalmente con el carácter transversal y con el proceso de selección de la muestra. Por lo anterior, se considera necesario realizar nuevas investigaciones que tengan un diseño longitudinal y que incorporen muestras de docentes seleccionadas aleatoriamente. Asimismo, sería recomendable comparar los resultados obtenidos en estudios que incluyan docentes de distintos niveles educativos, de diferentes sistemas -público y privado- y de distintos contextos socioeconómicos. Finalmente, considerando que en este trabajo solo se analizó la influencia de la edad en la interacción de las variables de estudio, se sugiere desarrollar futuros estudios que analicen el posible carácter moderador de otros factores individuales derivados de características sociolaborales.

Conclusiones

Con base en lo mencionado, podemos concluir que la percepción de posibilidades de desarrollo en la institución, en conjunto con la generación de interacciones y emociones positivas en el ejercicio laboral, son factores que influyen en la construcción del vínculo de los docentes con la organización. Lo anterior resalta la necesidad de retomar el lado humano de la tarea del docente universitario, con el fin de favorecer el desarrollo de condiciones que le permitan integrarse, desarrollarse e interactuar de manera positiva dentro de las instituciones educativas