1. 1 Tendencias y orientaciones

Se ha demostrado la predisposición a consecuencias inmediatas de los riesgos a los que los trabajadores están expuestos a corto, mediano y largo plazo, tales como: físicos, químicos, biológicos, entre otros. Lo anterior acarrea enfermedades y accidentes, algunas veces mortales y otras graves.

El riesgo laboral se hace mayor cuando su impacto recae directamente sobre la vida de los trabajadores. No obstante, a raíz de los cambios dentro de las organizaciones, se ha derivado un desplazamiento importante de estos hacia el sector terciario laboral, que ha cambiado el perfil de riesgos y ha aumentado las consecuencias de los de origen organizacional y psicosocial. Los estudios que se han venido realizando aportan datos según los cuales los riesgos a los que está expuesto un trabajador pueden ser inmediatos, pero sus secuelas aparecen a corto, mediano y largo plazo. Entre tales riesgos, aun cuando no se evidencie, el psicosocial debe tener el mismo tratamiento que el resto y debe contemplar las implicaciones para el individuo en todas sus dimensiones.

La importancia creciente de los factores psicosociales proviene de su extensión, especialmente debido al aumento de organizaciones en el sector servicios. Cabe aclarar que los riesgos laborales de origen organizacional y psicosocial no son exclusivos del sector servicios, pues están presentes en el resto de sectores, pero su presencia en este sector es claramente prevalente, teniendo en cuenta que en este sector se están viviendo transiciones organizacionales y que la creciente creación de nuevas empresas en el gremio, no representa propiamente estabilidad laboral debido a las pocas garantías que ofrece, en nuestro caso, el gobierno de Colombia a los pequeños y medianos empresarios en materia tributaria. Ello genera depresión económica y en estas circunstancias las inversiones no se dirigen hacia el área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como tampoco representa rentabilidad para que una empresa impulse las condiciones de un trabajador o genere empleo.

Para que las empresas comprendan la importancia de los cuidados que supone el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) para los empleados y para los recursos financieros de la empresa, se necesita realizar un cambio de fondo de la perspectiva de productividad y competitividad, pues anteriormente el factor humano era considerado un medio o un costo más de la empresa, es decir, se asumía al ser humano como insumo y no como el actor principal que maneja los recursos disponibles y que reacciona de acuerdo con los procesos psicológicos y psicosociales que experimenta al actuar en sociedad.

La productividad debe verse entonces como el resultado del rendimiento del talento humano, que rodeado de las condiciones y de las medidas básicas de seguridad y bienestar laboral en la organización, podrán ofrecer todos sus esfuerzos para producir bienes y servicios en forma eficiente, por lo que toda intervención para mejorar la productividad en la organización tiene su génesis en las personas ^{(Singh, 1998}; ^{Cox & Rial-González, 2000)}. Lo anterior confirma que el recurso humano debe ser el primer objetivo de los directivos en una organización.

Son muchos los factores internos y externos que afectan directa o indirectamente la productividad organizacional. Por lo tanto, es importante identificarlos y estudiar las medidas que permitan a la organización gestionarlos, adoptando estrategias de impacto que produzcan los resultados esperados. Más en concreto, hay factores sobre los cuales es necesario diseñar estrategias que permitan enfrentar las situaciones adversas y aprovechar las oportunidades, lo cual requiere de un permanente monitoreo y análisis de los cambios en el entorno. En pocas palabras, se hace necesario el análisis de estas situaciones bajo el parámetro de un mejoramiento continuo que permita no solo identificarlas sino generar un plan de acción, verificación y evaluación para establecer si las estrategias utilizadas están siendo las adecuadas o si se requiere mejorar o cambiarlas en alguna parte del proceso, de modo que se puedan lograr los objetivos planteados en la organización respecto a la eliminación y control de los riesgos existentes. Como ya se dijo, los factores psicosociales vienen siendo estudiados por varios expertos y por algunas organizaciones dentro de las cuales se han desarrollado modelos para su prevención y su intervención en la dinámica organizacional. Uno de estos es el Modelo de Factores Psicosociales propuestos por el Comité Mixto de la Oganización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Medicina del Trabajo (1984). Este modelo busca identificar y controlar los factores de riesgos psicosociales que resultan altamente nocivos en el desarrollo de la actividad laboral, por lo que en él se postula que la interacción entre los individuos y su medioambiente de trabajo se determinan por las condiciones de trabajo y por las capacidades y necesidades humanas. De esta manera, es claro que existen unos factores primordiales dentro de esta interacción: la tarea, el medioambiente físico y de trabajo, las prácticas administrativas y las condiciones de empleo en general: “Los valores y limitaciones humanas que determinan el éxito de la interacción están fundadas en las características generales psicológicas y biológicas del individuo, así como en las peculiaridades individuales y en el contexto social” (OIT/OMS, 1984). Es importante recordar que dentro de las organizaciones actuales todo es cambiante y que, a pesar de que la estructura laboral es compleja, hace parte de esos cambios que se promueven casi que a diario. El informe del año 2006 de la Conferencia Internacional del Trabajo identifica al respecto cuatro fuerzas principales que actúan como motores del cambio en el mundo del trabajo: 1) En primer lugar aparece el imperativo del desarrollo; es decir, nos encontramos ante un mundo en constante progreso y crecimiento, en el que muchos procesos se tornan obsoletos de manera rápida y, por ende, propician la creación acelerada de nuevos procedimientos; 2) En segundo lugar, se encuentra la transformación tecnológica como principal causa de los cambios mencionados antes, teniendo en cuenta que a mayor tecnología se percibe una menor necesidad del recurso humano lo que causa estrés en el trabajador ante la posible pérdida del puesto de trabajo; 3) La intensificación de la competencia a escala mundial hace mayor la exigencia en los procesos. 4) Por último, es importante la mayor orientación en función de los mercados y la función más reducida del Estado.

Vale la pena recordar que en las últimas décadas los riesgos psicosociales y sus consecuencias, han tomado gran importancia por las bajas laborales que ellos mismos han venido incrementando. También es pertinente precisar que los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con el entorno, que afectan al desarrollo del trabajo y la salud de los trabajadores; y que los términos “organización del trabajo” y “factores organizativos” son intercambiables en el contexto laboral con “factores psicosociales” para señalar las condiciones de trabajo que conducen al estrés (^{Gil-Monte, 2009}; ^{Cabello et al., 2005}).

Es claro, además, que los factores de riesgos psicosociales son los que más pueden alterar o favorecer el crecimiento del individuo, tanto dentro como fuera de la organización; por lo cual es importante que tengan en cuenta que cuando se fomenta el desarrollo del individuo mejora la calidad de vida laboral y social de la persona, mientras los factores desfavorables perjudican la salud y el bienestar.

Según ^{Gil-Monte (2012)}, los riesgos psicosociales que origina la actividad laboral pueden ocasionarse por el deterioro o disfunción de los siguientes procesos:

Los riesgos psicosociales son de carácter cualitativo y descriptivos, y se encuentran inmersos en la estructura organizacional donde se evalúa el clima organizacional y el liderazgo, entre otras características que nos pueden predecir la aparición de problemas psicológicos asociados a las condiciones de trabajo que afectan la salud y el bienestar de los trabajadores. Cuando las condiciones laborales actúan como un importante factor de riesgo psicosocial, provocan tensión, estrés o Burnout, entre otros (^{Maslach & Jackson, 1986}; ^{Bernat & Caso, 2010}).

De acuerdo con los autores citados, la disfunción de los factores organizacionales en relación con el factor psicosocial provoca respuestas no adaptativas, causantes de estrés, así como respuestas psicofisiológicas adversas, que afectan la salud física a través de mecanismos psicofisiológicos activados por el estrés.

Entonces, aunque desde los inicios de la humanidad, el trabajo ha resultado importante en la determinación del crecimiento integral, pues lleva a las personas a alcanzar metas y objetivos dentro de una organización, este también puede afectar la salud física o psicológica, dependiendo del entorno y de los factores en los cuales el ser humano se desenvuelva para ejecutar su tarea. De ahí que, a nivel mundial, estos riesgos tienen una mayor probabilidad de causar daño a la salud del trabajador, tal es el caso del estrés laboral, el cual es considerado como una pandemia de la actualidad (^{Moreno, 2011}; ^{Benavides et al., 2002}).

Por otra parte, cuando se adoptan medidas preventivas tempranas en materia del riesgo psicosocial se puede obtener una reducción considerable de los costos económicos y sociales tanto para el trabajador como para el empleador y los empresarios.

En Colombia, la primera encuesta nacional sobre condiciones de salud y trabajo, que fue realizada en el año 2007, mostró que el 30 % de los trabajadores encuestados manifestó sufrir estrés laboral; mientras que en la segunda encuesta, realizada entre los periodos 2009 y 2012, se produjo un notable incremento, dado que el 43 % de los trabajadores encuestados sufrían este tipo de riesgo psicosocial (Gutiérrez & Viloria, 2014).

Según los datos aportados en el 2007, los factores que causan el riesgo psicosocial son variados: la carga laboral, las presiones económicas (el endeudamiento del hogar), la falta de reconocimiento a la labor realizada, la exigencia o la necesidad de realizar horas extras, la imposibilidad de cumplir con las exigencias operativas que demanda el puesto de trabajo y las expectativas inalcanzables personales o laborales, entre otras. Lo anterior hace que irremediablemente el trabajador sufra las consecuencias del riesgo psicosocial, afectando no solo la individualidad sino el entorno.

La principal consecuencia del riesgo psicosocial es el estrés, cuyos síntomas más frecuentes comprenden desde la irritabilidad hasta la depresión y por lo general están acompañados de agotamiento físico y mental. De esta manera, el estrés incide directamente en el desempeño del trabajador, ocasionando una baja productividad y afectando el confort laboral. Y es que una persona sometida a una tensión muy alta es incapaz de tomar decisiones correctas y disminuye notoriamente su creatividad, pues la mente es incapaz de encontrar las múltiples soluciones que se requieren para un desempeño exitoso. ^{Güilgüiruca et al., (2015)} plantean al respecto que una empresa con muchas personas estresadas presenta generalmente un mal clima laboral.

Hoy en día, cuando un individuo pasa la mayor parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es indispensable que exista un ambiente y clima laboral que incentive la motivación y aporte el bienestar que necesita.

Como se ha mencionado anteriormente, los trabajadores agobiados tienden a somatizar de diversas maneras el estrés, lo que hace que a menudo presenten síntomas fisiológicos como: tensión muscular, disminución del sistema inmunológico, problemas cardiovasculares, alergias, fibromialgias, dolor lumbar, problemas de la piel, migrañas, dificultades respiratorias, infertilidad transitoria y problemas gastrointestinales. Además, aparecen síntomas emocionales: ansiedad, depresión, irritabilidad, alteraciones del sueño, aburrimiento, frustración, aislamiento, dificultades de concentración, indecisión, pérdida de la memoria y síntomas conductuales tales como agresividad, abuso de alcohol y drogas, trastornos alimenticios, conflictos interpersonales, trastornos sexuales, ausentismo laboral, disminución de la producción y una mayor probabilidad de sufrir accidentes (^{Güilgüiruca et al., 2015}; ^{Cox & Rial-González, 2000}).

Teniendo en cuenta todo lo expuesto, es importante que los empleadores comprendan que una intervención tardía al respecto conlleva una reducción de la productividad y el descenso de la calidad de vida de aquellos que los sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral.

El ser humano es complejo por naturaleza, y representa un reto para el futuro de las empresas, tomando en cuenta que el hombre (su fuerza laboral) es el recurso más importante. En este marco, la necesidad de incorporar procesos que comprendan y atiendan todas las dimensiones humanas y laborales de las personas que integran cada empresa y la importancia dada a la relación organización-individuos permite identificar la influencia de los factores psicosociales y organizacionales en la productividad, así como trabajar en estrategias que permitan el mejoramiento continuo de los procesos y la identificación y eliminación o control de los factores de riesgos psicosociales.

Identificar estos factores repercute de forma positiva en el mejoramiento de la productividad (^{Hernández, 2011}), representando un elemento estratégico para diseñar las acciones o planes para este fin.

Por otra parte, hoy en día las organizaciones persiguen el desarrollo organizacional orientado hacia el talento humano. Es decir, se busca reconocer al trabajador siempre como el punto de partida en el mejoramiento continuo y en los cambios que se supone mejoran los procesos organizativos y productivos que deben darse dentro de las estructuras organizacionales.

Existen elementos diferenciales de los factores psicosociales de riesgo que no deben obviar el interés básico de la SST:

Los riesgos psicosociales se caracterizan por la no localización. Es decir, una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no se ubican en ningún lugar ni se pueden precisar en un momento especial (^{Rick y Briner, 2000}). Esta situación, aunada a otros factores laborales como la carga de trabajo, los roles o la capacidad de control, que tampoco tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, revelan la importancia de mantener los controles de vigilancia adecuados.

Como bien se ha mencionado a lo largo de este artículo, una de las principales si no la principal manifestación de los riesgos psicosociales es el estrés agudo. De hecho, sus efectos principales, como la violencia, el acoso laboral o el acoso sexual afectan directamente el funcionamiento de la persona que trabaja. Además, tras él, se pueden presentar otras formas de riesgos psicosociales como la inseguridad laboral o el síndrome de Burnout o desgaste profesional, todas en sí formas de estrés crónico que afectan a la totalidad de la organización, e incluso pueden llevar a la somatización de estas conductas, manifestándose en enfermedades que afectan directamente la productividad.

Como se ha establecido a lo largo de esta propuesta reflexiva, es importante identificar los factores psicosociales y organizacionales que afectan la productividad y el bienestar laboral, de manera que se puedan desarrollar las estrategias adecuadas para contrarrestar sus efectos negativos, y generar planes de acción encaminados a satisfacer las necesidades y objetivos organizacionales y personales de los empleados. En la medida en que las personas identifiquen los riesgos, se sentirán acompañadas en sus procesos y sentirán que son parte activa de los procesos y de la cultura de la organización, todo lo cual redundará en una mayor productividad, acompañada de un alto sentido de pertenencia hacia la empresa.

La estrategia preventiva se ha consolidado como el primer paso en la promoción del bienestar en el trabajo, las organizaciones han comprendido que si existe un confort físico, moral y social se alcanzarán más fácilmente los objetivos. En tal sentido el enfoque de la política de calidad y seguridad y salud en el trabajo debe incluir la prevención de los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos.

Así las cosas, cuando las organizaciones son conscientes de la necesidad y del deber de cuidar al talento humano integran en sus actividades de prevención la evaluación e intervención en materia de riesgos psicosociales, adaptando el actual marco normativo para la integración de los factores de riesgos psicosociales a los que se encuentran expuestos, en particular los que se destaquen dentro de la organización.

Los datos actuales indican que la ansiedad y la depresión, además de otros indicadores de mala salud mental están asociadas a la exposición a los riesgos psicosociales (^{Cox, Griffiths y Leka, 2005}; Cox y Rial-González, 2000). Además, cuando un trabajador se encuentra expuesto a riesgos psicosociales sin que existan las medidas pertinentes para evitar o controlar sus consecuencias, se constituye una violación importante de las expectativas laborales básicas, no se concreta entonces el cumplimiento al derecho de un trabajo digno, por lo que las consecuencias de la exposición a estos factores de riesgos pueden generar alteraciones de carácter legal en los procesos organizacionales.

Asimismo, la aparición de síntomas como la depresión, conductas parasuicidas o inclusive el suicidio no solo afectan al empleado, sino a su entorno familiar (^{Moreno & Mantilla, 2016}). A lo que cabe agregar el trastorno de estrés postraumático, que se ha hecho tan frecuente en contextos laborales que ha sido sugerido como una enfermedad profesional.

Plantear enfoques adecuados dentro de las organizaciones para abordar la perspectiva y los paradigmas actuales alrededor del tema que hemos discutido en este artículo, puede suponer el éxito de las medidas adoptadas en la prevención y el tratamiento de los riesgos psicosociales, así como también de las políticas que debe crear cada organización en torno al tema. Actualmente, la legislación, así como la jurisprudencia colombiana y los bloques de constitucionalidad que tienen arraigo en la normatividad internacional tratan el tema con destacada importancia y brindan soluciones eficientes ante la vulnerabilidad de la población trabajadora. Por tanto, es obligación de las organizaciones garantizar en todo momento y de todas las maneras posibles la salud física y mental de sus trabajadores.