Diseño

La presente investigación se enmarca en los lineamientos de la revisión bibliográfica sistemática. Se trata de un tipo de estudio exploratorio-descriptivo retrospectivo (^{Ato, López, & Benavente, 2013}).

Procedimiento

Se realizó una búsqueda bibliográfica con base en dos fases diferenciadas. La primera se centró en la revisión de artículos a texto completo correspondiente a los últimos cinco años (2011-2016) utilizando los descriptores: articulación trabajo-familia (work-family interface), conflicto trabajo-familia (work-family conflict), enriquecimiento trabajo-familia (work-family enrichment). Para tal fin se consultaron bases de datos definidas como Grupo 1 (calidad AAA) por el Conicet: Scopus, ISI, Social Sciences Citation Index, Scimago, Thomson Reuters, Web of Sciences y Scielo. En esta instancia se recuperaron 132 trabajos a texto completo. En la segunda fase, se seleccionaron aquellos resúmenes que cumplieran con los siguientes criterios: a) que el estudio se haya realizado en el marco de la psicología organizacional, b) que el uso de los descriptores fuera el utilizado por esta corriente psicológica, y c) que no formara parte de notas editoriales o comentarios generales de actividades sobre el tema.

Análisis de la información

En definitiva, se trabajó con un total de 54 artículos a texto completo sobre los cuales se realizaron análisis bibliométricos y de contenido. El análisis bibliométrico permitió obtener información cuantitativa sobre las investigaciones en un área de conocimiento. Se analizó la información obtenida de la búsqueda organizándola según los siguientes apartados: nombre de la publicación, año, tipo de artículo y abordaje de la articulación trabajo-familia. Por su parte, el análisis de contenido apuntó a describir el contenido manifiesto de las comunicaciones científicas recuperadas.

Conflicto de interes

No existe conflicto de interes en la ejecución y publicación de este estudio.

Mecanismos de articulación trabajo-familia

Algunas décadas atrás, en las sociedades industrializadas, la vida familiar y laboral podían ser vistas como dos esferas independientes. No obstante, hoy en día los investigadores han aceptado el hecho que estos dos dominios se influyen mutuamente, lo que posibilita el intercambio de energía desde un rol al otro (^{Carlson, Hunter, Ferguson, & Whitten, 2014}). A partir de ello, han surgido al menos seis mecanismos explicativos tradicionales para dar cuenta de los intercambios que se producen entre ambas esferas (^{Edwards & Rothbard, 2000}) mientras que los modelos contemporáneos han comenzado a examinar la relación trabajo-familia de manera bilateral.

El mecanismo del derrame es uno de los primeros identificados en la bibliografía específica (^{Staines, 1980}). El mismo hace referencia a los efectos que el trabajo o la familia tienen sobre el otro y que genera similitudes entre ellos. Estas similitudes usualmente son descritas en términos de afecto, valores, habilidades y comportamientos de apertura. En segunda instancia, el mecanismo de compensación (^{Champoux, 1978}) hace hincapié en los esfuerzos para nivelar la insatisfacción en uno de los dominios a través de la búsqueda de la satisfacción en el otro. En tercer lugar, el mecanismo de segmentación (^{Piotrkowski, 1979}) incorpora la posibilidad de separar la vida familiar de la vida laboral para que no se vean afectadas entre ellas. Cuarto, la reducción de recursos (^{Burke & Greenglass, 1987}) indica una relación negativa entre el trabajo y la familia, habida cuenta que el uso de recursos finitos (tiempo, energía o atención) en un dominio reduce su disponibilidad para el uso en otro dominio de la vida. Este mecanismo se diferencia del de la compensación, en el sentido que conlleva el cambio de recursos intencionales de un dominio al otro, debido a que esta transferencia no se realiza activamente (Burke & Greenglass, 1987). En quinto lugar, el mecanismo de congruencia (^{Morf, 1989}), refiere a la similitud entre el trabajo y la familia debido a una tercera variable que actúa como causa común. Estas causas comunes incluyen rasgos de personalidad, estilos de comportamiento, fuerzas sociales y culturales. Por último, el modelo de conflicto (^{Greenhaus & Beutell, 1985}) asume que participar en múltiples roles puede generar distracciones y agotar recursos, lo que tendría como resultado tensiones y sobrecargas para el trabajador.

Estas conceptualizaciones, tal cual fueron descritas, presentan importantes ambigüedades que han impedido la extrapolación de estos mecanismos de vinculación a estamentos teóricos precisos, lo que dificulta la posibilidad de definir si los hallazgos dan cuenta de algún proceso de vinculación en particular (^{Edwards & Rothbard, 2000}). En función de ello, las perspectivas posteriores (^{Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000}; ^{Clark, 2000}; Edwards & Rothbard, 2000; ^{Frone, 2003}) han comenzado a desarrollar una mirada integrativa sobre la articulación trabajo-familia.

Una de las primeras perspectivas integrativas que abordó la problemática fue representada por el modelo de los límites entre roles y el proceso dinámico de la transición de roles (^{Ashforth et al., 2000}; ^{Clark, 2000}). Al respecto, se propuso que cualquier par de roles puede ser dispuesto a lo largo de un continuum comprendido desde la alta segmentación hasta la alta integración. En efecto, dos roles se encuentran segmentados cuando las identidades de uno de ellos exhiben alto contraste y sus límites se muestran inflexibles e impermeables. En contraposición, dos roles están integrados cuando las identidades exhiben bajo contraste y sus límites son flexibles y permeables.

Por su parte, ^{Edwards y Rothbard (2000)} además del conflicto, optaron por incorporar la facilitación al modelo de articulación trabajo-familia. Desde este punto de vista, la articulación se erigía como un constructo multidimensional que necesitaba ser definido en relación a la dirección de la influencia entre los roles familiares y laborales, y al tipo de efecto generado entre ellos. Finalmente, siguiendo la perspectiva positiva de la interfase trabajo-familia, ^{Greenhaus y Powell (2006)} desarrollaron un marco teórico comprensivo al que denominaron ETF. Para este modelo, las experiencias en un rol ofrecen una serie de recursos que pueden ser adquiridos y trasladados a otro rol. Por ejemplo, si un empleado desarrolla habilidades multitarea a partir de su papel como padre, las mismas podrían aumentar su rendimiento laboral.

Dimensiones de la articulación trabajo-familia

El análisis de las investigaciones revisadas permite entrever que la perspectiva negativa (^{Burke & Greenglass, 1987}; ^{Greenhaus & Beutell, 1985}) y positiva (^{Edwards & Rothbard, 2000}; Greenhaus & Powell, 2006) de la articulación trabajo-familia han tenido un desarrollo independiente en la literatura específica. Sin embargo, la realidad indica que los individuos experimentan ambos fenómenos de manera simultánea (Paddhi & Pattnaik, 2013). Por lo tanto, no debieran ser estudiados como compartimentos estancos sin interacción o influencia entre ellos, ya que ninguno de estos mecanismos aislados provee una base conceptual sólida para comprender la dinámica de la articulación entre ambas esferas (^{Frone, 2003}). Como consecuencia, hace más de una década, algunos estudiosos de la temática (^{Bakker & Geurts, 2004}; Geurts et al., 2005; ^{Michel & Clark, 2009}; ^{Voydanoff, 2004}) han comenzado a señalar que la naturaleza de la interacción trabajo-familia debe investigarse a partir de las combinaciones específicas entre estas dos perspectivas.

La necesidad de definir los modos en que el aspecto positivo y el negativo se relacionan, es decir si se trata de constructos isomorfos (aspectos opuestos de un continuum con los mismos antecedentes y consecuencias) u ortogonales (dimensiones distintas e independientes con antecedentes y consecuencias particulares). Al respecto, los resultados provenientes de un importante cúmulo de investigaciones empíricas (^{Bakker & Geurts, 2004}; ^{Grzywacz & Marks, 2000}; ^{Michel & Clark, 2009}; ^{Voydanoff, 2004}) han confirmado la pertenencia a este segundo grupo. A partir de estos avances, otras investigaciones recientes (^{Padhi & Pattnaik, 2013}; ^{Rantanen, Kinnunen, Mauno & Tement, 2013}; ^{Romeo, Berger, Yepes-Baldó, & Ramos, 2014}) han comenzado a llenar un área de vacancia en la temática, al centarse en el estudio de los aspectos positivos y negativos de manera conjunta, como parte del abordaje holístico de la interacción trabajo-familia. Esta perspectiva usualmente ha recaído (^{Powell & Greenhaus, 2010}; Rantanen et al., 2013) sobre los conceptos conflicto trabajo-familia (CTF) y enriquecimiento trabajo-familia (ETF) como términos genéricos. Por lo tanto, a continuación, se desarrollan ambos factores como dimensiones constitutivas del constructo articulación trabajo-familia:

Conflicto trabajo-familia (CTF)

La perspectiva negativa de la articulación trabajo-familia, el CTF, es un modo de conflicto entre roles en el cual las demandas generadas en un dominio son incompatibles con las del otro dominio. Por lo tanto, cumplimentar las exigencias de uno de ellos dificulta su concreción en el otro (^{Greenhaus & Beutell, 1985}). Siguiendo esta definición, el CTF puede ser delimitado en términos de su direccionalidad (^{Frone, 2003}), es decir, en función de la orientación en la que se genera (^{Padhi & Pattnaik, 2013}) o sea, si parte de la familia hacia el trabajo (conflicto familia-trabajo, CFT) o desde el trabajo hacia la familia (conflicto trabajo-familia, CTF).

Paralelamente, se distinguieron tres formas de CTF: a) basado en el tiempo, ocurre cuando el tiempo destinado a cubrir las demandas de un dominio consume el tiempo necesario para cumplir las de otro dominio; b) basado en las tensiones, aparece cuando las tensiones tales como insatisfacción, ansiedad o fatiga que se generan en una faceta dificultan cumplir con las demandas de la otra, y c) basado en los comportamientos, se observa cuando los comportamientos desarrollados en un dominio son incompatibles con las demandas de los roles de otro dominio y, además, la persona no puede ajustarlos cuando se traslada entre las diferentes esferas de la vida (^{Carlson, Kacmar & Williams, 2000}).

Enriquecimiento trabajo-familia (ETF)

Hace poco más de una década, los investigadores de la temática (^{Greenhaus & Powell, 2006}; ^{Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006}) se han preocupado por desarrollar un enfoque que conceda crédito a los efectos positivos de combinar ambos roles. De esta manera, desde su aparición en la bibliografía específica, el ETF ha comenzado a posicionarse en el lugar que ostenta hoy en día, es decir, como una de las dimensiones significativas de la articulación trabajo-familia (^{Crain & Hammer, 2013}). El constructo brinda, al igual que el CTF, la posibilidad de centrarse tanto en los efectos positivos del trabajo hacia la familia (enriquecimiento trabajo-familia, ETF), como de la familia hacia el trabajo (enriquecimiento familia-trabajo, EFT). Entre los recursos que pueden ser trasladados de un rol al otro (Crain & Hammer, 2013) se incluyen habilidades (interpersonales, de afrontamiento), recursos físicos y psicológicos (autoeficacia, optimismo), capital social (información, trabajos en red), flexibilidad y recursos materiales (dinero, regalos).

A su vez, el ETF (^{Greenhaus & Powell, 2006}; ^{Carlson et al., 2006}) especifica dos mecanismos o caminos a partir de los cuales se realiza la transferencia de recursos: la vía instrumental o emocional. La ruta instrumental, también llamada directa, se identifica en situaciones en las cuales el trabajador cree que su vida familiar le ha enseñado nuevas formas de interactuar con los colegas o ha mejorado su capacidad para realizar múltiples tareas en el trabajo (^{Ruderman, Ohlott, Panzer, & King, 2002}). La ruta afectiva, por su parte, indica que la mayor atención en un dominio se relaciona indirectamente con mayor implicación en otro, a través del afecto positivo. Por ejemplo, una persona con buen humor y actitud después del trabajo probablemente responderá de forma positiva, paciente y agradable a los miembros de la familia, lo que en última instancia puede mejorar su desempeño o afecto como padre/madre y/o esposo/a (Ruderman et al., 2002). Sin embargo, aún no se ha esclarecido el modo en que un dominio incide sobre el otro. En consecuencia, recientemente se han alzado algunas voces (Carlson et al., 2014; ^{Jaga & Bagraim, 2011}) que sostienen que es probable que el impacto del enriquecimiento sea mayor en el rol donde se originaron los recursos que en el rol receptor.

Perfiles de CTF y ETF

La mayoría de las perspectivas tradicionales han visto a la articulación trabajo-familia como a la ausencia de conflicto, o como la frecuencia e intensidad con la que el trabajo interfiere con la familia o la familia con el trabajo (^{Zhang et al., 2012}). A pesar de ello, desde este enfoque la articulación debe ser entendida como las diferentes formas de manifestación cualitativa del CTF y del ETF en la vida de las personas. Las primeras combinaciones estudiadas (^{Demerouti & Geurts, 2004}) indicaron una tipología de cuatro formas de balance trabajo-familia: a) alto CTF y bajo ETF (interacción negativa, desbalanceado o dañino); b) alto ETF y bajo CTF (interacción positiva, balanceado o beneficioso); c) bajo CTF y bajo ETF (sin interacción, segmentado, pasivo), y d) alto CTF y alto ETF (interacciones positivas y negativas, difuso o activo). Con posterioridad, ^{Mauno, Kinnunen & Rantanen (2011)} identificaron cinco perfiles de articulación trabajo-familia: benéfico (alto ETF y EFT; bajo CTF y CFT), pasivo (bajo ETF y EFT; bajo CTF y CFT), activo-1 (alto CTF, ETF y EFT; muy alto CFT), activo-2 (alto CTF, ETF y EFT; moderado CFT) y contradictorio (alto CTF y bajo ETF; bajo CFT y alto EFT)

Sin embargo, investigaciones posteriores (Rantanen, Kinnunen, ^{Mauno, & Tillemann, 2011}; Rantanen et al., 2013) han advertido que estas clasificaciones representan una simplificación de los mecanismos que se ponen en juego en la vida real. En consecuencia, estos autores (Rantanen et al., 2013) han propuesto la existencia de tres tipos de perfiles: benéfico (alto ETF y EFT; bajo CTF y CFT), activo (alto CTF, CFT, ETF y EFT) y contradictorio (alto CTF y bajo ETF; bajo CFT y alto EFT). Los resultados empíricos han demostrado que el tipo de balance benéfico mostró mayor bienestar subjetivo, mientras que el activo alcanzó mayores niveles de vigor en el trabajo, así como más tensiones psicológicas y menor satisfacción con la vida que el tipo contradictorio (Rantanen et al., 2013).

Más recientemente, los resultados obtenidos por ^{Carvalho & Chambel (2016)} han permitido delimitar cuatro perfiles de articulación trabajo-familia: dominación del CTF (alto CTF y bajo ETF), relación moderada (moderado CTF y ETF), moderado ETF (moderado ETF y bajo CTF) y, finalmente, relación completa (alto CTF y ETF). Adicionalmente, estos autores han podido establecer que los diferentes tipos de articulación entre el trabajo y la familia proveen un contexto determinante para la experiencia de bienestar del empleado.

Variables antecedentes de la articulación trabajo-familia

Un área fundamental dentro de las investigaciones sobre la temática ha sido el estudio de sus variables explicativas. Al tratarse de dimensiones ortogonales, con distintos predictores y consecuencias, resulta necesario realizar un desarrollo particular para cada una de ellas (^{Frone, 2003}). En cuanto a las variables antecedentes del CTF, la revisión de la bibliografía consultada ha podido dar cuenta del desarrollo de un gran cuerpo teórico en torno a la cuestión. Con respecto a la vertiente positiva, los hallazgos en torno al ETF todavía son incipientes y no se ha alcanzado un nivel de sistematización similar al del CTF, por lo que se ha sugerido la necesidad de destinar mayores esfuerzos para identificar los mecanismos y variables antecedentes del mismo (^{Cooklin et al., 2015}). En relación al estudio conjunto de ambas, evidencias empíricas sugieren que las estrategias empleadas para la reducción del CTF pueden también incrementar el ETF, optimizando la calidad general de la interfase trabajo-familia (^{Bass & Grzywacz, 2011}).

Variables antecedentes del CTF

Los predictores del CTF pueden ser agrupados en dos grandes categorías generales: a) factores ambientales (laborales y familiares) y b) disposicionales (^{Frone, 2003}). En lo que hace al ambiente, se han identificado a los estresores laborales (conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, demandas de tiempo), el involucramiento en el rol laboral (involucramiento en el trabajo, interés en el trabajo), el apoyo laboral (apoyo organizacional, del supervisor y de los compañeros de trabajo) y las características del trabajo (variedad de tareas, autonomía) como los principales predictores del CTF. Mientras que los estresores familiares (conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, demandas de tiempo, demandas parentales, número de hijos o personas a cargo), el apoyo familiar (apoyo marital) y las características de la familia (clima familiar) han sido señalados como antecedentes del CFT (^{Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes, 2011}).

Otros aspectos ambientales recientemente propuestos como predictores del CTF han sido la seguridad laboral y la posibilidad de ocupar una posición de prestigio (^{Cooklin et al., 2015}). Asimismo, la modalidad de contratación ha sido relacionada con los niveles de CTF, en tanto que los trabajadores permanentes exhibieron mayores índices de conflicto (^{Mauno et al., 2015}). Paralelamente, se ha señalado (^{Burke, Koyuncu, & Fiksenb, 2013}) que las jornadas laborales extensas y la falta de flexibilidad laboral se vinculan con el CTF, a diferencia de políticas de salidas laborales abarcativas (^{Ruppanner, 2013}). Sumado a ello, algunos autores (^{Allen et al., 2015}) han encontrado diferencias trasnacionales en los niveles de CFT. En este sentido, los índices de CFT fueron mayores en culturas colectivistas con una mayor inequidad económica entre los sexos.

Por su parte, las variable disposicionales no han recibido el mismo grado de atención en la bibliografía específica (^{Frone, 2003}). Algunas características de personalidad indicadas como antecedentes del CTF en la bibliografía revisada son el locus de control interno, la afectividad negativa y el neuroticismo (^{Michel et al., 2011}). Asimismo, la extraversión, la autoeficacia (^{Allen et al. 2015}), los valores personales (^{Chernyak-Hai & Tziner, 2016}) la escrupulosidad y la agradabilidad (^{Wille, De Fruyt, & Feys, 2013}) han sido relacionados con una mayor tendencia a manejar los problemas y evitar el CTF.

Adicionalmente, se ha encontrado (^{Allen et al., 2015}) que las dimensiones del CTF (tiempo, tensión y comportamiento) se correlacionan de manera diferente con muchas de estas variables disposicionales.

Variables antecedentes del ETF

A diferencia del CTF, donde las variables predictoras se encuentran claramente definidas en función de las demandas de uno u otro dominio, el ETF es predicho por los recursos que se generan a partir de la participación en dichos espacios (^{Lingard et al., 2010}). Por tanto, se han planteado (^{Salehi, Rasdi, & Ahmad, 2015}) dos grandes grupos de antecedentes del ETF: a) factores ambientales (laborales y familiares), y b) factores disposicionales.

Dentro de los factores ambientales, se ha reportado que el recibir apoyo por parte de la organización a la que pertenece (Wayne, Casper, Matthews, & ^{Allen, 2013}) o de su supervisor (^{Baral & Bhargava, 2010}) permite que el empleado desarrolle sentimientos positivos como el ETF. Por otra parte, se ha verificado que la autonomía laboral, los sistemas de apoyo informales (^{Lo Presti & Mauno, 2016}), el control laboral (^{Salehi et al., 2015}), el sistema de trabajo (^{Carvalho & Chambel, 2014}) y el compromiso laboral (^{Hakanen & Peeters, 2015}) también predicen el ETF. En este sentido, se ha indicado (^{McNall, Nicklin, & Masuda, 2010}; ^{Rastogi et al., 2016}) que la flexibilidad laboral, en especial la flexibilidad temporal, es un antecedente importante del ETF. En cuanto al dominio familiar, la predicción del EFT ha sido señalada en función de la cohesión familiar y la satisfacción con las relaciones intra familiares (^{Carlson et al., 2014}). Sumado a ello, se ha propuesto (^{Cooklin et al., 2015}) que el apoyo informal o emocional predice este tipo de enriquecimiento.

En relación a los factores disposicionales, se ha indicado que el enriquecimiento se encuentra influenciado por aspectos tales como la extraversión, la salud (^{Salehi et al., 2015}) y la fortaleza de la propia identidad (^{Wayne, Randel, & Stevens, 2006}). Sumado a ello, recientemente se ha indicado (^{McNall, Scott & Nicklin, 2015}) que individuos con una alta afectividad positiva experimentan ETF y EFT, mientras que aquellos con preferencias a la integración y a la permeabilidad (^{Daniel & Sonnentag, 2016}) tienden a experimentar ETF, pero no EFT. Finalmente, se ha señalado que tanto el vigor (Moazami-Goodarzi, Nurmi, ^{Mauno, & Rantanen, 2015}) como el núcleo de auto-evaluación (McNall et al., 2011) predicen el ETF.

Variables consecuentes de la articulación trabajo-familia

Los avances vinculados a las variables resultantes de las dimensiones de la interacción trabajo-familia han sido disímiles. Mientras que las consecuencias ligadas al CTF son ampliamente exploradas por los estudiosos de la temática, aquellas relacionadas al ETF no han arribado al mismo nivel de sistematización.

Variables consecuentes del CTF: Su impacto en el dominio laboral, familiar y la salud del empleado

La prevalencia del CTF y sus consecuencias negativas han sido objeto de preocupación tanto para los investigadores como para los profesionales (^{Scott et al., 2015}). Al respecto, un estudio meta-analítico (^{Amstad, Meier, Fasel, Elfering, & Semmer, 2011}) ha sugerido que, en general, las investigaciones han reportado más consecuencias del CTF ligadas al dominio original. Por lo tanto, ellas pueden ser clasificadas en: a) relacionadas al dominio laboral o familiar y b) relacionadas con la salud del empleado (^{Frone, 2003}).

Con respecto al primer grupo, se ha indicado (^{Amstad et al., 2011}; ^{Buonocore & Russo, 2013}) que tanto el CTF como el CFT predicen negativamente la satisfacción con la carrera y el compromiso organizacional y, positivamente, el estrés laboral. A pesar de ello, estudios recientes (^{Chen, Brown, Bowers, & Chang, 2015}; ^{Mauno et al., 2015}) han coincidido en señalar que el CTF no se relaciona con los deseos de abandonar la organización, al tiempo que el CFT ha sido relacionado con ausencias injustificadas, tardanzas y un menor rendimiento laboral (^{Frone, 2003}). Por otra parte, se ha señalado (^{Wang & Tsai, 2014}) que el grado de CFT predice negativamente el rendimiento laboral y, entre sus dimensiones constitutivas, exhibe un mayor impacto sobre los comportamientos de ciudadanía organizacional (^{Allen et al., 2015}). Además, los comportamientos laborales contraproducentes pueden surgir como respuesta emocional negativa ante la percepción de inequidad que los empleados tienen sobre las iniciativas organizacionales para balancear el trabajo y la familia (^{Beauregard, 2014}). En relación al dominio familiar, se ha encontrado que el CTF se vincula negativamente con la satisfacción con la vida (^{Matthews, Swody, & Barnes-Farrell, 2012}) y con la satisfacción marital (^{Bagherzadeh et al., 2016}; van Steenbergen, Kluwer, & Karney, 2014) al tiempo que predicen el estrés y el rendimiento familiar (Amstad et al., 2011).

En cuanto a los resultados físicos y psicológicos del CTF, se ha corroborado (^{Padhi & Pattnaik, 2013}) que los efectos de este tipo de conflicto incluyen falta de sueño, hipertensión, depresión y, en algunas ocasiones, abuso de sustancias. Así también, se ha señalado que el incremento en los niveles de CTF contribuye a aumentar las tensiones psicológicas (^{Ten Brummelhuis & Bakker, 2012}), el cansancio emocional (^{Leineweber, Baltzer, Hanson & Westerlund, 2013}) y el burnout (^{Bagherzadeh et al., 2016}). En definitiva, el CTF predice negativamente el bienestar (^{Mauno, Kinnunen, Rantanen, Feldt & Rantanen, 2012}) y la salud del empleado (Leineweber et al., 2013).

Variables consecuentes del ETF: Su impacto sobre aspectos laborales, no laborales y la salud del empleado

Desde la perspectiva positiva del trabajo-familia, las consecuencias del ETF han sido organizadas en torno a tres categorías (^{McNall et al., 2010}): a) relacionadas con el trabajo y los factores relacionados al lugar de trabajo (satisfacción laboral, compromiso afectivo, intenciones de renuncia, rendimiento laboral); b) no relacionadas con el trabajo, considera el enriquecimiento de la familia y otros factores no laborales, y c) relacionadas con la salud, incluye la salud física y psicológica.

De las tres categorías, los resultados laborales han recibido un mayor grado de atención por parte de los investigadores, probablemente por su valor directo para las organizaciones (^{Padhi & Pattnaik, 2013}). Entre sus consecuencias, se ha encontrado (^{Akram, Malik, Nadeem, & Atta, 2014}; ^{Baral & Bhargava, 2010}; ^{Brougham, Haar, & Roche, 2015}; ^{McNall et al., 2015}) que el ETF predice un mayor nivel de satisfacción laboral, menores intenciones de renuncia y mayor compromiso organizacional (^{Timms et al., 2015}). Investigaciones recientes han señalado que el ETF tiene un efecto directo sobre la reducción del cansancio laboral (^{Mauno et al., 2015}), el bienestar cultural del lugar de trabajo (Brougham et al., 2015) y la generación de sentimientos positivos hacia el trabajo y la organización (^{Wayne et al., 2006}). Por otra parte, se han encontrado algunos resultados empíricos escasos e inconclusos acerca de la relación entre el ETF y el rendimiento laboral y sus dimensiones (Baral & Bhargava, 2010; ^{Carlson, Kacmar, Zivnuska, Ferguson, & Whitten, 2011}; ^{Lim, Song, & Choi, 2012}). Esto puede deberse a que, según informan los hallazgos empíricos provenientes de estudios recientes (^{Ghislieri, Gatti, Molino, & Cortese, 2017}; ^{Odle-Dusseau, Hammer, Crain, & Bodner, 2016}), el vínculo entre ambas se encuentra mediado por el compromiso afectivo.

En contraposición, las consecuencias familiares del ETF han sido ampliamente ignoradas, excepto en el caso de algunos estudios que han evaluado su relación con la satisfacción familiar (^{Baral & Bhargava, 2010}; ^{Timms et al., 2015}) y marital (van Steenbergen et al., 2014). De esta manera, se ha indicado (Timms et al., 2015) que las experiencias del trabajo que contribuyen a un humor positivo (ETF-afecto) y a un sentido de confianza (ETF-capital) en la vida familiar se asocian a la satisfacción familiar.

En cuanto a los resultados asociados a la salud del empleado, se ha sostenido (^{Baral & Bhargava 2010}; ^{McNall et al., 2010}) que tanto el ETF como el EFT se vinculan positivamente con el bienestar mental y físico del trabajador. De esta manera, el ETF puede generar recursos que resultan esenciales para afrontar los estresores ya sean familiares o laborales (^{Greenhaus & Powell, 2006}). Además, se ha constatado que ambos tipos de enriquecimiento predicen mayor auto-eficacia (^{Chan et al., 2016}) y niveles de bienestar subjetivo (^{Padhi & Pattnaik, 2013}). Por lo tanto, promover el ETF de los empleados surge como una intervención prometedora y un enfoque integrado para trabajar cuestiones relacionadas con la salud mental en el lugar de trabajo (^{Cooklin et al., 2015}).

Medición de la articulación trabajo-familia

La evaluación de la articulación trabajo-familia y de sus dimensiones no ha sido un tópico exento de desacuerdos dentro de la bibliografía especializada. En cuanto a la perspectiva negativa, la revisión realizada ha podido dar cuenta de diversos instrumentos que evalúan una o ambas direcciones del CTF y los diferentes tipos de conflicto. Por otra parte, se han relevado escalas para medir las diferentes denominaciones del intercambio positivo entre el trabajo y la familia. Y, finalmente, se han encontrado algunos instrumentos destinados a medir ambos aspectos de forma conjunta.

Con respecto al CTF, si bien en su definición se aclara que el funcionamiento familiar puede verse limitado a causa de las responsabilidades laborales o viceversa, las primeras operacionalizaciones del CTF (^{Adams, King, & King, 1996}; ^{Greenhaus & Beutell, 1985}) no incorporaron la naturaleza bidimensional de la variable (^{Tement, Korunka, & Pfifer, 2010}). Los ulteriores intentos por superar tales dificultades (^{Frone, 2003}; ^{O’Driscoll, Ilgen, & Hildreth, 1992}) no han seguido un procedimiento riguroso a la hora de desarrollar los instrumentos de medición. Con base en dichos inconvenientes, y a partir de la revisión de estudios previos, ^{Netemeyer, Boles y McMurrian (1996)} diseñaron una escala compuesta por 10 ítems (cinco para cada sentido del constructo), valorados en una escala Likert de siete puntos (variando desde 1=“fuertemente en desacuerdo” a 7=“fuertemente de acuerdo”). Con posterioridad, se encontró (^{Boyar, Carson, Mosley Jr, Maertz Jr, & Pearson, 2006}) que al reducir la cantidad de reactivos del instrumento (cuatro ítems para medir CTF y tres para CFT) se mejoraban sus propiedades psicométricas.

Por su parte, la escala de ^{Carlson et al. (2000)} incluyó la perspectiva bidireccional del CTF y, además, tuvo en consideración los diferentes tipos de conflicto. Este instrumento fue realizado a partir de una validación rigurosa en cinco muestras diferentes. Los resultados confirmaron seis dimensiones distintas que incluían las tres formas de CTF (tiempo, tensiones y comportamiento) y sus dos direcciones. La escala en cuestión quedó compuesta por 18 ítems, tres por cada dimensión, valorados en una escala tipo Likert de cinco puntos (variando desde 1=“fuertemente en desacuerdo” a 5=“fuertemente de acuerdo”). La misma posee una versión abreviada (^{Matthews, Kath, & Barnes-Farrell, 2010}) y ha sido validada para su uso en otros países (^{Tement et al., 2010}).

En relación a la evaluación de la dimensión positiva de la articulación trabajo-familia, algunas revisiones específicas (^{Carlson et al., 2006}; ^{Greenhaus & Powell, 2006}) han hecho mención a una gran cantidad de instrumentos que carecen de claridad conceptual. En este sentido, se pueden señalar escalas desarrolladas para medir el mejoramiento del rol (^{Tiedje et al., 1990}), el enriquecimiento de recursos (^{Cohen & Kirchmeyer, 1995}), el derrame positivo (^{Grzywacz & Marks, 2000}; Kirchmeyer, 1995), y la facilitación trabajo-familia (Grzywacz & Bass, 2003; ^{Wayne et al., 2006}).

Teniendo en cuenta tal proliferación de instrumentos, ^{Greenhaus y Powell} (2006) indicaron que sin una clara definición de la vertiente positiva de la articulación trabajo-familia sería muy difícil arribar a un instrumento que abarque el amplio espectro del constructo. Por lo tanto, a partir de la conceptualización del ETF desarrollaron y validaron una escala para evaluarlo. La escala quedó compuesta por 18 ítems que incluían las tres formas de ETF (desarrollo, afecto y capital) y sus dos direcciones. La misma ha sido ampliamente difundida en la bibliografía actual (^{Akram et al., 2014}; ^{Chan et al., 2016}; ^{Jijena-Michel & Jijena-Michel, 2015}; ^{Korabik & Warner, 2013}) y cuenta con validaciones en países como Eslovaquia (^{Tement et al., 2010}), Korea (^{Lim et al., 2012}), Portugal (^{Wayne et al., 2006}), Brasil (^{Gabardo-Martins, Ferreira, & Valentini, 2016}) y Argentina (^{Omar et al., 2015}), entre otros. Sumado a ello, recientemente se ha presentado (Kacmar, Crawford, ^{Carlson, Ferguson, & Whitten, 2014}) una versión reducida del instrumento que contiene sólo tres ítems por cada dirección del enriquecimiento y exhibe propiedades psicométricas similares a la escala completa.

Finalmente, ^{Geurts et al. (2005)} desarrollaron el Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (Survey Work-Home Interaction-Nijmegen, SWING) con una muestra de trabajadores europeos, a partir de la adecuación de un instrumento anterior (^{Grzywacz & Marks, 2000}). El instrumento original presentaba ciertas limitaciones, como el solapamiento de algunos de los ítems con constructos relacionados como la fatiga o el apoyo familiar. De esta manera, se conformó un cuestionario integrado por 22 ítems valorados en una escala Likert de cuatro puntos (variando desde 0=“nunca” a 3=“siempre”), que permitía evaluar ambos aspectos del constructo (interacción positiva y negativa) y las dos direcciones posibles de las interacciones (trabajo-familia y familia-trabajo). Dado que se trata de un instrumento teóricamente elaborado y con adecuadas propiedades psicométricas ha sido validado posteriormente en países como Francia (^{Lourel, Gana & Wawrzyniak, 2005}), España (^{Moreno Jiménez, Sanz Vergel, Rodríguez Muñoz, & Geurts, 2009}) y Argentina (^{Gabini, 2017}).