Introducción

La presencia de mujeres en posiciones de liderazgo, particularmente en las juntas directivas de las empresas, ha sido objeto de creciente interés en la literatura académica y empresarial en las últimas décadas. En parte, esta tendencia se ha visto impulsada por iniciativas como la de la ^{Comisión Europea, en 2012}, que abogaba por una representación mínima del 40 % de mujeres en los consejos de administración. Esta propuesta ha aumentado los estudios que exploran la relación entre la diversidad de género en las juntas directivas y el desempeño empresarial, incluyendo el desarrollo de acciones de responsabilidad social empresarial (RSE).

La RSE se ha convertido en un elemento fundamental en la gestión empresarial, ya que implica la consideración de aspectos éticos, sociales y ambientales en las decisiones cor porativas. En este contexto, se han planteado hipótesis asociadas a que la presencia de mujeres en las juntas directivas puede influir positivamente en el desarrollo de acciones de RSE, debido a las orientaciones morales del género femenino y a la mayor atención que prestan las mujeres a estos aspectos (^{Gallego et al., 2021}; ^{Boukattaya et al., 2024}).

La literatura existente proporciona información mixta sobre la relación entre la presencia de mujeres en las juntas directivas y el desempeño empresarial, incluyendo el desarrollo de acciones de RSE. Algunos estudios sugieren que la diversidad de género en las juntas directivas puede mejorar las prácticas de RSE (^{Hassan, 2023}; ^{Biswas et al., 2021}; ^{Rahi, 2024}; ^{Rouf, et al., 2021}); mientras que otros encuentran resultados menos concluyentes (^{Pucheta, 2020}; ^{Ardito et al., 2021}; Ramírez et al., 2022). Por ejemplo, investigaciones académicas señalan que la presencia de mujeres en los consejos de administración permite mejores prácticas de RSE, debido a las orientaciones morales del género femenino, así como a que son las mujeres consejeras independientes las que se toman más en serio la RSE (^{Hyun et al., 2016}). Así mismo, establecen que la diversidad de género en las juntas directivas influye en las empresas para garantizar un mayor cumplimiento de principios éticos de cara a la RSE (^{Isidro & Sobral, 2015}). Por su parte, ^{Setó (2015)} indica que el talento femenino influye en las prácticas de responsabilidad social de las empresas.

En consecuencia, esta investigación busca contribuir al cuerpo de conocimientos sobre la relación entre la presencia de mujeres en la junta directiva y el desarrollo de acciones de RSE en economías emergentes, específicamente en Colombia, Chile y Perú. Estos países han experimentado un crecimiento significativo en las últimas décadas y se han convertido en destinos atractivos para la inversión extranjera (^{Alianza del Pacífico, 2022}; ^{Naciones Unidas, 2024}). Sin embargo, la ^{Organización Internacional del Trabajo (2019)} ha puesto de manifiesto cómo estos países enfrentan desafíos en términos de desigualdad de género y cómo persisten las brechas salariales, y cómo las mujeres se han convertido en una fuerza de trabajo importante en todos los sectores de la economía. Así mismo, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe instauró que el desarrollo sostenible es un tema central para abordar la desigualdad social en América Latina (^{Naciones Unidas, 2016}).

Por lo tanto, es relevante estudiar cómo la presencia de mujeres en las juntas directivas puede influir en el desarrollo de acciones de RSE en este contexto. Para ello, se empleó la técnica de análisis de contenido, que identifica las prácticas de RSE divulgadas en los informes de las empresas pertenecientes al ranking MERCO de responsabilidad social entre 2015 y 2019. Posteriormente, se aplicó un modelo de datos de panel por mínimos cuadrados generalizados, con el fin de considerar las características no observables en los resultados. Este estudio es la primera investigación conocida que analiza las prácticas de RSE en empresas cotizadas en la Bolsa de Valores de Colombia, México y Chile, y en empresas que no hacen parte de las bolsas de valores de los países mencionados.

Este documento se estructura inicialmente con la introducción que se lee en este apartado. En la segunda sección se presenta la revisión de literatura y el planteamiento de la hipótesis. En la tercera sección se describe la metodología empleada, y en el cuarto apartado se encuentran los resultados de la investigación para cerrar con las conclusiones del estudio.

Revisión de literatura

A raíz de la propuesta de la Comisión Europea en 2012 sobre incluir mujeres en los consejos de administración con una representación mínima del 40 %, los estudios sobre diversidad de género y RSE han aumentado (^{Isidro & Sobral, 2015}; ^{Setó, 2015}; ^{Pechersky, 2016}; ^{Valls, 2019}; ^{Gutiérrez & Fernández, 2020}; ^{Ramón et al., 2021}; ^{Ardito et al., 2021}; ^{Oino & Liu, 2022}; ^{Hameed et al., 2023}; ^{Knezevic et al., 2023}; ^{Rahi, 2024}). Estos trabajos han usado diversas perspectivas teóricas para dar cuenta de la presencia de mujeres en los consejos de administración, principalmente teorías sustentadas en perspectivas corporativas y sociológicas. A continuación, este apartado presenta un breve recuento de ello.

Metodología

Esta investigación buscó identificar la relación entre la presencia de mujeres en la junta directiva y el desarrollo de acciones de RSE en las áreas de participación comunitaria, bienestar de los empleados, protección del medio ambiente y calidad de los productos y servicio al cliente. La investigación fue de corte cuantitativo y la muestra del estudio estuvo conformada por 55 empresas de Colombia, 45 entidades en Chile y 22 empresas en Perú para un total 122 empresas pertenecientes al ranking MERCO. El periodo de estudio abarca de 2015 a 2019 (t = 5). Para identificar las prácticas de RSE desarrolladas por las entidades se elaboró un índice de medición, que se obtiene calculando la suma de las puntuaciones obtenidas en el análisis de las prácticas de RSE, dividiéndolas en el máximo número de puntos posibles.

(1)

Donde:

RSE_ind: Índice de Responsabilidad Social Empresarial.

n: número de aspectos evaluados.

X ₁ : 1 si el informe objeto de estudio cumple con la característica; 0 si el informe objeto de estudio no cumple con la característica. De tal forma que 0 < i < 1.

En total, se analizaron el desarrollo y divulgación de 27 aspectos de RSE (véase el anexo), agrupados en cuatro grandes categorías, como son participación comunitaria, empleados, medio ambiente y productos y servicio al cliente. Los datos se obtuvieron siguiendo la técnica de análisis de contenido planteada por ^{Krippendorf (1980}, ²⁰⁰⁴⁾ y empleada en otras investigaciones, como las de ^{Siueia et al. (2019)} y ^{Platonova et al. (2016)} .

Resultados

El análisis hecho a los informes de RCE y a la información corporativa de las entidades evidencia que las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración. En promedio, para 2019 en Colombia la participación de mujeres fue del 23 % frente a los hombres. De igual forma, un 40 % de entidades no contaba con presencia de mujeres en los consejos de administración. En Perú, el promedio de participación de mujeres frente a los hombres fue del 19 % y en un 36 % de entidades no participaban mujeres en el consejo. En Chile, el promedio de participación fue del 25 % frente al número total de consejeros y un 49% de las entidades analizadas no contaba con mujeres en sus consejos de administración. Por otra parte, en relación con otras posiciones de liderazgo, tan solo un 4 % de las entidades en Colombia, Perú y Chile incluían a una mujer como CEO en las organizaciones analizadas.

Estos resultados concuerdan con lo presentado por la Organización Internacional del Trabajo (2019), en relación con la poca presencia de mujeres en cargos directivos. Algunos de los obstáculos mencionados por esta entidad internacional están conducidos por la cultura corporativa masculina, la ausencia de políticas y programas de igualdad en las empresas, los estereotipos discriminatorios contra la mujer e, incluso, la noción generalizada de que la dirección es una tarea de hombres.

Por otra parte, se evidenció que, aun cuando las empresas seleccionadas pertenecían al ranking MERCO de responsabilidad social, una gran mayoría de estas no divulga sus prácticas de RSE en conjunto con información de gobierno corporativo en aspectos como la composición de sus consejos directivos, de tal forma que se identificara la relación entre las prácticas de RSE y la presencia de mujeres en los consejos. Por ello, la muestra se redujo de 100 entidades por país a 55 en Colombia, 22 en Perú y 45 en Chile.

El análisis a las prácticas de RSE en las entidades del estudio evidenció, en la categoría de participación comunitaria, que en promedio estas revelan un 54 % de los ítems en Colombia; en Perú, un 51 %, y en Chile, un 52 %. La categoría de medio ambiente muestra unos porcentajes mayores de revelación: Colombia, un 66 %; Perú, un 63 %, y Chile, un 52 %. Frente a la categoría de empleados, el promedio de revelación en Colombia es del 38 %; en Perú, del 33 %, y en Chile, del 37 %, siendo la categoría sobre la cual las entidades menos revelan. La categoría de productos y servicio al cliente muestra, en promedio, un 50 % de revelación en Colombia; en Perú, del 36 %, y en Chile, del 27 %. La tabla 2 presenta estos resultados.

En general, frente al total de categorías analizadas, en promedio, el país que más información reveló para el periodo de análisis fue Colombia, con un 50 %; seguido de Perú, con un 44 %, y Chile, con un 43 %. Los totales descritos se calcularon considerando el total de características evaluadas, frente al total de aspectos revelados. Esto indica que aún existe un camino por recorrer para que las organizaciones estructuren y divulguen información referente a las prácticas de RSE, especialmente frente a las cuatro categorías analizadas.

Con ello también se evidenció que las entidades no cuentan con política de participación de utilidades para los empleados y que las acciones de equidad de género se limitan a informar que existe paridad en la contratación de hombres y mujeres; sin embargo, al analizar la información, las mujeres son mayoría en los cargos operativos y minoría en los cargos de dirección, cuando logran llegar a esas posiciones.

De acuerdo con estos resultados, faltan políticas públicas y orientaciones gubernamentales en los tres países objeto de estudio para la contratación de mujeres en cargos directivos. Dicho aspecto va en contravía de la declaración de la Alianza del Pacífico: promover la igualdad de género. Por ello se precisa de una regulación nacional más estricta o cuotas en las juntas directivas para conseguir resultados más equitativos.

Frente a los aspectos salariales en las entidades que revelaron dicha información, se observó que las mujeres devengan menos en todas las posiciones jerárquicas de la organización, y que, pese a existir una política de equidad de género, esta se limita a la contratación de paridad entre hombres y mujeres, aunque estas últimas no ocupen posiciones de liderazgo. Así, al revisar la normatividad sobre aspectos salariales en los países objeto de estudio, se encuentra que Colombia, a través de la Ley 1496 de 2011, reconoce la igualdad salarial (^{Congreso de la República, 2011}). En Chile, la Ley 20348 de 2009 establece el derecho a la igualdad de remuneraciones para hombres y mujeres (^{Congreso Nacional de Chile, 2009}). En México, la ^{Ley Federal del Trabajo de 1970}, a través del artículo 86, también reconoce este aspecto. Sin embargo, la presencia de estas normatividades no ha incidido en las políticas de las empresas del sector privado, puesto que la brecha salarial permanece.

De igual forma, la contratación de minorías es un factor que llama especialmente la atención, dadas las necesidades del contexto analizado, donde existe población migrante, víctimas de violencia o desplazamiento forzado, población indígena, negritudes, entre otros. Ello evidencia una desarticulación entre las organizaciones y las necesidades de la sociedad, dada la falta de políticas frente a este factor y la baja contratación de esta población. Por otra parte, en relación con la divulgación de las prácticas de RSE desarrolladas por las entidades, en el caso de Perú se observó una mayor dificultad para ubicar la información de las empresas pertenecientes al sector minero, esto considerando que muchas de estas entidades son, por ejemplo, consorcios que no revelan información asociada al gobierno corporativo de las entidades. De igual forma, en los tres países analizados se observó una mayor dificultad para identificar las prácticas de RSE en entidades que son subsidiarias de una entidad extranjera. En dichos casos, la información que se reporta suele ser limitada o centrarse en la empresa matriz que realiza sus operaciones en el extranjero.

Frente a la estrategia empírica que relaciona las prácticas de RSE y la presencia de mujeres en la junta, se estimó un modelo de datos de panel por país con estimadores obtenidos bajo mínimos cuadrados generalizados corregido por heterocedasticidad. Los resultados para Colombia (tabla 3) muestran que la presencia de mujeres en la junta presenta una relación negativa y significativa con el desarrollo de acciones de RSE, tanto en la valoración conjunta como en cada una de las categorías -participación comunitaria, medio ambiente, empleados y productos y servicio al cliente-. Entonces, contrario a la hipótesis planteada, la presencia de mujeres en la junta genera un efecto negativo en el desarrollo de acciones de RSE. Esto puede estar relacionado con la capacidad de decisión de las mujeres en los consejos, ya que algunas de las entidades analizadas poseen consejos directivos amplios con una cantidad de consejeros superior a diez miembros y con tan solo una o dos mujeres como miembros. Por tanto, el poder de decisión de las mujeres miembros del consejo es limitado, y los resultados son contrarios a las investigaciones realizadas por ^{Wang et al. (2021)} y ^{Bernardi y Threadgill (2010)} , quienes evidencian un relación positiva y significativa entre la presencia de mujeres en la junta y el desarrollo de acciones de RSE.

Frente a la presencia de mujeres en la posición de CEO, los resultados son no significativos en el modelo que valora las prácticas de RSE en su conjunto. La relación resulta negativa y significativa para el caso de participación comunitaria, prácticas con empleados y productos y servicio al cliente. Esto puede estar relacionado con la baja participación de mujeres como CEO en las organizaciones.

El caso de Colombia llama la atención de forma particular, porque su comportamiento es contrario a la generalidad que se presenta en la literatura, donde la asociación es positiva entre la presencia de mujeres en la junta y el desarrollo de acciones de RSE, por lo que se revisó la muestra y se observó que existía un amplio número de entidades sin ánimo de lucro y que estas entidades, pese a tener una mayor presencia de mujeres en la junta, divulgan menos información asociada con prácticas de RSE, e incluso para algunos años no emiten ninguna información sobre este concepto. Dicho aspecto se presenta especialmente en hospitales y universidades. Al correr el modelo diferenciando las entidades sin ánimo de lucro, los resultados son significativos y positivos para las entidades con ánimo de lucro, como se observa en la tabla 4.

Para el caso de Perú, los resultados son contrarios a los presentados por las entidades en Colombia (tabla 5), ya que se observa una relación positiva y significativa en el modelo que valora todas las prácticas de RSE. Al analizar las categorías de forma individual, la relación es positiva y significativa para medio ambiente, empleados y productos y servicio al cliente. Al respecto, es importante destacar las investigaciones previas desarrolladas por ^{Smith y De León (2023)} ; ^{Xie et al. (2025)} y ^{Ardito et al. (2021)} , que evidenciaron los efectos positivos de la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo asociados al fortalecimiento de la cohesión y el compromiso laboral, el bienestar y el desarrollo personal de los empleados. Frente a los aspectos medioambientales, ^{Kumari et al. (2020)} y ^{Xie et al. (2020)} muestran que las mujeres favorecen la preservación de recursos naturales y la gestión ambiental, aspectos que se constatan en los resultados presentados.

Por otra parte, la relación con participación comunitaria es positiva pero no significativa. Esto coincide con las investigaciones desarrolladas por ^{Isidro y Sobral (2015)} , ^{Setó (2015)} , ^{Rouf y Hossan (2021)} , ^{Boukattaya et al. (2024)} y ^{Boukattaya y Omri (2021)}, según las cuales las entidades con un mayor número de mujeres en la junta realizan más actividades de RSE. Por otra parte, frente a la presencia de CEO mujer en las organizaciones, la relación es no significativa, y para el caso de las entidades analizadas en Perú no se evidencia un efecto asociado con este factor y el desarrollo de acciones de RSE.

Los resultados en Perú deben considerarse en conjunto con el escaso número de entidades sobre las cuales se obtuvo información. La mayoría de las compañías, pese a estar en el ranking MERCO, no revelan información en conjunto con las variables de gobierno corporativo requeridas en este estudio. Además, el análisis a las entidades chilenas (tabla 6) mostró una relación positiva y significativa para las variables de RSE analizadas en conjunto. Al segmentar el estudio por categorías, se observa una relación positiva y significativa con la categoría de participación comunitaria. La categoría de productos y servicio al cliente presenta una relación negativa y significativa. Las categorías medio ambiente y empleados presen taron una relación no significativa, lo que concuerda con la investigación realizada por ^{Bernardi y Threadgill (2010}).

En relación con la presencia de CEO mujer, la relación es negativa y significativa en las categorías de participación comunitaria, medio ambiente y productos y servicios al cliente. Por tanto, las empresas que cuentan con CEO mujer divulgan menos actividades de RSE en dichas categorías.

De igual forma, con el fin de analizar la relación entre el desarrollo de acciones de RSE y la presencia de mujeres en la junta en los años objeto de estudio, se corrió un modelo de mínimos cuadrados generalizados identificando la variable tiempo por cada país (tabla 7). Al respecto, en el caso de Colombia se evidenció una relación significativa y positiva desde 2018; en el caso de Chile y Perú, esta relación se da desde 2017. Esto puede identificar los periodos a partir de los cuales las entidades han empezado a dar importancia a estas prácticas de RSE.

Los resultados muestran que las relaciones entre la presencia de mujeres en la junta y el desarrollo de acciones de RSE varían en función del contexto de análisis, por lo que los resultados no deben generalizarse. Un aspecto que llama especialmente la atención es el caso de Colombia y el efecto dado en las entidades sin ánimo de lucro; esto puede mostrar tendencias diferentes para este tipo de entidades, donde la relación entre las prácticas de RSE y la presencia de mujeres en la junta es negativa, contrario a lo planteado en la literatura.

Discusión

Desde la evidencia descriptiva, los resultados indican un aspecto general de la relación sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración y el desarrollo de acciones de RSE para tres países: Colombia, Perú y Chile. Algunos hallazgos descriptivos muestran que, en promedio, para 2019 la participación de mujeres en los consejos de administración era del 23 % en Colombia, del 19 % en Perú y del 25 % en Chile. Estas cifras destacan la importancia de promover la diversidad de género en instancias de decisión corporativa, para la toma de decisiones informadas que reflejen una variedad de perspectivas y experiencias.

Además, se logró evidenciar, en general, que las empresas divulgan información limitada sobre sus prácticas de RSE en conjunto con información de gobierno corporativo. Por ejemplo, en promedio, el país que más información revela sobre prácticas de RSE para el periodo de análisis fue Colombia, con un 50 %; mientras que Perú tiene un 44 %, y Chile, un 42 %. Esto es una oportunidad para que las empresas mejoren sus grados de transparencia al divulgar información detallada sobre sus prácticas de RSE. Además, se encontró que la relación entre la presencia de mujeres en los consejos de administración y el desarrollo de acciones de RSE varía según el país y el tipo de entidad analizada.

Desde los modelos estimados versus las teorías subyacentes, se puede decir que existen diferencias. Estas se explican en términos de los cambios en las expectativas sociales, culturales y de legitimidad de la RSE y la diversidad de género (teoría de la legitimidad) (^{Galbreath, 2018}). Así mismo, gracias a la teoría de los stakeholders, se explican los resul tados desde un intento de las empresas por satisfacer las expectativas de diversidad de género por parte de los stakeholders y mantener relaciones positivas con ellos (^{Ardito et al., 2021}). Sin embargo, los intereses de diferentes grupos pueden entrar en conflicto, lo que puede llevar a decisiones empresariales que no maximizan el beneficio social total (^{Freeman, 2010}; ^{Cox, 1994}; ^{Thomas, 2004}; ^{Suchman, 2005}). En este caso, la falta de significancia estadística indica una limitada capacidad de decisión de las mujeres en los consejos, debido a su baja representación o a la estructura predominante del consejo, lo que conlleva decisiones que no promueven eficazmente las prácticas de RSE.

Otra teoría que respalda los resultados es la teoría de la agencia (^{Jensen & Meckling, 1976}), la cual muestra la importancia de los consejos de administración para gestionar y administrar los recursos de la entidad. Frente a este aspecto, los estudios de ^{Fernández et al. (2014)} muestran que las empresas con al menos tres mujeres en los consejos de administración revelan mayor información social y ambiental. No obstante, si la representación de mujeres en la junta es insuficiente o si su voz no es igualmente considerada en el proceso de toma de decisiones, disminuyen los beneficios potenciales de la diversidad en términos de promoción de prácticas de RSE (^{Cox & Blake, 1991}; ^{Thomas & Ely, 1996}), un aspecto que puede ser determinante en las relaciones estudiadas, dado que en los consejos analizados la media de mujeres consejeras es inferior a dos.

Así mismo, es posible contrastar estos resultados con la teoría de dependencia de los recursos, que establece que el gobierno corporativo proporciona un capital humano capaz de brindar conocimiento, asesoramiento y pensamiento orientado a largo plazo a la empresa. Sin embargo, de no existir diversidad de género en estos consejos de administración, se corre el riesgo de no contemplar puntos de vista significativos para las mujeres, como lo son la relación con las comunidades y los empleados (^{Hassan, 2023}; Kumar et al., 2021; ^{Rahi, 2024}; Rouf et al., 2020). De ahí la importancia de mencionar las perspectivas sociológicas presentadas, que propenden al rol sexual de la mujer enfocado en el cuidado del otro, del planeta e incluso en la generación de menores residuos que puedan afectar la vida de los ecosistemas (^{Chodorow, 1978}). Por lo tanto, la presencia de mujeres en los consejos de administración resulta clave para un mejor desempeño organizacional, porque mejora la relación de la empresa con las comunidades, el relacionamiento con empleados, proveedores y clientes a la par de priorizar las prácticas de RSE.

Sin embargo, los resultados muestran que la relación entre la presencia de mujeres en los consejos de administración y el desarrollo de acciones de RSE varía según el país y el tipo de entidad analizada (por ejemplo, entidades con o sin ánimo de lucro). Las empresas deben considerar el contexto específico en el que operan en el momento de diseñar e implementar políticas relacionadas con la diversidad de género y la RSE.

En esta misma línea de análisis, las organizaciones tienen poca disposición a divulgar información sobre sus prácticas de RSE en conjunto con información de gobierno corporativo, lo que dificulta la evaluación de la relación entre la presencia de mujeres en los consejos y las prácticas de RSE. Las empresas podrían mejorar la transparencia y la rendición de cuentas al divulgar información detallada sobre sus prácticas de RSE y la composición de sus consejos de administración.

Conclusiones

El objetivo de este artículo era identificar la relación entre la presencia de mujeres en la junta directiva y el desarrollo de acciones de RSE. Para ello se empleó un índice de medición que valoró la divulgación de las prácticas desarrolladas por las entidades a través de la técnica de análisis de contenido. De igual forma, con los datos obtenidos, se elaboró un modelo de datos de panel para las entidades de América Latina que cotizan y no cotizan en bolsa, pertenecientes al ranking MERCO ubicadas en Colombia, Perú y Chile.

De acuerdo con los resultados, existe una desconexión entre las políticas y las prácticas de RSE divulgadas por las entidades. De igual forma, las compañías analizadas en los tres países, en promedio, divulgan un 46 % de las acciones valoradas en el índice de RSE, un porcentaje considerablemente bajo, dadas las necesidades sociales de América Latina. El análisis a la información publicada por las entidades evidenció la necesidad de mejorar la divulgación de prácticas de RSE en conjunto con los factores de gobierno corporativo, ya que análisis más profundos requieren información que no es comúnmente divulgada por las entidades, como el porcentaje de miembros independientes en el consejo y el perfil de los consejeros. Los datos obtenidos también evidencian que las mujeres están subrepresentadas en los consejos de administración en los tres países analizados. Esta falta de representación limita la capacidad de las empresas para tomar decisiones infor madas que reflejen una variedad de perspectivas y experiencias. Por lo tanto, promover la diversidad de género en los consejos de administración podría ayudar a mejorar la toma de decisiones y fortalecer el compromiso con la RSE.

Por otra parte, la relación entre la presencia de mujeres en el consejo y el desarrollo de prácticas de RSE no debe generalizarse, considerando que los factores culturales y económicos propios de cada país pueden influir en los resultados. Una muestra de ello es la diversidad en los resultados obtenidos por país: en el caso de Colombia se observó una relación negativa y significativa entre la presencia de mujeres en la junta y el desarrollo de acciones de RSE. En dicho caso, a mayor número de mujeres en el consejo, menos actividades de RSE divulgadas por las entidades. Asimismo, para las entidades en Colombia, el ánimo de lucro resulta significativo a la hora de analizar la relación entre el desarrollo de acciones de RSE y la presencia de mujeres en la junta, ya que en este caso la relación es positiva y significativa. Al comparar los datos publicados por las entidades sin ánimo de lucro, estas entidades revelan menos información asociada con las prácticas de RSE, espe cialmente en hospitales y universidades, situación por la cual fue necesario diferenciar el efecto de la presencia de mujeres para estos dos tipos de entidades. Así, para el caso de Colombia la hipótesis del estudio se cumple solo en entidades con ánimo de lucro.

En Chile y Perú, por otro lado, la relación es positiva y significativa, por lo que un número mayor de mujeres consejeras está relacionado con un mayor desarrollo y divulgación de prácticas de RSE. De este modo, se cumple con la hipótesis planteada en el texto. Según los resultados obtenidos, el análisis entre la presencia de mujeres en la junta y el desarrollo de acciones de RSE puede variar en función de la categoría de RSE. Por ello, aunque la relación de las prácticas de RSE y la presencia de mujeres en la junta en Chile es positiva y significativa, en la relación por categorías se observa que para productos y servicio al cliente el efecto es negativo y no significativo.

De igual forma, en el estudio se desarrolló un análisis estableciendo el efecto diferenciador por año, el cual permitió identificar que la asociación entre las prácticas de RSE y la presencia de mujeres en el consejo es significativa para Colombia desde 2018, y para Chile y Perú desde 2017. Esto puede indicar los puntos de partida a partir de los cuales las entidades han empezado a dar importancia a la divulgación de información asociada a RSE. Por otra parte, la diversidad en los resultados por país estaría asociada con factores propios de cada contexto, como la importancia de la junta directiva como organismo de decisión en las entidades o las prácticas machistas establecidas en la cultura propia de cada país. En ese sentido, además de promover la diversidad de género en los consejos de administración, las empresas también deben trabajar para fomentar la igualdad de género en todas las áreas, desde la contratación y la promoción hasta la igualdad salarial y la participación en programas de desarrollo profesional.

Futuros estudios pueden analizar la relación entre la presencia de mujeres en la junta, la realización de actividades de RSE y el desempeño financiero. De igual forma, podrían incluirse otras variables, como al grado de la cultura machista en las organizaciones por país y el desarrollo económico y factores de preparación y experiencia de los y las consejeros. Asimismo, podrían incluirse factores asociados con el sector al que pertenece la compañía para identificar si existe una variación por sectores en los que operan las compañías.

Finalmente, los limitantes del estudio se relacionan con la escasa información divulgada por las entidades. Algunas compañías no presentan información asociada con prácticas de rse, y si lo hacen, en sus informes no se evidencian estructuras de gobierno corporativo que permitan extraer la información necesaria para desarrollar este tipo de estudios.