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Introducción
A nivel mundial se ha evidenciado un fenómeno que se consideró la “primera pandemia global de la historia”1, que surgió a raíz del COVID-19, esto llevó a que los gobiernos de todos los países del mundo adoptaran medidas y normas de excepción con el fin de afrontar la situación de la forma menos lesiva y contrarrestar los impactos negativos, para ello implementaron estrategias de aislamiento que llevaron a modificar a muchas personas sus comportamientos y a las organizaciones las dinámicas y condiciones en el trabajo2.
Colombia no fue la excepción. Esta contingencia hizo que varios sectores económicos movilizaran su fuerza laboral a la no presencialidad, sin previa planificación de las condiciones físicas, tecnológicas y organizacionales3. Dentro de este marco, las empresas adoptaron una modalidad de teletrabajo4 o “trabajo en casa”, como medida transitoria5 para evitar pérdidas masivas del empleo y mantener la “economía activa del país” (6,7,8,9.
En la legislación colombiana, según el artículo 2 de la Ley 1221 de 200810 se define el teletrabajo como: “Una forma de organización de trabajo, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando las tecnologías de la información y comunicación (TIC´s) sin requerirse de la presencia del colaborador en el puesto”11. En este sentido, se han identificado tres formas de realizar teletrabajo: En primer lugar, los autónomos son aquellas personas que hacen uso de su propio domicilio para desarrollar la actividad profesional y acuden ocasionalmente a la oficina. En segundo lugar, se encuentran los móviles, las personas que no tienen un lugar de trabajo establecido para desarrollar sus actividades profesionales y lo hacen desde cualquier lugar donde se encuentren. En tercer lugar, los suplementarios son aquellos teletrabajadores que trabajan dos o tres días a la semana en su casa y el tiempo de labor restante lo realizan en la oficina4,11.
A partir de esta última modalidad de teletrabajo se incluyó el trabajo en casa, empleo provisional o alternativo, en la que el colaborador realiza las principales actividades de su trabajo mientras permanece en su hogar haciendo uso de las TIC’s5,12. Según la Circular 0041 de 202013, se especifica que el trabajo en casa se da cuando una persona realiza sus labores desde su domicilio, conservando las mismas condiciones de su contrato laboral, como si las estuvieran ejecutando de manera presencial. De igual forma, es preciso aclarar que esta figura, se hizo aún más visible como una medida para la protección del empleo frente a la emergencia sanitaria por COVID-19.
Esta modalidad de trabajo se implementó como una solución inmediata y acelerada por parte de las empresas, que en su mayoría no se encontraban preparadas para asumir el desafío que representaba el que sus colaboradores trabajaran en casa14. Al enfrentar este fenómeno se presentaron limitaciones, consecuencias inconmensurables y manifestaciones desagradables en la salud de muchos trabajadores (15. Se evidenciaron pérdidas e interrupción de hábitos y rutinas, así como la instauración de otros hábitos pocos saludables (sedentarismo, malos hábitos alimenticios, patrones de sueño irregulares y un mayor uso de pantallas), lo que generó problemas físicos (16,17.
El uso de las nuevas tecnologías para los trabajadores significó la pérdida de la libertad, un limitado desarrollo personal, aislamiento social, efectos indeseables como el estrés18, sentimientos de desprotección y ocasionalmente confusión emocional19. Según estudios, esta modalidad de teletrabajo, trajo consigo más fatiga, la cual está relacionada directamente con las características de este nuevo entorno laboral19 tales como estar conectados muchas horas, y por ende prolongar las jornadas, responder a múltiples exigencias relacionadas con las demandas de la tarea, extensas llamadas por videoconferencia, un ritmo rápido y toma decisiones complejas en tiempo récord, así como asumir otros roles simultáneos en el hogar y constantes distracciones en casa20.
Este panorama puede vincularse a daños o consecuencias en la salud física y mental de los trabajadores21, generando y exacerbando respuestas negativas frente al estrés22, ansiedad, miedo, agobio, irritabilidad, inseguridad, dificultad para concentrarse, incertidumbre y alteraciones de tipo psicofisiológicos23,24,25,26.
Igualmente, se ha demostrado que el uso continuo de las TIC’s puede llegar a producir estrés tecnológico27,17. Por tanto, es fundamental reconocer que esta pandemia implicó no sólo un alto costo de tipo económico, social y educativo, sino también impacto en la calidad de vida de los trabajadores, sin contar el elevado número de pérdidas humanas8,28,29.
En consecuencia, los expertos precisan que la fatiga laboral debe abordarse como un riesgo psicosocial, que se relaciona directamente con las condiciones del entorno de trabajo, que lleva a la aparición del estrés y tiene el potencial de generar efectos negativos en la salud mental, social y física de la persona30,31,32,33.
Es importante señalar que la fatiga tiene una naturaleza multicausal, definida como “un fenómeno de desgaste, con pérdida de capacidad funcional y sensación de malestar que afecta la salud, producido por exceso de trabajo o falta de descanso…”34. Por tanto, la fatiga laboral puede tener un impacto negativo en la seguridad, la productividad, la salud y el bienestar del colaborador35.
Las consecuencias asociadas a la fatiga están relacionadas con aspectos de carga mental y carga física20,36. En lo concerniente a carga mental está estrechamente relacionada con aspectos de tipo cognitivo o esfuerzo mental que el colaborador realiza, con la cantidad de información y el nivel demandado en cuanto a análisis y procesamiento de la misma20. Igualmente, al estar inmersos en extensos períodos de tiempos que la nueva tecnología les impone, puede provocar fatiga cognitiva, afectando significativamente la concentración, la atención, la memoria y llegar a cometer errores, pues podría estar sobrepasando la propia capacidad humana.
La carga física se presenta cuando la persona está expuesta por un tiempo prolongado a tareas de tipo estática, dinámica, repetitiva, o a una tensión excesiva de todo el organismo, a esfuerzos desmesurados del sistema psicomotor, lo que llevaría a la disminución de la capacidad y alta tensión muscular37. Estos aspectos, se convierten en exigencias que, al sobrepasar la facultad del individuo, pueden llevar a fatiga muscular, que afecta y supone graves repercusiones de carácter general para la persona38. En general, la fatiga laboral puede producir alteraciones en los distintos sistemas (circulatorio, nerviosos, digestivo, respiratorio, muscular), al igual que impactos muy marcados a nivel sensorial que incluye la fatiga visual y auditiva17.
Los anteriores elementos llaman poderosamente la atención, los cuales se convierten en aspectos relevantes y pertinentes en la presente investigación, en especial en tiempos de confinamiento en trabajadores que han experimentado una transición a trabajo en casa, así como las posibles consecuencias asociadas a éste, los múltiples desafíos, oportunidades y experiencias favorables6 al enfrentar dicho fenómeno. Por tal razón, el estudio tuvo como objetivo identificar síntomas relacionados a la fatiga laboral en personas que se encontraban realizando trabajo desde casa en tiempos de confinamiento por COVID-19.
Materiales y métodos
Diseño
El presente estudio de enfoque cuantitativo utilizó un diseño descriptivo-transversal que buscó medir y recolectar información sobre variables previamente establecidas39, que en este caso fueron los síntomas de fatiga laboral que experimentaron los trabajadores mientras se encontraban realizando sus actividades desde casa, los cuales fueron analizados de manera estadística. Así mismo, se indagó sobre los aspectos positivos como negativos, identificados por los mismos colaboradores que adoptaron esta modalidad de trabajo y cuyos resultados se categorizaron para apoyar los hallazgos cuantitativos.
Participantes
Se realizó un muestreo por cadena de referencia que consistió en contactar participantes que se encontraran haciendo “trabajo en casa” en algunos municipios de Santander (Colombia), que pudieran referir a otros y a su vez, éstos a otros de manera sucesiva40, con el objetivo de llegar a la mayor cantidad de personas que fuera posible. La muestra total estuvo conformada por 511 trabajadores de distintos sectores económicos que cumplían el requisito de participación, que era encontrarse laborando en casa debido al confinamiento por COVID-19. Cabe aclarar, que participaron de manera voluntaria y dieron su consentimiento informado para el diligenciamiento de la escala.
Instrumento
Para obtener medidas sistematizadas de la sintomatología de la fatiga laboral, se aplicó una escala que se tituló: “Escala de fatiga laboral en tiempos de confinamiento por COVID-19”, conformada por una sección de datos sociodemográficos y cinco dimensiones referentes a: fatiga física, carga mental, efectos psicofisiológicos y percepción de cambios en las dinámicas de trabajo, que se indagaron a partir de 16 ítems con cinco alternativas de respuesta tipo Likert y dos ítems de respuesta abierta que buscaron identificar los aspectos positivos y negativos, experimentados por los participantes que estaban trabajando en casa. Es preciso aclarar, que para la elaboración de dicha escala se tomaron y se adaptaron los ítems a partir de la revisión teórica del tema en cuestión. Así mismo, al calcular el nivel de confiabilidad estadística de las preguntas estructuradas en la escala a través de Alpha de Cronbach se estableció que ésta tiene un grado de fiabilidad muy alto según el rango establecido para interpretación del coeficiente (0,84).
Procedimiento
El estudio se desarrolló abordando cuatro fases. En primer lugar, se realizó una revisión de investigaciones y recopilación bibliográfica relacionada a las variables de interés (fatiga laboral, teletrabajo y trabajo en casa) a través de bases de datos de acceso público como Redalyc, Scielo, revistas académicas, revistas científicas y por medio de plataformas virtuales abiertas de las diferentes universidades nacionales e internacionales. En segundo lugar, se decidió utilizar la escala como medio para la recolección de datos con el objetivo de tener un mayor alcance y abarcar una muestra considerable. Por esto, se hizo una revisión de teoría y algunos instrumentos que dieron base para la elaboración de los ítems, los cuales fueron validados por un experto en términos de claridad, coherencia, relevancia y pertinencia. Dicho instrumento se construyó de acuerdo a los objetivos de la investigación y este se aplicó de manera virtual por medio de la herramienta Google Forms, se generó un link que fue enviado o difundido haciendo uso de plataformas virtuales (correos electrónicos y aplicativos como WhatsApp).
En tercer lugar, se seleccionó la muestra utilizando la técnica de cadena de referencia para llegar a la mayor cantidad de trabajadores que cumplían con el requisito establecido para la investigación, bajo consentimiento informado, el cual estaba incluido al principio de la escala; además se resaltó que el diligenciamiento era totalmente voluntario y se entendía como una aprobación de participación en el estudio.
Finalmente, el análisis de los ítems de selección múltiple se realizó por medio del software estadístico SPSS Versión 26.0 y los ítems de pregunta abierta incluidos en la misma escala, se identificaron por unidades de análisis que se tradujeron en categorías y subcategorías relacionadas con las experiencias positivas y negativas de los trabajadores mientras se encontraban laborando desde casa.
Consideraciones éticas
Para los aspectos éticos y legales, se tomó como referencia la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, donde se formula las normas técnicas, científicas y administrativas para los estudios del área de la salud, esta investigación se clasificó en “riesgo mínimo” y contó con el aval ético de la Universidad Autónoma de Bucaramanga. Todos los participantes fueron mayores de edad, colaboraron de manera voluntaria bajo consentimiento informado y tuvieron la opción de aceptar o rechazar la colaboración en el proyecto.
Resultados
En la investigación participaron un total de 511 personas que se encontraban bajo la modalidad de trabajo en casa por confinamiento de COVID-19. En relación con el género el 57,3% (293) fueron mujeres y 42,7% (218) hombres. La distribución de edades fue el 27% (138) estuvo en el rango de 19 a 31 años, el 38% (194) entre 32 a 44 años, el 28% (144) tenía edades entre los 45 y 57 años y el 6,8% (35) se encontraba entre los 58 a 76 años. En cuanto al estado civil el 44% (225) eran solteros, el 48% (245) casados o en unión libre, el 6,8% (35) divorciados o separados y el 1,2% (6) viudos. En cuanto al número de hijos el 47,6% (243) no tenía hijos, el 23,3% (119) tenía un hijo, el 29,1% (149) con dos o más hijos. Los participantes se encontraban vinculados bajo la modalidad de contrato a término fijo un 52,2%, (267), indefinido un 28,4% (145), prestación de servicios un 6,6% (34), por labor o por obra 4,9% (25), por horas 5,7% (9) y otros 2,2% (18). El sector al que pertenecían los sujetos fue: educativo 67,7% (346), producción 13,7% (70), comercio el 6,6%, (34), función pública un 5,9% (30), salud un 2,5% (13) y otros el 3,6% (18). En cuanto a la ubicación geográfica el 88,8% (454) se encontraba en Bucaramanga y su área metropolitana y el 11,2% (57) residían en otros municipios de Santander (Tabla 1).
Tabla 1 Características sociodemográficas de los trabajadores
Los resultados fueron organizados y presentados teniendo en cuenta primero los aspectos generales de la fatiga laboral, para posteriormente abordar cada una de las dimensiones. Los datos se analizaron a través de un software estadístico donde se realizó la baremación con el fin de establecer los intervalos o puntos de corte (alto, medio y bajo) para ubicar las puntuaciones de los participantes, para esto, se utilizó el percentil como medida de posición.
De acuerdo con los resultados (Figura 1), de los 511 participantes el 28,2% (144) presentó fatiga laboral en un nivel alto, es decir, experimentaron de manera frecuente síntomas asociados a la carga mental, la carga física, los efectos psicofisiológicos y la percepción de cambios en las dinámicas de trabajo. El 41,5% (212) manifestó sentir fatiga en un nivel medio, lo que significa, que presentaron los síntomas anteriormente mencionados algunas veces y el 30,3% (155) los experimentaron en un nivel bajo. Al realizar el análisis de los estadísticos anteriormente expuestos, se estableció que la fatiga estuvo presente en más de la mitad de la muestra, ya que, los porcentajes ubicados en los niveles alto y medio corresponden al 69,7% (356) de los trabajadores que se encontraban trabajando en casa.
Respecto a cada dimensión (Tabla 2), en Carga física se evidenció que el 28% (143) de los participantes se ubicaron en un nivel alto, por lo cual, manifestaron síntomas como cansancio, malestar en alguna parte del cuerpo, pesadez, fatiga visual y entumecimiento de las articulaciones. En el nivel medio el 32,7% (167) indicó sentir dichos síntomas algunas veces y el 39,3% (201) se encontró en un nivel bajo, por tanto, experimentaron los síntomas físicos pocas veces o nunca.
Tabla 2 Porcentaje de la distribución de las dimensiones de la fatiga laboral en los trabajadores
| Nivel | Carga física | Carga mental | Efectos psicofisiológicos | Cambios en dinámicas de trabajo |
|---|---|---|---|---|
| Alto | 28 | 29,2 | 25,4 | 21,7 |
| Medio | 32,7 | 39,5 | 41,1 | 47,2 |
| Bajo | 39,3 | 31,3 | 33,5 | 31,1 |
En cuanto a la dimensión de Carga mental se halló que el 29,2% (149) de los participantes presentaron en un nivel alto afectaciones relacionadas con la capacidad mental disminuida. El 39,5% (202) manifestó sentir esta dificultad algunas veces y el 31,3% (160) casi nunca experimentó estos aspectos.
En lo referente a la dimensión de efectos psicofisiológicos el 25,4% (130) experimentaron palpitaciones, cansancio, dificultad para respirar, en un nivel alto. El 41,1% (210) manifestó sentir esta sintomatología algunas veces (nivel medio) y el 33,5% (171) casi nunca experimentó dichos síntomas. En la última dimensión relacionada a la percepción de cambios en las dinámicas de trabajo, se encontró que el 21,7% (111) percibió cambios en la realización de su trabajo, rutinas de alimentación y aumento de carga laboral de manera frecuente. El 47,2% (241) manifestó estos cambios algunas veces y el 31,1% (159) casi nunca experimentó estos síntomas.
El análisis de las preguntas abiertas se realizó a través de la categorización de la información para lograr establecer unidades, frecuencias y porcentajes que expresaron los participantes (P). Las categorías centrales (Tabla 3) que emergieron de las experiencias positivas que vivenciaron los trabajadores que se encontraban en modalidad de trabajo en casa fueron la familia, la autonomía, los nuevos aprendizajes y beneficios.
Tabla 3 Experiencias positivas de trabajo en casa por COVID-19
Familia
Esta categoría refiere la importancia de compartir más tiempo en familia con un 56,4% (277), tener un equilibrio entre las actividades del hogar y del trabajo, 34,8% (171), así como pasar el tiempo con los hijos 8,8% (43). En primer lugar, al compartir más tiempo en familia los participantes lograron establecer una comunicación asertiva e ir fortaleciendo los lazos. Así lo expresó P7:
“Estoy cerca de mi hijo, comparto con mis papás, puedo estar más pendiente del proceso académico y se fortalecen vínculos con las personas de la casa”.
En la subcategoría de equilibrio entre las actividades del hogar y del trabajo, las personas indicaron que experimentaron trabajar en un espacio agradable, ordenado, donde tenían la oportunidad de preparar sus propios alimentos, ya que, alternando de manera efectiva sus responsabilidades laborales y del hogar “se evita desplazamientos, haciendo que seamos en algunos aspectos más rápidos para cumplir con otras funciones como el hogar” (P255).
En cuanto a pasar tiempo con los hijos, los participantes manifestaron tener la facilidad de apoyarlos académicamente, a la vez que lograban compartir más tiempo de calidad con ellos, tal como indicó P124: “Más tiempo en familia, atender a mis hijos, ayudar a los niños con sus tareas, más tiempo para estudiar”.
Autonomía laboral
Esta categoría incluyó flexibilidad/manejo del tiempo con un 51% (274) y toma de decisiones, 49% (263). Estos aspectos implican mayor control del tiempo, lo cual permitió a los participantes tener espacios para actividades de ocio, trabajar en proyectos propios o adelantar trabajo, pues, la flexibilidad les evitó el tener que desplazarse, exponerse a peligros externos o ceñirse estrictamente a un horario oficina, los participantes relataron: “no se pierde tiempo en desplazamientos, no hay interrupciones… puedo organizar mi horario, y extenderlo si es necesario, puedo trabajar muy temprano o muy tarde” (P277).
Respecto a la subcategoría de toma de decisiones los participantes indicaron haber desarrollado mayor disciplina, productividad, capacidad de adaptación, apoyo a sus compañeros de trabajo y comunicación efectiva en el entorno laboral. Lo anterior contribuyó a su autoconocimiento, tranquilidad, mejor estado de ánimo y en general a su crecimiento personal, "he ahorrado en el desplazamiento, ha aumentado mi productividad, ha aumentado mi concentración” (P44).
Nuevos aprendizajes y beneficios
En esta categoría se destaca los beneficios personales que obtuvieron los participantes de trabajar en casa con un 65,9% (218), aprendizaje de nuevas herramientas tecnológicas, un 26% (86) y la facilidad que experimentaron al hacer uso de éstas 8,1% (27). En lo que respecta a los beneficios personales, los participantes mencionaron que a través de esta modalidad de trabajo evitaron el contagio por COVID-19, ahorraban dinero, tenían la oportunidad de hacer pausas activas y mejorar sus hábitos diarios. Por lo tanto, notaron mejora en su condición física, horarios de alimentación y rutinas de sueño o descanso, “…más tranquilidad por menos exposición al riesgo de contagio, compartir el almuerzo con la familia, tomar pausas activas sin necesidad de detener completamente la actividad, disminución en interrupciones, disminución en afán por llegar al sitio de trabajo” (P353). Los trabajadores relataron afianzar los conocimientos y habilidades informáticas en cuanto a aplicaciones, sitios web y diferentes herramientas tecnológicas, así lo expresaron “aprendiendo cosas nuevas, entender a profundidad los Tics” (P120); “actualicé y mejoré mi conocimiento en uso de herramientas Tics” (P132).
En relación a las experiencias negativas (Tabla 4), al realizar trabajo en casa por confinamiento se encontró que emergieron categorías como la insatisfacción laboral, afectación de la salud y dificultades en el manejo de las tecnologías.
Tabla 4 Experiencias negativas de trabajo en casa por COVID-19
| Categoría y subcategoría de análisis | Frecuencia | % |
|---|---|---|
| Insatisfacción laboral | ||
| Sobrecarga /aumento horas de jornada laboral | 468 | 62,3 |
| Afectación en la interacción social | 171 | 22,8 |
| Condiciones laborales inadecuadas | 112 | 14,9 |
| Afectación de la salud | ||
| Fatiga física | 198 | 44,8 |
| Estrés laboral | 195 | 44,1 |
| Fatiga visual | 49 | 11,1 |
| Manejo de la tecnología | ||
| Falta de recursos tecnológicos | 77 | 87,5 |
| Inexperiencia en el manejo de las TIC’s | 11 | 12,5 |
Insatisfacción laboral
Esta dimensión comprende subcategorías como sobrecarga/aumento horas de jornada laboral con un 62,3% (468), afectación en la interacción social, en un 22,8% (171) y condiciones laborales inadecuadas con 14,9% (112). Al respecto los participantes señalaron: "presento cansancio y agotamiento, tanto visual, auditivo y muscular porque no dispongo de un ambiente adecuado para trabajar, ya que no tengo condiciones ergonómicas ……” (P431), "más carga de trabajo...actividades hasta altas horas de la noche y maltrato por parte de clientes y jefes” (P264). Así mismo vieron afectadas las relaciones sociales, tiempo de calidad en familia, amigos y ocio: “el trabajo ha aumentado 3 veces, extraño interactuar con mi familia y mis estudiantes y colegas cara a cara, en la universidad cortaron mis horas de clase lo cual implica menos sueldo” (P291).
En lo concerniente a la última subcategoría asociada a las condiciones laborales inadecuadas, los participantes relataron barreras que han experimentado en relación con comunicación, algunos ajustes transitorios en la contratación y falta de apoyo por la empresa en proporcionar equipos tecnológicos: “…mi contratación cambio y desmejoraron mis condiciones laborales y salariales…. tuve que comprar computador y pagar un plan de internet de alta gama para cumplir las expectativas laborales en línea” (P413).
Afectación de la salud
En relación con esta categoría se identificaron problemas en la salud de los participantes como son la fatiga física con un 44,8% (198), el estrés laboral con 44,1% (195) y la fatiga visual con 11,1% (49). En cuanto a la fatiga física, un aspecto identificado por la mayoría de los participantes fue lo relacionado con el sedentarismo, “subir de peso a causa del sedentarismo e incremento del apetito…. dolores musculares que no había padecido tan recurrente y constante dolor de cabeza” (P77). Las experiencias negativas asociadas al estrés fueron la fatiga mental, los cambios emocionales, desajustes en hábitos de sueño y alteraciones de tipo emocional: "dificultad para adecuar el puesto de trabajo, estrés por múltiples distractores, desgaste físico y mental por uso permanente de artículos electrónicos, preocupación constante por futuro laboral” (P81). Con relación a la fatiga visual se encontró que esta se produjo principalmente por la alta exposición a los dispositivos electrónicos en la realización de actividades, “la poca actividad física ha generado cambios en la salud, siento excesiva la exposición a dispositivos electrónicos (computador, celular)” (P364).
Manejo de la tecnología
En lo referente a esta categoría se abordan aspectos como la falta de recursos tecnológicos con un 87,5% (77), y la inexperiencia en el manejo de las TIC's en un 12.5% (11). En relación con la subcategoría falta de recursos tecnológicos, los participantes resaltaron temas como la falta de equipo tecnológico adecuado e inestabilidad de la conexión a internet. Respecto a esto indicaron P24: “falta de herramientas, tener información a la mano, a pesar de que la mayoría de los trámites se hacen digital son un poco más complejos, escasez de tecnología de alto rendimiento”; y P60 “estrés cuando se va la luz o el internet, al ser la única forma de poder trabajar de esta forma”. Así mismo, la falta de conocimiento en cuanto al manejo de los equipos tecnológicos y no tener destreza en el uso de plataformas tecnológicas.
Discusión
Colombia y otros países del mundo han experimentado grandes cambios a raíz de la pandemia producida por el COVID-19, situación que ha obligado a las naciones a reinventarse y convertir la crisis en una oportunidad de mejora1,2. Una de las áreas que más ha sufrido el impacto del virus es la laboral, ya que, el confinamiento obligatorio dio paso a la realización del trabajo en casa como una medida provisional y adoptada por los trabajadores, quienes se vieron forzados a llevar a cabo las actividades desde su hogar, manteniendo las condiciones contractuales3,5. Aunque dicha modalidad se implementó para evitar las pérdidas masivas de empleo6,7,8,9, a su vez produjo consecuencias negativas como la sobrecarga, el estrés y la confusión emocional18,19. Así mismo, impactó en las dinámicas familiares, los hábitos de sueño y las rutinas de alimentación de las personas16,17, lo que generó afectaciones a nivel físico (dolores o lesiones músculo - esqueléticas)16,17 y psicológico (estrés, ansiedad, irritabilidad) aspectos que derivaron fatiga laboral22,23,24.
Aunque las investigaciones acerca de esta temática se encuentran en auge por la novedad e importancia que tiene en el ámbito laboral, en su mayoría se ha optado por investigaciones monográficas o de revisión bibliográfica, dejando un poco de lado el indagar el impacto que ha tenido en el diario vivir de los colaboradores. Por tanto, se hizo pertinente conocer la sintomatología asociada a la fatiga laboral y las experiencias positivas y negativas que han surgido de esta nueva modalidad de trabajo, es decir, de aquellas personas que un día tuvieron que dejar sus oficinas y convertir sus hogares en espacios de trabajo6.
A partir de los resultados se estableció que la fatiga laboral estuvo presente y en un grado medio y alto en más de la mitad de la muestra, lo que significa que una gran parte de los trabajadores manifestaron alteraciones a nivel físico38, psicofisiológico25,26 y cognitivo20, a la vez que percibían cambios en la forma de desarrollar su actividad laboral. Esto corrobora lo planteado por diferentes estudios los cuales enfatizan que la modalidad de trabajo en casa exacerba la fatiga en los colaboradores de diferentes sectores económicos, teniendo como causa principal las condiciones y características del entorno de trabajo15,16,18,19.
De acuerdo con lo encontrado en el estudio, los participantes presentaron fatiga laboral, la cual se caracterizó por la manifestación de síntomas asociados a la carga física, tales como cansancio, malestar en alguna parte del cuerpo, pesadez o fatiga visual y entumecimiento de las articulaciones34. Así mismo, indicaron que, respecto a la carga mental y los efectos psicofisiológicos, experimentaron sintomatología relacionada con capacidad mental disminuida, somnolencia, irritabilidad, y apatía, así como, estado de ánimo decaído, agotamiento (cansancio, estrés, aburrimiento), palpitaciones y dificultad para respirar22,23,25,26. Lo anterior concuerda con diferentes autores que afirman que la fatiga laboral se encuentra relacionada con las variables propias de la carga mental20 y física37, dado que, cuando el trabajador realiza un sobreesfuerzo cognitivo al tener que procesar una gran cantidad de información20 y/o se encuentra expuesto a algún tipo de tensión (estática, repetitiva o excesiva) por un largo periodo de tiempo37, surgen afectaciones como las anteriormente mencionadas que impactan de manera negativa en el bienestar del colaborador35.
Igualmente, la alta exposición a dispositivos electrónicos ha contribuido al desarrollo de estrés, cambios en el estado de ánimo, fatiga visual18 y demás afecciones de tipo psicofisiológico que también se producen a raíz de las condiciones del nuevo entorno laboral. En el mismo orden de ideas, los participantes percibieron cambios en las dinámicas de su trabajo que alteraron aspectos de su vida como las rutinas de sueño, la alimentación y la reducción para hacer pausas activas, ya que, vivenciaron un aumento en horas y carga de trabajo. En apoyo a esto, Lasa et al.16, resaltan que algunas de las consecuencias de realizar actividades, en este caso laborales en confinamiento, conducen a desajustes de hábitos y rutinas que conllevan a adoptar conductas poco saludables que generan problemas o enfermedades a nivel físico16,17.
En lo referente a los aspectos negativos que fueron mencionados por los propios colaboradores a partir de su experiencia personal, se encuentran la insatisfacción laboral, ya que percibieron un aumento en las horas de trabajo acompañado de sobrecarga y condiciones laborales inadecuadas19, generando algunas dificultades en la interacción social al limitar los espacios para compartir con otras personas. Las condiciones anteriormente mencionadas desencadenaron afectaciones en la salud, entre las que se destaca el estrés laboral, la fatiga física y la fatiga visual18,22,20. Además, se hizo evidente la falta de algunas competencias y habilidades en relación con el manejo de la tecnología por la inexperiencia en el uso de las TIC´s y ausencia de infraestructura tecnológica.
Es importante mencionar que la modalidad de trabajo en casa no sólo generó vivencias negativas, sino que también suscitó experiencias positivas6. Entre los aspectos favorables mencionados por los participantes se encontraban aquellos asociados a la parte familiar principalmente, el tener más tiempo de calidad para compartir con sus seres queridos incluyendo a sus hijos, mantener un equilibrio entre sus actividades laborales y las del hogar. De igual manera, percibieron mayor autonomía laboral en cuanto al manejo de su tiempo y la facultad de tomar decisiones concernientes a diferentes áreas de su vida diaria. Para finalizar, refirieron la oportunidad que tuvieron de adquirir nuevos aprendizajes acerca de otras herramientas tecnológicas, mientras disfrutaban de beneficios a nivel económico y personal6.
Conclusiones
En conclusión, la fatiga laboral se presentó en más de la mitad de la muestra, caracterizada por síntomas asociados a las dimensiones anteriormente expuestas, por tal razón, los participantes experimentaron estrés, dolor, cansancio corporal, alteraciones emocionales y cognitivas de manera regular mientras realizaban trabajo en casa. Así mismo, el trabajar durante la pandemia dejó en evidencia tanto la extensión de las jornadas, como las dificultades para equilibrar la vida laboral y personal, lo que generó un agotamiento exacerbado y fatiga en los colaboradores. Adicionalmente, se visibilizaron inconvenientes en el proceso de adaptación a esta nueva modalidad de trabajo con respecto a las condiciones físicas, ergonómicas, tecnológicas y organizacionales. Por consiguiente, se evidenció la necesidad de que las organizaciones estructuren intervenciones para la prevención de riesgos psicosociales, que permitan mejorar las condiciones de los trabajadores y que a su vez faciliten la adaptación al trabajo en casa, en pro de alcanzar empoderamiento y resultados favorables.
Pese a todo, para algunos colaboradores el trabajo en casa trajo consigo experiencias gratificantes que les permitieron crecer personalmente, ser más autónomos, tener mayor control en el manejo del tiempo y fortalecer los lazos familiares. Igualmente, esta nueva forma de trabajar les permitió prepararse a nivel profesional en cuanto al desarrollo de habilidades para el manejo de herramientas tecnológicas. Finalmente, se recomienda que las organizaciones establezcan un vínculo cercano con sus trabajadores que les facilite identificar los factores de riesgo psicosocial que pueden impactarlos a nivel emocional, laboral y productivo. Por tal razón, es importante que se realice una evaluación periódica del estado de los colaboradores para conocer como ha sido el proceso de adaptación y se pueda proporcionar acompañamiento, apoyo e intervención a aquellos que estén presentando dificultades durante el desarrollo de su trabajo en casa.
Recomendaciones
Frente a estos aspectos, se torna relevante que los trabajadores logren un proceso de autorregulación, de tal forma que se convierta en una variable moduladora de los niveles de estrés y de las alteraciones de la salud de esta población, además, que los conduzca a generar múltiples estrategias de afrontamiento en sus contextos laborales para enfrentar las distintas demandas de esta nueva realidad paralela. Al mismo tiempo, sería fundamental diseñar programas de apoyo psicosocial por parte de las organizaciones que favorezcan el bienestar laboral de sus colaboradores.
