Introducción

Los desórdenes musculoesqueléticos (DME) de origen ocupacional son una problemática mundial que afecta tanto a países desarrollados como a aquellos en vía de desarrollo; son considerados la primera causa de enfermedad en el trabajo en la Unión Europea¹ y en el año 2016, los DME representaron más del 41% de todas las enfermedades laborales en el Reino Unido² y casi el 66% de todas las enfermedades laborales en Corea del Sur³. A su vez, representaron el 40% de los costos de salud relacionados con el trabajo en todo el mundo⁴. Colombia, por su parte, refiere un comportamiento similar; por ejemplo, en el año 2012, el 88% de las enfermedades calificadas como de origen ocupacional fueron DME ⁵, entre ellas se encuentran el síndrome del túnel carpiano y las tendinitis en miembros superiores, razón por la que representan una alta carga para los sistemas de salud y riesgos laborales.

Existen factores individuales y psicosociales asociados al desarrollo de DME de origen ocupacional; sin embargo, son tal vez los factores físicos los que más influyen en su aparición, principalmente por la manipulación de cargas, los movimientos repetitivos de los miembros superiores, la vibración, el frío y las posturas forzadas¹. Algunas revisiones han aportado datos sobre los beneficios que conllevan las intervenciones en ergonomía a dichos factores, subrayando la importancia de incluir en estas estrategias de intervención, no solo a los trabajadores, sino a los supervisores y a la alta dirección⁶. Dicho esto, se espera entonces que una empresa desarrolle un alto grado de cultura ergonómica, como piedra angular de lo que se considera la intervención primaria en ergonomía⁷ y como una base del éxito en los programas de salud colectiva que allí puedan desarrollarse.

El término cultura ergonómica se entiende como "el conjunto de formas y expresiones aplicadas para trasformar el trabajo, que caracterizan a una organización" por tanto, para que exista una verdadera cultura ergonómica se requiere, entre otros, de un "ambiente favorable, un pensar colectivo y de la reafirmación social de las necesidades en los lugares de trabajo" ⁸. Para determinar las dimensiones de la cultura ergonómica, se revisó el modelo de aplicación de la ergonomía de Scott, Kogi y McPhee⁹ (ver Figura 1), cuyos componentes se proponen como pilares en el desarrollo de una cultura ergonómica en el lugar de trabajo. Describen desde las actividades organizativas (macroergonomía), hasta el estudio de la interfaz hombre-máquina (microergonomía).

Fuente: adaptado de "Ergonomics guidelines for occupational health practice in industrially developing countries IAE", de McPhee et al, 2010

Figura 1 Aplicaciones de la Ergonomía 

La macroergonomía, definida por Hendrick, muestra el "acercamiento socio-técnico y sistemático al diseño organizacional y sus formas de trabajo" ¹⁰ y busca la eficacia general del sistema, de manera que todos los subsistemas del lugar de trabajo estén coordinados, supervisados y realizados por cada trabajador que lleva a cabo una labor dentro del sistema más amplio ⁹. La microergonomía, concebida como "el estudio de la interacción hombre-máquina" (9, p.14), se centra en el trabajo con máquinas y herramientas, donde cualquier incompatibilidad entre la tarea, requisitos y capacidades del trabajador puede resultar en una situación subóptima. Por muchos años, la ergonomía se ha desarrollado ampliamente en este aspecto, cuya aplicabilidad busca la trasformación del puesto para que se ajuste a las necesidades y requerimientos del trabajador y la tarea.

Realyvásquez Vargas et al ¹¹ desarrollaron y validaron un Cuestionario de Compabilidad Macroergonómica (CCM) en español, creado para la evaluar la aplicación de prácticas ergonómicas con relación a los factores: capital humano, organización, tareas, herramientas y tecnología, y condiciones ambientales en los sistemas de manufactura, cuyo análisis factorial mostró un alfa de Cronbach de >0,7. Rodríguez et al. ¹² desarrollaron un Modelo de Madurez Ergonómica que es diligenciado por las empresas y que luego fue aplicado por Rodríguez y Pérez ¹³ en 5 empresas del sector industrial. Dicho modelo evidenció los factores influyentes en la poca madurez ergonómica que los ubica en niveles bajos.

De esta forma, este estudio buscó desarrollar y validar un instrumento que permitiera conocer el grado de cultura ergonómica observada por el trabajador dentro de una organización. En cuanto a la presencia y control de estrategias de macroergonomía y microergonomía, esto permite al empleador reflexionar sobre la forma como el trabajador percibe las estrategias implementadas, reconoce de la gestión ergonómica y se compromete con el control de los peligros y riesgos ergonómicos presentes en su lugar de trabajo.

Materiales y métodos

Construcción del cuestionario

Tras una revisión de la literatura, se realizó un constructo teórico cuyos pilares se fundamentaron en el modelo de Scott, Kogi y McPhee⁹ y que contempla las dimensiones macroergonomía y microergonomía y los componentes diseño organizacional, diseño de instalaciones, entrenamiento/educación, puesto de trabajo, diseño de la tarea, equipos/productos y herramientas (ver Tabla 1). A partir de este, se elaboró un cuestionario de 27 puntos con respuestas tipo Likert. Las preguntas se perfilaron de manera que pudieran ser resueltas en cualquier contexto empresarial. Se generó un primer borrador con cada uno de los ítems del cuestionario, que fue revisado por cinco expertos en ergonomía, los cuales hicieron ajustes de pertinencia y adecuación.

Tabla 1 Transición de la dimensión al ítem. 

Asignación de valores

Las categorías tomadas de la escala de Likert planteadas en el cuestionario llevan al evaluador a ponderar cada ítem. Así, el total de las respuestas totalmente de acuerdo se multiplican por uno; parcialmente de acuerdo, por dos; parcialmente en desacuerdo, por tres; y totalmente en desacuerdo, por cuatro. Para llevar el total a una clasificación, a partir de los resultados se tomó el total de la sumatoria de respuestas de cada una de las cuatro categorías, y se trasladó a una tabla de ponderados que permiten, finalmente, dar el resultado del nivel en el que el trabajador clasifica a su empresa.

Al evaluar qué tanta cultura ergonómica se espera que una empresa pueda desarrollar, los autores han definido cuatro niveles de cultura ergonómica: baja, media, alta y muy alta, producto de la sumatoria de los totales parciales ya ponderados. Esta categorización permite orientar a la empresa sobre lo que consideran sus trabajadores en cuanto a actuaciones en ergonomía y comparar los resultados con lo existente (ver Tabla 2).

Tabla 2 Nivel de cultura ergonómica observado por el trabajador 

Resultados

Participantes

La muestra (n=162) se conformó principalmente por hombres. Su edad promedio fue 35,5 años y registraron niveles de escolaridad altos. Llevaban en promedio 7 años laborando, la mayoría en horario diurno en empresas grandes (ver Tabla 3).

Tabla 3 Características sociodemográficas y ocupacionales de la población 

Análisis factorial de la escala

Para determinar los factores subyacentes en la escala, se realizó un análisis factorial por componentes principales.

Inicialmente, se realizó una prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), que arrojó 0,804 como resultado. Este valor sugirió que la muestra era suficiente y meritoria para proseguir con el análisis factorial. Posteriormente, se realizó un análisis con los autovalores originales (ver Tabla 4). Se conservaron aquellos factores que cumplieron con los siguientes criterios: autovalor mayor de 1 (dado por la regla de Kaise-Gutman) y varianza explicada (mayor de 5% para cada factor). Finalmente, se retuvieron cinco factores cuyos autovalores fueron mayores a 1 y que explicaron el 63,4% de la varianza total.

Tabla 4 Estadísticos de fiabilidad. 

En la Tabla 5 se observa que el primer factor explica el 29,9% de la varianza, el segundo factor explica cerca del 15% y los demás factores explican menos del 10% de la varianza cada uno. Además, los 3 primeros factores dan cuenta de mas del 50% de la varianza de la escala.

Tabla 5 Análisis con autovalores originales del CCE-T. 

Con estos cinco factores se obtuvo una matriz de componentes no rotada, con el fin de reagrupar los ítems para obterner menos factores y hacerlos lo más independientes posibles entre ellos. De acuerdo con lo anterior se obtuvieron dos factores, en donde la mayoría de ítems cargaron con valores superiores a 0,4. Posteriormente, se realizó la rotación de la matriz obtenida. Se probó inicialmente una rotación ortogonal Varimax; sin embargo, no se obtuvo una estructura simple, dado que hay ítems que cargan en más de un factor, lo que hace que la matriz sea de más difícil de interpretar.

Por otra parte, se efectuó una rotación Promax. De igual manera, dicha rotación no arrojó una estructura fácil de interpretar. Por consiguiente, la matriz de datos sin rotar fue la que confirió una mejor estructura de los ítems y los factores. Para facilitar la interpretación de estos hallazgos, se eliminaron los valores con cargas menores de 0,40. De acuerdo con lo anterior, el ítem número 15 fue el que menos carga presentó del total, dejando como resultado 26 ítems finales que componen el cuestionario.

Análisis de Confiabilidad

Para establecer la consistencia interna del CCE-T, se calculó el coeficiente alfa de Cronbach para toda la escala, que resultó en 0,90, y para cada uno de los dominios que conforman la escala, los cuales corresponden a los conceptos de macroergonomía y microergonomía. En la Tabla 6 se incluyeron los principales coeficientes del análisis de confiabilidad; así mismo, se observó el comportamiento de cada ítem con respecto al total de la escala.

Tabla 6 Estadísticos totales elemento para las dimensiones macroergonomía y microergonomía 

Con la eliminación de la pregunta 15, el cuestionario, en general, tiene un alfa de Cronbach de 0,901. La dimensión macroergonomía observa un alfa de Cronbach alto (0,772), mientras la dimensión microergonomía observa un alfa de Cronbach muy alto (0,874). El perfil de cultura ergonómica que se observa en los sujetos de estudio es de nivel medio, del sector industrial y de empresas grandes, principalmente (ver tabla 7).

Tabla 7 Nivel de cultura ergonómica 

Discusión

El CCE-T definitivo cuenta con un encabezado de características sociodemográficas y ocupacionales, y 26 ítems que evalúan acciones en las dos dimensiones. Según la literatura disponible, las escalas similares a la presentada en este artículo son difíciles de encontrar, debido al concepto tan heterogéneo de ergonomía entre los trabajadores. Además, es posible que algunos instrumentos sean muy generales y carezcan de especificidad o profundidad. Así mismo, es posible que otros instrumentos tengan debilidades en cuanto a limitaciones psicométricas.

Real y Vásquez et al. ¹¹ estudiaron a profundidad la dimensión macroergonómica en el CCM. El elemento relacionado con turnos de trabajo en el CCE-T mostró un alfa significativo (0,770), mientras que en el CCM, al preguntar por la comodidad en los horarios, se observa un alfa bajo (0,287). Si bien la mayoría de las empresas, de una u otra forma, implementan turnos, también los establecen en horarios irregulares. En consecuencia, son las empresas las que deben poner mayor atención a esta forma de organización del trabajo, por sus efectos en la salud de los trabajadores ¹², pues se ha estudiado la probabilidad de desarrollar cáncer en personas que trabajan por turnos con interrupciones del ritmo circadiano ¹³.

Las inspecciones a las áreas, equipos e instalaciones buscan identificar el mayor número de condiciones subestándar en el lugar de trabajo ¹⁴ que puedan representar riesgo para su seguridad y salud. Cuando una empresa implementa inspecciones planeadas (sistemáticas), obtiene herramientas para el control de los peligros y riesgos a corto, mediano y largo plazo. Real y Vásquez et al. ¹¹ hallaron un alfa significativo con respecto a la importancia que dan los trabajadores a la realización de inspecciones, similar a lo observado en el CCT-E.

El diseño de instalaciones incluye la evaluación de las condiciones ambientales del lugar de trabajo y el desarrollo de subprogramas de higiene ocupacional busca preservar la integridad física y mental mediante la implantación de ₁₃₂ normas, métodos y sistemas para prevenir accidentes, disminuir la causa de enfermedades y crear condiciones de trabajo confortables ¹⁵. El CCE-T muestra un alfa significativo en este ítem, al igual que los descritos por Real y Vásquez et al. ¹² en el CCM. En aspectos como la antropometría, ciencia indispensable para el diseño del trabajo, los dos cuestionarios reflejan ser consistentes, ya que preguntan al trabajador sobre su aplicación. La implementación de esta en las empresas ayuda a prevenir situaciones desfavorables, reduciendo la probabilidad de sufrir un DME asociado a la labor ^16,17.

Las empresas deben implementar también condiciones que promuevan aspectos como la variedad de la tarea, presente cuando se desarrollan distintas habilidades en la labor, la identidad de la tarea, que se proyecta como la organización de labores a fin de reconocer el producto de la misma, y el valor de la tarea, que tiene en cuenta la organización de las labores con miras a generar un producto que sirva de insumo para otras dependencias. Real y Vásquez et al. ¹¹ mostraron que estos aspectos no resultaron consistentes en su cuestionario, a diferencia del CCE-T que muestra un alfa de 0,759 en este ítem.

Aspectos relacionados con la autonomía, expresada como la facultad para tomar decisiones en caso de dificultades en el desarrollo de la labor, fueron consistentes en el CCE-T y en el CCM. El entrenamiento y la educación para la labor enriquece los procesos de integración al trabajador, así como su reorientación, adiestramiento y formación, pues impactan en las condiciones de trabajo y en la prevención de enfermedades. Las empresas deben también implementar la evaluación de dichas condiciones e intervenir en los factores definidos como estrategia preventiva. En el estudio de Real y Vásquez et al. ¹¹, este aspecto tuvo un alfa bajo (0,444) mientras que en el CCE-T el alfa superó los 0,70.

Una empresa con cultura ergonómica debe organizar las funciones de cada puesto, igualmente, estudiarlas y ajustarlas en aras de disminuir el riesgo por enfermedad o accidente. Actualmente, es de vital importancia llevar a cabo evaluaciones periódicas de las condiciones físicas de trabajo; las empresas deben realizar intervenciones en los factores de riesgo para enfermedad o lesión. Este aspecto se hace complejo de comparar, pues mientras el CCE-T pregunta al trabajador si se evalúan aspectos del espacio físico de trabajo, el CCM lo hace por observación. A este respecto, es importante destacar que los métodos muchas veces son tan específicos que la evaluación se torna dispendiosa, razón por la que la creación y validación de métodos integrales se vuelve indispensable, principalmente para los peligros por posturas y movimientos forzados ¹⁸.

El hecho de que los trabajadores califiquen sus empresas en niveles inferiores debe permitir un análisis por parte de estas, pues no siempre la forma como llega la información sobre procedimientos se observada como actividades dentro de lo que se considera el sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo. El estudio pretendió considerar a todo tipo de trabajador como elemento idóneo para validarlo; sin embargo, por razones de azar, la mayoría de los trabajadores pertenecían al sector de industria y servicios, por lo que se sugiere aplicar el cuestionario en una segunda oportunidad, en distintas poblaciones, para establecer las diferencias y comportamientos del mismo en todos los sectores económicos.

Conclusiones

La mayoría de las preguntas formuladas en el cuestionario presentan un alfa de Cronbach alto o muy alto. Esto, a la luz de los resultados, denota fiabilidad de sus ítems, cuyos ajustes de forma incorporados, fueron de gran impacto en los resultados. Como fortaleza del CCE-T, los evaluadores reconocieron como importante el hecho de que la herramienta es ágil al momento de dar la respuesta y consideraron importantes los ítems abordados. La valoración a partir del uso del CCE-T permite dar una idea de lo que el trabajador observa sobre el desarrollo y aplicación de la ergonomía en su empresa. Por consiguiente, se considera un elemento valioso como mecanismo retroalimentador de procesos en salud colectiva y como herramienta diagnóstica.