1. Introducción

Con la 87ª Conferencia Internacional del Trabajo de Ginebra, realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1999, aparece un nuevo concepto en el empleo: el de trabajo decente, como resultado de la precarización del empleo en todo el mundo, las transformaciones sociales y económicas y los nuevos desafíos de una economía mundial. De igual manera, es una respuesta a la necesidad de dignificar al ser humano en el mundo laboral y de reformular objetivos y políticas laborales en los países, especialmente en los menos desarrollados. A partir de esta definición, lo que vino luego fue aterrizar el concepto y buscar mecanismos para su medición. En este proceso, surgen los cuatro pilares del trabajo decente y once dimensiones que contienen, a su vez, un conjunto de indicadores estadísticos y jurídicos para su medición. Diecisiete años después, en el 2015, se gestan los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), con el fin de trabajar mundialmente por la erradicación de la pobreza, protección del planeta y la prosperidad de todos los pueblos.

Precisamente en el ODS # 8, se incluye la concepción de trabajo decente, fruto de considerar que, para crear condiciones suficientes que mitiguen la pobreza y promuevan el desarrollo humano, se requieren necesariamente empleos decentes (^{PNUD, 2016}). Este es el tema central del presente estudio, el cual tiene como objetivo determinar qué tan distante está Colombia en materia de cumplimiento de los ODS en su componente de trabajo decente antes de que iniciara la pandemia por COVID-19. Para ello, a partir de los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares del ^{DANE (2020)}, la base de RLDatos de riesgos laborales de ^{Fasecolda (2020)} y el sistema Sislab de la Escuela Nacional Sindical (^{ENS, 2020}), el estudio calcula para la década 2010-2019 una serie de indicadores en el marco de las dimensiones del trabajo decente, con los que se identifican los principales avances y retos de Colombia en el cumplimiento de las metas del ODS # 8. La estimación de los indicadores se realiza para el total de las trece ciudades principales y sus áreas metropolitanas, el agregado nacional y la zona urbana y rural, haciendo una desagregación según enfoque de género. Vale mencionar que son pocos los indicadores definidos por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), para monitorear el cumplimiento del ODS # 8 en Colombia y que, en este estudio, se presentan más indicadores para dar mayor información sobre la situación en el país en cada una de las dimensiones que abarca el trabajo decente.

Para ello, el documento se divide en cinco secciones aparte de esta introducción. En la primera sección, se detallan los antecedentes, definición y evolución del concepto de trabajo decente. En la siguiente, se exploran los ODS y en particular el # 8, así como las metas trazadas por Colombia en materia de trabajo decente. La tercera sección describe los datos y metodología empleada. La siguiente expone, para cada dimensión considerada, los indicadores para su aproximación cuantitativa, así como su respectivo análisis, cumplimiento de los ODS y algunas recomendaciones de política pública. La última sección concluye.

2. Trabajo decente: origen, concepto y evolución

Es a partir de 1999 cuando se empieza a hablar de trabajo decente en la literatura y en los espacios políticos. Desde ahí se planteó que el trabajo es decente cuando satisface las aspiraciones de la población en el mundo laboral, por tanto, es fuente de dignificación del ser humano y garantía de estabilidad familiar y comunitaria. En términos de la ^{OIT (1999)}, es el “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social” (p. 4). Algunos autores manejan los términos de trabajo digno y empleo de calidad como sinónimos de trabajo decente. Al respecto, ha surgido en la literatura un amplio debate. No obstante, los tres términos se inscriben en el mismo esfuerzo de humanizar el trabajo más allá de la visión productivista (^{Gálvez et al., 2011}).

^{Pineda y Acosta (2011)} entienden el trabajo decente y digno como un concepto más amplio y relacionado con la situación laboral, así que cubre el interés por los desempleados, los niños y jóvenes y el resto de grupos etarios, mientras que la calidad del empleo estaría referenciando solo a las personas que se encuentran trabajando. Teniendo claro esto, el trabajo decente se enmarca en cuatro pilares (^{OIT, 1999}; ²⁰¹⁵), infundidos a partir de los objetivos que han buscado lograr los acuerdos entre gobierno, empresarios y trabajadores en el marco de la OIT. Estos son:

De esta manera, el trabajo decente es un concepto integrador, ya que incorpora los objetivos estratégicos de la OIT y es, a su vez, universal: aplica para cualquier oficio, trabajador, tipo de trabajo y territorio (^{Sen, 2000}).

Una vez definido el concepto, se ha venido publicando abundante literatura para precisarlo y concretarlo². Para su comprensión, la OIT ha definido 11 dimensiones que le apuntan a los cuatro pilares estratégicos mencionados, a saber (entre paréntesis, se identifica con cuáles de los cuatro pilares se relaciona cada dimensión):

3. Los ODS y el trabajo decente: ODS # 8

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (Objetivos Mundiales) se gestaron en la Conferencia de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre el desarrollo sostenible, realizada en Río de Janeiro en el 2012; teniendo como antecedentes y legado los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), los cuales brindaron lecciones aprendidas y experiencias importantes y, especialmente, un margen considerable de trabajo y mejora (^{PNUD, 2016}). La intención se basó en la definición de un conjunto de objetivos interrelacionados que dieran cuenta de los desafíos mundiales en materia ambiental, política y socioeconómica y que fueran buscados no solo por los países en desarrollo, sino por todos.

Es así como en el 2015, los 193 Estados Miembros de la ONU adoptan 17 objetivos ambiciosos y 169 metas para el desarrollo sostenible de las economías para el 2030, buscando de esta forma frenar la pobreza, proteger el planeta del cambio climático y promover la paz y la prosperidad en el mundo. Así se da inicio a la Agenda 2030, en la cual la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura y el PNUD, junto con los gobiernos nacionales y locales, son los actores líderes de su seguimiento y cumplimiento.

Estos ODS están enmarcados en lo que actualmente se conoce como desarrollo humano sostenible y están interrelacionados al considerar que todos los problemas de las sociedades están interconectados y que, por tanto, para lograr un objetivo se requiere trabajar en los restantes.

En este orden de ideas, un elemento importante para el crecimiento económico y la reducción de la pobreza y el hambre es que las personas accedan a empleos duraderos, con remuneración suficiente para mantenerse a sí mismas y a sus familias, tanto en la edad productiva como en la vejez. En este sentido, el ODS # 8 busca promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para hombres y mujeres, a través de la estimulación del crecimiento económico sostenible, mediante el aumento de los niveles de productividad y la innovación tecnológica (^{PNUD, 2018}). Por tanto, es imperativo el fomento de políticas que estimulen el espíritu empresarial y promuevan la creación de empleos suficientes en condiciones de libertad, igualdad y oportunidad, así como también de medidas tendientes a erradicar el trabajo forzoso, la esclavitud y el tráfico humano.

Para su seguimiento, se definieron doce objetivos junto con unas metas. De los 12 objetivos específicos, cinco están relacionados con empleos decentes y los restantes con crecimiento económico (excluyendo el objetivo 8.B, que se constituye como una apuesta de carácter mundial). La lista de estos ODS puede consultarse en ^{PNUD Colombia (2021)}.

Son cinco las metas adoptadas por Colombia en cuanto a trabajo decente (^{PNUD, 2018}). Estas están relacionadas con formalidad laboral, desempleo, actividades productivas de los jóvenes, trabajo infantil y seguridad en el empleo, respectivamente. Las siguientes son las metas sobre trabajo decente adoptadas:

Para su consecución, el gobierno nacional ha adoptado, entre otras, las siguientes estrategias y normatividades:

Por su parte, los municipios, a través de sus concejos, han implementado acuerdos municipales y, a través de las alcaldías, planes locales de empleo para fomentar el trabajo decente³. Así mismo, las gobernaciones han legislado ordenanzas en el tema. Adicionalmente, algunas entidades no gubernamentales han desarrollado documentos destinados a las empresas y sectores económicos para que estos implementen estrategias de promoción de empleos decentes -es el caso por ejemplo, de la ^{Fundación Ideas para la Paz (2014)}-.

4. Datos y metodología

Lo que vino después en la literatura tras la definición de las dimensiones que fundamentan el trabajo decente, fue la forma de medirlo y de hacerle seguimiento. Frente a la posibilidad de expresar el trabajo decente a través de un único índice sintético, la ^{ILO (2013)} ha recomendado no hacerlo ya que esto implicaría ponderar la importancia de sus objetivos y dimensiones, desconocer la multidimensionalidad del concepto y olvidarse de lo que se busca principalmente con este: analizar y tomar medidas frente a la evolución en un territorio, en vez de comparar un país con otro. Teniendo en cuenta lo anterior, la OIT en 2013 propuso más de 80 indicadores, en su mayoría estadísticos y otros jurídicos. Varios de ellos, los principales, incorporan algunos ODM.

Lo que se presentó luego ha sido la adaptación de dichos indicadores al contexto y disponibilidad de las fuentes de información de las naciones. Es así como en este estudio, tomando como referencia la guía para productores y usuarios de indicadores (^{ILO, 2013}) y el documento debate de la OIT (^{ILO, 2008}), y las investigaciones de ^{López (2020)} y de ^{Pineda et al. (2013)}, se proponen un total de 39 indicadores distribuidos en las primeras diez dimensiones del trabajo decente como se presenta en la Tabla 1.

Para su cálculo, se usaron principalmente los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE para el periodo 2010-2019 (^{DANE, 2020}) utilizando Stata. Para la dimensión 9, en particular, se utilizó además la base de RLDatos de riesgos laborales (^{Fasecolda, 2020}), la cual reporta el número de empresas afiliadas, de trabajadores, accidentes, enfermedades y muertes calificadas en el trabajo, el promedio de trabajadores por empresa y las tasas de accidentes y muertes laborales. Para la dimensión 10, se empleó el sistema Sislab de la ^{ENS (2020)}, el cual contiene cifras del censo sindical y de la dinámica de la contratación.

La metodología empleada incluye el reporte de los indicadores junto con un análisis intertemporal y comparaciones entre unidades geográficas, así como una revisión con enfoque de género. En algunos casos, se examinan promedios; en otros, tendencias y ampliación o reducción de brechas territoriales y de género. También se analiza el nivel de cumplimiento de los objetivos del ODS # 8 en materia de empleo decente, teniendo en cuenta que solo 6 de los indicadores propuestos para medir el trabajo decente en este estudio, cuentan con una meta oficial en el marco de los ODS. Así mismo, se realizan algunas recomendaciones de política pública. En la Tabla A1 del Anexo se reporta la ficha técnica resumida de cada indicador (dimensión a la que pertenece, nombre y código OIT, definición, fórmula de cálculo y unidad de medida).

Las unidades geográficas de interés consideradas en este estudio son cuatro y cuentan con representatividad estadística: i) total de trece principales ciudades y sus áreas metropolitanas⁴, ii) agregado nacional, iii) urbano nacional (cabeceras) y iv) rural nacional (centros poblados y rural disperso). Para el análisis con enfoque de género, se discriminan la mayoría de indicadores por sexo para el nivel nacional.

5. Medición del trabajo decente en Colombia

En esta sección, se presentan los principales resultados y hallazgos tras la estimación de los distintos indicadores por dimensión, así como algunas recomendaciones de política. Algunos indicadores no son presentados en gráfico o tabla por temas de extensión. Sin embargo, los indicadores laborales tradicionales y unos cuantos novedosos pueden consultarse a manera de imágen o en excel a través de la plataforma “Fuente de Información Laboral de Colombia (FILCO)” de ^{Mintrabajo (2020)}.

5.2 Dimensión # 2: ingresos adecuados y trabajo productivo

La tendencia de los indicadores en esta dimensión da cuenta de lo siguiente:

• El porcentaje de ocupados pobres, medido como la proporción de ocupados de hogares cuya línea de pobreza supera el ingreso familiar total per cápita del total de ocupados, registra una tendencia decreciente en todos los casos de interés. Mientras que, en el 2010, el 33% de los ocupados en el país eran pobres según la definición dada, 9 años después es el 21,3%. Esto da muestra de un comportamiento positivo en los ingresos de los hogares: que, en cuanto se suman todos los recibidos en el hogar, los ingresos superan el parámetro frecuentemente usado para cuantificar la pobreza monetaria. Los resultados para las 13 ciudades son muy similares a los de la zona urbana, que son a propósito mejores que los registrados por la zona rural, para la cual no se registra una tasa superior del 20%. Para el 2019, la diferencia entre la zona urbana y la rural es del 14,1 pp y la brecha promedio es de 15,8 pp. Lo positivo es que dicha brecha se ha venido reduciendo en el tiempo (Figura 1).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020}).

Figura 1 Tasa de ocupados pobres por unidad geográfica y sexo: 2010-2019 

• Esta tendencia a la baja también se evidencia en la tasa de asalariados con bajos ingresos, estos son, los ocupados asalariados que devengan una remuneración inferior a las dos terceras partes de la mediana del ingreso según el territorio y año. Aquí se confirma la mejor situación en materia de ingresos que se vive en la zona urbana del país y la diferencia a favor de los hombres (Figura 2).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020})

Figura 2 Tasa de asalariados con bajos ingresos por unidad geográfica y sexo: 2010-2019 

• El ingreso laboral promedio por hora trabajada ha registrado siempre un incremento en todas las unidades geográficas y en hombres como en mujeres. Sin embargo, los hombres siempre han sido mejor remunerados, situación explicada en buena parte por la condición de madres de las mujeres⁶. Adicionalmente, quienes residen en la zona urbana del país también son mejor pagos.

• Considerando el efecto inflacionario en los ingresos, el salario promedio real (con año como base el 2018) confirma lo mencionado anteriormente, exceptuando que la tasa de crecimiento del salario medio entre un año y el otro no siempre ha sido positiva. En particular, entre el 2012 y 2011 los salarios en todas las unidades geográficas y en hombres y en mujeres cayeron (al menos un 1,5%), al igual que entre el 2014 y 2015 (con una caída de al menos el 3,3%), lo cual indica entonces la pérdida de capacidad adquisitiva de los ocupados del país.

• Para todo el periodo, el porcentaje del salario mediano según el territorio siempre ha sido superior al salario mínimo mensual vigente a nivel país, en la zona urbana, para las 13 principales ciudades y para los hombres. Dicho porcentaje ha sido creciente en el caso de las 13 ciudades y el agregado nacional, no así si se considera la zona urbana. En el caso de las mujeres, el promedio del porcentaje de participación del salario es de 97,3% (con tendencia alcista) y, para el caso de la zona rural, es del 61,2%, también con comportamiento creciente.

• La dependencia económica, entendida como el porcentaje de hogares en los que por cada integrante ocupado hay más de 3 integrantes (1:3), ha registrado una tendencia decreciente. Mientras que, en el 2010, el 31,4% de los hogares colombianos eran dependientes económicos, nueve años después es el 27,6% La situación ha sido mejor en las 13 ciudades y en la zona urbana del país.

5.2.1 Discusión y recomendaciones

La tendencia a la baja del porcentaje de ocupados pobres y el comportamiento esperado de los ingresos laborales son hechos positivos para la condición decente del trabajo en Colombia. Los resultados ratifican la reducción de la pobreza monetaria que ha vivido el país (^{OCDE, 2019}), la cual pasó, según cifras del ^{DANE (2019)}, del 37,2% (nacional), 33,3% (urbano), 49,7% (rural), en el 2010, al 27%, 24,4% y 36,1% para el 2018, respectivamente. En términos generales, los resultados de esta dimensión dan cuenta de la evolución positiva que ha presentado el empleo en el agregado hacia su situación deseable de decente. Sin embargo, nuevamente se perciben peores condiciones para las mujeres y los residentes de la zona rural: sus ingresos laborales se han mantenido durante la década por debajo al registrado por los hombres y la zona urbana del país. En este sentido, dadas las brechas territoriales y de género, la conclusión es la misma: como hay desigualdades, el empleo en Colombia en materia de ingresos no es decente.

En este sentido, el reto más importante en esta dimensión es reducir las brechas mencionadas. Para ello, la política pública debería ir encaminada a mejorar la cualificación de las mujeres y a transitar desde la situación de subempleabilidad que sufren ellas (en sus tres formas: por ingresos, competencias y horas laboradas) hacia una de mayores horas de trabajo, por ejemplo, flexibilizando los contratos laborales mediante técnicas de tipo virtualidad laboral o a distancia, cuando las mujeres se encuentren en maternidad.

5.3 Dimensión # 3: tiempo de trabajo decente

Los resultados en esta dimensión indican:

• La tasa de ocupados que laboran más de las 48 horas legales a la semana registró a lo largo de la década una tendencia bajista. Sin embargo, esta es relativamente alta. Mientras que para el agregado nacional el 36% de los ocupados tenían un trabajo excesivo en el 2010, en el 2019 este porcentaje bajó al 28%, aunque la mayor caída la presentaron las 13 ciudades (con 7,2 pp de reducción). De igual forma, son los hombres quienes más superan la jornada de 48 horas, al igual que los ocupados residentes en la zona urbana del país (Figura 3). Son las mujeres las que trabajan en su mayor parte menos de 40 horas justificando así sus menores rentas.

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020})

Figura 3 Tasa de tiempo de trabajo excesivo por unidad geográfica y sexo: 2010-2019 

• La jornada laboral semanal en promedio en la década fue de 44,9 horas a nivel nacional, inferior a la registrada por las 13 ciudades (46,7). Adicionalmente, y confirmando lo mencionado en el ítem anterior, los hombres trabajan más horas a la semana en promedio que las mujeres (al menos 8 horas más). En este indicador, también se observa una tendencia ligeramente bajista en el tiempo.

• La tasa de subempleo objetivo se entiende como la situación de quienes tienen el deseo y han hecho una gestión para materializar su aspiración y están en disposición de efectuar el cambio de empleo, debido a un subempleo por insuficiencia de horas o por empleo inadecuado, ya sea por ingresos menores al salario de reserva o por competencias (^{DANE, 2018}). Esta tasa registró una tendencia a la baja hasta el 2016. A partir del 2017, se presenta un incremento en todos los casos de interés, aunque no alcanzando los valores de inicio de década. A 2019, el subempleo objetivo en el país se ubica en 12%. Y son las mujeres quienes se sienten más subempleadas (la brecha promedio es de 0,8 pp). De forma similar, son los ocupados de la zona urbana quienes más se consideran en situación de subempleo objetivo, aunque para este caso las brechas son más significativas (en promedio de 3,4 pp).

5.3.1 Discusión y recomendaciones

La dimensión de trabajo decente que no sería considerada dentro del análisis tradicional de los mercados laborales y que tampoco sería tomada en cuenta en un estudio sobre la calidad del empleo, brinda evidencia de los menores ingresos laborales de las mujeres por su mayor situación de subempleo. No obstante, que en el país y, en promedio, 3 de cada 10 ocupados laboren más de la jornada legal, indica que un porcentaje importante de los empleados de Colombia no cuentan con aquel tiempo de vida dedicado a la salud, a la recreación, al deporte, a la familia y al descanso. Ahora, esto lleva a preguntarse si ese tiempo extra de trabajo es o no remunerado. Con base en la GEIH, no es clara la situación: por un lado, se tiene que, en promedio, 9 de cada 10 ocupados con contrato (verbal o escrito) en el país no recibieron ingresos por concepto de horas extras. Por otro lado, en promedio, 4 de cada 100 ocupados con contrato trabajaron la semana pasada horas extras remuneradas. Con esta importante diferencia estadística no es posible concluir.

En resumen, aquí se hace necesario entonces examinar bien el nivel de satisfacción de los trabajadores colombianos con su empleo para tomar medidas que mejoren la situación del subempleo en el país e impactar positivamente el tiempo que se le dedica a otras actividades.

5.4 Dimensión # 4: conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal

En consonancia con lo anterior, esta dimensión examina las relaciones existentes entre el trabajo y la vida familiar y personal de los trabajadores y, para ello, se debe analizar en detalle el caso de las mujeres, quienes usualmente ejercen actividades no remuneradas (cuidado de niños, enfermos, ancianos, oficios del hogar, etc.) (^{Anker et al., 2003}).

Para aproximarnos a esta dimensión, se propone⁷ la tasa de tiempo no remunerado (TNR) frente al tiempo total de los ocupados (Figura 4).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020})

Figura 4 Tasa de TNR con respecto al total por unidad geográfica y sexo: 2010-2019 

Según los resultados, se ha presentado relativa estabilidad en el indicador y, en promedio y a nivel nacional, el 27,6% del tiempo total de los ocupados se destina a actividades no remuneradas⁸. Adicionalmente, en toda la década, los porcentajes registrados para las 13 ciudades son menores al nacional, al igual que el urbano nacional. No es el caso de las mujeres: para este grupo poblacional, el porcentaje dedicado a actividades no remuneradas siempre ha sido superior, con un máximo de 42,9% registrado en 2012 y 2013, y un mínimo de 39,5% ocurrido en 2016. Y, en promedio, la tasa de actividades no remuneradas es del 41,8%, frente a la de los hombres ubicada en el 16%. La situación negativa también la perciben los ocupados en zonas rurales del país, con un indicador promedio de 32,2%.

5.4.1 Discusión y recomendaciones

Con el indicador propuesto, es posible identificar la carga en tiempo no remunerado que tienen los ocupados colombianos, lo que incide directamente en la menor posibilidad de tener actividades adicionales con remuneración, teniendo en cuenta que en este indicador no se incluye el tiempo dedicado a la familia, a la vida personal o al descanso. Enlazando la dimensión anterior y esta, se hace importante reflexionar sobre la cobertura que tienen los programas de bienestar humano que tienen las empresas y la normatividad que las rige. De igual forma, es de revisar la discriminación que sufren las mujeres por ser las que dedican más de su tiempo a actividades no remuneradas.

5.6 Dimensión # 6: estabilidad y seguridad del trabajo

Un trabajo decente es estable para que el trabajador se sienta seguro y tranquilo en él; que, en el país, 5 de cada 10 ocupados no cuenten con contrato laboral y que, de estos, 3 sean verbales, da cuenta de la alta inestabilidad e inseguridad que tienen los colombianos en sus empleos, condiciones asociadas a informalidad y mala calidad de los mismos.

Con base en los indicadores propuestos para esta dimensión, la tasa de trabajo precario, entendida como la proporción de la población ocupada que vive una situación laboral caracterizada por inseguridad, incertidumbre y falta de garantías en su trabajo, como es no tener un contrato, que este sea verbal o a término fijo, o que haya alguna empresa intermediaria en la contratación, viene registrando una tendencia decreciente en todos los casos de interés (Figura 5). No obstante, la tasa supera el 70-80%, indicando que, en promedio, 8 de cada 10 ocupados tienen un empleo precario según la definición expuesta, coherente con la alta informalidad diagnosticada anteriormente. La situación es más preocupante en la zona rural, en donde la tasa media es del 93,8% -y la brecha con el resto de casos es en promedio de 12 pp-; siguiéndole el registrado por los hombres (82%) y el agregado nacional (81,7%).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020}).

Figura 5 Tasa de trabajo precario por unidad geográfica y sexo: 2010-2019 

En cuanto a la duración de los contratos, la mayor antigüedad en todo el periodo la registra la zona rural del país, cuyo promedio, si bien es oscilante, se ubica en 103 meses, siguiéndole el registro de los hombres con un promedio de 88 meses y el agregado nacional con 79. Con respecto a las mujeres, la diferencia con los hombres es en promedio de alrededor de 2 años, indicando entonces que las mujeres son quienes presentan una mayor inestabilidad en el empleo.

5.6.1 Discusión y recomendaciones

La inestabilidad de los empleos asociada con la informalidad refuerza la discusión planteada en la primera dimensión. El apoyo a las empresas formales y garantizar un buen ambiente económico son puntos clave para que en esta dimensión se siga con la tendencia decreciente de los empleos precarios. Así mismo, estrategias tendientes a promover la garantía de los derechos laborales.

5.7 Dimensión # 7: igualdad de oportunidades y trato en el empleo

El trabajo decente, como ya se mencionó, necesariamente incluye el enfoque de género, por lo que se debe hablar sobre igualdad y trato en el mundo laboral. En este sentido, los indicadores de esta dimensión dan cuenta de la brecha laboral, tanto en salarios como en condiciones de trabajo, que han vivido las mujeres, al menos en esta última década, en el país.

El primer indicador propuesto mide la segregación ocupacional por sexo a través del conocido Índice de Duncan⁹, que evidencia la discriminación en contra de las mujeres, en la medida en que expresa la tradicional división sexual del trabajo, donde se subvaloran las actividades de tradición doméstica o que provienen y han sido desarrolladas por el trabajo no remunerado de la mujer. Los resultados indican que, a nivel nacional, el índice siempre ha estado por encima del resto de casos y su promedio es de 0,56; siguiéndola la zona rural con 0,52. Es en las 13 ciudades donde se podría decir que existe una menor discriminación ocupacional hacia las mujeres, con un promedio de 0,49 (Figura 6).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH (^{DANE, 2020})

Figura 6 Índice de Duncan por unidad geográfica: 2010-2019 

A nivel de ingresos, en casi todos los casos de interés, la brecha salarial (entendida como la diferencia entre el salario total promedio por hora laborada, del primer y segundo empleo, entre los hombres y el de las mujeres) ha estado a favor de los hombres. De manera más significativa para las 13 ciudades, aunque con tendencia bajista, que también se presenta en el urbano nacional. Para el nacional, se tiene un promedio de 701 pesos de diferencia entre los salarios totales por hora entre hombres y mujeres, que representa entre un 10% y un 20% del total del salario-hora.

En cuanto a la brecha en la jornada laboral, también se evidencia que las mujeres, en promedio, laboran menos que los hombres, y dicha diferencia es más significativa en la zona rural. Finalmente, en el país y en los últimos años, cerca de 4 de cada 10 ocupados en cargos directivos son mujeres.

5.7.1 Discusión y recomendaciones

Toda política dirigida a evolucionar el mundo laboral hacia una condición de empleos decentes, debe sustentarse en información y evidencia rigurosa discriminada por sexo y territorio, de tal forma que tenga en cuenta la discriminación que sufren las mujeres y quienes residen en la zona rural del país. Es importante, también, promover campañas tendientes a garantizar el trato igualitario.

5.9 Dimensión # 9: seguridad social

Los resultados en esta dimensión evidencian la falta de cubrimiento del sistema de pensiones en el país, por lo que da cuenta de la condición de empleos no decentes que caracteriza el mundo laboral colombiano. La situación para el 2019 es muy similar a lo registrado al inicio de la década. Para el agregado nacional, por ejemplo, en el 2010, el 26,5% de los adultos en edad de jubilación eran beneficiarios de pensión de vejez; nueve años después, dicho porcentaje se ubicó en 24,9%. La zona rural es la más crítica, pues alrededor de 7 de cada 100 adultos mayores cuentan con pensión, mientras que en la zona urbana el promedio es de 29,4%. Las mujeres nuevamente registran una desventaja: la brecha es de 9,9 pp, en promedio, exceptuando el 2010 donde la diferencia entre hombres y mujeres fue de menos de 2 pp.

Para el caso de los cotizantes a pensión, no hay diferencias significativas por sexo, pero, como en el caso anterior, sí es determinante la zona donde se reside. Mientras que en la zona urbana la tasa promedio es de 36,3%; a nivel rural es de 11,9%. No obstante, se registra una deseable tendencia alcista permanente en todos los casos de interés desde el 2010. En el 2019, se tiene que 34 de cada 100 personas de la PEA, cotizan en un fondo de pensiones, situación que, si bien es mejor que hace 9 años, es aún deficiente respecto al ideal y para considerar al mundo laboral colombiano como decente (Figura 7).

Fuente: elaboración propia con información de GEIH 2010-2019 (^{DANE, 2020})

Figura 7 Tasa de cotizantes a fondos de pensiones por unidad geográfica y sexo 

5.9.1 Discusión y recomendaciones

El gobierno nacional con su ministerio de trabajo debe poner sus ojos en la zona rural del país, que según los hallazgos, es la más alejada de la concepción de trabajo decente en el marco de seguridad social. El sistema de inspección, vigilancia y control puede servir para esto, así como leyes especiales para los adultos mayores junto con una necesaria reforma pensional.

6. Conclusiones

El mundo laboral colombiano está lejos de ser considerado como decente, a la luz de la estimación para el periodo 2010 a 2019 de 39 indicadores estadísticos distribuidos en las primeras diez dimensiones que definen la nueva concepción del empleo: el trabajo decente que, como se mostró en la sección de resultados, va más allá de empleos suficientes para la fuerza laboral y de empleos de calidad, pues pensar en trabajos decentes es también tener en cuenta a las familias, a los desempleados y jubilados, la vida personal de la población y el trato igual sin discriminación; no solo a los ocupados. En este sentido, en 2019 Colombia está muy lejos de lograr el ODS # 8.

Esto porque los avances en materia de cantidad en el mercado laboral, es decir, reducción del desempleo y aumento de la ocupación que se venía presentando hasta mitad de la década, se han ido perdiendo desde los últimos cinco años. En este sentido, el caso del ODS de reducir el desempleo en 2030 a 6,8%, dada la tendencia de los últimos cinco años no se alcanzaría. Y si se tienen en cuenta los efectos negativos, que si bien aún no han sido estimados pero se cree que serán importantes y de largo plazo en la economía mundial, de la emergencia sanitaria por la pandemia del COVID-19 sobre el empleo y en la economía, el panorama deseado en el marco de la Agenda 2030 estaría caracterizado por el incumplimiento de varias metas de los ODS.

Adicionalmente, en el tema de calidad laboral, medido usualmente a través de la informalidad y nivel de ingresos del empleo, si bien los indicadores muestran una tendencia deseable (al alza), aún se está considerablemente lejos de la meta de tener una formalidad laboral del 60%. Según la tendencia de esta última década, para el 2030 se tendría una informalidad cercana al 55%.

Ahora, en cuanto a indicadores por género, se encuentra que las mujeres de manera consistente siempre han estado en una situación de desventaja en el mundo laboral, tanto en aseguramiento a los sistemas de salud, pensión y riesgos laborales, como en salarios y en condiciones contractuales. Similar fenómeno sucede entre la zona urbana y rural: la ruralidad en Colombia cuenta con un mundo laboral no decente y está más lejos de lograr los ODS a 2030.

Considerando la tasa de cambio de los últimos años, de los indicadores definidos por Colombia para monitorear el cumplimiento de los ODS concernientes a empleo decente, se puede concluir que, a nivel nacional, la meta de trabajo infantil ya fue alcanzada (y así se mantendría para el 2030) y la de afiliación a riesgos laborales se podría lograr a 2030. No obstante, a nivel de municipios y departamentos esto no necesariamente sea cierto, debido a las diferencias territoriales importantes que hay en el país y que fueron identificadas anteriormente al desagregar los indicadores a nivel urbano-rural¹⁰. Las metas restantes no serían alcanzables dada la tendencia de la segunda mitad de la década. La síntesis se describe en la Tabla 5.

De acuerdo con los resultados, las recomendaciones de política serían, entre otras, las siguientes:

A nivel local, las estrategias deberían basarse en elaborar planes de empleo e incluir componentes de trabajo decente en los planes de desarrollo territoriales. Y para los empresarios, la tarea es promover trabajos decentes por la vía de modernizar en el marco del desarrollo humano, las relaciones con el trabajador, promoviendo, entre otros, aquellos programas innovadores de bienestar laboral, y flexibilizando el modo de trabajar por medio de teletrabajo y trabajo en casa.