Caracterización de los riesgos psicosociales intralaborales en jefes asistenciales de cinco clínicas nivel III de Santiago de Cali (Colombia)^*

Characterization of Psychosocial Risks at the Workplace of Heads of Five Clinical Care Level III Santiago de Cali (Colombia)

Caracterizado dos riscos psicossociais de caberas de saúde dos cinco hospitais de nivel III de Santiago de Cali (Colombia)

Kewy Sarsosa-Prowesk^**
Víctor Hugo Charria-Ortiz^***
Felipe Arenas-Ortiz^****

^*Este artículo se deriva de la investigación titulada Identificación de factores de riesgo psicosocial intralaboral en Instituciones de Salud nivel III de las ciudades de Cali y Bucaramanga, del Grupo de Investigación en Medición y Evaluación Psicológica (gmep), categoría "A" en Colciencias. La investigación fue financiada por la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali, código interno: 020100272. Línea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
^**Psicóloga, magíster en Educación de la Pontificia Universidad Javeriana, profesora del Departamento de Ciencias Sociales en dicha institución, coordinadora académica de la Especialización en Procesos Humanos y Desarrollo Organizacional, coordinadora de la línea de investigación "Psicología del Trabajo y las Organizaciones" miembro del gmep de la Pontificia Universidad Javeriana, seccional Cali. Correo electrónico: kewy@javerianacali.edu.co
^***Psicólogo, magíster en Educación de la Pontificia Universidad Javeriana, profesor asistente del Departamento de Ciencias Sociales de dicha institución, investigador de la línea "Psicología del Trabajo y las Organizaciones", miembro del gmep de la Pontificia Universidad Javeriana, seccional Cali. Correo electrónico: vcharria@javerianacali.edu.co
^****Psicólogo, especialista en Psicología y Desarrollo Organizacional de la Pontificia Universidad Javeriana, consultor y capacitador independiente, networker profesional, joven investigador de la línea "Psicología del Trabajo y las Organizaciones", ) miembro del gmep de la Pontificia Universidad Javeriana, seccional Cali. Correo electrónico: farenasortiz@gmail.com / felipea@javerianacali.edu.co

Fecha de recepción: 23-10-13 Fecha de aceptación: 14-03-14 Disponible en línea: 01-07-14

Cómo citar este artículo

Sarsosa-Prowesk K, Charria-Ortiz VH, Arenas-Ortiz, F. Caracterización de los riesgos psicosociales intralaborales en jefes asistenciales de cinco clínicas nivel III de Santiago de Cali (Colombia). Rev. Gerenc. Polít. Salud. 2014; 13(27): 348-361. http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.rgyps13-27.crpi

Resumen

Objetivo: la investigación tuvo como objetivo identificar los factores de riesgo psicosociales intralaborales en trabajadores jefes con cargos asistenciales de cinco instituciones del sector salud que prestan servicios de alta complejidad (nivel III) de la ciudad de Cali. Metodología: el estudio, de tipo descriptivo, tuvo un diseño transversal. Se aplicó la forma A del Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Ministerio de Protección Social, 2010) a una muestra de 156 trabajadores que tienen un cargo directamente relacionado con salud y un papel de jefes. Resultados: el personal asistencial con cargo de jefe de las cinco instituciones de salud nivel III presenta nivel de riesgo alto en los riesgos psicosociales intralaborales, concretamente en las dimensiones demandas del trabajo y liderazgo y relaciones sociales.

Palabras clave: riesgos psicosociales; psicología del trabajo; procesos humanos; desarrollo organizacional; instituciones prestadoras de salud

Abstract

Objective: This research aimed to identify psychosocial risk factors at work, in workers with leadership positions of five health care institutions that provide high complexity services (level III) of the city of Cali, Colombia. Method: This was a non-experimental descriptive research, with a cross-sectional design. Participants were 156 workers involved in leadership positions, whose functions have a direct relation with taking care of patient's health. The Intralaboral Psychosocial Risk Factors Questionnaire - A Form (Ministerio de la Protección Social, 2010) was applied. Results: The total score of the Psychosocial Risk Factors assessment shows a high level of risk. The domains that show a higher risk are: Work Demands and Leadership and social relationships at work.

Keywords: psychosocial risks; work psychology; human processes; organizational development; health institutions

Resumo

Objetivo: Identificar os fatores psicossociais em trabalhadores líderes de cuidados sob a acu-sacao de cinco instituicoes do setor de saúde que prestam servicos de alta complexidade (nivel III), nacida de Cali. Metodología: O estudo é descritivo, com um design de crossover. Forma foi aplicado ao Fator Intralaboral Questionário Psicossocial de Risco (Ministério da Protecao Social, 2010) a uma amostra de 156 trabalhadores que sao cobrados diretamente relacionados á saúde e ao papel dos chefes. Resultados: O estudo identificou riscos psicossociais nas cabe-cas, que sao caracterizadas por altos níveis na lideranca dimensoes e dos Assuntos Sociais e Demandas Trabalhistas.

Palavras-chave: riscos psicossociais; psicologia do trabalho; processos humanos; desenvolvi-mento organizacional; instituicoes de saúde

Introducción

La salud humana está determinada por factores psicológicos, biológicos, físicos, sociales, históricos y políticos. A este respecto, la Organización Mundial de la Salud (oms) (1) , al definir la estrategia en salud humana para el nuevo milenio, propuso 80 indicadores relacionados con los anteriores factores mencionados, que inciden en la situación de salud de la población. De igual forma, la Organización Panamericana de la Salud (ops) (2) ha propuesto la interacción de tres niveles para comprender la relación entre la salud individual y factores sociales asociados. En el primer nivel se encuentra la influencia del origen económico-social del individuo.

El segundo nivel comprende las condiciones de vida de los grupos en los cuales se inserta el individuo en su ciclo vital, como la familia, las relaciones sociales y los entornos laborales. El tercer nivel se refiere directamente al individuo, su comportamiento, sus estilos de vida y su regulación psicológica. La interacción de estos niveles expresa la relación del hombre en su ambiente socioeconómico y cultural e influye directamente tanto sobre la salud individual como sobre la salud colectiva en una población, al determinar las posibilidades de acceso al sistema de salud, así como las creencias y conductas de autocuidado de las personas (1-3).

En este orden de ideas, es posible afirmar que la salud humana está determinada no solo por factores individuales como los estilos de vida y las prácticas de autocuidado, sino también por las condiciones sociales y económicas que cada sociedad establece, como el estrato social, la posibilidad de acceder a un sistema de salud, la educación, la seguridad ciudadana, valores culturales en torno a la salud, innovaciones tecnológicas, decisiones políticas, la globalización de la economía, entre otros. Asimismo, el desarrollo social y las condiciones económicas de un país están sujetos, particularmente, a la manera como se configura el trabajo en una sociedad, siendo este entendido como una actividad productiva que permite la transformación de recursos e ideas en artefactos, herramientas y servicios que cobran valor simbólico y económico en las sociedades humanas (4, 5).

En consecuencia, se entiende que el trabajo, las políticas que lo configuran y regulan, sus condiciones, características y demandas emocionales, mentales y físicas tienen una incidencia significativa en la salud humana (5). De hecho, a partir de la revolución industrial, y en un sistema principalmente capitalista con fenómenos como la globalización de la economía, la internacionalización de los mercados y un marcado énfasis en la competitividad como fuente de sostenibilidad económica, se considera que el trabajo tiene una gran incidencia en la salud de la población. Según diferentes autores (5-9) en el ámbito del trabajo, las nuevas realidades económicas enmarcadas en la fuerte competencia a nivel mundial y la orientación al mercado conllevan exigencia y sobrecarga laboral, imponiendo muchas tareas para realizarse en poco tiempo, metas de difícil alcance y nuevas formas de organizar el trabajo.

El uso de las tecnologías en el trabajo demanda competencias técnicas en los trabajadores, así como las tendencias socioculturales que implican un aumento en las relaciones con los clientes internos, externos (proveedores) y usuarios, lo que ha exigido a los trabajadores ajustes en sus estilos de vida y ha tenido como efecto el desequilibrio entre la vida familiar y la vida laboral y su forma de participar en el mundo laboral, en cuanto adecuar sus habilidades y funciones de trabajo caracterizadas por la multitarea, originada en gran medida por los cambios en la estructura de las empresas y las fusiones de las organizaciones, lo que produce frecuentes problemas de salud física, emocional y mental.

De hecho, muchos académicos (10-12) afirman que la mayoría de las enfermedades que se presentan en los países desarrollados se deben a los cambios en el medio ambiente y en el comportamiento humano causados por la industrialización y sus consecuentes formas de actividad laboral, en donde predomina el desarrollo tecnológico, la competencia mundial y la urgencia por las demandas del mercado innovador y los hábitos de consumo.

Las instituciones del sector salud no son ajenas a los cambios actuales en el mercado de trabajo. Se destacan, principalmente, fenómenos como la flexibilización laboral, la transformación de los perfiles laborales y la homogenización de los procesos de administración y atención. Esto hace que en la actualidad cuando se hace referencia a este sector, se tiene la noción de la "salud como negocio" (13), puesto que predomina la rentabilidad del sistema por sobre la calidad de la atención y la cobertura. En este sector se ha pasado de un modelo de gestión burocrático a uno gerencial, donde el énfasis está puesto en los resultados, en la flexibilización de los procesos, en la gestión de la calidad y en las evaluaciones de desempeño, lo que ha implicado un cambio en la manera como las personas trabajan —principalmente en aquellos que tienen relación directa con la salud del paciente— o se relacionan con el trabajo asistencial, quienes se ven limitadas en su actuación profesional y en los beneficios que les brinda su institución como trabajadores. Incluso se ven obligados a ver al paciente como un cliente (13-19).

Diversas investigaciones (9, 20-31) han evidenciado que los trabajadores del sector salud, en general, constituyen una población en riesgo de sufrir diversas enfermedades profesionales y están expuestos a factores psicosociales específicos, dadas las características de su actividad laboral. En Colombia, a este panorama se suman las transformaciones introducidas con la Ley 100 de 1993 y las regulaciones al campo de la salud, que han impuesto y generado ciertas condiciones de trabajo desfavorables, las cuales inciden y cambian la relación persona-trabajo y se constituyen en factores de riesgo psicosocial que amenazan la salud de los trabajadores de las instituciones que prestan servicios (17-19).

En este contexto, el líder (jefe) exige al trabajador de la salud una doble tarea: responder por su práctica profesional con un buen grado de autonomía, que le permita la toma de decisiones, y garantizar la calidad del servicio a partir del desempeño de sus subalternos; es decir, que el liderazgo se entiende a través un modelo de supervisión. El liderazgo y las relaciones sociales positivas en el trabajo como condiciones psicosociales intralaborales favorecen la salud física y emocional y con ello generan bienestar al trabajador y a su entorno laboral (20, 32).

Algunas investigaciones (20-31) informan que los trabajadores de la salud constituyen una población vulnerable a padecer respuestas de estrés y situaciones derivadas como el síndrome de quemarse en el trabajo (sqt), acoso laboral, alteraciones psicológicas de diferente naturaleza, problemas cardiovasculares y osteomusculares, por diferentes causas como las jornadas y los turnos, la sobrecarga de trabajo y las demandas emocionales implicadas en la atención a personas enfermas o el contacto permanente con el sufrimiento.

A este respecto, los resultados que se reportan en la investigación que aquí se presenta, dan cuenta de la problemática en cuanto al riesgo psicosocial intralaboral de los trabajadores del sector salud en su papel de jefes con cargos asistenciales (es decir, que tienen contacto directo con la salud de los pacientes) de cinco instituciones del sector salud de la ciudad de Cali (Colombia). Para este fin se retoma el modelo dinámico propuesto por Villalobos (33) para dar cumplimiento a la Resolución 2646 del 2008 del Ministerio de la Protección ' Social (34), la cual determina que es obligación de todas las organizaciones identificar, evaluar, monitorear, prevenir e intervenir la exposición de sus trabajadores a factores de riesgo psicosocial. Desde esta perspectiva se entiende el liderazgo como "la relación que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área" (34).

Se realizó la investigación en trabajadores con cargos asistenciales que tienen el papel de jefes, teniendo en cuenta que diferentes estudios evidencian que las personas que trabajan en cargos directivos o que implican cierto liderazgo están expuestas a ciertos riesgos para su salud (35-38). Contreras, Barbosa, Juárez, Uribe y Mejía (39), en su investigación con instituciones del sector salud de tres ciudades colombianas, evidenciaron que los estilos de liderazgo pueden, en interacción con variables organizacionales, ser un factor de protección o de riesgo psicosocial sobre el bienestar y la salud integral de todos los trabajadores. En complemento de esto, Guic, Bilbao y Bertin (40) señalan que los trabajadores con cargos directivos constituyen una población en riesgo de sufrir los efectos del estrés ocupacional, el cual tiene repercusiones negativas tanto en la salud de quienes lo padecen como en la productividad de la organización, causando rotación, incapacidades y ausentismo.

Lo anterior se debe a que las personas que ocupan estos cargos pueden estar expuestas a varios factores, como adoptar un papel negativo al retroalimentar o despedir a alguien, tomar decisiones, asumir la responsabilidad por el desempeño de un área, grupo o equipo de personas ante el resto de la organización, responder por el manejo de dinero e incluso asumir exigencias que se tienen que priorizar por encima de la familia o necesidades personales, pues tienen una alta incidencia sobre la organización.

Los factores psicosociales en el trabajo son definidos como toda condición que experimenta la persona en su relación con el medio organizacional y social, producto de la gestión del trabajo, aspectos organizacionales, ambientales o del individuo que pueden afectar potencialmente el bienestar y la salud, tanto psíquica, física como social de los trabajadores (5, 33, 34). Según Villalobos (33), los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas. De esta manera, se plantea que constituyen un riesgo cuando de manera intensiva y en prolongados tiempos de exposición, comienzan a generar efectos negativos en el trabajador, en los grupos y en la organización, afectando de esta manera al individuo tanto en su bienestar individual como en relación con el trabajo o el entorno, asociándose de manera especial a reacciones esencialmente de estrés ocupacional y sus enfermedades consecuentes (33).

Para la presente investigación, solamente se tuvieron en cuenta las condiciones intralaborales (liderazgo y relaciones sociales, demandas del trabajo, control sobre el trabajo y recompensas), las cuales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y el bienestar del individuo (34).

Material y métodos

Diseño

La presente investigación se realizó desde una perspectiva cuantitativa, no experimental. Es un estudio de carácter descriptivo, con un diseño transversal, con una sola aplicación en cada organización, pues no hubo ninguna manipulación de variables y los datos se recolectaron en un solo momento (41).

Participantes. Los participantes fueron 156 trabajadores de 5 instituciones del sector salud nivel III que prestan servicios quirúrgicos, hospitalarios y de urgencias de alta complejidad de la ciudad de Cali, Colombia y que tenían como características pertenecer al área asistencial (contacto directo con pacientes) y además ejercían funciones de jefatura.

Instrumento. Se aplicó el cuestionario para la evaluación de Riesgo Psicosocial Intralaboral en su forma A, diseñado para ser contestado por funcionarios con personal a cargo y que hace parte de la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, la cual fue desarrollada por el Ministerio de Protección Social la Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales en el año 2010, para el cumplimiento de la Resolución 2646 del 2008 en

Colombia. La batería se basa en el modelo dinámico de factores psicosociales planteado por Villalobos (33) y contiene una sección para registrar información sociodemográfica y ocupacional del trabajador. La batería fue sometida a validación de contenido mediante jueces expertos y fue validada con 2360 empleados afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. La consistencia interna del cuestionario se estableció mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, logrando un alfa de 0,954.

El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral identifica cuatro dominios de evaluación: demandas del trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales y recompensa, cada uno con sus respectivas dimensiones que constituyen los factores psicosociales evaluados (tabla 1).

Además, para cada uno de los dominios y dimensiones, se identifica el nivel de riesgo, lo que permite obtener información para su interpretación (tabla 2).

Procedimiento. En primer lugar se realizó el contacto con las instituciones, para explicar los propósitos, alcances y limitaciones relacionados con la investigación, incluyendo el contenido, la forma y las condiciones de aplicación de los instrumentos. En segundo lugar, como paso previo a la aplicación del instrumento y de acuerdo a lo establecido en la Resolución 008430 de 1009 del Ministerio de Salud, se les explicó a los participantes los alcances de la investigación, el tipo de tratamiento que se haría a la información vertida por ellos y, en caso de estar de acuerdo con los términos, se les facilitó un formato de consentimiento informado, el cual fue firmado por todos aquellos que fueron parte de este estudio.

En tercer lugar, se aplicó el instrumento, el cual fue diligenciado en un rango de tiempo de 45 a 60 minutos. En cuarto lugar, se procedió a realizar el análisis de los datos acogiendo los baremos establecidos por el Ministerio de la Protección Social (32), mediante el programa Statistical Package for Social Sciences (spss) versión 16.0 para Windows, para el establecimiento de los niveles de riesgo (ver tabla 2). Finalmente, se procedió a analizar la información recogida a la luz de la teoría y los antecedentes empíricos.

Resultados

A fin de responder al objetivo general de la investigación, se calculó el promedio de cada una de las dimensiones en cada institución; posteriormente, se obtuvo el promedio general de las instituciones que participaron en la investigación y finalmente, utilizando los baremos o patrones de comparación que tiene el manual (32) se estimó el nivel de riesgo en cada uno de los dominios y dimensiones.

La distribución de los participantes de la investigación dio como resultado que el 78,8 % son mujeres y el 21,2% hombres. Con relación a la edad, el 14,9% se ubicó en el rango de menos de 25 años, el 52,6% en el de 26 a 35 años, mientras que el 22,11% lo hizo en el de 36 a 45 años y el 10,4% en el de más de 45 años. En cuanto al estado civil, el 50% reportaron ser solteros, el 28% casados, el 16,7% dijeron estar en unión libre, en tanto que el 4% se declararon separados o divorciados y un 1,3% viudos.

Sobre la escolaridad se encontró que el 70% son profesionales sin posgrado, el 21% con posgrado completo y un 6% con posgrado en curso. El 3% restante tienen estudios técnicos y tecnológicos. El 31,4% tienen menos de un año de antigüedad en la organización, el 30,1% entre 1 y 3 años, el 26,9% entre 4 y 10 años y el 11,5% más de 10 años. El 55,8% trabaja de 7 a 10 horas al día, el 37% de 12 a 18 horas y el 7,1% de 1 a 6 horas. Sobre el tipo de salario, se encontró que el 74,2% tienen un pago fijo (semanal, quincenal y mensual), el 22,6% una parte fija y otra variable y el 3,2% cuenta con un salario variable, por destajo o por producción.

Se encontró nivel de riesgo alto en los factores de riesgo psicosocial intralaboral en el personal asistencial con cargos de jefatura de las cinco instituciones de salud nivel III. Los resultados señalan que la mayor afectación se encuentra en demandas del trabajo con un nivel de riesgo muy alto, al igual que en las dimensiones demandas emocionales y de la jornada del trabajo. Con nivel riesgo alto aparecen las dimensiones demandas ambientales y de esfuerzo físico, cuantitativas, de exigencias responsabilidad de cargo y de carga mental. Las dimensiones influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral y consistencia del rol se ubicaron en nivel de riesgo medio.

Se encontró nivel de riesgo alto en el dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, específicamente en la dimensión relación con los colaboradores. Las demás dimensiones presentaron nivel de riego medio (características del liderazgo, relaciones sociales en el trabajo y retroalimentación del desempeño).

Con respecto al dominio control sobre el trabajo, se obtuvo un nivel de riesgo medio, así como sus respectivas dimensiones, a excepción de control y autonomía sobre el trabajo que presenta nivel de riesgo alto. Asimismo, el dominio recompensas se ubicó en nivel de riesgo medio, al igual que la dimensión reconocimiento y compensación, mientras que la dimensión recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza se ubicó en nivel de riesgo alto.

Discusión

Para lograr el propósito de la presente investigación se siguieron los lineamientos del Ministerio de la Protección Social, establecidos para el cumplimiento de la Resolución 2646 del 2008 (34). De manera general, los resultados indican nivel de riesgo alto en los factores psicosociales intralaborales de los 156 jefes de las clínicas nivel III, lo cual significa que hay una alta posibilidad de asociación con respuestas de estrés y que se requieren actividades de intervención a corto plazo, en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica (32).

En el dominio liderazgo y relaciones sociales se encontró un nivel de riesgo alto, particularmente en la dimensión relación con los colaboradores, lo cual puede indicar dificultades en la comunicación, apoyo y confianza entre jefes y trabajadores asistenciales. Según Juárez (25, 26), un adecuado ejercicio del liderazgo resulta fundamental para la resolución de problemáticas laborales y para la generación de un ambiente de trabajo que incida positivamente en la eficiencia, la productividad y la calidad de vida. De esta forma, los resultados de la evaluación de este dominio sugieren deficiencias y posibles respuestas de estrés relacionadas con el ejercicio del liderazgo, reconocido por Contreras et ál. (24) como la base central de los procesos administrativos y de la perdurabilidad empresarial.

En el dominio Control sobre el trabajo, ubicado en nivel de riesgo medio, al igual que cuatro de sus cinco dimensiones, excepto la de control y autonomía sobre el trabajo, la cual presenta nivel de riesgo alto. En términos generales, se puede considerar que los jefes tienen claridad sobre sus roles, funciones, están capacitados y pueden aplicar sus conocimientos y habilidades. No obstante, las exigencias propias de los servicios en salud implican falta de control y autonomía sobre el trabajo, debido en gran medida a la regulación de los servicios de salud en el país de acuerdo con los lineamientos del régimen de la Ley 100 de 1993 (14) y a las necesidades emergentes de los pacientes para salvar su vida, y no a una planeación estricta previa a la realización del trabajo.

Esto significa que un aspecto clave para comprender el riesgo al que se exponen los jefes en el área de salud está vinculado con las exigencias propias del ejercicio profesional, y coincide plenamente con caracterizaciones previas en instituciones del sector salud, en las cuales se evidencia, especialmente en los profesionales sanitarios o trabajadores asistenciales, que están expuestos a una presión psicológica superior dada la responsabilidad de hacerse cargo de una vida humana y manejar la incertidumbre implicada (20-31).

Por otro lado, se encontró un nivel de riesgo muy alto en el dominio demandas del trabajo, al igual que en las dimensiones demandas emocionales y demandas de la jornada de trabajo. Estos resultados coinciden con investigaciones realizadas en poblaciones similares del sector salud, las cuales evidencian que están expuestos a tensiones derivadas de enfrentar el sufrimiento, la muerte, jornadas extensas y nocturnas, las cuales hacen parte de la naturaleza del trabajo que se presta y son inevitables (12, 16, 20-31, 42).

Con relación a la jornada laboral en Colombia, los trabajadores de la salud se enfrentaron al cambio en los horarios de los turnos rotatorios y las nuevas formas de vinculación laboral (tercerización, honorarios por servicios) que han propiciado el aumento del pluriempleo por la búsqueda de opciones que incrementen los ingresos económicos. Esto genera cargas laborales extenuantes y perjudiciales que se asocian a bajo rendimiento y menos horas de descanso, lo que limita y genera poca concentración del trabajador en su labor, más aún si se trata de una gestión repetitiva en donde se puede percibir una limitación o merma de productividad después de algunas horas.

Lo anterior se suma a las demandas y el tipo de responsabilidades implicadas en un rol de coordinación o jefatura, donde además de las demandas que afectan a todos los funcionarios del sector salud en general, se debe responder por un desempeño grupal y no solo individual, y se está expuesto a otras situaciones estresantes como adoptar un papel negativo al retroalimentar o despedir a alguien, tomar decisiones críticas, responsabilizarse de recursos materiales o económicos y responder ante otras instancias de la organización por el desempeño de un equipo de trabajo (40). Asimismo, cabe anotar que la responsabilidad impuesta por la buena práctica profesional y la responsabilidad civil medica que conlleva, implica una alta exigencia para el personal asistencial con cargos de jefes para dar cumplimiento a las normas de seguridad de riesgos biológicos y de calidad de su equipo de trabajo y toma de decisiones, lo cual puede desencadenar respuestas asociadas al estrés ocupacional por las demandas propias del rol de jefe.

Con respecto al dominio recompensas, con nivel de riesgo medio, ello implica respuestas moderadas de estrés en relación con estos factores. Particularmente, se encontró nivel de riesgo alto en la dimensión recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que realiza. Teniendo en cuenta los planteamientos del modelo de desequilibrio-esfuerzo-recompensa (29-31), se puede considerar que hay cierto desequilibrio entre la percepción de esfuerzo invertido en el trabajo (inferido a partir de los resultados del dominio demandas del trabajo) y diversos tipos de recompensa derivados de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza. Este desequilibrio pueden ser un factor influyente e incidir en un mayor riesgo de sufrir enfermedades asociadas a estrés laboral, dado que los trabajadores pueden no sentirse reconocidos, sentir un desgaste significativo en relación con el esfuerzo invertido y la importancia de su trabajo para la salud pública en general y, en consecuencia, sentirse injustamente remunerados.

Los resultados pueden ser analizados en relación con las características particulares del sector salud en Colombia y las consecuencias de sus reformas. A raíz de la implementación de la Ley 100 de 1993, el sector salud en Colombia sufrió una serie de cambios muy profundos, como es el caso de las condiciones laborales, lo cual está en estrecha relación con los hallazgos mencionados en las secciones anteriores. Se observó un aumento considerable de la carga laboral que involucran los trámites administrativos y operativos implicados en el sistema y deiciencias en la capacitación, capacidad y libertad de actuación de los profesionales (16-19).

Con respecto a lo anterior, Espinosa y Romero (42) manifiestan que la sobrecarga es uno de los estresores que afectan al personal asistencial. Este estresor exige el cumplimiento de tareas en un tiempo reducido y se evidencia en el incremento de los turnos rotatorios, lo que trae como consecuencia la reducción de las horas de descanso. También se ha multiplicado el pluriempleo como estrategia para mejorar los ingresos.

En concreto, los hallazgos de esta investigación señalan que los jefes de las cinco instituciones están expuestos a una serie de riesgos psicosociales intralaborales, los cuales están íntimamente relacionados con aspectos que son propios del ejercicio de cargos de jefaturas: por un lado, el nivel de exigencia que supone estar al frente de uno o varios equipos de trabajo, y por otro, las condiciones derivadas de los vínculos interpersonales y las características del sector salud. Asimismo, se reconoce que además de la rutina diaria de trabajo, existen otros aspectos que no son favorables para el ejercicio del liderazgo. Estos provienen de la legislación vigente antes mencionada, por lo cual todos los actores dentro del sistema se ven afectados.

En este sentido, es probable que todos los niveles de riesgos psicosociales intralaborales lleven a estilos de liderazgo poco participativos y que no favorecen la motivación de los subordinados, dificultades en relación con el afrontamiento de las jornadas laborales diarias y problemas en la atención y el servicio al usuario y con el manejo emocional para la atención de diferentes usuarios en la prestación de servicios en salud (35-39, 42).

Para finalizar, teniendo en cuenta que el propósito de la investigación fue describir el nivel de riesgo psicosocial intralaboral al que se encuentran expuestos los jefes asistenciales de cinco clínicas nivel III la ciudad de Cali, se presentan una serie de recomendaciones necesarias para la implementación de un sistema de vigilancia epidemiológica para el sector salud:

• Profundizar en el diagnóstico del liderazgo y las relaciones sociales mediante técnicas cualitativas de recolección de información, con el fin de identificar y prevenir posibles situaciones de acoso laboral en las instituciones evaluadas.
• Entrenar al personal con cargos de jefatura en estrategias de afrontamiento de estrés ligadas a la prestación de servicios en salud, especialmente en el manejo de demandas emocionales implicadas en la atención a pacientes y/o usuarios enojados, mediante sistemas de refuerzos positivos que lleven al reconocimiento de las acciones de los subordinados.
• Promover el desarrollo de competencias de servicio al cliente, buscando la sensibilidad y perfeccionamiento de capacidades para atender pacientes y familias en situaciones de crisis emocional, y manejo del dolor.
• Entrenar a los jefes en estilos de liderazgo participativo y transformacional que les permitan una distribución más adecuada de las tareas en sus colaboradores, propiciar el desarrollo de sus potencialidades, así como mejorar las relaciones interpersonales.
• Implementar actividades que hagan partícipes a los jefes y que se tengan en cuenta tanto sus necesidades como sus opiniones, la claridad en el rol establecido, así como el control y la autonomía sobre el trabajo.

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