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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo describir las etapas que se deben cumplir para no vulnerar los derechos fundamen tales involucrados en el desarrollo de una investigación disciplinaria, indispensables para la validez de la sanción a imponer.
Para lo cual se estudiarán los principios que conforman el debido proceso, que a su vez son los que definen las etapas del procedimiento disciplinario que se deben cumplir para que la sanción a imponer a un trabajador supere un examen de vali dez jurídica satisfactoriamente.
Y dado que el desarrollo teórico y jurídico de estos temas se encuentra más ligado a las actuaciones de las entidades públicas y estatales (actuaciones administrativas y judiciales), se hace necesario su estudio puesto que las entidades privadas de igual forma tienen el deber de respetar un mínimo de derechos y garantías de los trabajadores.
En este sentido, el objetivo de este trabajo es convertirse en una herramienta para las personas encargadas de la adminis tración del recurso humano dentro de una organización, para que conociendo el correcto desarrollo del procedimiento disciplinario, se les facilite la consecución de los objetivos a los que esta gestión se encamina.
1. JUSTIFICACIÓN
El Poder de Dirección del Empleador, para Hernández Lupo, “se concreta a lafacultad de impartir órdenes e instruc ciones, incluye la facultad de sancionar disciplinariamente a los trabajadores”, 2 sin embargo, esta facultad debe ejercerse dentro de unos límites determinados por la Constitución y la Ley, que principalmen te busca evitar el uso arbitrario y abusivo de ésta facultad del empleador, y que puede afectar de este modo las condicio nes laborales de los trabajadores, ya que aún en este ámbito, la subordinación no puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y despótico del empleador frente a los trabajadores.
Es así como, tal como lo menciona Luis José de Mezquita3, se debe tener en cuenta que:
“El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y compete su ejercicio a los supe riores jerárquicos, aplicable cuan tas veces uno de los empleados no ejerza sus funciones con el cuidado necesario o por actos de indisciplina que perturben la fina lidad de la empresa, es el superior jerárquico quien debe restablecer el orden por medio de sanciones que corrijan y prevengan aquellas faltas. Por esta razón, el fin inme diato de la potestad disciplinaria es mantener el orden en el servi cio, tutelando el bien común del grupo que es su última finalidad”.
No obstante ser una facultad del em pleador, no puede perderse de vista que la Corte Constitucional en la Sentencia T - 657 de 2009, afirmó que los diferentes empleados de empresas privadas “tienen ciertos derechos y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales de ben ser respetados por los empleadores y no pueden ser desconocidos por éstos so pretexto de la facultad de subordinación que les ha sido concedida.”4
Por consiguiente, las actuaciones adelan tadas en virtud de la potestad disciplina ria deben respetar el derecho fundamen tal al debido proceso, dado que, para la Corte Constitucional (Sentencia T-944 de 2000), es indispensable que “los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder disciplinario”5, esto significa que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formali dades mínimas que integran el debidoproceso” (Sentencia T-433 de 1998)6, y en consecuencia, lo expuesto por la Corte, se erige como un mandato que “involucra u obliga igualmente a los particulares que se atribuyen esta facultad, como una for ma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones”.7
De lo anterior, se desprende la obligación de los empleadores de respetar el debido proceso, dada su naturaleza de derecho fundamental en el ordenamiento jurídico colombiano, durante el impulso de una in vestigación disciplinaria, cuyo desenlace sea la imposición de una sanción, puesto que esta es una garantía que reconoce que toda persona:
“Tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas prede terminadas, por el tribunal o au toridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicción, habiendo sido oído el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en su favor”8(Sentencia T-470 de 1999).
Ahora bien, es importante conocer qué es y cómo está conformado este dere cho, en este sentido, la misma Corte en la Sentencia T-632 de 2007, estableció que el derecho fundamental al Debido Proceso es:
“un derecho complejo integrado de múltiples contenidos, entre los que cabe mencionar el principio de legalidad, el principio de publi cidad, el principio de juez natural, el principio de favorabilidad, la presunción de inocencia, el de recho de defensa y el principio de celeridad”.
Por consiguiente, se debe conocer cómo se aplica el derecho fundamental al debido proceso en el procedimiento disciplinario, dado que es un tema poco difundido tanto por empleadores como por los mismos trabajadores, siendo esta la causa de la ilegalidad de muchos despidos y sanciones, por las múltiples vulneraciones de los derechos de los trabajadores, quienes al demandar ob tienen cuantiosas indemnizaciones de sus empleadores o acudiendo a la acción de tutela pueden lograr la revocatoria de la sanción impuesta, haciendo nugatoria esta potestad del empleador.
2. ANTECEDENTES CONCEPTUALES
Como se mencionó en el capítulo anterior, se debe partir del elemento esencial del contrato denominado subordinación, el cual ha sido definido por la Corte Consti tucional (Sentencia C-386 de 2000), como:
“La subordinación del trabajador al empleador como elemento dis tintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico perma nente de que es titular el em pleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son pro pias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos”9
En consecuencia, la misma Corte resaltó (C-934 de 2004), que:
“Dentro del elemento subordina ción se destaca, como ya lo ha sostenido la jurisprudencia, el poder de dirección en la actividad laboral y la potestad disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el or den y la disciplina en su empresa. Esa facultad, como es obvio, se predica solamente respecto de la actividad laboral y gira en tor no a los efectos propios de esa relación laboral. Sin embargo, aun en ese ámbito de trabajo la subordinación no puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del emplea dor frente a los trabajadores”10
Por consiguiente, de esta definición se desprende, por un lado, el concepto de poder de dirección, que según, Hernán dez Rueda, es un poder del empleador que “Comprende la facultad de dirigir, dar órdenes e instrucciones, la facultad de reglamentar la prestación del trabaja dor en la empresa, la facultad de vigilary fiscalizar y la facultad de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores”11, sin embargo, según Carlos Blancas (2007), este poder “no es ni puede ser absoluto, porque su fundamento, la li bertad de empresa, tampoco lo es; por el contrario, se encuentra sujeto a límites internos o funcionales, y a límites exter nos o jurídicos”12, (pág. 106), como son precisamente los principios rectores del derecho fundamental al debido proceso, consagrado constitucionalmente.
Por otro lado, de la definición de subordi nación indicada se desprende también la potestad disciplinaria, entendida, a juicio de Hernández Rueda, como: “El medio para corregir la conducta de los trabaja dores que incumplen las obligaciones que le imponen la ley, el Reglamento Interno y el Contrato de Trabajo”.13 Y para Luís José De Mezquita, esta facultad:
“Constituye el medio necesario e imprescindible de que debe dis poner la dirección de la empresa para sancionar las faltas discipli narias de los que trabajan”, y sus fines son: “a), la enmienda del propio infractor por la función correctiva de la pena, y b), la prevención contra la indisciplina para los demás por la función ejemplar de la sanción”.14
Es por estos fines que se debe entender que el objetivo hacia el que se dirige la correcta aplicación de las medidas disciplinarias que se desprenden de los poderes de dirección del empleador, es crear una disciplina laboral, definida por Estrada Portales (2009), como “el cumplimiento individual, consciente y sistemático de todas las regulaciones de cualquier nivel vigentes en todos los cam pos y materias aplicables a la actividad de una organización, por parte de quienes en ella trabajan”.15
Por otra parte, es importante señalar que la aplicabilidad de las garantías del debido proceso al ejercicio de la potes tad disciplinaria del empleador ha sido discutida en el derecho comparado, encontrándose autores como Raúl Fer nández Toledo de Chile, Luca Bragoli de Italia y Maria Fernanda Fernández Lopez de España, quienes dentro de sus estu dios han manifestado claramente que la facultad disciplinaria del empleador no es absoluta ni ilimitada, por tanto, una de sus limitaciones necesariamente es la obligación de observar las garantías del debido proceso.
En este sentido, es importante citar lo planteado por Fernández Toledo (2015) al indicar que:
“la sanción disciplinaria se en cuentra sometida a una serie de límites y requisitos que deben ser observados por el empleador. Los que de ser vulnerados deben ser controlados por los órganos del Estado competentes que cono cen de la impugnación de las san ciones disciplinarias aplicadas”16(Fernandez Toledo, 2015)
Por otra parte, estudiando lo señalado por el Autor Italiano Luca Bragoli, en su artículo “Ilpotere disciplinare nell’ambito del rapporto di lavorosubordinato” (Bragoli, 2009)17, claramente señala que:
“Para todas las sanciones, con excepción de “advertencia verbal” (a menos que el convenio colec tivo nacional vigente disponga otra cosa), se debe tomar en un determinado procedimiento que debe seguirse escrupulosamente, que dispone lo siguiente: (A) la impugnación del hecho y la posi ble recurrencia; (B) la expectativa de posibles defensas (dentro de 5 días); (C) la adopción de la medida (con la motivación, si el convenio colectivo nacional vigente así lo requiere y si el empleado ha ejer cido su derecho de defensa); (D) la aplicación efectiva de la sanción (si no impugnada dentro de 20 días.).” (Bragoli, 2009)18
Debiéndose reiterar por tanto, la impe rante necesidad de respetar las garantías mínimas correspondientes al Derecho fundamental al Debido Proceso, tales como el derecho a la defensa, la posibi lidad de contradicción, la notificación de una decisión motivada y la posibilidad de impugnar esta decisión.
Finalmente, es menester citar a la autora española, Maria Fernanda Fernández Lopez, quien en su artículo “el poder disciplinario en la organización de la em presa”, señala:
“La facultad de imponer sancio nes para velar por el correcto cumplimiento de las obligaciones laborales se ha transformado en reglada, en cuanto que solo po drá ejercerse en el margen que le dejen abierto las normas sectoria les, presupuesto de su ejercicio” (Lopez, 2000 No. 23)19
Finalmente, de lo analizado de estos tres autores de diferentes latitudes, claramen te se debe concluir que efectivamente esta facultad de empleador tiene límites que son establecidos por los derechos de trabajador, entre ellos, uno de alta rele vancia que es el Derecho Fundamental al Debido Proceso que analizaremos en el presente trabajo a continuación.
3. DEBIDO PROCESO EN EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
Ahora bien, el ejercicio de los poderes que tiene empleador y sus representantes para mantener el orden en la organiza ción, itérese, no son ilimitados, y así lo ha entendido y expuesto la Corte Constitu cional (Sentencia C-386 de 2000), al indi car que “Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales”20
De ahí la relevancia de conocer los prin cipios que conforman el derecho funda mental al Debido Proceso, consagrado en el Artículo 29 de la Constitución Nacional, estipulado así:
El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judi ciales y administrativas.
Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea pos terior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.
Toda persona se presume inocen te mientras no se la haya declara do judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él, o de ofi cio, durante la investigación y el juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustifica das; a presentar pruebas y a con trovertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.
Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.
Anotando que este derecho está confor mado por una serie de principios genera les del derecho, tales como, entre otros: el Principio de Legalidad, el Principio de Congruencia, el Principio de Proporcio nalidad, el Principio Non Bis In Ídem, la Presunción de Inocencia y el Derecho a la Defensa, siendo estos los que se ana lizan por su dado su alto impacto en el procedimiento disciplinario.
Principio de Legalidad
“Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa”21
Este principio obliga a que las conductas ilícitas y las sanciones correspondientes deben estar predeterminadas en ley anterior a la ocurrencia de los hechos respectivos, ahora bien, en materia san cionatoria, la doctrina jurídica lo expresa con el aforismo latino “nullum crimen nullapoena sine lege”, constituyéndose en parte integrante del derecho al Debido Proceso.
La aplicación de este principio dentro del procedimiento disciplinario, implica que las normas reglamentarias sean de aplicación exclusiva y obligatoria, en este sentido, sólo los hechos que violen las disposiciones legales o reglamentarias pueden ser sancionados, según lo es tablecido en el mismo reglamento, por esto la investigación disciplinaria debe en gran medida demostrar efectivamente cuáles fueron las normas violadas con la actuación del trabajador investigado, ahora de igual forma al momento de lla mar la atención de un trabajador, se debe estar seguro que los hechos configuran una violación a las normas disciplinarias, legales, reglamentarias o funcionales.
En relación con la aplicación de este principio tanto en materia penal como en materia disciplinaria, la Corte en Senten cia C-124 de 2003, expuso:
“Esta Corporación ha afirmado que el principio de legalidad, como salvaguarda de la seguridad jurídica de los ciudadanos, hace parte de las garantías del debido proceso, pues permite conocer previamente las conductas pro hibidas y las penas aplicables, tanto en materia penal como disciplinaria. Este principio ade más protege la libertad individual, controla la arbitrariedad judicial y administrativa y asegura la igual dad de todas las personas ante el poder punitivo y sancionatorio del Estado. Por eso es común que los tratados de derechos huma nos y nuestra Constitución lo incorporen expresamente cuando establecen que nadie puede ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa (artículo 29). Esta Corte también ha señalado que el debi do proceso comprende el princi pio constitucional de la legalidad de la conducta sancionada y de la pena a imponer.”22
No obstante, existe una diferencia im portante en la aplicación del principio de legalidad respecto de la determinación de las conductas en los tipos legales del ordenamiento penal, por un lado, y en los del ordenamiento disciplinario, por el otro, que ha señalado la jurisprudencia constitucional, así:
“Con base en lo anterior, es de anotar como peculiaridad pro pia del derecho disciplinario, la posibilidad de que las conductas constitutivas de faltas discipli narias se encuadren en la forma de tipos abiertos. A diferencia de la materia penal, en donde la descripción de los hechos punibles es detallada, en la dis ciplinaria el fallador cuenta con un mayor margen de valoración e individualización de las faltas sancionables por la diversidad de comportamientos que pugnan contra los propósitos del régimen disciplinario”23
En el régimen disciplinario y en las dispo siciones en materia laboral, se encuentra que: para que cualquier hecho pueda ser calificado como falta disciplinaria, debe contrariar expresamente las disposicio nes legales, contractuales y reglamentarias establecidas, en este sentido, los Artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo establecen las prohibiciones y obligaciones genéricas de cualquier empleado, y en el Reglamento Interno de Trabajo deben estar previamente estipu lados los deberes, obligaciones y prohi biciones establecidos particularmente por la empresa, las sanciones aplicables, el área encargada de aplicarlas y final mente el procedimiento a realizar previo a la aplicación de la sanción, y ceñirse a los límites que consignados en el Código Sustantivo del Trabajo. (Artículos 111, 112, 113, 114, 115).
En virtud de todo lo anterior, es impor tante que el empresario, en un primer momento, se apropie del reglamento, al momento de redacción o modificación, estableciendo en el las normas que le permitan constreñir de manera efectiva las conductas indeseadas al interior de su organización, y en segundo lugar, que las personas encargadas de la dirección del personal, conozcan las normas allí consagradas, para que las sanciones a aplicar guarden una relación estricta con lo dicho en el reglamento.
Principio de Congruencia
La congruencia definida en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espa ñola24, como una “relación lógica” y como “conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones de las partes formuladas en el juicio”, en sentido elDoctor Carlos Arturo Gómez Pavajeau, en fallo disciplinario de la Procuraduría del 4 de abril de 2003, señaló que:
“El principio de congruencia o consonancia entre el fallo y la acusación, constituye una de las garantías que orienta el debido proceso y el derecho de defensa y como tal impone que entre tales actos procesales deba existir una adecuada relación y correspon dencia en sus tres aspectos bá sicos: personal, fáctico y jurídico. La congruencia personal alude a la conformidad que debe existir entre los sujetos a que se refiere la acusación y aquellos a que se contrae la sentencia. La fáctica, a la identidad entre los hechos, conductas y las circunstancias definidas en la acusación, y los que sirven de sustento al fallo. Y, la jurídica, a la correspondencia entre la calificación o juicio que de los hechos se hace frente a su regulación jurídica, que contiene la acusación y la que preside la sentencia.
Las dos primeras (congruencia personal y fáctica) son absolutas. Es decir que los sujetos y los su puestos fácticos de la sentencia deben ser necesariamente los mismos de la acusación. La jurí dica, en cambio, es relativa, pues nuestra legislación en materia penal le permite al juez condenar por una especie delictiva distinta de la imputada en la acusación, siempre que pertenezca al mismo género y la situación del procesa do no resulte afectada con una sanción mayor.
Para la Corte Suprema de Justi cia, la falta de congruencia entrela sentencia y la resolución de acusación, es un error que afecta el debido proceso. Pues, “La for mulación de la acusación exige, de un extremo, la precisión de la conducta que será objeto del juicio, dicho en otros términos, la concreción de los hechos -im putación fáctica-, pero además, la calificación jurídica que los mis mos concitan -imputación jurídi ca-, traducida en el señalamiento del tipo en el cual se subsume la conducta, con deducción de to das aquellas circunstancias que la específico”.
“Este postulado, entonces, im plica que el fallo no puede recaer sobre hechos diferentes a los que fueron materia de la acusación, ni desconocer la calificación ju rídica predicada en ellos. Podrá el juzgador a lo sumo, dado el carácter provisional de esta úl tima, concretar definitivamente la adecuación típica del hecho punible, acomodando a la sen tencia -si es del caso- la conducta a uno cualquiera de los tipos que integran el capítulo respectivo, pero sin trascender los límites o parámetros impuestos por el núcleo central de la acusación, como lo tiene bien definido la jurisprudencia (Cfr. sentencia de marzo 4 de 1997, radicado 9637). Dicho en otros términos, el pro nunciamiento del juez debe versar sobre los cargos elevados en la acusación, absolviendo o conde nando al encausado” (M. P. Jorge Aníbal Gómez Gallego, radicación número 16.150)25
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, estableció en la Sentencia 24668 del 06 de Abril de 2006, que:
El juzgador al momento de elabo rar el correspondiente juicio de derecho puede llegar a transgre dir el principio de congruencia, por acción o por omisión, ocu rriendo en los siguientes eventos:
Por acción: a) Cuando se condena por hechos distin tos a los contemplados en la formulación de imputación o de acusación, según el caso. b) Cuando se condena por un delito que nunca se hizo mención fáctica ni jurídica mente en el acto de formu lación de imputación o de la acusación, según el caso.
Por omisión: a) Cuando en el fallo se suprime una circuns tancia, genérica o específica, de menor punibilidad que se hubiese reconocido en las audiencias de formulación de la imputación o de la acusa ción, según el caso.26
Corte Suprema de Justicia. Sentencia 24668 del 06 de Abril de 2006. Magistrado Ponente Jorge Luís Quintero Milanés
Se condena por hechos distintos a los reportados inicialmente.
Cuando se sanciona por una falta que no se configura con los hechos repor tados
Cuando se omiten las circunstancias que implicaría una sanción menor para el infractor.
Por lo anterior, en cumplimiento de este derecho, la empresa debe establecer cómo se inician las investigaciones dis ciplinarias, bien sea mediante comunica ción escrita que el respectivo jefe reporte al área encargada o también se podrá iniciar y adelantar de oficio un trámite disciplinario por información proveniente de queja formulada por cualquier persona o por cualquier otro medio, siempre y cuando éste amerite credibilidad, siendo muy importante, determinar en estas comunicaciones los hechos de manera clara y concreta, describiendo de forma muy precisa las circunstancias de tiem po, modo y lugar; ya que la sanción solo puede aplicarse como consecuencia de la comprobación de los hechos reportados, así mismo, las pruebas que se recopilen son para demostrar la ocurrencia de las acciones reportadas.
Principio de Proporcionalidad
Este principio, que obliga a que la relación lógica entre los hechos investigados y la sanción a imponer, sea aún más estricta, dado que la gravedad de la sanción ha de ser proporcional a la gravedad de la falta, siendo necesario aquí analizar no solamente los hechos en sí mismo, sino la trascendencia de estos, además de las condiciones particulares del trabajador y en consecuencia, este principio opera como límite a la potestad disciplinaria, dado que busca que la magnitud de la sanción a imponer sea acorde a la gravegrave dad de la falta, buscando erradicar la ar bitrariedad en la imposición de la sanción.
En este sentido, la Corte Constitucional en sentencia C-822 de 2005, expuso que:
“El concepto de la proporcio nalidad remite a la relación de equilibrio entre distintos pares de conceptos, como supuesto de hecho y consecuencia jurídica.
“En el derecho penal, la propor cionalidad regula las relaciones entre diversas instituciones, como entre la gravedad de la con ducta punible y la sanción penal a imponer por su comisión, entre las causales de justificación y la posible eximente de punibilidad, entre las causales de agravación o atenuación y la graduación de la pena, o entre la magnitud del daño antijurídico causado y la sanción pecuniaria correspon diente a fijar por el juez”.27
Por tanto al aplicar este concepto en un procedimiento disciplinario, se debe entender que la proporcionalidad es un principio de corrección funcional de toda la actividad sancionadora que, junto con otros principios de interpretación consti tucional, busca asegurar que la potestad disciplinaria, actúe dentro del marco del Estado de Derecho, sin excederse en el ejercicio de sus funciones.
En materia disciplinaria, los conceptos sobre los cuales aplica este principio, en aras de desarrollar la potestad disciplinaria de manera equilibrada, son específicamente la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción a aplicar, e impone la obligación a los operadores jurídicos de aplicar sanciones equilibra das, justas, teniendo como parámetro la gravedad de la falta.
A modo de conclusión, se debe mencio nar que para Robert Alexy (2002), con la proporcionalidad es posible establecer resultados o decisiones de manera racio nal que son bastante aceptables, lo que justifica totalmente el método.28
Las consecuencias de la aplicación de este principio son, primero, la obligación de realizar una correcta evaluación de los elementos que agravan o atenúan la falta; segundo, las sanciones impuestas de manera objetiva por una situación específica obligan a que en situaciones similares se apliquen sanciones simila res y solo es posible aplicar sanciones diferentes, si se esgrimen circunstancias atenuantes y/o agravantes diferentes en los hechos ocurridos, en este sentido, sedebe reiterar la necesidad de determinar clara y concretamente los hechos que configuran la falta y todas las situaciones conexas que la configuran, para que los agravantes o atenuantes sean incluidos dentro de la evaluación necesaria para determinar inicialmente el correctivo disciplinario a aplicar y posteriormente la magnitud de la sanción.
Principio Non Bis In Ídem
“Y a no ser juzgado dos veces por el mis mo hecho”29
Este principio, tal como lo señala el ma gistrado Alberto Poveda Perdomo, es:
“Universalmente conocido como ne bis in ídem, especialmente en la doctrina alemana e italiana, pero tradicionalmente identifica do en la doctrina y jurisprudencia hispanoamericana como non bis in ídem, contiene la fórmula según la cual nadie puede ser juzgado ni sancionado dos veces por el mismo hecho”. (1998)
De este principio puede entenderse que:
“el non bis in ídem es un principio general del Derecho que, basado en los principios de proporciona lidad y respeto a la cosa juzgada, prohíbe la aplicación de dos o más sanciones o el desarrollo de dos o más procesos o pro cedimientos, sea en uno o más órdenes jurídicos sancionadores, cuando se dé una identidad de sujetos, hechos y fundamento”. (Perdomo, 1998)30
Por su parte la Corte Constitucional, en la sentencia T-537 de 2002, sostuvo que:
“En virtud de ese principio, cual quier persona cuenta con la seguridad de que las decisiones definitivas que se han proferido en los procesos tramitados en su contra, con miras a establecer su responsabilidad penal o discipli naria, realizan la justicia en cada caso particular e impiden que los mismos hechos puedan ser ob jeto de posteriores debates. Por ello se dice que el principio non bis in ídem es una manifestación de la seguridad jurídica y una afir mación de la justicia material”31
Por lo anterior, este principio obliga a imponer una sola sanción a la conducta en que incurra la persona investigada, por ello es menester, analizar todas las implicaciones de la falta para que de este modo, se tome una decisión que sea congruente y proporcional con el hecho cometido.
“Toda persona se presume inocente mien tras no se la haya declarado judicialmente culpable”32
Sobre esta presunción, que adquiere el rango de derecho fundamental, se debe traer a colación la definición e interpre tación que de ésta hizo la Corte Consti tucional, en sentencia C-774 de 2001, al señalar:
“La presunción de inocencia se encuentra reconocida en el artículo 29 inciso 4º de la Constitución Política, mandato por el cual: ‘Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicial mente culpable’. Este postulado cardinal de nuestro ordenamiento jurídico, no admite excepción alguna e impone como obligación la práctica de un debido pro ceso, de acuerdo con los procedimientos que la Constitución y la ley consagran para desvirtuar su alcance.
Etimológicamente se entiende por presumir, suponer algo por indiscutible aunque no se en cuentre probado. La presunción consiste en un juicio lógico del constituyente o del legislador, por virtud del cual, considera como cierto un hecho con fundamen to en las reglas o máximas de la experiencia que indican el modo normal como el mismo sucede. La presunción se convierte en una guía para la valoración de las pruebas, de tal manera que las mismas deben demostrar la incertidumbre en el hecho pre sunto o en el hecho presumido.
La presunción de inocencia en nuestro ordenamiento jurídico adquiere el rango de derecho fundamental, por virtud del cual, el acusado no está obligado a presentar prueba alguna que demuestre su inocencia y por el contrario ordena a las autori dades judiciales competentes la demostración de la culpabilidad del agente. Este derecho acom paña al acusado desde el inicio de la acción penal (por denuncia, querella o de oficio) hasta el fallo o veredicto definitivo y firme de culpabilidad, y exige para ser des virtuada la convicción o certeza, más allá de una duda razonable, basada en el material probatorio que establezca los elementos del delito y la conexión del mismo con el acusado. Esto es así, por que ante la duda en la realización del hecho y en la culpabilidad del agente, se debe aplicar el princi pio del in dubio pro reo, según el cual toda duda debe resolverse en favor del acusado”33.
Por su parte la Corte Suprema de Justicia, aplicando dicha interpretación consti tucional de esta presunción, afirmó en Proceso No 22179 del nueve (9) de marzo de dos mil seis (2.006), que:
“La Constitución Política y la ley amparan la presunción de inocen cia de quien es sometido a la in criminación penal. Derecho fun damental del investigado acorde con el cual no está obligado a presentar al juez prueba alguna demostrativa de su inocencia, im poniéndose por contraprestación que sean las autoridades judicia les quienes deban demostrar la culpabilidad”.34
Este principio aplica en todo tipo de ordenamiento sancionador, incluido el poder disciplinario que puede ejecutar el empleador, por lo que debe ser respetado dentro del procedimiento disciplinario que se tenga estatuido al interior de la organización.
Ahora bien: el principio general de de recho denominado “in dubio pro reo” que cita la Corte Constitucional, aplica con igual alcance en las investigaciones disciplinarias, por tanto, toda duda que se presente en el avance de los procesos de esta índole y específicamente en el análisis de las pruebas recaudadas, debe resolverse en favor del trabajador.
Por tanto, en cumplimiento de este principio, dentro del procedimiento disciplinario el jefe o superior jerárquico debe reunir los elementos probatorios suficientes sobre los hechos constitutivos de una falta, que sirvan de soporte para una decisión disciplinaria posterior, tales como testigos, documentos, grabaciones, entre otros.
Es de anotar, que se debe diferenciar el principio del In Dubio Pro Reo, del principio rector del derecho laboral de nominado In Dubio Pro Operario, según el cual la “duda ha de resolverse en favordel trabajador; porque en este caso tan sólo existe un precepto que reglamenta la situación que va a evaluarse, y como admite distintas interpretaciones, se or dena prohijar la que resulte más favorable al trabajador.” (Corte Constitucional Sen tencia C-177 de 2005)35, y por tanto, este principio impone “el deber de dar a las fuentes formales del derecho una lectura que tenga en cuenta los principios cons titucionales sobre protección al trabajo, de tal manera que cualquier duda sobre su aplicación e interpretación sea absuelta a favor del trabajador” (Corte Constitucional Sentencia T-519 de 2009)36
En este sentido, la Corte Suprema de Justicia ha definido el Alcance de este principio, al mencionar en la sentencia del 15 de Marzo de 2011, que:
“El principio in dubio pro opera rio, se presenta cuando frente a una misma norma laboral surgen varias interpretaciones sensatas, la cual implica la escogencia del ejercicio hermenéutico que más le favorezca al trabajador. Además, Tiene como particularidades las siguientes: (i) su aplicación se restringe para aquellos eventos en que nazca en el juez una duda en la interpretación, es decir, si para él no existe, así la norma permita otras interpretaciones, no es obligatorio su empleo; (ii) los jueces no están obligados en todos los casos a acoger como correctas las interpretaciones que de las normas propongan las partes, tanto demandante como demandado, y (iii) no se hace extensivo a los casos en que al juzgador pueda surgirle incertidumbre respecto de la valoración de una prueba, esto es, la que resulta de defecto o insuficiencia en la prueba de los hechos, dado que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social consagra la potestad de los jueces de formar libremente su convencimiento y no los sujeta a una tarifa legal de prueba.”37
Ahora bien, este principio adquiere relevancia en virtud de que las normas disciplinarias se configuran como tipos abiertos que buscan abarcar multiplicidad de comportamientos que atenten contra el orden empresarial, por consiguiente, el principio del In Dubio Pro Operario, se erige como un límite al amplio margen de valoración e individualización de las faltas sancionables del que dispone el empleador para encuadrar las conductas en la que incurre el empleador.
No obstante, la Corte Suprema en esta misma providencia recalca la diferencia de este principio respecto del principio de favorabilidad y del principio de condición más beneficiosa, puesto que:
“[el principio de favorabilidad] se presenta en caso de duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, la condición más be neficiosa, se distingue porque: (i) opera en el tránsito legislativo, y ante la ausencia de un régimen de transición; (ii) se debe cotejar una norma derogada con una vi gente, y (iii) el destinatario posee una situación jurídica concreta, la cual es protegida, dado que con la nueva ley se le desmejora.”38
Y en consecuencia el principio del in dubio pro operario, el principio de favorabilidad y la condición más beneficiosa, difieren entre sí, porque el principio de favora bilidad “se refiere al conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo”39, el in dubio pro operario “alude a duda en la interpretación de una norma”40 y la condición más beneficiosa, “a la sucesión normativa, que implica la verificación entre una norma derogada y una vigente”41
Finalmente, se reitera, es muy importante obtener las pruebas suficientes, con el fin de eliminar cualquier duda sobre la ocurrencia de los hechos, sus consecuen cias y sus responsables; así las cosas, los hechos debidamente probados permitirán demostrar efectivamente la vulneración de una norma disciplinaria específica, para que de este modo con total certeza proceda la aplicación de una sanción disciplinaria válida.
Derecho a la Defensa
En términos generales, el derecho a la defensa se entiende como la exposición de los argumentos fácticos y jurídicos que se oponen a la acusación. En otras pala bras es brindar la oportunidad al interior del procedimiento para que el trabajador exponga su versión de los hechos. El desconocimiento de este derecho, deja sin efecto la sanción que se imponga.
Ahora bien, el derecho a la defensa se relaciona, según Suárez (1999), adicional mente “con el derecho del imputado a que se le informe de manera específica y clara acerca de los hechos que le imputan”, también contiene “la aplicación del prin cipio de contradicción en todas las etapas del proceso” y “el derecho a presentar sus alegaciones, es decir, a presentar los elementos de hecho y derecho que han de incidir en el resultado final y a probarlos”, y por último, “es también positiva del derecho a la defensa, la motivación de la sentencia”.42
CONCLUSIONES
De todo lo anterior, se debe concluir, en consonancia con los expuesto por la Corte Constitucional en la sentencia T-301 de 1996, que en un procedimiento disci plinario, se deben respetar los principios que conforman el derecho fundamental al debido proceso, mediante la consagración de una serie de etapas procesales que deben ser observadas por los entes que detentan un poder disciplinario al momento de aplicar una sanción.
Al respecto la Corte, afirmó:
“En resumen, la efectividad del derecho al debido proceso dentro de los procedimientos sanciona dores (…), sólo queda garantizada si el mencionado procedimiento comporta, como mínimo, las siguientes actuaciones: (1) la co municación formal de la apertu ra del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción; (2) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conduc tas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la califica ción provisional de las conductas como faltas disciplinarias; (3) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fun damentan los cargos formulados; (4) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de ma nera oral o escrita), controvertir las pruebas en su contra y alle gar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; (5) el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; (6) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (7) la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes”43.
Y finalmente, a manera de epílogo, se exponen las siguientes recomendaciones para respetar cabalmente cada uno de los principios que se han enunciado.
En cumplimiento del Principio de Lega lidad, las normas reglamentarias son de aplicación exclusiva y obligatoria, solo los hechos que violen las disposiciones legales y/o reglamentarias pueden ser sancionados, acorde con las sanciones establecidas en el mismo reglamento, por esto la investigación disciplinaria en gran medida busca efectivamente demostrar cuáles fueron las normas violadas con la actuación del trabajador, ahora de igual forma al momento de llamar la atención de un trabajador, se debe estar seguro que los hechos configuran una violación a las normas disciplinarias contenidas en el manual de funciones o en el reglamento interno de trabajo.
En cumplimiento del Principio de Con gruencia, es muy importante determinar los hechos de manera clara y concreta, describiendo de manera muy precisa las circunstancias de tiempo (¿cuándo? fe chas, horas), modo (¿qué? ¿cómo? acción específica del trabajador) y lugar (¿dónde? sitio de trabajo); ya que la sanción solo puede aplicarse como consecuencia de la comprobación de los hechos reportados, así mismo, las pruebas recopiladas tienen como objetivo demostrar la ocurrenciade las acciones reportadas, tornándose preponderante el obtener las pruebas suficientes de forma tal que no quede la menor duda acerca de la conducta, la responsabilidad del trabajador y las consecuencias que la presunta falta oca sionó o pudo ocasionar, puesto que la sanción aplicar debe ser proporcional y congruente a los hechos investigados y adicionalmente, de no lograrse dicha demostración, no es procedente apli car un sanción de tipo de disciplinario, en virtud del Principio de Presunción de Inocencia.
En cumplimiento del principio de pro porcionalidad, es necesario realizar una correcta valoración de los elementos que agravan o atenúan la falta, porque que las sanciones sean impuestas por una situación específica anterior, se constitu yen como un antecedente, que obliga a que en situaciones similares se apliquen sanciones similares, por lo tanto, solo un correcto análisis de los atenuantes y/o agravantes que operen en cada situación es lo que permite diferenciar la sanción que se pretenda aplicar.
En este sentido, se debe reiterar la necesi dad de determinar clara y concretamente los hechos que configuran la falta y todas las situaciones conexas que la configuran, para que los agravantes o atenuantes sean incluidos dentro de la evaluación necesaria para determinar inicialmente el correctivo disciplinario a aplicar (llamado de atención o suspensión disciplinaria) y posteriormente la magnitud de la san ción (verbal o escrito, número de días de suspensión).
Por último, el desconocimiento del de recho fundamental al debido proceso o de alguno de los principios que lo con forman, dejará sin efecto la sanción que se imponga a un trabajador, quien podrá instaurar una acción de tutela solicitando el amparo de este derecho, por tanto, la única protección efectiva para el emplea dor es respetar este derecho dentro del procedimiento que tenga establecido, puesto que, el fin último de este principio es prevenir la Arbitrariedad, entendiéndo se como tal, el “Acto o proceder contrario a la justicia, la razón o las leyes, dictado solo por la voluntad o el capricho”44.
