Spanish (pdf)
Article in xml format
Article references
Automatic translation
Send this article by e-mail
Cited by SciELO 
Cited by Google 
Similars in
SciELO 
Similars in Google 
Permalink
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones enfrentan un mundo de transformaciones constantes y cambios acelerados, existen factores diferentes en los procesos de generación de conocimientos y la transformación de bienes En este marco se torna indispensable que reconfiguren la relación que establecen con su entorno y con las personas que son parte de ellas Rentería, García, Restrepo & Riascos (2007).
Desde esta perspectiva el dimensionamiento del clima organizacional se vuelve imprescindible, como un análisis de las condiciones organizacionales en las que las personas desarrollan sus actividades, con una visión que fusiona al decir de Cárdenas, Arciniegas & Barrera (2009) los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales, implicaciones que se reflejen en las actividades y comportamientos dentro de la empresa.
Para el clima organizacional se considera los estudios realizados desde la década de los 30 y se realiza una revisión a las dimensiones del clima organizacional analizadas en las diferentes investigaciones (Cardona Echeverri & Zambrano Cruz, 2014) buscando definir las características psicológicas que influyen en el desempeño del trabajador.
Por otra parte, es importante considerar que el clima organizacional afecta a procesos organizacionales y psicológicos, e influye en la productividad, en la satisfacción laboral y en el bienestar de los trabajadores (Cárdenas, Arciniegas & Barrera, 2009).
Se debe considerar además que la sociedad contemporánea y sus requerimientos han generado profundas transformaciones en el mundo del trabajo (Antunes, 2000), las cuales derivan en exigencias diferentes a las personas que laboran en ellas. Las nuevas competencias requeridas por las organizaciones generan incertidumbre, inestabilidad y presiones psicológicas, se debe señalar que el bienestar del trabajador se ve afectado por estas exigencias.
Si bien los entornos en los cuales las personas desarrollan sus actividades, son importantes, no menos lo constituyen los efectos que esas condiciones generan en estos, por lo cual, las nuevas tendencias interrogativas en el mundo del trabajo, deben estar orientadas a preguntarnos si los ambientes afectan la salud de los trabajadores, considerando lo afirmado por Drobni, Beham & Präg (2010) en lo referente al entorno laboral y la importancia que implica con la calidad de vida de los trabajadores.
La salud ocupacional se enfoca en crear y mantener ambientes de trabajo que cooperen al bienestar de los trabajadores en las organizaciones, entre uno de los aspectos en los que focaliza su atención contempla los factores de riesgo psicosocial, los cuales son considerados como estresores que amenazan la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo (Blanch, 2011).
Por lo expuesto el estudio presenta dos interrogantes de investigación: ¿existe relación entre las modificaciones del clima organizacional y salud psicológica de los trabajadores?, y, según se modifique el clima organizacional ¿cuáles son los efectos en la salud psicológicas de los trabajadores?
De lo cual se plantea como objetivo de estudio: estudiar las implicaciones psicológicas de los trabajadores dentro de organizaciones que impiden la generación de un clima organizacional motivador.
Se sostiene como hipótesis que las modificaciones en el clima organizacional afectan la salud psicológica de los trabajadores.
La investigación se desarrolló por medio del enfoque hermenéutico, comparando las teorías necesarias para crear instrumentos de medición y analizando la realidad estudiada a través de la revisión de dos organizaciones ecuatorianas del sector público y privado para caracterizar las dimensiones del clima organizacional y sus posibles efectos en los trabajadores.
CLIMA ORGANIZACIONAL
En el afán de analizar el comportamiento del hombre, el clima organizacional en el que se desenvuelve y los diferentes factores organizacionales, desde la época industrial, varios autores investigaron las organizaciones y el papel del hombre en ellas.
Existen diversas conceptualizaciones de clima organizacional, establecidas en base a las dimensiones1 analizadas. De esta manera aparecen estudios desde la década de los 60 (Halpin & Crofts, 1963, Forenhand & Gilmer, 1964, Freilander & Margulis, 1969, Halpin & Crofts, 1963; Likert, 1967; Litwin, & Stringer, 1968, Meyer, 1968; Schneider & Bartlett, 1968), enfocados en el análisis de factores estructurales de las organizaciones, (Chiang, Salazar, Huerta, & Núñez, 2008; Chiang, Salazar, Martín, & Núñez, 2011).
Se observa que han sido muchas las investigaciones sobre el clima organizacional que lo han caracterizado mediante la medición de diversas variables organizacionales, individuales, de comunicación, de percepción, de control, de procesos, etc., y que son estos estudios lo que han permitido que se generen concepciones variadas del clima organizacional (Olaz, 2013).
Una de las conceptualizaciones cuya visión relaciona el clima con el comportamiento del trabajador es la propuesta por Forehand & Gilmer (1964) el clima organizacional tiene relación directa con tamaño, nivel de autoridad, liderazgo, estructura y complejidad de la organización y lo definen como “el conjunto de características que describen una organización y que distinguen a la organización de otras organizaciones, son relativamente perdurable en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización” citado en García (2009).
Así, hay que considerar la conceptualización de Chiang (2011) quien define al clima organizacional como un constructor de grupo de trabajo, es decir de un grupo de personas que trabajan juntas y por ello pueden compartir percepciones. También, considerar a Alles (2008, 2013) quien afirma que las experiencias vivenciales que cada trabajador tiene en su entorno laboral son las que determinan las percepciones de los componentes organizacionales.
Por lo tanto, el clima organizacional está determinado por las percepciones compartidas de la interrelación del trabajador con los diferentes factores de la organización, como los niveles de comunicación, toma de decisiones, reconocimiento, autoridad, políticas de productividad, procesos de mejoramiento continuo, planes de compensación y manejo del recurso humano, entre otros. Estas percepciones2 se determina por las diferentes experiencias vivenciales del trabajador dentro de su entorno laboral, o lo que Toro (2010) define como procesos perceptivos, conceptualizando a estos como, las representaciones psicológicas de la realidad que son estímulos sensoriales e impulsos neuronales resultantes de un conjunto de operaciones internas que transforman aspectos de la realidad externa. Se considera entonces que las características de los individuos (aptitudes, actitudes, conocimientos y valores), son las que determinan el tipo de percepciones que se pueden generar del ambiente en el cual se desenvuelve.
Luego se puede concluir, Rentería & Aguilar, (2009) que el factor humano constituye un eje fundamental de las organizaciones, y las percepciones que tenga del contexto en el que se desarrolla, así como las condiciones de trabajo existentes en su entorno, son primordiales para generar ambientes saludables y, mantener el principio de bienestar y calidad de vida para las personas en el trabajo. Por ello y considerando que el trabajo ocupa un lugar fundamental en la vida de las personas de manera individual, así como parte de la sociedad; resulta relevante profundizar en el mejoramiento de las condiciones laborales, desde la óptica que el trabajo es piedra angular del orden y la integración sociales y también como factor determinante de la salud, la calidad de vida y el bienestar (Blanch, 2003).
SALUD PSICOLÓGICA
En 1990 aparece una corriente de la psicología denominada Psicología de la Salud Ocupacional, su objetivo “es crear ambientes de trabajo seguros y saludables, y tiene como fin último promover organizaciones y personas saludables, ayudando a desarrollar sistemas inmunes que metabolicen las toxinas emocionales y psicosociales que afectan el ambiente de trabajo” (Tetrick & Quick, 2003).
La aparición de las nuevas tendencias de la tecnología en el mundo de las organizaciones está transformando, intensa y aceleradamente, no solo los modos de producir, intercambiar y consumir; sino también los de pensar, sentir, actuar, comunicarse y relacionarse en el trabajo (Blanch, 2014), modificando las condiciones de la visión de la salud ocupacional, que abarcaba únicamente enfermedades a nivel de desgaste físico.
En la actualidad la salud ocupacional tiene un papel protagónico a nivel mundial, tomando auge el interés en las enfermedades laborales, considerándose que, “aunque en los diferentes contextos de trabajo todavía persisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de las nuevas formas de organización en el trabajo” (Artazcoz, 2002).
La actividad laboral hoy demanda de los trabajadores aspectos de toma de decisiones, procesamiento de información, aprendizajes constantes, la efectividad para la solución de problemas, creatividad, manejo de las relaciones con los compañeros de trabajo e incluso manejo de situaciones de inestabilidad laboral, exigiendo mayor desgaste mental. Estos requerimientos de la era moderna generan nuevas exigencias para los trabajadores, elevadas presiones psicológicas y sociales. Ante esta situación, aparecen los riesgos laborales que afectan el bienestar de los trabajadores.
En el mundo del trabajo existen diferentes estresores, para Spector (2002), los estresores laborales son factores presentes en el lugar del trabajo, que hacen más probable que una ocupación genere mayor o menor tensión. Por otra parte, es importante considerar que los fenómenos psicosociales están ligados al hecho de trabajar y a la relación persona-trabajo (Rentería & Aguilar, 2009).
También es importante recordar que la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (1984),definió a los factores psicosociales como las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento.
Por lo tanto, se puede considerar como factores psicosociales: el nivel de presión, el volumen de trabajo, la estabilidad laboral, la autonomía en las decisiones, resolución de problemas, falta de apoyo, reconocimiento, monotonía en las actividades, elevada carga de trabajo en relación con el tiempo para realizarlo.
Los factores psicosociales se tornan en factores de riesgo, según lo explica Villalobos (2004), considerando aspectos de tiempo de exposición, intensidad del factor de riesgo, frecuencia de presentación, grado en que es capaz de producir efectos negativos. Luego los factores psicosociales deben ser identificados en las organizaciones para poder determinar procesos de prevención e intervención que garanticen el bienestar de los trabajadores.
Finalmente, se puede decir con Kossek, Lewis & Hammer (2010), que existen investigaciones que han surgido recientemente demostrando los beneficios para la salud de los empleados cuando se combinan adecuadamente trabajo- vida, debiendo considerarse la importancia de mantener un óptimo contexto laboral en el cual el trabajador se desarrolle, estimulando de esta manera sus capacidades como ente individual, disminuyendo ambientes de tensión que a posteriori elevarán índices de estrés laboral.
METODOLOGÍA
La investigación se realiza con 350 trabajadores del sector público y privado, considerando que en el ámbito ecuatoriano la población trabajadora está ubicada el 20% en las empresas públicas y el 80% en las organizaciones privadas.
La recolección de información se realiza a personas de estas empresas, con edad comprendida entre los 28 y 60 años (edad productiva en el Ecuador), con paridad por sexo, utilizando dos cuestionarios con la participación voluntaria y anónima de los individuos, quienes respondían de manera personal a los test que se describen como sigue:
Parte I Cuestionario de Clima Organizacional. Se considera como herramienta para la medición del clima organizacional el cuestionario de los investigadores Koys & DeCotiis (1991), en su versión adaptada y validada por Chiang, Salazar, Martín, & Núñez, (2011), consistente en 42 ítems. Se utiliza la escala Likert de cinco puntos propuesta por los autores (Muy de acuerdo=5 a Totalmente en desacuerdo=1).
Parte II. Cuestionario de Aspectos Psicológicos. Desarrollado en base al análisis de las entrevistas a los miembros de las organizaciones y en el análisis teórico de los cuestionarios (MBI-GS), (BMS II), (CAT 21), con 40 ítems, los trabajadores responden a una escala de Likert de 5 puntos (Siempre=5 a Nunca=1).
La recolección de información inició con la aplicación de la prueba piloto a una muestra seleccionada dentro de los miembros de la población de estudio que compartan las mismas características, manteniendo su representatividad, de lo cual se obtuvo Alfa de Cronbach de 0.94 en el test de clima organizacional, y, 0.813 para el instrumento de Salud Psicológica. Es decir, los instrumentos están estructurados adecuadamente pudiéndose otorgándoles validez como instrumento de recolección de información.
RESULTADOS
Los resultados presentan la validación de los instrumentos realizados, por medio de test de Chi cuadrado de Friedman utilizado para muestras relacionadas, como se muestra en la Tabla 1, donde muestra que los resultados son válidos y se los puede utilizar para relacionar las variables estudiadas.
Tabla 1 Test de Friedman
| Test | Clima Organizacional | Salud Psicológica |
|---|---|---|
| Chi-cuadrado | 90,874 | 207,460 |
| Grados de libertad | 41 | 39 |
| Sig. asintótica | 0,000 | 0,000 |
Fuente: autores
Cada test se resume en sus factores por medio del promedio por variable que indica el nivel de impacto sobre la variable respectiva.
El clima organizacional presentado en la Tabla 2 muestra que los factores la dimensión Presión son diferencias con el resto de elementos, además, el resto de valores son similares entre todas las dimensiones entre hombres y mujeres.
Tabla 2 Clima Organizacional
| FACTORES | HOMBRES | MUJERES |
|---|---|---|
| Autonomía | 3,57 | 3,72 |
| Cohesión | 3,15 | 3,42 |
| Confianza | 3,30 | 3,69 |
| Presión | 4,88 | 4,82 |
| Apoyo | 3,26 | 3,61 |
| Reconocimiento | 3,14 | 3,36 |
| Equidad | 3,10 | 3,34 |
| Innovación | 3,01 | 3,58 |
Fuente: autores
Al aplicar test t de student de comparación de muestras dependientes considerando que se trata de muestras relacionadas que tiene un comportamiento aproximadamente normal, se obtiene que no existe diferencias significativas causadas por el género de los participantes concluyendo que el estado de clima organizacional no tiene afectación por el género de los participantes.
En la Tabla 3 se observan los resultados de validación de las respuestas a través de Alfa de Cronbach para cada factor y los ítems que lo conforman de lo cual se observa validez en los ítems, de estos valores los que se aprueban con valores bajos son Presión y Equidad, esto considerando a Lind, Marchal &Wathen (2012) quienes mencionan que son resultados válidos del test los valores superiores a 0.70.
Tabla 3 Alfa de Cronbach Clima Organizacional
| Factor del Clima Organizacional | N° de Ítems | Alfa de Conbrach |
|---|---|---|
| Autonomía | 5 | 0.824 |
| Cohesión | 5 | 0.905 |
| Confianza | 5 | 0.935 |
| Presión | 7 | 0.657 |
| Apoyo | 5 | 0.943 |
| Reconocimiento | 5 | 0.724 |
| Equidad | 5 | 0.671 |
| Innovación | 5 | 0.917 |
Fuente: autores
La salud psicológica resumida en la Tabla 4 muestra que las mujeres tienen valores más altos indicando mayor afectación en la salud. Además, se observa en las dimensiones que el Estrés sobresale del resto de variables. Es decir que hay evidencia estadísticamente significativa que la salud psicológica está influenciada por el género de los participantes.
Tabla 4 Salud Psicológica
| FACTORES | HOMBRES | MUJERES |
|---|---|---|
| Estrés | 3,82 | 5,00 |
| Fatiga | 3,24 | 4,92 |
| Monotonía | 3,27 | 4,91 |
| Hastío Psíquico | 2,74 | 4,72 |
Fuente: autores
En el análisis de validez de Alfa de Cronbach mostrando en la Tabla 5 los factores de Salud Psicológica muestran valores superiores a 0.70 por lo tanto el test posee consistencia.
Tabla 5 Alfa de Cronbach Salud Psicológica
| Factor de Salud Psicológica | N° de Ítems | Alfa de Conbrach |
|---|---|---|
| Estrés | 10 | 0.740 |
| Fatiga | 10 | 0.884 |
| Monotonía | 10 | 0.803 |
| Hastío Psíquico | 10 | 0.825 |
Fuente: autores
Para determinar la relación entre los factores que componen cada variable se analiza el coeficiente de correlación de Spearman para variables ordinales, como lo muestra la Tabla 6, donde se puede determinar que las variables están relacionadas entre sí, siendo Presión el factor que no se ajusta con las otras variables, indicando que este factor tiene un comportamiento diferenciado de los demás.
Tabla 6 Correlación de Spearman de Clima Organizacional
| Autonomía | Cohesión | Confianza | Presión | Apoyo | Reconocimiento | Equidad | Innovación | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Autonomía | Rs | 1.000 | |||||||
| p-value | |||||||||
| Cohesión | Rs | ,463** | 1.000 | ||||||
| p-value | .000 | ||||||||
| Confianza | Rs | ,544** | ,447** | 1.000 | |||||
| p-value | .000 | .000 | |||||||
| Presión | Rs | .137 | .060 | -,230** | 1.000 | ||||
| p-value | .053 | .401 | .001 | ||||||
| Apoyo | Rs | ,652** | ,507** | ,934** | -.088 | 1.000 | |||
| p-value | .000 | .000 | .000 | .216 | |||||
| Reconocimiento | Rs | ,501** | ,437** | ,851** | -,181* | ,896** | 1.000 | ||
| p-value | .000 | .000 | .000 | .010 | .000 | ||||
| Equidad | Rs | ,437** | ,617** | ,710** | .040 | ,721** | ,658** | 1.000 | |
| p-value | .000 | .000 | .000 | .572 | .000 | .000 | |||
| Innovación | Rs | ,437** | ,403** | ,861** | -.059 | ,888** | ,886** | ,743** | 1.000 |
| p-value | .000 | .000 | .000 | .403 | .000 | .000 | .000 |
Rs = Coeficiente de Correlación de Spearman
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Fuente: autores
Igual trabajo se realiza para la variable Salud Psicológica como lo muestra la Tabla 7, donde se determina que todas las variables están relacionadas entre sí.
Tabla 7 Correlación de Spearman de Salud Psicológica
| Estrés | Fatiga | Monotonía | Hastío | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Estrés | Rs | 1.000 | |||
| p-value | |||||
| Fatiga | Rs | ,812** | 1.000 | ||
| p-value | .000 | ||||
| Monotonía | Rs | ,548** | ,524** | 1.000 | |
| p-value | .000 | .000 | |||
| Hastío | Rs | ,503** | ,596** | ,836** | 1.000 |
| p-value | .000 | .000 | .000 |
Rs = Coeficiente de Correlación de Spearman
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: autores
Analizando los factores que intervienen en el Clima Organizacional se utiliza escalamiento dimensional permitiendo identificar el comportamiento de los factores entre sí. En la Figura 1, se observa grupos de factores que se comportan de manera similar, formando subgrupos como es: 1) Presión, 2) Autonomía y Cohesión, 3) Confianza y Apoyo, 4) Innovación, Reconocimiento y Equidad.
De los subgrupos encontrados se observa que Presión es un elemento que se destaca como influencia del estado de Salud Psicológica de los trabajadores, mientras que Autonomía y Cohesión disminuyen el impacto de la Salud Psicológica.
En la variable Salud Psicológica se realiza igual dimensionamiento, de lo cual se observa en la Figura 2 que cada factor se comporta de diferente manera en el trabajador creando independencia en las afectaciones, de estas se destaca que el Hastío y Estrés son los factores que son propensos a afectaciones, y Monotonía disminuye la influencia de la Salud Psicológica por el Clima Organizacional.
Para relacionar las dos variables se trabaja por proporción de respuesta de cada factor, de ahí se genera un valor que será el representativo para cada variable, validando la consistencia de la actividad, de lo cual se obtiene la Tabla 8 que muestra valores de Alfa de Cronbach superiores a 0.80, es decir que la agrupación mantiene su fiabilidad.
Tabla 8 Análisis de Consistencia de las variables
| Variable | Alfa de Cronbach | N de elementos |
|---|---|---|
| Clima Organizacional | 0,898 | 8 |
| Salud Psicológica | 0,909 | 4 |
Fuente: autores
De esto, es posible relacionar las dos variables por medio de coeficiente de correlación como lo muestra la Tabla 9 que indica que estadísticamente existe correlación entra las variables, con p-value = 0,000, por lo tanto, se puede indicar que evidencia estadísticamente significativa que el clima laboral determina la salud psicológica en los trabajadores.
Tabla 9 Correlación de Pearson
| Clima Organizacional | Salud Psicológica | ||
| Clima Organizacional | Correlación de Pearson | 1 | |
| p-value | |||
| Salud Psicológica | Correlación de Pearson | ,255** | 1 |
| p-value | .000 |
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: autores
Además, se presenta en la tabla 10, los resultados de la correlación entre las variables clima organizacional y salud psicológica
El cuadro de correlaciones entre las variables clima organizacional y salud psicológica muestra que hay una relación entre las variables estudiadas en el 50% de las combinaciones posibles de las dimensiones que son parte de las mismas, es decir, existe relación entre las dimensiones estudiadas.
Se destaca el vínculo entre Autonomía y los factores de Salud Psicológica y, Estrés y Fatiga en relación con las dimensiones del clima organizacional.
Tabla 10 Correlación entre las variables clima organizacional y salud psicológica
| Correlaciones de Spearman | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| SALUD PSICOLÓGICA | ||||||
| Estrés | Fatiga | Monotonía | ||||
| CLIMA ORGANIZACIONAL | Autonomía | Rs | ,282** | ,487** | ,270** | ,339** |
| p-value | .000 | .000 | .000 | .000 | ||
| Cohesión | Rs | ,173* | ,163* | -.042 | .002 | |
| p-value | .014 | .021 | .553 | .978 | ||
| Confianza | Rs | ,199** | ,400** | .052 | .086 | |
| p-value | .005 | .000 | .468 | .224 | ||
| Presión | Rs | -.046 | -.092 | .116 | .010 | |
| p-value | .515 | .195 | .101 | .894 | ||
| Apoyo | Rs | ,194** | ,369** | .009 | .042 | |
| p-value | .006 | .000 | .900 | .553 | ||
| Reconocimiento | Rs | ,313** | ,464** | .032 | .040 | |
| p-value | .000 | .000 | .652 | .572 | ||
| Equidad | Rs | .047 | .133 | -,159* | -,205** | |
| p-value | .510 | .060 | .024 | .004 | ||
| Innovación | Rs | ,174* | ,301** | -.058 | -.085 | |
| p-value | .014 | .000 | .413 | .230 |
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Fuente: autores
CONCLUSIONES
La investigación demuestra que hay relación entre las modificaciones del clima organizacional y la salud psicológica de los trabajadores, mediante pruebas de correlación estadística, es decir, que un clima organizacional adecuado beneficia la salud psicológica de los trabajadores y a su vez un clima organizacional modificado genera implicaciones psicológicas en los trabajadores.
El instrumento de Clima Organizacional, utilizado funciona de manera adecuada y se obtiene fiabilidad de 0.94 de Alpha de Cronbach; además, se corrobora lo antes mencionado con los porcentajes alcanzados al interior del instrumento como lo muestran los coeficientes de fiabilidad (0,657-0,943).
El instrumento de salud psicológica funciona de manera adecuada, lo cual se sustenta en el porcentaje fiabilidad total alcanzado que corresponde a 0.813de Alpha de Cronbach, cada escala del instrumento alcanza porcentajes aceptables (0,740-0,884).
Los efectos en la salud psicológicas se evidencian principalmente en el hastío y estrés de los trabajadores, esto motivado por aspectos del clima organizacional que actúan de manera similar entre ellos formando cuatro subgrupos: 1) Presión, 2) Autonomía, Cohesión, 3) Confianza, Apoyo, 4) Innovación, Reconocimiento y Equidad.
Los porcentajes de fiabilidad alcanzados en los dos instrumentos aplicados (clima y salud psicológica), denotan la consistencia en ellos, permitiendo además identificar que las modificaciones en el clima organizacional afectan la salud psicológica de los trabajadores, de acuerdo a los resultados alcanzados en la población objeto de estudio, debiendo resaltarse además que no se encuentran diferencias por género en los síntomas identificados.
Para el caso de la determinación de la correlación existente entre los dos instrumentos, se determina que existe una relación entre las dimensiones estudiadas, alcanzarse el 50% de relación entre las combinaciones posibles de cada una de las escalas estudiadas en los dos instrumentos, existiendo vínculos más representativos entre la dimensión Autonomía (clima organizacional) y Estrés y Fatiga (salud psicológica).
Hay evidencia estadística significativa que muestra que el clima laboral tiene implicancias en la salud psicológica de los trabajadores, lo cual se lo demuestra con los porcentajes en el cálculo de correlación de Pearson.
Los principales síntomas de afectación presentados en salud psicológica son las dimensiones estrés y fatiga; mientras que, el principal influenciador dentro del clima organizacional es la dimensión autonomía. Determinando como factor diferenciador del clima organizacional la libertad de trabajar por resultados sin necesidad que haya vigilancia de las actividades de los trabajadores, y, cuando se presenta exceso de control y pérdida de la autonomía se presentará signos de estrés y fatiga en el personal.
