Fundamentación teórica: el habitus de Bourdieu

Para ^{Bourdieu (2000)}, un habitus es un sistema de categorías, percepciones, pensamientos, acciones y apreciaciones que determina un espacio social en el que se actúa de manera consciente (por medio de lo objetivo) e inconsciente (por la forma en que construimos el conocimiento sobre esos hechos objetivos). Las acciones que se realizan en él perpetúan modos de operar en su interior. Por ejemplo, el habitus empresarial es un espacio de dominación eminentemente masculina, ya que el hombre detenta una posición jerárquica históricamente superior a la de la mujer, lo que se objetiviza en que este ha ejercido cargos de liderazgo a los que la mujer no ha accedido, como el cargo de presidenta de un directorio en empresas IPSA¹ en países como el chileno (Dirección de Estudios Sociales ^{[Desuc], 2017}).

Para ^{Bourdieu (2000)}, este habitus se ha construido así, inconscientemente, a partir de las limitaciones de la división sexual. Esta concepción del mundo se da por medio de la lengua, manifiestamente arbitraria. Esta situación no se cuestiona, debido a que la lengua ya trae un peso como significante desde el que se aprehende el mundo.

La fuerza del orden masculino se descubre en el hecho de que prescinde de cualquier justificación; la visión androcéntrica se impone como neutra y no siente la necesidad de enunciarse en unos discursos capaces de legitimarla. El orden social funciona como una inmensa máquina simbólica que tiende a ratificar la dominación masculina en la que se apoya. (^{Bourdieu, 2000}, p. 11)

Esta visión androcéntrica influencia el complejo tejido de relaciones sociales instaladas y perpetuadas por los integrantes de un habitus (^{Bourdieu, 2000}) a través de la palabra, en la que la dominación masculina ya está presente, pues la palabra (los conceptos), tal como lo señaló ^{Foucault (1992)}, es una forma de ejercer poder desde la que se limita la concepción de la existencia, dado que la lengua precede el constructo con el cual el ser humano construye el conocimiento.

Extrapolando estos postulados al ámbito de la empresa, se comprende que las palabras, al igual que el habitus, ejercen su poder para reproducir incesantemente el predominio masculino. De este modo, el rol que tanto el hombre como la mujer desempeñan está subordinado por este orden social, por lo cual se espera de cada uno de ellos acciones precisas (planificar estratégicamente y mantener relaciones conciliadoras, respectivamente) asociadas a cargos determinados (liderazgo en cargos de primer nivel y liderazgo en cargos medios), dentro de ciertos espacios (empresa). El habitus de las altas esferas de liderazgo del mundo organizacional actual valora a sus integrantes principalmente por su capacidad de incrementar su capital económico, dado que es este factor el de mayor impacto en la construcción del capital simbólico (^{Spence et al., 2015}, 2016, 2017).

Del techo de cristal al laberinto

Muchas han sido las metáforas usadas en la literatura académica para identificar las barreras de avance que tienen las mujeres dentro de las organizaciones: suelo pegajoso, techo de cristal, techo de cemento, techo de diamante y laberinto. Esta última es una mirada más congruente con la actual realidad de la participación de las mujeres en los cargos de alta dirección. Asuntos tales como la familia, los hijos, los roles culturales (cuidado y provisión del hogar) y la remuneración acorde a las responsabilidades evidencian la existencia de los límites a que se enfrentan las mujeres.

La resignificación de la metáfora bajo la denominación de laberinto surgió de los estudios de ^{Eagly (2007)}, al revisar el concepto de techo de cristal, que emergió en el contexto de una mesa redonda sobre las aspiraciones profesionales de las mujeres en el año 1978 en voz de Loeden. Este concepto fue sistematizado por Hymowitz y Schellhardt en el año 1986 (^{Eagly, 2007}), y así se convirtió en la primera metáfora usada en el mundo académico para referirse al desarrollo profesional de la mujer dentro de una organización. Es importante resaltar que el laberinto traza un camino o trayectoria que permite evidenciar que el techo de cristal queda superado, y sirve de referente a mujeres que están tras aquellas que lo superaron.

En esta revisión, ^{Eagly (2007)} deja ver que este antiguo término ha dejado de reflejar la razón por la que fue acuñado: mostrar el fracaso de las organizaciones para posicionar a las mujeres en los altos niveles de liderazgo. Se ha venido utilizando para mostrar que existen motivos puntuales y escindidos de la responsabilidad de las empresas para romper con esta desigualdad en que se encuentra la mujer que busca ascender en el habitus empresarial. De este modo, ha servido más bien para justificar las barreras culturalmente arraigadas con las que la mujer convive en su condición, sin proporcionar herramientas que conduzcan a un cambio de escenario. Por otra parte, la metáfora del laberinto permite conceptualizar el transitar de la mujer, validado por el aumento de su capital simbólico, que convierte su ser y estar en el habitus empresarial actual en una más de las personas que lo integran y que proyectan su realización profesional hacia la cúspide de la pirámide.

Así, en este escenario se vuelca la mirada sobre el actuar de ellas como gerentes generales o en un cargo equivalente. En el laberinto que deben recorrer para alcanzar este cargo se percibe que se mueven sin escrúpulos laborales, los que según la literatura serían principalmente el tiempo, la vida social en torno a lo laboral, los viajes, enfrentar y solucionar conflictos, la toma de decisiones drásticas, entre otras características (^{Eagly, 2007}; ^{Tokman, 2011}; OIT, 2017) que, por contraste, se suelen adjudicar al capital simbólico del hombre como ventajas para ascender a altos cargos de liderazgo.

Una de las barreras a las que se enfrenta la mujer en el habitus empresarial, circunscrita al concepto de techo de cristal, es la percepción de que da prioridad a la vida familiar por encima de la vida laboral, lo que provocaría que la mujer con aspiraciones profesionales deba postergar sus estudios o sus trabajos, y en un futuro sus especializaciones o ascensos laborales por priorizar el cuidado de los hijos y de su hogar (^{Heredia et al., 2011}). Ya advertía ^{Bourdieu (2000)} que históricamente se le ha asignado a la mujer un rol de actor secundario, que versa sobre ser el pilar de la constitución y resguardo del núcleo familiar. Sin embargo, al seguir la idea de ^{Eagly (2007)} se identifica que estos no son más que algunos de los impredecibles recovecos del laberinto, dado por el peso del habitus y la palabra.

Bajo el concepto de laberinto, ya se habla de crianza compartida y conciliación, no aún como términos generalizados, pero sí con la conciencia de que estos provienen del poder impuesto sobre las relaciones (^{Foucault, 1992}) mujer-líder empresarial, mujer-trabajo, mujer-cuidado familiar, hombre-líder empresarial, hombre-trabajo, hombre-cuidado familiar. En este sentido, se considera que, si se incorporan a las políticas empresariales, ayudarían a atenuar las diferencias de género. Sin embargo, esta fútil necesidad de nominar metafóricamente desde la dificultad y la merma, desarrollada por la academia, naturaliza una forma de ver el ser y estar en el habitus empresarial.

Esta distinción, realizada por ^{Eagly (2007)}, es una evidencia de cómo el rol doméstico del cuidado familiar en el siglo XXI ya no es un tema asociado netamente a la mujer. En este mismo sentido, ^{Tokman (2011)} reafirma que la mujer puede ser menos elegible que el hombre cuando en una empresa o compañía no existen medidas que, por ejemplo, otorguen las mismas flexibilidades horarias a hombres y mujeres, políticas que apuntan al cambio paradigmático de equidad de género. Como se ve, la discusión académica comienza a evidenciar acciones que dan cuenta de espacios organizacionales en los que se comprende el cuidado familiar como una tarea compartida.

Otra de las barreras esgrimidas en la literatura es que las mujeres se sienten incapaces de asumir cargos de liderazgo, lo cual las autolimita. Esto se puede corroborar con la baja tasa de postulación a altos cargos, 25 % menor que la de los hombres (GrupoExpro, 2017, en ^{Garcés, 2017}). Más allá de la falta de seguridad, lo que realmente prevalece en estas postulaciones es el autoconocimiento que permite evaluar finalmente si es posible acceder o no a un cargo superior o de primera línea (^{Godoy & Mladinic, 2009}; OIT, 2017). Sin embargo, hoy se evidencia que ya hay mujeres formadas en áreas duras y, por ende, mujeres que se postulan a cargos ocupados por profesiones principalmente circunscritas en el pasado a los hombres (^{Centro de Estudios EY, 2016}; ^{Salvaj, 2016}). Esta realidad se perpetúa desde la forma en que la academia aborda el desarrollo profesional de la mujer bajo acciones, percepciones, pensamientos, esto es, desde el habitus del siglo XIX.

Estas huellas del habitus empresarial, que construyen el imaginario hombre y mujer, se han extrapolado también a los tipos de liderazgo que hoy se ejercen y que dan confianza al quehacer de cualquier persona que detenta un cargo directivo. Siguiendo a ^{Eagly (2007)}, al liderazgo transaccional, que se relaciona con estereotipos masculinos, se le adjudica entre otras características la ventaja de utilizar su tiempo para entablar relaciones interpersonales de socialización extralaborales (capital social), lo que viene aparejado a la posibilidad de proyectar su ascenso jerárquico con algo más que los hechos mensurables a partir de la gestión realizada (meritocracia) (^{Centro de Estudios PwC Chile, 2016}; Instituto Nacional de Estadísticas [INE], 2015).

^{Salvaj (2016)} señala que la mujer, al circunscribirse principalmente al espacio físico de su lugar de trabajo, se ha centrado más a dedicar tiempo a funciones propias de la gerenciación interna de una empresa, una acción que se asocia con la reproducción del imaginario de mujer cuidadora, donde nuevamente se ve el peso del habitus empresarial ligado al concepto de techo de cristal. De igual manera, indica que las herramientas o espacios que usa para la creación de redes terminan siendo menos efectivas en correspondencia con su contraparte masculina (^{Tokman, 2011}; ^{Salvaj, 2016}), lo cual merma su incremento de capital social, es decir, lo que, en palabras de ^{Spence et al. (2016)}, se traduce en capital económico.

A la luz del concepto contemporáneo de laberinto, en el habitus empresarial hoy en día se valora y valida el liderazgo transformacional, que persigue resultados por medio de acuerdos que mejoren la gestión dando preferencia a las relaciones y a la calidad de vida, mezclado con rasgos agénticos, propios del sexo masculino (PNUD, 2017). Así pues, el tipo de liderazgo que requiere la empresa contemporánea (^{Eagly, 2007}; ^{Desuc, 2017}; OIT, 2017; Roldán, 2017) ubica la combinación de liderazgo transformacio-nal más rasgos agénticos, o liderazgo transaccional más rasgos comunales, como una fórmula exitosa para construir las redes del habitus empresarial del siglo XXI (^{World Economic Forum, 2016}; ^{Desuc, 2017}; INE, 2015), ahora algo más distanciadas de las divisiones sexuales.

En síntesis, como se ve en la Figura 1, hay una transición del techo de cristal, donde priman los límites y condicionamientos ampliamente marcados por la cultura, a un segundo plano; ahora, a partir de retos y complejidades, se identifica una ruta que posibilita la conciencia de la sociedad hacia la construcción de escenarios de empoderamiento de las mujeres que van más allá de cuotas de participación, para constituirse en políticas integrales en torno a una cultura de equidad de género. Esto hace que la empresa propicie ambientes colaborativos que evalúen por desempeño y resultados, en vez de aplicar prejuicios y estereotipos anquilosados en el siglo XX.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Metáforas del desarrollo profesional de la mujer en las organizaciones. 

Habitus empresarial en el caso de Chile

La realidad de Chile, donde las mujeres solo ocupan el 8,8 % de cargos de alta dirección (^{Durán, 2017}), dista mucho de la realidad de países como Noruega, que está a la vanguardia en equidad de género, con un 43,5 % de participación de mujeres en estos cargos, o de países Latinoamericanos como Argentina (16 %) o México (23 %) (Grant Thornton, citado en ^{Avolio & Di Laura, 2017}). Más crítica se torna la situación nacional al saber que no ha existido ninguna mujer liderando directorios en este país (^{Garcés, 2017}) y que un porcentaje importante de los cargos de liderazgo de alto nivel son ocupados por mujeres familiares de los controladores de las mismas compañías o por mujeres extranjeras, en cuyas empresas de origen se trabaja con declaraciones de igualdad de género (^{Barrientos & Hess, 2016}).

Esta realidad manifiesta que los estudios realizados sobre la situación de la mujer en Chile a nivel de altas esferas de liderazgo construyen un relato desde la inequidad social (INE, 2015), pero a su vez incorporan datos del imaginario del laberinto que da cuenta del habitus del siglo XXI, al señalar que la no incorporación de mujeres en estos altos niveles se traduce en un desaprovechamiento de la oportunidad de aumentar la rentabilidad de las empresas (^{World Economic Forum, 2016}; ^{Deloitte, 2017}; ^{Centro de Estudios PwC Chile, 2016}). El habitus empresarial chileno ha tenido una mutación lenta, que comienza a anclarse en el tejido relacional que lo construye. En el contexto chileno, han sido los discursos institucionalizados los que han generado acciones que han posibilitado las transformaciones a nivel de percepciones, pensamientos y apreciaciones, que son las que, en definitiva, están propiciando la incorporación de mujeres a cargos de liderazgo de alto nivel en las empresas que operan a nivel nacional (Figura 2).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Mutación del habitus empresarial en Chile, del techo de cristal al laberinto. 

Ahora bien, a las acciones marginales del habitus empresarial chileno que impulsan su mutación, se suman las iniciativas gubernamentales y los acuerdos de buena voluntad que se están haciendo tanto a nivel público como privado, que procuran crear condiciones más favorables con la finalidad de que las mujeres que aspiran a ocupar cargos empresariales de primer nivel puedan en un futuro llegar a hacerlo (^{Desuc, 2017}; ^{Garcés, 2017}; OIT, 2017).

Por ejemplo, en materia legal se ha avanzado por medio del establecimiento de "Normas para la difusión de información respecto de las prácticas de Gobierno Corporativo adoptadas por las Sociedades Anónimas Abiertas", que hace la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS). Con estas normas, se les otorga a las empresas una vía amigable para fomentar la igualdad de género a nivel de cargos de alto liderazgo (^{Barrientos & Hess, 2016}), entre las que se destacan, según ^{Gabaldón (2015)}, las que emanan de la NGC 386, por cuanto traen aparejadas mayores repercusiones para motivar la entrada de mujeres a estos espacios. A ello se suma la aprobación del sistema binominal, en el año 2015, y la creación del Ministerio de la Mujer y la Igualdad de Género, en el año 2016. Estas son dos iniciativas potentes para sentar las bases de un cambio paradigmático sobre la reconceptualización del ejercicio de los roles de género en el habitus empresarial chileno (^{Godoy & Mladinic, 2009}), que sin duda irán permeando cada vez más el habitus empresarial.

En esta misma línea de acciones marginales que impulsan la reconceptualización de la relación mujer-empresa, y con ello el habitus empresarial, el Gobierno de Chile, apoyado por el BID y el Foro Económico Mundial, tomó en 2016 la primera iniciativa de la región latinoamericana y del Caribe (OIT, 2017) en relación con la equidad de género: "Iniciativa de Paridad de Género", cuyo norte es reducir brechas salariales, aumentar y mejorar la participación laboral femenina, así como aumentar la presencia de mujeres en cargos jerárquicos. ^{Pattillo (2017)} actualiza esta información mostrando que, efectivamente, ha habido una reacción hacia estas acciones que nacen en los márgenes del habitus empresarial: "un cuarto de las 40 empresas del IPSA -las más transadas en la bolsa- se ha hecho parte de este programa: Banco Santander, Aguas Andinas, CMPC, Colbún, Engie Energía, Latam, Falabella, CGE, CAP y Cencosud" (^{Patillo, 2017}, párr. 4).

Uno de los hallazgos es que la incorporación de mujeres en las altas esferas de poder repercute positivamente en las finanzas de las organizaciones, de modo que aumenta su rentabilidad (^{World Economic Forum, 2016}; ^{Desuc, 2017}). Este hecho, según ^{Spence et al. (2017)}, es el que valida como parte del habitus empresarial a sus integrantes, pues han sido capaces de capitalizar por medio de la experiencia adquirida en el campo las relaciones que construye en espacios asociados a su trabajo, relaciones de amistad o parentesco, niveles educativos. Esto acrecienta su capital simbólico, el cual, en definitiva, las y los convierte en personas que han accedido al habitus del alto nivel organizacional.

Por su parte, ^{Tokman (2011)} reafirma esta relación entre las mujeres en cargos directivos de alto nivel y el aumento de la rentabilidad empresarial, aunque desde una postura más crítica respecto al caso chileno, por cuanto ve que es una relación contradictoria con el desarrollo político, económico y social sostenido que ha contribuido a generar una imagen de Chile que lo distingue del resto de Latinoamérica (OECD, 2016). A su vez, ^{Torres (2017)} muestra cómo, al año 2015, las empresas IPSA con mujeres en su directorio poseen ganancias superiores en un 66 % a aquellas en que solo hay hombres, con un menor riesgo y una mayor rentabilidad en los últimos tres años.

Entonces, siguiendo a ^{Spence et al. (2016)}, la promoción de la adquisición del capital simbólico se apoya en el crecimiento del capital económico del habitus empresarial chileno. En este contexto, el hecho de que las organizaciones que incorporan a mujeres en altos cargos de liderazgo organizacional posean mayor rentabilidad (^{Torres, 2017}; ^{Salvaj, 2016}) valida su forma de ser y estar en el habitus de las empresas IPSA. Los argumentos que se pueden extraer de la literatura reflejan la inclusión de rasgos asociados al liderazgo transformacional, advertido por ^{Eagly (2007)} con metáfora de laberinto, dentro de los cuales se destaca la tendencia intrínseca de la mujer a conciliar diferencias (o disminuir la confrontación).

En este contexto, cobra importancia insistir en que aquellos rasgos que antes eran considerados como obstáculos para llegar a ocupar cargos de alto liderazgo (estilo de liderazgo, espacios y tiempos de socialización) hoy son considerados ventajas competitivas de estas posiciones estratégicas, tanto para hombres como para mujeres, en el habitus empresarial chileno.

Metáforas que reflejan la capitalización del desarrollo profesional de la mujer

El metafórico término de laberinto da cuenta de cómo tanto hombres como mujeres adquieren indistintamente capital simbólico a partir de la capitalización económica del capital social y cultural (Figura 3). Esto señala la resignificación nominal, y con ella la transformación del habitus empresarial, que se percibe a través de las posibles causas que la literatura encuentra sobre la escasa participación de las mujeres en cargos directivos de alto nivel y como integrantes de directorios.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 3 Habitus empresarial y capitalización profesional, siglos XX y XXI. 

El habitus empresarial está conformado por el tipo de interacciones y de personas con las que se relacionan sus miembros (capital social), el nivel educativo, las casas de estudio por las que transitan y la familia de la que provienen (capital cultural), así como la autonomía sobre el manejo del dinero (producto del trabajo) y los beneficios que este puede generar en ámbitos comerciales o empresariales (capital económico), que al conjugarse forjan una posición reconocida y legitimada por quienes interactúan en el habitus (capital simbólico). Estas condiciones evidencian transformaciones en el habitus empresarial, en la medida que la participación de la mujer se refería metafóricamente con la expresión de techo de cristal en el siglo XX, mientras que en pleno siglo XXI se abrió paso una imagen de la mujer en este habitus asociada con el laberinto.

Entonces, el habitus empresarial hace que los hombres y las mujeres transformen sus acciones. Por ejemplo, cuando se habla del techo de cristal, sale a la luz la creación de redes de trabajo dadas justamente por los límites de la sociedad, es decir, se relacionan solamente en escenarios por fuera del campo laboral como eventos de caridad, juegos deportivos, que determinan una libertad del individuo que solo goza cuando sus actividades familiares no son prioridad. Por ello, el capital social en este escenario se convierte en una barrera para las mujeres. En cambio, el laberinto identifica, por ejemplo, que la comida se ha vuelto un elemento funcional de las relaciones, así que estas involucran desayunos, almuerzos o cenas de trabajo como espacios propicios para socializar y negociar. A esto se ha sumado el proceso de mentoría y los sponsors, que contribuyen a que los individuos se conozcan con otros que se ubican en la misma área en el mercado laboral, lo cual amplía sustancialmente las redes.

En cuanto al capital cultural y simbólico, se encontró que en el habitus empresarial chileno se empezó a validar y valorar el trabajo realizado por las mujeres desde la metáfora del laberinto, ya que se muestran los logros a través de un reconocimiento de su labor, su liderazgo y sus redes para capitalizar su reputación, lo cual deriva en una mejor imagen de las compañías. En este sentido, las condiciones culturales han ido migrando hacia lo que funciona, es decir, el cumplimiento de marcos regulatorios sobre gobierno corporativo y una cultura organizacional que propicia escenarios de justicia y equidad de género. Finalmente, el habitus empresarial ha reconfigurado la posición de la mujer y el hombre en la familia, al constituir un equilibrio en la relación con el trabajo. Como se ve, el habitus empresarial ha ido mutando mediante la incorporación de conceptualizaciones que permiten ir desdibujando los imaginarios ligados a este espacio de desarrollo humano, para continuar propiciando una resignificación de los lugares propios de las esferas de liderazgo de alto nivel.