1. Introducción

Indagar a profundidad sobre la situación actual del sector de Vigilancia y Seguridad Privada (en adelante, S-V&SP) es de vital importancia para cualquier sociedad. Las implicaciones que se asumen en términos del cuidado y la integridad de las personas y los bienes materiales que son objeto de vigilancia y resguardo son costosas y delicadas (^{Gooptu, 2013}). De manera puntual, el reconocimiento de aspectos propios de la gestión de recursos humanos (en adelante GRH) en este tipo de empresas es algo que se antoja primordial, dada su intensidad en mano de obra y baja cualificación percibida (^{Nalla & Crichlow, 2017}). Las competencias laborales de aquellos que cumplen el rol en mención deben, por ende, pasar por una etapa de reconocimiento riguroso de sus capacidades, a fin de impulsar la calidad de vida de sus trabajadores, la de aquellos involucrados en el accionar de dichos cargos, y también la generación de valor de las diferentes empresas que componen el S-V&SP.

De manera general, la GRH inicia con la planificación integral del personal de una organización. Ella posibilita el correcto desarrollo de las etapas de admisión, desarrollo, mantenimiento y control de personal (^{Storey, et al., 2019}). Una adecuada planificación de recursos humanos implica, entre otras cosas, identificar y especificar correctamente el cargo y el perfil del personal de las empresas (^{Lunenburg, 2012}). Por ello, uno de los continuos desafíos en cualquier organización de cualquier sector de la economía, está en cómo hacer que el recurso humano tenga una formación actualizada y pueda a su vez, ir al ritmo en el que evoluciona el entorno. Lo anterior plantea la necesidad de identificar los requerimientos que tengan un alto grado de relevancia dentro del personal de cada organización. A dichos requerimientos se les ha denominado globalmente como Especificación del Trabajo.

Puntualmente para los trabajadores del núcleo operativo del S-V&SP (i.e., los guardias de seguridad), el reconocimiento de los componentes relevantes de dicha especificación se caracteriza por ser transversal a todos los procesos de GRH (^{Fagel, et al., 2020}). Este mismo reconocimiento se antoja esencial hoy en día, para garantizar que dichos individuos puedan actuar en entornos conocidos del día a día, así como de eventos fortuitos, siendo capaces de responder y desempeñarse de manera eficiente. Los estudios resaltan que, por su dinamismo en términos de gestión de personal, dicho sector hace parte activa de un constante aprendizaje para mantenerse al día sobre los desafíos en el mundo de la seguridad (^{Nalla & Crichlow, 2017}). Si bien los individuos que hacen parte del S-V&SP se enfrentan a los nuevos retos que plantea la globalización ante la necesidad de permanecer competitivos, las compañías pertenecientes al sector se ven obligadas a conocer, en profundidad, aquellas características que se busca en términos de su capital humano, en aras de cumplir con las expectativas y dar paso al desarrollo y fortalecimiento del desempeño de sus colaboradores (^{Gooptu, 2013}). En tal sentido, tal como en los otros sectores de la economía, la premisa a resguardar consiste en que a medida que una organización crece, también lo hace el trabajador de manera individual, siempre que los procesos relacionados con la GRH se ejecuten correctamente.

Atendiendo una necesidad particular presente en el contexto colombiano (^{Pérez, 2018}), el presente estudio pretende identificar el perfil de un guardia de seguridad, que, a la luz de las partes interesadas de su propio cargo, cumpla con la especificación del trabajo correspondiente. Para evaluar dicha especificación, se despliega una investigación de naturaleza cualitativa basada en entrevistas hacia diversos representantes de las partes interesadas del trabajo; las cuales son analizadas mediante el uso de una herramienta informática de análisis de contenido. El manuscrito inicia con el análisis teórico en la temática que rodea la especificación del trabajo, seguido de un breve recuento de contribuciones orientadas al establecimiento de requisitos laborales para el personal del sector en mención. Posteriormente se describe en detalle la metodología, se reportan los resultados relevantes, se discute y concluye en función a las interpretaciones y reinterpretaciones respectivas.

2. Metodología

3. Resultados y discusión

Los resultados obtenidos son fruto del análisis de contenido desarrollado a partir de las diferentes categorizaciones en los componentes relevantes de un análisis de cargos. Es así como la intención de dicho análisis consiste en entender, de acuerdo a la percepción de todos y cada uno de los tipos de partes interesadas consultados, cuáles son los tipos de personalidad, conocimientos, habilidades y aptitudes mayormente requeridos para efectos de especificar el trabajo de guardia de seguridad. Para ello, en lugar de considerar a los 22 entrevistados de manera autónoma, se consideran 6 tipos de partes interesadas y se procede con la clasificación sistemática de la data recolectada en función de dicho criterio de agrupamiento. Ver tabla 3.

En primera instancia, se presenta una visión general de los datos recolectados y procesados. De más de 13 horas de entrevistas, se obtuvo un total de 627 expresiones relevantes, las cuales fueron distribuidas manualmente entre cuatro grandes categorías: Conocimientos, Habilidades, Aptitudes y Rasgos de Personalidad. Es visible la superioridad representativa de la categoría Habilidades dentro del conjunto total de expresiones recolectadas y, como contracara, el número reducido de expresiones relacionadas con los Rasgos de Personalidad. En el análisis puntual de cada una de ellas, se aplica un criterio de tipo Pareto en aras de identificar las sub-categorías ‘pocas vitales’ y no tener que concentrarse en las ‘muchas triviales’. Las definiciones de dichos conceptos señaladas en la sección precedente fueron los criterios fundamentales para guiar el resultado de dicha distribución. Ver figura 1.

Figura 1 Distribución de expresiones en categorías. 

Ahora, en aras de aterrizar los resultados, primero se determinan los conocimientos más significativos que un guardia de seguridad debería poseer. Tal como se presenta en la tabla 4, los conocimientos relacionados con la Normatividad propia del S-V&SP emitida por la SuperVigilancia parecerían vitales para el ejercicio del trabajo de guardia de seguridad. Y aquí vale la pena comentar, como es visible, la forma en que las partes interesadas externas (PI1, PI2 y PI3) hacen énfasis en dicha sub-categoría. Seguidamente, se despliega una serie de elementos cognitivos básicos y avanzados, que en su conjunto da lugar al cuerpo de conocimiento general, que actúa como requisito del ocupante del trabajo. El tema normativo, junto con conocimientos básicos en lectura, escritura, tecnología específica del sector, aspectos legales, matemáticas, primeros auxilios, y seguridad y salud en el trabajo, aglutinan el 88,4% de las expresiones relevantes.

A continuación, se presentan los resultados obtenidos con relación a las habilidades necesarias para ejercer el trabajo de guardia de seguridad. Recordando que ésta fue la categoría más voluminosa, la tabla 5 permite ver la distribución de expresiones relevantes por habilidad y por parte interesada. Allí se reporta la relevancia de sub-categorías relacionadas con la memoria visual y la agilidad psicomotriz del individuo. También se resaltan elementos aparentemente básicos para el trabajo de guardia de seguridad, pero que deben ser explícitamente formulados para la especificación del mismo. Dichas habilidades están agrupadas en sub-categorías como el uso del lenguaje, la capacidad de reacción y la capacidad de trabajar en horarios extremos, así como el uso de armas. Dicho conjunto de habilidades representa el 86,06% del total de expresiones relacionadas, las cuales estuvieron regularmente distribuidas entre las partes interesadas.

A nivel de la categoría que compendia las aptitudes necesarias para ejercer funciones de vigilancia y seguridad privada por parte de un individuo, la tabla 6 resalta fundamentalmente, cinco sub-categorías básicas. Como primera medida, se obtiene la autorregulación y la integridad, que entre ambas aptitudes acumulan un poco menos del 44% del total de expresiones obtenidas. Luego, se relacionan la empatía, el razonamiento lógico y la comunicación asertiva, que junto con las dos primeras agrupa el 76,77% de las expresiones totales asociadas con aptitudes. Aquí vale la pena comentar que los entrevistados generaron una cantidad considerable de expresiones indicativas de diversas habilidades, pero que no creaban una concentración representativa para ser manejada de manera independiente. De esta forma, aptitudes tales como la auto-motivación, la creatividad, la ambición o el liderazgo, entre otras, fueron ubicadas en la sub-categoría ‘Otras aptitudes’.

Finalmente, se analiza la categoría relacionada con el rasgo de personalidad predominante en las expresiones emitidas por los entrevistados. Luego de identificar la totalidad de expresiones relacionadas con la personalidad deseable para un guardia de seguridad (que contabilizan 192), cada expresión fue asociada a una característica propia de un rasgo de personalidad particular. Como se observa en la tabla 7, el rasgo con la mayor cantidad de expresiones asociadas corresponde abrumadoramente a la Escrupulosidad (con más del 64% de las expresiones totales), y, muy lejos, en segundo lugar, la Amabilidad (con algo menos del 21% de las expresiones totales). Es de resaltar el resultado de la Extraversión con un 3,65% del total, y del previsible 0% del Neuroticismo. El comportamiento de dichos rasgos fue muy regular en términos de su distribución entre las partes interesadas.

La compilación de categorías y sub-categorías es plasmada con claridad en la figura 2. Allí, mediante la sistematización de ideas emitidas por las partes interesadas del trabajo de guardia de seguridad se puede observar, en términos generales, el perfil requerido de un individuo que aspire a (u ocupe) dicho puesto de trabajo.

Figura 2 Representación gráfica de la especificación del trabajo de guardia de seguridad. 

A manera de discusión, es necesario mencionar que, desde la perspectiva del conocimiento requerido, la especificación del trabajo de guardia de seguridad tiene una prioridad evidente en el componente normativo. Allí, en línea con lo planteado por estudios como el de ^{Nalla y Crichlow (2017)}, es necesaria la actualización permanente de aspectos reglamentarios fundamentalmente ligados al sector y a la responsabilidad asumida por dicho cargo. Las partes interesadas de naturaleza interna así lo demuestran y, por tanto, dicho componente cognitivo parecería ser un atributo sine-qua-non para un ocupante de dicho trabajo. No obstante, las entrevistas desarrolladas resaltan también la responsabilidad que tienen las empresas del S-V&SP (a partir de entrenamientos y reentrenamientos permanentes) en el logro del nivel adecuado de dichos conocimientos tanto en aspirantes como en ocupantes a los cargos.

Al analizar las habilidades requeridas para el cargo, y a la luz de lo planteado por sus partes interesadas, es de resaltar que, en su mayoría, se obtuvieron respuestas muy homogéneas entre ellas. Incluso, en este aspecto hubo una coincidencia con lo planteado por la misma literatura existente sobre este mismo tema. Aquí se destacó la indicación de habilidades como memoria visual y agilidad mental como condiciones fundamentales para la labor de vigilancia y seguridad (en línea con lo reportado por ^{Contreras-Pacheco, et al., 2022}). Asimismo, fueron importantes la agilidad motriz, la capacidad de reacción, y algunas destrezas específicas del cargo, relacionadas principalmente con el uso de armas, tecnología y capacidad de trabajar en horarios nocturnos (respaldadas por estudios como los de ^{Herrmann & Glaser, 2021}; ^{Lesmez-Peralta, et al., 2022}; y ^{Saikayasit, et al., 2013}). En este punto es necesario aclarar que las especificidades de los diferentes roles que puede asumir el cargo de guardia de seguridad son múltiples y de la misma forma, las habilidades específicas demandadas para dicho rol. Es claro, por ejemplo, que hay una diferencia fundamental en componentes comunes para desempeñar una tarea de control de acceso a instalaciones, vigilancia física, servicio de escolta y/o monitoreo a través de circuitos cerrados de televisión. En consecuencia, más allá de la generalidad aquí expuesta, es una responsabilidad de cada empresa, el asegurarse (vía selección o entrenamiento) que el ocupante del cargo particular cuente con las habilidades necesarias para su correcto ejercicio.

Sobre las aptitudes de un guardia de seguridad (que se inducen de la participación de las partes interesadas seleccionadas), se debe mencionar que ellas suelen reflejar en el desarrollo de múltiples actividades laborales y que, a nivel de empresa, determinan las políticas de retención y promoción de individuos (^{Goleman, 2021}). En ese orden de ideas, se reconoce que las aptitudes emanan de la compensación cognitiva y emocional del ser humano, lo cual tiende a ser un proceso que permite entender su verdadero potencial presente y futuro, más allá de lo que éste sabe (i.e., conocimientos) y/o sabe hacer (i.e., habilidades). A nivel del presente estudio, en coherencia con ^{Lubbe & Barnard (2013}) y ^{Dadelo (2013)}, las aptitudes que más marcaron diferencia frente a las otras fueron: la autorregulación, la integridad, la empatía, el pensamiento lógico y la comunicación efectiva. Algo que se percibió interesante de las respuestas obtenidas en este aspecto tiene que ver con la tendencia a describir ‘buenas personas’ más que ‘buenos trabajadores’. Y es que, en eso consiste el núcleo del paradigma asociado a la inteligencia emocional. Con las respuestas obtenidas, es fácilmente demostrable el vínculo directo de las aptitudes señaladas con comportamientos específicos positivos propios de un guardia de seguridad, tales como el manejo de estrés, la atención amable y la cordialidad. Lo anterior reivindica los planteamientos de autores como ^{Nalla y Wakefield (2014)}, quienes afirman que, en términos generales, no se puede desconocer que el día a día de un guardia de seguridad implica un trato constante con los seres humanos y, por tanto, éste debe ser prudente, respetuoso y amable.

Por último, en cuanto al rasgo de personalidad demandado para el adecuado ejercicio del trabajo de un guardia de seguridad, no hay mucha discusión que cuestione la preponderancia de la escrupulosidad como atributo integral. Y es que la escrupulosidad se considera uno de los factores más potentes cuando de comprender el comportamiento laboral de todo tipo de empleados se trata. De hecho, la escrupulosidad viene siendo uno de los predictores más confiables de resultados laborales deseados, incluida la ética, el empoderamiento y hasta la productividad laboral. Aquellos trabajadores clasificados ‘Alto’ en la escala de escrupulosidad tienden a ser más productivos, justos, honestos, confiables y orientados al alto desempeño que sus propios colegas. De acuerdo con estudios como el de ^{Contreras-Pacheco et al., 2022}, lograr la adherencia de un guardia de seguridad a comportamientos relacionados con la escrupulosidad, constituye un conjunto deseable de características para el desempeño integral de su trabajo.

Entendiendo que en el marco del diseño/análisis de puestos de trabajo hay una diferencia clara entre la especificación y la descripción de los mismos (^{Lunenburg, 2012}), no se podrá desconocer que lo propuesto en el presente estudio (que consiste en la especificación de un trabajo particular) tiene una relación de interdependencia total con el componente descriptivo. Es un axioma afirmar que los perfiles de los individuos que ocupan un puesto de trabajo deben guardar una coherencia directa con los roles y responsabilidades asignadas al ejercicio de dicho puesto de trabajo. Por lo tanto, gran parte de la contribución del presente estudio particular también se refiere al enriquecimiento de las descripciones de cargo (también llamadas manuales de funciones) de las empresas del S-V&SP, ya que al tener definida una especificación genérica, unificada y académicamente válida, se cuenta con un insumo importante para la construcción y mejoramiento de las descripciones, y lo que se desprende a partir de allí en términos de los procesos y prácticas de GRH. Eso sí, cada empresa particular aplicará sus criterios y aterrizará la definición de perfiles, roles y responsabilidades al micro-contexto y la situación particular.

Así las cosas, todo apuntaría a ratificar las conclusiones de ^{Fagel et al. (2020)}: El S-V&SP es un sector que puede (y debe) profesionalizarse. El presente estudio plantea que una forma de hacerlo es a través de la consolidación de pautas adecuadamente soportadas en contextos particulares para alimentar los procesos transversales de la GRH que se desprenden de la especificación de los trabajos. El contexto Latinoamericano (entendiendo a Colombia como un caso permitido, susceptible de transferibilidad a los demás países de la región), y en esa línea, ejercicios como la especificación del trabajo que aquí se presenta, aporta al propósito de dicha profesionalización. De hecho, es curioso como los resultados de investigaciones previas, llevadas a cabo en otros contextos geográficos, no coinciden del todo con lo obtenido en este estudio. Por ejemplo, pese a la existencia de similitudes evidentes, el modelo de competencias para guardias de seguridad, llevado a cabo en Suráfrica (^{Lubbe & Barnard, 2013}) incluye temas relacionados con el aspecto personal, la auto-motivación y el trabajo en equipo; elementos que fueron secundarios dentro de la data recolectada en el ejercicio investigativo aquí desarrollado. Asimismo, en los resultados aquí obtenidos se resalta la ausencia de aspectos relacionados con la defensa personal, que en el contexto asiático parecerían ser fundamentales para la definición del perfil de un trabajador de línea del S-V&SP (ver ^{Jeang, 2014}). De cualquier forma, el análisis de dichos parámetros (que parecerían ajenos a la realidad cercana) es absolutamente necesario para monitorear la evolución de los objetos de estudio que rodean el diseño de los cargos del sector. A partir de análisis comparativos más profundos, se pueden evidenciar tendencias, y alimentar análisis estratégicos a nivel de los trabajos, los procesos, las compañías y el sector en sí.

4. Conclusiones

El propósito del presente estudio fue definir la especificación del trabajo de un guardia de seguridad a la luz de las reflexiones de sus partes interesadas. El estudio partió por definir el concepto de ‘parte interesada de un puesto de trabajo’. Lo hizo mediante la analogía con el concepto genérico de ‘stakeholder de una empresa’ (ver ^{Freeman, 1984}). Es así como un stakeholder (i.e., parte interesada) de un cargo o puesto de trabajo es definido en el presente trabajo, como aquel individuo, cargo o entidad que afecta y/o es afectada por la acción del individuo que ocupa el puesto de trabajo en el ejercicio del mismo. En tal sentido, el estudio identificó un compendio específico de conocimientos, habilidades y aptitudes, junto con la identificación del rasgo de personalidad característico propios del individuo que ocupa (o que debería ocupar) dicho puesto de trabajo.

El estudio concluye, por tanto, que entender de manera específica un cargo o puesto de trabajo como el de guardia de seguridad, generalmente subvalorado, pero que es en realidad, tan crucial para el desarrollo de una sociedad, implica trascender la mera descripción de una serie de buenas prácticas laborales asociadas. Especificar un trabajo de este tipo significa analizar exhaustivamente el ‘deber ser’ de un perfil particular en términos de una serie de conocimientos, habilidades y aptitudes que, al mismo tiempo se relacionen con unos rasgos personales característicos. De acuerdo con lo desarrollado en el presente estudio exploratorio, las diferentes partes interesadas del puesto de trabajo de guardia de seguridad han referenciado que las capacidades de un individuo que ocupe dicho cargo guardan relación estrecha con el hecho de brindar un servicio de seguridad percibido como realmente confiable. El estudio reconoce, por tanto, un abanico de atributos útiles para proyectar las decisiones y prácticas de la GRH en las empresas del S-V&SP que, de partida sugieren a la escrupulosidad como el rasgo de personalidad característico más apropiado para construir la especificación respectiva. Los resultados también reconocen, que ciertos conocimientos, habilidades y, sobre todo, ciertas aptitudes puntuales constituyen la base del desempeño de este tipo de trabajos y, por supuesto se alinean con las diversas responsabilidades que ejerce un guardia de seguridad en su día a día.

A pesar de las contribuciones que se plantean, el presente estudio no está libre de limitaciones. Es necesario mencionar que, debido a la influencia del ente de control específico del contexto (i.e., SuperVigilancia) sobre el establecimiento de estándares a nivel de las empresas del S-V&SP y de sus partes interesadas, los hallazgos aquí obtenidos no son, necesariamente extensibles al S-V&SP de otros países. Por ejemplo, en el proceso de recolección de datos fue evidente la tendencia de los integrantes de academias de formación de vigilancia, en expresarse en términos propios de la reglamentación actual, lo cual denota disciplina por lo reglamentado, pero al mismo tiempo impide una visión más general y, en parte, humana del problema de investigación planteado. Por otra parte, es natural mencionar que en este tipo de estudios hay asimetría de información, razón por la cual se reconoce que la interpretación de los datos resulta consistente con el patrón de diferencias en la cantidad de participantes de grupos de interés equivalentes. Lo anterior se justifica por la dificultad de acceso a los mismos participantes, tanto del tiempo disponible de los sujetos de estudio como de los tiempos establecidos dentro de la metodología para la aplicación de las entrevistas. No obstante, a pesar de estas limitaciones, los hallazgos de este estudio proporcionan conocimiento a profundidad desde la experiencia real de los actores del S-V&SP, lo cual fue esencial para concentrarse en capacidades individuales como base para reconocer y satisfacer los diferentes requerimientos en el servicio de seguridad deseados por los diferentes actores del sector.