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Introducción
Hoy en día las organizaciones invierten dinero para mejorar la calidad de vida laboral de sus integrantes a través de la implementación de diferentes prácticas o procesos. En Colombia las investigaciones al respecto no son de la misma importancia que en otros países debido a una visión funcionalista; pero si es claro que desde la academia hay un buen número de referencias, lo que conlleva a mostrar la convergencia que hay en los autores en que la práctica de la formación o desarrollo del recurso humano DRH es una de las más estudiadas. Más adelante se muestra como desde diferentes teorías se ha abordado el tema y específicamente desde la perspectiva estratégica se evidencia que el recurso humano es generador de ventaja competitiva. Por tal razón se analiza desde la literatura y conceptualmente la importancia de DRH-formación dentro de las diferentes prácticas y desde lo estratégico como la teoría de recursos y capacidades permite explicar y comprender la necesidad e influencia de DRH en las organizaciones. Sistemáticamente desde las bases de datos ISI, SCOPUS y JCR, SJR respectivamente, brinda un análisis de los diarios más importantes que publican sobre el tema; también el número de publicaciones a través de los años desde 1991 que fue cuando se publicó uno de los artículos seminales; de la misma manera se resume los trabajos realizados por Garavan en los diferentes años y revistas, quien es considerado uno de los más representativos; finalmente aparece una clasificación de los tipos de artículos escritos sobre DRH.
El análisis se realizó desde los marcos técnicos y la revisión de documentos atendiendo al factor de impacto; lo anterior encontrado el autor más citado y reconocido por los investigadores. Los resultados mostrados la importancia del DRH estratégico en la literatura, el reconocimiento y las investigaciones realizadas desde los artículos base del DRH así como el aporte a las organizaciones y la academia.
Revisión de literatura
Contexto
Las prácticas de gestión humana tienen su inicio en el siglo XIX en Estados Unidos con el sistema industrial a partir del modelo capitalista, mejorando las condiciones morales y mentales en los trabajadores (Barley y Kunda, 1995, citado en Calderón, Alvarez y Naranjo, 2006). En Colombia, la investigación en relación con las prácticas de gestión humana es escasa, pero su función se encuentra en un proceso de lo administrativo a lo estratégico ( Calderón et al., 2006 ); Dichas prácticas pocas veces son validadas a partir de criterios académicos ( Calderón y Álvarez, 2007) Académicamente se determinan las prácticas de gestión humana como procesos desarrollados en las organizaciones para alinear la dirección empresarial, influyendo en el comportamiento de las personas (Ulrich y Lake, 1992, citado en Calderón y Álvarez, 2006 ). Como se observa en la tabla 1, es claro que no hay unanimidad al momento de querer determinar algunas prácticas únicas en la gestión de recursos humanos (Valle, Jerez y Céspedes, 2005).
En el contexto anterior, los sinónimos de formación como entrenamiento, capacitación y desarrollo son aceptados por la mayoría de académicos como una de las prácticas más influyentes; Esta ha sido estudiada desde la teoría del capital humano, desde la teoría de los recursos y capacidades y desde la teoría del comportamiento y obedecen a las perspectivas del capital intelectual, la estrategia y la gestión tradicional respectivamente.
La práctica de formación como desarrollo del recurso humano en la literatura
El concepto de formación, en sí mismo, es reconocido en la literatura también como "desarrollo del recurso humano (DRH)", y ha tenido distintos manejos en su conceptualización; por lo tanto, DRH será el utilizado en el desarrollo de este trabajo. El ejemplo más destacado es la redefinición que se hace del concepto de formación y la importancia que tiene en diferentes trabajos, como es en el caso de McCraken y Wallace (2000b, p. 288), quienes la identificaron: “Como la creación de una cultura de aprendizaje, en el cual es una serie de capacitación, desarrollo y estrategias de aprendizaje a la vez, responder a la estrategia organizacional y también ayudar a dar forma e influir en ella ".
McCraken y Wallace (2000b) presenta una redefinición de DRH dirigido a lo estratégico, con base en las nueve características propuestas por Garavan (citado en McCraken & Wallace, 2000b) Además, evidencia tres enfoques conceptuales de caracterización del DRH: enfoque administrativo, dirigido hacia el entrenamiento con implementación reactiva para un fin específico; enfoque consultivo, dirigido hacia el DRH con una implementación sistemática; y enfoque estratégico, dirigido hacia el DRH de manera estratégica con una implementación proactiva. Cada uno de estos enfoques se encuentra enmarcado en tres niveles y explicados desde nueve características: estrategia: interacción con misión y objetivos, análisis del entorno y desarrollo de políticas y planos; liderazgo: apoyo de la alta dirección, papel de los directores de línea y perfil del responsable de DRH; estructural: relación con otras actividades de recursos humanos, cultura y forma de evaluación.
El DRH como generador de ventaja competitiva
DRH ha sido estudiado desde trabajos prescriptivos y explicativos. Desde los prescriptivos se encuentra el enfoque estratégico; desde este enfoque, la teoría de recursos y capacidades es considerado la más representativa de las empleadas en gestión humana (Wright y McMahan, 1992). Lo anterior se demuestra a partir de los estudios y las pruebas detectadas en la teoría de recursos y capacidades donde la gestión estratégica de recursos humanos es de gran importancia en los resultados de la organización (Barney, 1991; Conner, 1991; Kamoche, 1996; Wernerfelt, 1984). Por tal razón, el DRH es una de los más estudiadas y desde la teoría de recursos y capacidades (Barney, 1986 ,1991, 2001; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984, 1995), es una fuente capaz de convertir el recurso humano en ventaja competitiva para la organización, por medio de la coordinación e interrelación de sus capacidades (Barney, 1991; Barney y Wright, 1998; Lado y Wilson, 1994)
Barney (1991) plantea los supuestos de la teoría de recursos y capacidades como la heterogeneidad e inmovilidad de los recursos, sobre el cumplimiento de cuatro condiciones: valiosos y pequeños, generadores de ventaja competitiva; imperfectamente imitables y no sustituibles dirigidos a la sostenibilidad. Estas condiciones bajo características propias y diferenciables están implícitas en el recurso humano.
Metodología
La presente revisión se fundamenta en primer lugar en el análisis desde los marcos teóricos afectados en gestión humana o también conocido como Gestión de Recursos Humanos aplicados a DRH; donde se incluyen las teorías de capital humano, conductistas y de recursos y capacidades. Esta última permite explicar el DRH desde una perspectiva estratégica, la cual será el eje central de la revisión. En segundo lugar, se utilizaron 77 artículos con un rango de tiempo entre 1991 (por este año en el que se publicó el artículo pionero del tema de DRH) y 2014; este número de artículos fue resultado del proceso al cual, fue necesario decantar información gracias a la obtención de estadísticas con base en Web of Knowledge (ISI) y Scopus; de esta manera detectar los artículos que fundamentan, detectan, caracterizan y soportan teóricamente el DRH. De la misma forma se acudió a Journal Citacion Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) para determinar la importancia de los diarios, por medio de la clasificación a partir del factor de impacto en que están afectados cada uno de estos diarios encontrados. Como se describe con éxito HRD (Desarrollo de Recursos Humanos), HRD y estratégico, Garavan Thomas. Este último filtro evalúa la importancia de Garavan en la literatura y como muchos autores a través del tiempo y hoy en día lo toman como referencia. Garavan Thomas. Este último filtro evalúa la importancia de Garavan en la literatura y como muchos autores a través del tiempo y hoy en día lo toman como referencia. Garavan Thomas. Este último filtro evalúa la importancia de Garavan en la literatura y como muchos autores a través del tiempo y hoy en día lo toman como referencia.
Resultados y discusión
A continuación, se presentan los resultados y el correspondiente análisis con base en la revisión de la literatura en Scopus, Web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) y el seguimiento a los trabajos de Garavan. De los 77 artículos filtrados se generaron cuatro tablas que muestran el factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en revistas, la tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años, el número de Trabajos de Garavan en revistas desde 1991, y La tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados.
Los artículos publicados en los diferentes diarios muestran el impacto positivo y aceptación por la temática del DRH tal como se observa en la tabla 2. Se detalla por su factor de impacto: Decisión de gestión, Revista de gestión de negocios y turismo mundial sin dejar de nombrar una gestión de recursos humanos; Los anteriores dentro del área de Gestión y negocios. En cuanto al porcentaje de artículos en relación con DRH se resalta a Desarrollo de recursos humanos trimestral, Jornal of European Industrial Training y Advances in Development Human Resources con 21%, 17% y 10%; hay que notar que en el caso de la Revista de Formación Industrial Europea su nombre se modificó hasta el 2011, después se modifica una Revista Europea de Formación y Desarrollo y esto da un sentido de la importancia de esta revista y más el impacto de sus artículos publicados. Los demás diarios tienen un nivel de factor de impacto muy alto respecto a los publicados en la misma área; de ahí que el DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Por último, es importante decir que Revisión de Gestión de Recursos Humanos, Revista de Gestión de Recursos Humanos y Revista Internacional de Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos que son revistas directamente relacionadas con el tema de DRH no se encuentran en esta clasificación, debido a que no se encuentran artículos relacionados directamente desde la perspectiva estratégica. la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Por último, es importante decir que Revisión de Gestión de Recursos Humanos, Revista de Gestión de Recursos Humanos y Revista Internacional de Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos que son revistas directamente relacionadas con el tema de DRH no se encuentran en esta clasificación, debido a que no se encuentran artículos relacionados directamente desde la perspectiva estratégica. la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Por último, es importante decir que Revisión de Gestión de Recursos Humanos, Revista de Gestión de Recursos Humanos y Revista Internacional de Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos que son revistas directamente relacionadas con el tema de DRH no se encuentran en esta clasificación, debido a que no se encuentran artículos relacionados directamente desde la perspectiva estratégica.
Tabla 2 Factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals.
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).
Mientras tanto, la tabla 3da una idea amplia del aumento de publicaciones en el tema de DRH en los últimos años. Al analizar las referencias bibliográficas se encontraron que trabajos de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papeles. La importancia de Garavan desde 1991 con su artículo seminal, posteriormente con la redefinición de McCraken y Wallace en el 2000 se posiciona la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo que ellos plantean. Hoy 2014 en el primer trimestre ya se encuentran publicaciones fuertes de DRH desde lo estratégico y con referencias como los previamente especificados.
Tabla 3 tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años.
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).
Hasta el momento se nota el desarrollo en la literatura en los trabajos de Garavan; por lo tanto, se presenta en la tabla 4 un análisis del número de trabajos publicados desde 1991. En la mayoría de trabajos el acompañamiento de otros académicos refleja el contexto en el cual se amplía el papel de DRH. También se observa al igual que en la tabla 3, el número de publicaciones en los últimos años; acá venta a relucir trabajos en el 2007 por la presentación de un nuevo modelo explicativo de DRH desde lo estratégico.
Tabla 4 Número de trabajos de Garavan en journals desde 1991.
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Jour- nal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).
Por último, es necesario dar una mirada a los tipos de artículos en cuanto a la temática manejada en cada artículo. Después de esta revisión se clasificaron como: Capital Humano, la inversión realizada desde una mirada de capital intelectual; Características, análisis desde modelos prescriptivos con base en las nueves características de DRH; Citaciones, revisiones desde las diferentes redes en relación con los autores resaltando a Garavan; Contexto, publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relaciones con la variable rendimiento; Explicación HRD, réplicas de autores por planteamientos previos en las mismas publicaciones; Implicaciones para HRD, conclusiones contundentes frente al estudio y su implicación en HRD; Innovación, relación del DRH con la generación de innovación; Papel de HRD, desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; Revisión Literatura, destacado por los años 2003, 2012 y 2013; Teórico SHRD, trabajos eminentemente teóricos sobre exploración de perspectivas y en su mayoría estratégicos. Como se observa en la tabla 5 la fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos ha permitido el impacto de DRH en las áreas de gestión y negocios; autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O'Donnel, McCraken y Wallace seleccionaron los más destacados por sus ideas y posiciones frente al DRH y más aún desde lo estratégico.
Conclusiones
Los temas más abordados según esta revisión están en relación con el estudio del contexto del DRH, entre las publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relacionadas con la variable rendimiento; de la misma manera, el interés por el papel de HRD con una particularidad en desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; y existen también un buen número de artículos teóricos, sobre exploración de perspectivas. Esta fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos han permitido el impacto de DRH en las áreas de Gestión y Negocios a través de autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O'Donnel, McCraken y Wallace. Se concluye por lo tanto que la importancia del desarrollo del recurso humano DRH estudiada desde modelos y diferentes teorías, es necesario explicarla desde la perspectiva estratégica.
El DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que estudian. Revista trimestral de desarrollo de recursos humanos, Revista de capacitación industrial europea y avances en el desarrollo de recursos humanos, que se publica por número de artículos publicados en DRH. Específicamente es de considerar los aportes de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papeles. La importancia de este autor con su artículo seminal en 1991 y posteriormente con un nuevo modelo en el 2007 refleja la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo y explicativo que allí se plantean. Se recomienda, por lo tanto, profundizar en tres aspectos con base en esta revisión: la primera es el análisis de los modelos utilizados (prescriptivos y consultivos) en investigaciones empíricas; la segunda es el análisis de la relación de DRH estratégico en temas relevantes como rendimiento y aprendizaje organizacionales; y la tercera es generar estudios aplicados a la demostración empírica de los modelos prescriptivo y explicativo de Garavan propuesto en 1991 y 2007. profundizar en tres aspectos con base en esta revisión: la primera es el análisis de los modelos utilizados (prescriptivos y consultivos) en investigaciones empíricas; la segunda es el análisis de la relación de DRH estratégico en temas relevantes como rendimiento y aprendizaje organizacionales; y la tercera es generar estudios aplicados a la demostración empírica de los modelos prescriptivo y explicativo de Garavan propuesto en 1991 y 2007. profundizar en tres aspectos con base en esta revisión: la primera es el análisis de los modelos utilizados (prescriptivos y consultivos) en investigaciones empíricas; la segunda es el análisis de la relación de DRH estratégico en temas relevantes como rendimiento y aprendizaje organizacionales; y la tercera es generar estudios aplicados a la demostración empírica de los modelos prescriptivo y explicativo de Garavan propuesto en 1991 y 2007.
