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Introducción
En cuanto a los atributos de los colaboradores se pueden identificar principalmente 5 teorías: la teoría de Zaleznik (1965), la teoría de Kelley (1992), la teoría del colaborador audaz de Chaleff (1995), el Continuum de Kellerman (2007) y la teoría del arcoíris de atributos de los colaboradores de Antelo, Prilipko y Sheridan-Pereira (2010). Esta última teoría es la que se aplicará en este estudio, ya que identifica 12 atributos que deben tener los colaboradores. Estos atributos son contrastados y relacionados con el concepto de esperanza desarrollado por Snyder (1994), quien sostiene que la esperanza tiene 2 componentes: Agency, o capacidad de establecer metas personales, y pathways, o capacidad para lograr las metas establecidas superando los obstáculos en el camino. El objetivo del estudio es establecer la relación entre la esperanza y los atributos de los colaboradores como factores clave en la evaluación de desempeño. El estudio contó con una muestra de 323 colaboradores colombianos. Los resulta- dos evidencian que existe una relación directa y positiva entre los 12 atributos de los colaboradores con las áreas de la esperanza, y a su vez, sobre el desempeño.
Fundamentos teóricos
Los colaboradores
Tanto en el liderazgo como en la gerencia, existen 2 partes: los líderes o gerentes y los colaboradores o subordinados. Para efectos del presente estudio se decidió adoptar el término colaboradores. Ni el liderazgo ni la gerencia existirían sin los colaboradores (Hollander & Kelly, 1992; Lundin & Lancaster, 1990; Vecchio, 1987), y para ser más precisos, la efectividad de los líderes depende en gran manera de la efectividad de sus colaboradores (Yukl, 2002).
Al revisar la literatura se encuentran varias teorías de lide- razgo y de gerencia, lo que implica que los 2 conceptos han sido ampliamente estudiados, pero sin embargo el tema de los colaboradores ha sido poco estudiado (Thornborrow, 1994; Brown & Thornborrow, 1996) y, de acuerdo con Bennis (2008), los colaboradores han sido poco estudiados y es un tema de estudio que está en auge.
Como ya se mencionó, son pocas las teorías existentes acerca de los colaboradores que determinan la clasificación de los mismos y sus comportamientos. Las 5 teorías más destacadas en la literatura académica en orden cronológico empiezan con Abraham Zaleznik (1965), Robert E. Kelley (1992) e Ira Chaleff (1995), quien escribió el libro titulado El Colaborador Audaz. En cuanto a las teorías generadas durante el presente siglo, se encuentran Barbara Kellerman (2007), con su teoría denominada el continuum de los colaboradores, y Antelo et al. (2010), con su teoría del arcoíris de atributos de los colabora- dores, la cual es en la que se basa el presente estudio.
Atributos de los colaboradores
En este estudio, los atributos de los colaboradores son analizados desde la teoría del arcoíris de atributos de los colaboradores desarrollada por Antelo et al. (2010). Esta se basa en que los colaboradores cuentan con 12 atributos que se pueden identificar utilizando el instrumento del mismo nombre, que califica cada atributo en una escala numérica del 1 al 5, siendo 1 el puntaje más bajo y 5 el puntaje más alto. A continuación se describen los 12 atributos:
-Facilidad para relaciones interpersonales. Este atributo hace referencia a su entorno laboral y a cómo el colaborador desarrolla dichas relaciones. Las relaciones del colaborador eficaz tienden a ser amables y estables con otros colaboradores e incluyen sentimientos de aceptación.
-Facilidad para las relaciones y funciones en grupo. Como su nombre lo indica, este atributo se refiere a la capacidad que tiene el colaborador de trabajar o relacionarse con sus compañeros de grupo y la facilidad que tiene para manejar las relaciones y disminuir los conflictos con los otros miembros del grupo. Tolerancia en la teoría del arcoíris de atributos de los colaboradores la tolerancia hace referencia a la capacidad que tienen los colaboradores de apoyar decisiones, acciones y prácticas de la gerencia y sus compañeros, así no esté de acuerdo con estas.
-Entendimiento conceptual. De acuerdo con Zárate y Antelo (2013), este atributo hace referencia a la habilidad que expresan los colaboradores a la hora de tomar decisiones, puesto que para hacerlo de una manera rápida y eficaz se requiere de un entendimiento conceptual de los temas a los que se refieren las decisiones o tareas a ejecutar. Antelo et al. (2010) mencionan que hay evidencia empírica de la relación que existe entre un alto nivel de habilidad conceptual y el desempeño.
-Facilidad de aprender y enfrentar el cambio. Todo colaborador de alto desempeño debe saber reflexionar y reconocer lo que debe cambiar, y esto se logra a través del pensamiento crítico. El colaborador de alto desempeño aprende y sabe enfrentar el cambio que conlleva no solamente cambio de funciones, sino de hábitos.
-Facilidad para la comunicación efectiva. Todo colaborador enfrenta el reto de comunicar ideas, conceptos y sentimientos de manera efectiva sin importarle que estas sean aceptadas o no. El presente atributo hace referencia a la facilidad del colaborador de comunicar de manera verbal y no verbal y su asertividad al hacerlo.
-Consistencia como miembro de un grupo. Este atributo se refiere a la capacidad de los colaboradores de ser consistentes en su labor como miembros de un grupo; esto conlleva que se cree un ambiente de apoyo mutuo y de confianza en el colaborador. Esta consistencia hace referencia no solamente a las relaciones, sino a las tareas y funciones que le hayan sido encomendadas.
-Facilidad para hacer contribuciones al grupo. Este atributo hace referencia a que el colaborador es clave a la hora de formar una cultura que apoye la creatividad de todos los otros colaboradores, es decir, que el colaborador debe ser cocreador del ambiente que invite a todos los miembros de la organización a lograr las metas propuestas.
-Inteligencia emocional.Salovey y Mayer (1990) se refieren a la inteligencia emocional como la capacidad de entender y valorar las emociones propias y las de los demás, la capacidad de regular las emociones y el uso de sus emociones para lograr crecimiento intelectual y emocional. Sin embargo, Antelo et al. (2010) amplían este concepto adicionando su uso para el logro de un mayor desempeño personal y para lograr las metas organizacionales (Salovey & Sluyter, 1997).
-Facilidad de apoyar a otros. La palabra apoyo no se refiere únicamente al apoyo que se brinda en momentos difíciles, sino que el colaborador debe constantemente estar apoyando las ideas e iniciativas de sus compañeros de trabajo.
-Flexibilidad. Este atributo hace referencia a la adaptación y al crecimiento de los colaboradores en la vida, también denominada flexibilidad adaptativa, y aquellos que la posean están más listos y dispuestos a aprender de las situaciones que enfrentan (Kolb, 1984).
-Motivación hacia el logro de resultados. La motivación intrínseca es la que más se valora en las organizaciones, según Kelley (1992) y Litwin y Stringer (1968). Los colaboradores que son honestos y valientes no siguen lo impuesto por la sociedad, sino que por el contrario desean colaborar para alcanzar las metas organizacionales.
Esperanza
De acuerdo con Shade (2001), la esperanza es un fenómeno mundial, el cual ha sido estudiado, a nivel organizacional, durante la década de los noventa del siglo pasado (Snyder, 1994; Snyder et al., 1991; Snyder, 2000). De acuerdo con Helland y Winston (2005), la esperanza, como ha sido concebida por Snyder (1994), es un constructo en el área de la psicología positiva. De acuerdo con Seligman (2002), la psicología positiva intenta entender y construir aquellos factores que permiten a los individuos, comunidades y sociedades florecer.
La definición de esperanza que se adoptó en la realización del presente estudio es la de Snyder et al. (1991), que dice que esperanza es un estado motivacional positivo que se basa en la sensación de logro de 2 áreas fundamentales: la energía dirigida a establecer metas (Agency) y la planeación realizada para lograr dichas metas (Pathways).
Los estudios realizados por Helland y Winston (2005) y Snyder (2002) han determinado que los colaboradores con alto nivel de esperanza realizan un autodiagnóstico emocional que les permite elaborar estrategias para el futuro, mientras que los colaboradores con bajo nivel de esperanza tienden a dudar más frente a sus acciones futuras. De la misma manera, los autores mencionados también concluyeron que los colaboradores con alto nivel de esperanza enfrentan mejor la ambigüedad y la incertidumbre.
Una característica más de los colaboradores con alto nivel de esperanza es su capacidad de establecer relaciones positivas con los demás debido a que son capaces de establecer no solamente metas personales sino metas conjuntas.
La esperanza, como ya se mencionó, se compone de 2 áreas:
Determinación de alcanzar metas (Agency). Hace referencia a la habilidad que tienen las colaboradores de proponerse metas y de querer alcanzarlas.
Planeación para lograr las metas (Pathways). Hace referencia a la habilidad de alcanzar las metas propuestas, es decir, vencer los obstáculos encontrados y sobreponerse a las adversidades con el fin de alcanzar las metas.
Metodología
El estudio contó con una muestra de 323 colaboradores colombianos. Para medir los atributos de los colaboradores, por un lado se utilizó el instrumento elaborado por Antelo et al. (2010) denominado «arcoíris de atributos de los colaboradores»; por otro, para medir las áreas de esperanza se utilizó el instrumento elaborado por Snyder (1994).
Se determinó que la muestra debería estar compuesta por hombres y mujeres de hasta 60 años de edad vinculados a empresas localizadas en Colombia.
La muestra se realizó de manera no probabilística y por conveniencia. Es decir, se ubicaron grupos determinados no probabilísticamente, pero la muestra de colaboradores sí se escogió probabilísticamente, buscando que reunieran los requisitos mencionados anteriormente.
La información recolectada se analizó utilizando el programa SPSS. Inicialmente se realizaron análisis generales incluyendo el alfa de Cronbach y luego se obtuvieron las medias y desviaciones estándar para cada uno de los atributos. La tabla 1 muestra las características demográficas de la muestra. El alfa de Cronbach es de 0,894, superior al valor de 0,70 mínimo recomendado por Nunnally (1978), lo que indica que los datos obtenidos son confiables.
Resultados
La tabla 2 muestra el resultado general de los atributos de los colaboradores. El atributo con la calificación más baja es el de inteligencia emocional, seguido de la flexibilidad. Los resultados sugieren que los colaboradores colombianos no saben utilizar sus emociones para enfrentar los cambios, y que además no son flexibles al cambio, y que por el contrario son dados a la rutina y la tradición.
La figura 1 muestra los resultados de la aplicación del instrumento de Snyder.
La tabla 3 muestra la correlación existente entre los 12 atributos de los colaboradores de acuerdo con el instrumento del arcoíris de atributos de los colaboradores y las 2 áreas de la esperanza de acuerdo con Snyder.
Tabla 3: Correlación entre los atributos de los colaboradores y la esperanza
Fuente: Elaboración propia
∗∗ La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Los resultados muestran que existe una correlación positiva entre los atributos de los colaboradores y las 2 áreas de la esperanza. El resultado en términos generales demuestra que definitivamente, para lograr colaboradores eficientes, estos deben poseer un alto nivel de esperanza.
La tabla 4 brinda una perspectiva adicional donde se relacionan las variables de control con cada uno de los atributos y las áreas de la esperanza.
Tabla 4: correlación entre los atributos de los colaboradores y la esperanza con edad y género
Fuente: Elaboración propia
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
∗∗La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
La tabla demuestra que la edad tiene una relación directa con la facilidad de aprender y enfrentar el cambio; a mayor edad, mejor se puede generar este atributo. En cuanto a género, se relaciona directamente con los atributos facilidad para la comunicación efectiva y la motivación hacia el logro de los resultados. En cuanto a la relación propuesta entre la edad y el sexo con las 2 áreas de la esperanza, los resultados muestran que no existe una relación directa.
Conclusiones y discusión
Los resultados muestran que existe una relación positiva entre los 12 atributos de los colaboradores y las 2 áreas de la esperanza sobre el desempeño. Los resultados presentan implicaciones, tanto académicas como para las organizaciones, ya que muestran que la relación propuesta impacta de forma positiva en el desempeño de los colaboradores. Por consiguiente, las organizaciones deberían procurar capacitar a sus colaboradores en la elaboración de metas personales y de cómo alcanzarlas si pretenden un mayor desempeño.
Se propone que se realicen estudios más profundos con relación a las variables demográficas de mayor cobertura como: tiempo en el puesto de trabajo, número de colaboradores subordinados, nivel de responsabilidad, etc. También que se realicen estudios similares en otros países para establecer análisis comparativos y de influencia de los factores idéntica- dos mediante los atributos de los colaboradores y la esperanza y su impacto en el desempeño organizacional.
