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Introducción
El sentido de identificación que un empleado ostenta con respecto a su organización ha sido un tema ampliamente estudiado en la teoría organizacional durante los últimos años (Brown, 2017). Por ejemplo, la caracterización de sus antecedentes y de algunos efectos asociados a la gestión del conocimiento han estado en la mira de estudiosos en la materia, quienes, a pesar sus contribuciones, también apuntalan más y mayores desafíos en investigaciones futuras (Bao, Xu & Zhang, 2016; Brown, 2017; Contreras-Pacheco, 2018). Uno de estos desafíos consiste en analizar el comportamiento de este tipo de aptitudes organizacionales en ambientes con objetivos en aparente conflicto debido a su naturaleza dual o híbrida (Doherty, Haugh & Lyon, 2014). La inquietud natural que existe consiste en identificar aquellos elementos que permiten a este tipo de organizaciones mantener su propósito social y, al mismo tiempo, construir un horizonte prospero a partir de una adecuada administración de sus recursos intangibles (Battilana & Dorado, 2010; Santos, Pache & Birkholz, 2015). El presente estudio sugiere que un camino a seguir consiste en partir de una preocupación básica en cuanto a la adaptación de sus empleados a sus entornos de trabajo, así como de su sentido de propósito laboral, a fin de lograr adecuados comportamientos que permitan, a la postre, compartir sus conocimientos con miras a la construcción de una ventaja competitiva sostenible.
En ese orden de ideas, junto con la identificación organizacional (organizational identification-OID), los conceptos de ajuste al puesto de trabajo (person-job fit-PJF) y significancia en el trabajo (meaningfulness at work-MFW) en cuanto posibles factores, así como la compartición de conocimiento (knowledge sharing behavior-KSB) como fruto de dicha interacción, hacen parte del análisis que se presenta. De esta forma, las dos preguntas de investigación propuestas son: ¿Cómo influencian las percepciones del puesto de trabajo (PJF y MFW) sobre la OID en una organización híbrida?; y ¿Es la OID un concepto mediador en la relación de influencia ejercida por la PJF y la MFW sobre la KSB en una organización híbrida? En lo metodológico, se acude a la exploración de percepciones sobre una muestra representativa de empleados de una institución de microfinanzas (IMF) colombiana. Con el fin de analizar los datos se utiliza un modelo controlado de ecuaciones estructurales en el que se prueban cuatro hipótesis: dos hipótesis de relación y dos de mediación. Los resultados y sus interpretaciones se discuten, en consecuencia, a la luz de la teoría y la práctica respectiva, y contribuyen al entendimiento de la realidad organizacional en entornos de propósito híbrido (ánimo de lucro y enfoque social). Asimismo, brindan la posibilidad de asociar ciertas conductas deseables en los empleados con la toma de decisiones adecuadas sobre sus puestos de trabajo, tanto desde la gestión del talento humano como desde la gestión del conocimiento.
Las organizaciones híbridas y su naturaleza dual
Hoy por hoy, la mayoría de las denominadas “empresas sociales” no corresponden, de manera necesaria, ni a entidades de beneficencia, ni a empresas típicas con enfoque mercantilista. En lugar de esto, este tipo de “organizaciones híbridas”, como se les conoce en la literatura, se encuentran dispuestas a combinar aspectos de ambas definiciones; esto es, filantropía y negocio puro al mismo tiempo (Battilana & Dorado, 2010; Doherty et al., 2014). Un ejemplo bien conocido de este tipo de organizaciones son las instituciones microfinancieras (IMFs), las cuales tienen como objetivo ayudar a los empresarios en condición de necesidad al darles acceso a servicios financieros que apalanquen sus negocios.
Debido a dicha naturaleza, las organizaciones híbridas representan unos retos gerenciales importantes que parten de un entendimiento adecuado de su dinámica organizacional, en el propósito de lograr una creación constante de valor sostenible (Santos, Pache & Birkholz, 2015). Por ejemplo, se ha contemplado que sus empleados valoran el trabajo que posee una orientación social (Caringal-Go & Hechanova, 2018); y cómo, de hecho, el sentido que obtienen de su trabajo lo representa, en gran medida, el beneficio social generado en sus labores diarias como miembros de sus organizaciones (Svensson, 2014).
OID-la organización como atributo de definición
La OID se promovió, originalmente, como una construcción teórica, contextualizada por Mael y Ashforth (1992). Ellos definen esta aptitud como una forma de identificación social, en la cual la identidad del individuo se deriva de su clasificación dentro de categorías o grupos sociales; para este caso, la organización a la que el individuo pertenece. La OID podría, en este sentido, entenderse como aquello que define a un individuo con respecto a la organización de la cual hace parte. Entre otras cosas, este constructo se considera trascendental en la literatura organizacional debido a que ha sido catalogado como un impulsor de otras conductas deseables en las organizaciones, tales como el compromiso en el trabajo, la satisfacción laboral y la baja intención de rotación (Brown, 2017).
PJF-ubicar la pieza correcta en el rompecabezas organizacional
El PJF se refiere al nivel de afinidad de un individuo con su propio cargo o puesto de trabajo. Con frecuencia se describe como la congruencia de los conocimientos y las habilidades de un individuo con respecto al trabajo que desempeña (Edwards, 1991). El PJF es, por consiguiente, un elemento que juega un rol muy significativo en los momentos de admisión (reclutamiento, selección, contratación) y capacitación de empleados, toda vez que las organizaciones apuestan cada vez más por la obtención y el logro de “perfiles adecuados en aras de ocupar los cargos adecuados” dentro de sus propias estructuras ( Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski & Erez, 2001).
La relación de causalidad entre el PJF y la OID se ha evidenciado de manera amplia en diferentes contextos y bajo diversas circunstancias (Kristof-Brown, Lee & Schneider, 2018). El caso de las organizaciones híbridas no debería representar, en sí, una excepción a dicha pauta. Por tanto, se propone la primera hipótesis:
MFW-cuando el empleado siente que su trabajo vale la pena
Luego de su introducción como estado psicológico constituyente de la motivación intrínseca (Hackman & Oldham, 1976), la MFW se puede interpretar como un sentimiento de retorno sobre una “inversión” personal en la organización a la cual se pertenece. Dicha inversión se compone por un tipo de cambio basado en energía física, cognitiva y emocional. Los empleados experimentan dicha MFW cuando se sienten valorados, útiles y conectados con las aspiraciones organizacionales (Carton, 2018); es como si su papel marcara una verdadera diferencia que los hace sentirse únicos en lo que hacen. En esta vía, una de las definiciones más desarrolladas de este concepto es la que proponen May, Gilson y Harter (2004), quienes comparan las apreciaciones de un empleado sobre las características presentes en su ambiente de trabajo con su propio sistema de valores y principios. Para ellos, la MFW se entiende como “la valoración percibida de un objetivo o propósito, juzgada en relación con los ideales o estándares propios de un individuo” (p. 14). La MFW es, por consiguiente, uno de los pilares mas importantes de la noción organizacional de motivación intrínseca.
Ahora bien, la díada MFW-OID la definen con fuerza, desde el punto de vista teórico, Pratt y Ashforth (2003). De la misma manera, varios estudios de corte empírico apoyan esta tesis específica (Demirtas, Hannah, Gok, Arslan & Capar, 2017). Lo que aquí se plantea no representa ninguna objeción a dicha noción. La lógica que se sigue para apoyarlo propone cómo, independientemente de su entorno, la MFW implica que el empleado adquiera una comprensión de la naturaleza y las expectativas de la característica de sus tareas (es decir, los objetivos, los propósitos y los valores), perciba que encaja en ellas y, en consecuencia, sienta cómo contribuye su rol al propósito de la organización. En este orden de ideas nos atrevemos a sugerir la segunda hipótesis:
KSB-compartir conocimiento como parte de la gestión del conocimiento
El KSB, en cuanto componente fundamental de la gestión del conocimiento (Davenport & Prusak, 1998), implica la voluntad del individuo de difundir o diseminar el conocimiento de una persona, grupo u organización a otra (Lee, 2001). Desde una perspectiva más práctica, el KSB puede ser una iniciativa importante que se propone mejorar los procesos organizacionales y orientar la empresa hacia el camino de la innovación y la competitividad. Además, el KSB puede ser útil para implementar diferentes mecanismos orientados a apoyar procesos de talento humano y estrategias organizacionales, como, por ejemplo, las tecnologías colaborativas, la implementación de comunidades virtuales o, incluso, la ejecución de sesiones de lecciones aprendidas (Foss, Minbaeva, Pedersen & Reinhold, 2009). Puntualmente, el presente estudio sigue el enfoque de Van den Hooff y de Ridder (2004), el cual sugiere que el KSB se compone de dos procesos integrados: la conducta de recolección del conocimiento, y la acción de proporcionarlo o entregarlo.
Las contribuciones previas sobre asociaciones entre conceptos vinculados a la KSB, tanto con los aspectos funcionales como con los motivacionales, son diversos y permiten vislumbrar fenómenos organizacionales relevantes. Por una parte, se indica que un mejor acoplamiento de un empleado a aquellos elementos propios de su entorno laboral puede llevarlo a mejorar su predisposición a establecer vínculos sociales y difundir mayor información a sus compañeros de trabajo (Afsar, 2016; Seong, Kristof-Brown, Park, Hong & Shin, 2015). Por otra, se muestra cómo el hecho de sentir que las labores desempeñadas poseen un valioso significado tiene la propiedad de influir en el empleado, de modo que este se sienta atraído a transmitir sus hábitos y experiencias a los demás (Foss et al., 2009; Lee, 2016; Lin, 2007).
Asimismo, estudios como el de Carmeli, Atwater y Levi (2011), y, de forma más reciente, el de Contreras-Pacheco (2018), ilustran de manera precisa las diversas formas en que el compromiso afectivo crea las condiciones para los comportamientos de difusión de conocimiento. En razón a todo lo anterior, el presente estudio también sugiere la tercera y la cuarta hipótesis:
H3: La OID ejerce un rol mediador en la relación entre el PJF y el KSB.
H4: La OID ejerce un rol mediador en la relación entre la MFW y el KSB.
El modelo teórico propuesto se presenta en la figura 1 en su integridad.
Metodología
En el presente estudio se despliega un análisis transversal mediante la aplicación de un cuestionario físico autoadministrado en una organización híbrida. El estudio también implica una etapa posterior que incluye un análisis factorial exploratorio, análisis lineales de relaciones y análisis de mediación. Todo esto basado en un modelo de ecuaciones estructurales controlado por cuatro variables demográficas:
El contexto. La IMF en la que se desarrolla el estudio concentra su accionar en la región nororiental colombiana. Su sede principal se encuentra ubicada en Bucaramanga, y posee sucursales en más de 45 ciudades y municipios del territorio señalado. Cuenta con cifras de crecimiento constante, y su propósito, junto con la evidente generación de valor económico a sus accionistas, gira en torno al fomento y el desarrollo continuo de familias emprendedoras del sector rural de la región que impacta. Al cierre de su ejercicio del año 2016, contaba con 954 empleados, y un 81% de su patrimonio en manos de inversionistas de impacto social de origen europeo. Su proyección en el largo plazo consiste en convertirse en el banco rural más destacado del país.
Muestra y procedimiento. La encuesta se aplicó originalmente a 344 empleados de la IMF en mención. El procedimiento de recolección se desarrolla en la sede principal de dicha entidad, y cuenta con el acompañamiento permanente de uno de los autores. Una vez diligenciados y recogidos los formularios, se realiza un proceso de filtrado por el que se dan de baja 23 debido a incoherencias, faltantes y enmendaduras en sus respuestas. De esta forma, se consolida un tamaño de muestra homogéneo y definitivo de 321 formularios que proceden a la tabulación correspondiente.
Medidas e instrumento. Además de las variables demográficas y de control definidas (sexo, edad, antecedentes educativos y nivel jerárquico), la encuesta en mención mide cuatro variables latentes cuyos ítems califican los encuestados por medio de una escala Likert de 1 a 5, en la que 1 es completamente en desacuerdo, y 5 completamente de acuerdo. Para la medición de la OID se acude a una escala de seis ítems propuesta por Mael y Ashforth (1992). Asimismo, para la medición del PJF se utiliza una escala de tres ítems propuesta por Cable y DeRue (2002). A fin de medir la MFW se utiliza el estudio de May et al. (2004), quienes diseñaron una escala de seis ítems. Finalmente, a fin de medir la KSB, se acude a una escala de siete ítems propuesta originalmente por Van den Hooff y de Ridder (2004), pero modificada por Lin (2007). Así las cosas, el instrumento en mención incluye un total de 22 variables observables que se tradujeron al español y se adaptaron a la IMF particular. El orden en la presentación de dichos ítems se altera de forma aleatoria en el formulario con el propósito de garantizar la fiabilidad del instrumento (Schell & Oswald, 2013). Las escalas, con sus respectivos ítems, se presentan en la tabla 1.
Análisis de datos. En primera instancia, con base en las variables de control, y con la ayuda de IBM® SPSS® v22, se realiza un examen descriptivo de la muestra en estudio y de los resultados tabulados (véase la tabla 1). Luego, de acuerdo con los parámetros de Kline (2000), se recurre al cálculo del alfa de Cronbach de cada una de las variables latentes, con el fin de verificar la consistencia interna de cada una de las escalas del instrumento. A continuación, haciendo uso de IBM® SPSS® AMOS v21, y mediante un modelo de ecuaciones estructurales, se procede a ejecutar un análisis factorial exploratorio en el que se calculan y ajustan las cargas factoriales de los ítems con relación a las variables latentes (Byrne, 2016). Después, se reespecífica el modelo respectivo y se validan sus suficiencias (Schumacker & Lomax, 2016). Por último, se prueban las hipótesis del modelo teórico, en el cual se efectúan tres pruebas lineales (A, B y C), y dos pruebas de mediación (D y E).
Específicamente, un modelo de ecuaciones estructurales implica determinar las relaciones lineales entre variables latentes y observables, en conjunto con relaciones de dependencia o de covarianza entre ellas mismas (Schumacker & Lomax, 2016). Su metodología ha sido (y es aún) ampliamente utilizada en trabajos investigativos de naturaleza exploratoria. Recientes publicaciones tanto en el área de la gerencia del conocimiento (e.g. Hwang, Lin & Shin, 2018; Jyoti, Pereira & Kour, 2019) como de los estudios organizacionales (e.g. Contreras-Pacheco, Talero-Sarmiento & Camacho-Pinto, 2019; Wang & Huang, 2019) son muestras de su validez y vigencia. Las pruebas de mediación, por su parte, ayudan a explicar cómo una variable independiente influencia a una variable dependiente a partir de la intervención de una tercera variable que se ubica entre estas dos. Esta variable interviniente se denomina “mediador” o “variable mediadora” (Imai, Keele & Tingley, 2010). Así, una mediación puede ser parcial o total. El primer caso sucede cuando el mediador interviene en la relación entre la variable independiente y la variable dependiente sin interrumpir la relación entre estas dos últimas. El segundo caso sucede cuando el mediador acapara por completo la relación entre la variable independiente y la variable dependiente, lo cual indica que es necesaria su participación para concretar dicha relación (Sardeshmukh & Vandenberg, 2017).
Resultados
Antes que nada, es necesario resaltar cómo, si se tiene en cuenta el tamaño de muestra analizado (n = 321), correspondiente al 33,65% de la población total de empleados de la IMF observada, el estudio contó -de cierta manera- con un grado admisible de validez externa, lo cual proporcionó también tranquilidad con respecto a las conclusiones a las que se llegó. De hecho, si se quisiera considerar como una muestra aleatoria, se podría aseverar que, bajo un nivel de confianza del 95%, el estudio arrojaría resultados con un margen de error de apenas un 4%. Además, se logró controlar el modelo estructural al conseguir p > 0,05 para cada una de las cuatro variables de control previamente definidas en los dos modelos evaluados (con mediación y sin mediación; véase la tabla 1). También se logró validar la consistencia interna (fiabilidad) de las escalas de medida aplicadas, al obtener valores de alfa de Cronbach > 0,7 en cada variable latente, a pesar de la aleatoriedad de los ítems en el instrumento de medición. Asimismo, al descartar toda carga factorial < 0,5 se aseguró, de cierta manera, la adecuada validez de los constructos evaluados (véase la tabla 2).
Tabla 2 Datos de instrumento de medición
Fuente: Elaboración propia
* Items inferiores a 0,500 son descartados
Mediante la reconfiguración del modelo en la etapa de análisis factorial confirmatorio se logró consolidar un ajuste relativamente suficiente en los modelos de medición respectivos y, por ende, una parsimonia admisible en estos (véase la tabla 3). La única excepción ocurrió en la prueba x2/df para el modelo sin mediación, la cual arrojó resultados no tan favorables. Sin embargo, por sus mismas limitaciones relacionadas con el tamaño de la muestra, la intensidad en las correlaciones y la suposición de normalidad multivariante en la data, autores como Schermelleh-Engel, Moosbrugger y Müller (2003) recomiendan su observación con cautela y estiman necesario su contraste con otras pruebas de ajuste, a fin de descartar inconveniencias.
Por último, las asociaciones planteadas se evaluaron, de modo que se obtuvieron evidencias que invitan a pensar que (véase la tabla 4): 1. El PJF se encuentra asociado de forma positiva con la OID; 2. La MFW se encuentra asociada de forma positiva con la OID; 3. La OID se encuentra asociada de forma positiva con el KSB; 4. El PJF se encuentra asociado de forma positiva con el KSB; y 5. No se puede llegar a afirmar que la MFW se encuentra asociada con el KSB; además, se evidencia que: 6. Existe una mediación parcial de OID en la asociación entre PJF y KSB, toda vez que, aparte de la disminución de su coeficiente de un modelo a otro, también se mantuvo significancia estadística (p<0,05) en ambos escenarios; y 7. Existe una mediación total de OID en la asociación entre MFW y KSB, toda vez que además de la disminución de su coeficiente de un modelo a otro, la significancia estadística de dicho vínculo desapareció al evaluar la mediación (p>0,05).
De esta forma, las cuatro hipótesis formuladas se probaron y soportaron debidamente (véase la tabla 5).
Asimismo, en la figura 2 se muestra el modelo resultante de la estimación. En este se resaltan los coeficientes obtenidos sobre las relaciones comprobadas.
Discusión
Enmarcado en un contexto de organización híbrida, el presente estudio se preguntó por la influencia que ejercen las percepciones del PJF (Cable & DeRue, 2002; Edwards, 1991) y la MFW (Carton, 2018; Hackman & Oldham, 1976; May et al., 2004) sobre la OID (Mael & Ashforth, 1992); además, por la posible mediación de esta última actitud en el aparente influjo que ejercen el PJF y la MFW sobre el KSB (Lee, 2001; Lin, 2007; Van den Hooff & de Ridder, 2004). Los resultados encontrados llegan a sugerir que, en una organización híbrida, tanto el PJF como la MFW se encuentran asociados de forma positiva con la OID (Demirtas, Hannah, Gok, Arslan & Capar, 2017; Kristof-Brown et al., 2018; Pratt & Ashforth, 2003); por tanto, podrían actuar como antecedentes de está última actitud. Asimismo, si se tiene en cuenta que tanto el PJF como la MFW podrían ser antecedentes del KSB, se sugiere que la OID, en efecto, podría actuar como mediador entre dichas asociaciones. Sin embargo, mientras que para el primer caso (PJF => KSB) la mediación ejercida sería de tipo parcial, para el segundo (MFW => KSB) la mediación ejercida sería de tipo total.
La interpretación general de estos resultados, en línea con Afsar (2016) y Seong et al. (2015), lleva a pensar que un empleado de una organización híbrida que perciba un mejor ajuste con el cargo que ejerce, está inducido a compartir su conocimiento en mayor medida. Dicho comportamiento podría ser influido por el sentido de identificación que él mismo percibe sobre su organización. De igual forma, el hecho de sentir que su trabajo tiene un significado superior es algo que, en apariencia, debería contar con el involucramiento de un sentimiento de identificación, si se quiere llegar a mayores niveles en comportamientos asociados y a lograr conocimientos compartidos. Aunque el primer hallazgo es relevante de acuerdo con su lógica teórica, el segundo hallazgo muestra unos matices especiales, dada la naturaleza híbrida de la organización estudiada.
En particular, llama la atención que un elemento constitutivo de la motivación intrínseca asociado al puesto de trabajo como la MFW no lleve de manera directa a la percepción de comportamientos positivos de obtención y entrega de conocimientos. Esto, en primera instancia, podría interpretarse como una contradicción a las contribuciones de Foss et al. (2009), Lee (2016) y Lin (2007). Pero, sobre todo, llega a desafiar aquellos estudios que llevan a pensar que el trabajo desempeñado por parte de los empleados de organizaciones híbridas obtienen, por sí mismos, un sentido de motivación que los impulsa a adoptar conductas beneficiosas para su organización, como, por ejemplo, el KSB (Caringal-Go & Hechanova, 2018; Svensson, 2014).
No obstante, se concibe la reflexión según la cual, más que una rivalidad conceptual, lo aquí planteado complementa el conocimiento generado por dichos autores. En esto radica la principal contribución del presente estudio, ya que aprovecha las oportunidades demarcadas por Bao et al. (2016), Battilana y Dorado (2010), Brown (2017), y Contreras-Pacheco (2018), con el propósito de producir conocimiento sobre las temáticas asociadas. Se puede sugerir, por tanto, que a pesar de la preponderancia que ejerce la OID como indicadora del compromiso afectivo de un empleado sobre las conductas de recolección y entrega del conocimiento (KSB) en una organización híbrida, es su adaptación laboral -por encima de sus niveles de motivación intrínseca (representada por la MFW)- la que comparativamente demuestra una influencia más directa sobre dichas conductas.
Además, las contribuciones de este estudio buscan llenar espacios académicos en el área del comportamiento organizacional y la gestión del talento humano en general. Según el saber y entender de los autores, el modelamiento desarrollado en el presente estudio es de naturaleza única desde lo teórico, lo empírico y lo contextual. Los conceptos de puesto de trabajo (Edwards, 1991), motivación (Hackman & Oldham, 1976), compromiso afectivo (Mael & Ashforth, 1992) y gestión del conocimiento (Davenport & Prusak, 1998), son objeto de análisis permanente por parte de académicos, así como de preocupación cotidiana de gerentes y encargados de la gestión del talento humano. Por tanto, cualquier pista o revelación que permita el entendimiento de los fenómenos que rodean su comportamiento serán de utilidad para continuar desentrañando las problemáticas teóricas relacionadas, o al tomar decisiones informadas en el terreno organizacional. Uno de los ejemplos más representativos de lo anterior gira en torno a la importancia de las temáticas de admisión, motivación y capacitación de las personas (May et al., 2004; Mitchell et al., 2001). Dado lo encontrado, se puede ver con claridad que, de una ejecución efectiva de estas, se desprenden actitudes deseables orientadas a la transferencia del conocimiento y, por tanto, a la construcción de un entorno competitivo e innovador. Asimismo, que un aumento en el sentido de pertenencia sobre la organización a la que el empleado pertenece será siempre un catalizador importante para alcanzar dichas actitudes y lograr dichos resultados.
Las limitaciones más evidentes del presente estudio giran en torno a dos elementos principales: contexto y transversalidad del análisis. En cuanto al primero, es claro que el hecho de concentrar la pesquisa en una sola organización de un país en particular hace que la generalización de los resultados conseguidos no sea del todo posible. Con respecto a lo segundo, la naturaleza transversal de los datos recolectados no permite comprobar más allá de correlaciones entre los constructos involucrados en el estudio. Sin embargo, el hecho de delimitar el estudio respectivo a las organizaciones híbridas y de acudir con rigor a soportes teóricos previos ayuda a mitigar, de cierta forma, las eventuales discusiones sobre dichas limitaciones. Sin embargo, más allá de esto, las puertas quedan abiertas para atender las inquietudes aquí planteadas. Por una parte, se pueden abordar otras realidades y contextos que permitan contrastar resultados y lograr la consolidación de conclusiones más contundentes y generales. Por otra, involucrar la variable tiempo a través de análisis longitudinales, investigaciones cualitativas e incluso experimentos en terreno son alternativas válidas para generar un mayor y más preciso conocimiento en la materia.
Conclusiones
La conducta de compartir conocimientos es un elemento fundamental de la gerencia del conocimiento y requiere un trabajo de búsqueda de aptitudes detonantes y condicionantes para su adopción. El presente estudio propone que un entorno de organizaciones híbridas es propicio para emprender dicha indagación. Asimismo, sugiere que un sentido de identificación con ese tipo de organizaciones es un factor decisivo para propiciar dicha conducta. De hecho, ese mismo sentido de identificación se puede convertir en intermediario para su manifestación, especialmente, cuando se derivan de fenómenos como, por ejemplo, la compatibilidad de los empleados con sus cargos y su sentido de significancia laboral. En particular, se encuentra que, para este último caso, el nivel de intermediación es absoluto, lo cual indica un camino lógico entre aptitudes no develado hasta el momento en la literatura relevante.
