Introducción

Es casi axiomático afirmar que el análisis del comportamiento de los individuos en entornos organizacionales, considerando sus respectivas profesiones y oficios, es un aspecto de gran criticidad en la práctica gerencial. A la luz del ejercicio de sus diversos roles organizacionales (determinados en gran medida por sus propias profesiones), estos individuos sufren cambios de manera progresiva que afectan su trabajo y su productividad. Es por esto que los gerentes ponen especial atención en fortalecer el ambiente laboral y las relaciones entre aquellos que son profesionales y la organización misma, es decir, desean conocer e inter venir aspectos tales como la identificación (tanto organizacional como profesional) y la satisfacción laboral, los cuales contribuyen al desarrollo de los diferentes entornos sociales y, en últimas, al desarrollo integral de una región o país.

La práctica comunicacional no escapa a este paradigma, pues de manera paulatina se ha venido relacionando con el ejercicio de competencias relevantes dentro de la dinámica organizacional de cualquier tipo de compañía. Sin embargo, a pesar de su influencia, pocas veces los profesionales del área de la comunicación han sido evaluados a la luz de su conducta como parte de un entorno organizacional convencional (^{Meng, Reber & Rogers, 2017}; ^{Mykkänen, 2016}; ^{Neill & Drumwright, 2012}).

El punto es que este tipo de profesionales no son ajenos a las dinámicas sociales y organizacionales, ya que, de hecho, están inmersos en un proceso de redefinición profunda de su propia carrera (^{Jiang, Luo & Kulemeka, 2016}). Por esta razón, el presente estudio se enfoca en analizar las percepciones de estos profesionales en su rol como colaboradores dentro de un entorno laboral. Se propone, por tanto, explorar la influencia de dos aspectos que pueden afectar su identificación profesional y, seguidamente, su satisfacción laboral: la reputación organizacional percibida y el sentido individual de compatibilidad con la organización a la que pertenecen. En ese orden de ideas, el análisis planteado busca abordar los siguientes interrogantes: 1) ¿cómo afectan las percepciones de reputación organizacional y compatibilidad individuo-organización sobre la identificación profesional de los profesionales de la comunicación?; y 2) ¿es la identificación profesional una variable mediadora en la relación entre las percepciones tanto de reputación organizacional y compatibilidad individuo-organización con la satisfacción laboral experimentada por estos profesionales? En cuanto al esquema metodológico, se acude a un modelamiento de ecuaciones estructurales por medio del ajuste de mínimos cuadrados parciales sobre una encuesta finalmente diligenciada por 143 profesionales de la comunicación, todos ellos egresados de universidades colombianas. Entre otros, los resultados obtenidos validan las hipótesis formuladas en la medida en que se pueden constatar, en términos generales, las interacciones planteadas.

Sin embargo, más allá de dicho entendimiento, así como de la comprobación de un modelo conceptual que evalúa de manera novedosa constructos que exploran el comportamiento organizacional de los profesionales de la comunicación, el presente estudio también genera contribuciones de fondo, ya que se concibe un primer entendimiento sobre la forma en que estos profesionales se adaptan laboralmente a las estructuras organizacionales actuales y potencian su rendimiento. Adicionalmente, desde lo práctico, tal como se menciona en la contextualización de la profesión, dado que los profesionales de la comunicación aportan en gran medida al desarrollo de la sociedad y a la construcción de identidad, se pensaría que su propia satisfacción en las actividades que realizan en su día a día impactaría en los procesos que ellos mismos generan en pro de las comunidades, que son la base del desarrollo y la construcción de un sentido más profundo de las sociedades.

Teoría y desarrollo de hipótesis

Reputación organizacional

En las últimas décadas, la denominada “gestión de los intangibles” ha cobrado fuerza en la literatura y en la práctica organizacional a nivel mundial. En este sentido, ha sido precisamente la reputación organizacional una de las principales banderas de estos “intangibles”, pues lo que realmente determina hoy el valor de mercado de las compañías son las cosas que no se pueden tocar, como, por ejemplo, las marcas, la tecnología y el capital intelectual (^{Ritter, 2013}). Según ^{Villafañe (2017)}, el marco teórico formal del concepto de la reputación organizacional se forma en los años noventa con las primeras contribuciones de ^{Fombrun & Shanley (1990)}, pero cobra fuerza en el siglo XXI y, de hecho, se revalúan varios de los planteamientos previos relacionados con el tópico. Posteriormente, y gracias a ^{Lange, Lee y Dai (2011)}, se delimitan los enfoques de la definición de reputación organizacional, a saber: 1) la notoriedad de la empresa que está relacionada con el grado de conocimiento que se tiene de su oferta de valor, 2) las creencias y expectativas que los públicos de interés tengan sobre la organización, y 3) el atractivo global de la organización misma.

Es precisamente este último enfoque el que se adopta en este estudio, pues se asume que “algo” es más atractivo en la medida en que por su comportamiento se hace notorio, conocido o visible en la comunidad en general. Además, si ese “algo” contiene piezas de información emitidas por la compañía, se percibe -en este caso por el profesional de la comunicación- y está en consonancia con sus creencias y expectativas, se hará más atractiva para el profesional. Lo anterior sucede, entre otras razones, por cuanto su trabajo (el del profesional de la comunicación) aporta al fortalecimiento de esta notoriedad y su logro hará parte de su propio éxito profesional. De cualquier manera, el profesional de la comunicación está llamado a aportar a dicha gestión para que la realidad organizacional sea percibida por el público, dado que, en palabras de ^{Villafañe (2017)}, “la reputación de una empresa es el reconocimiento que hacen de su realidad corporativa sus principales grupos de interés en función del grado de satisfacción de las expectativas de estos con relación al comportamiento de esa empresa” (p. 1161). Esta gestión del reconocimiento se realiza independientemente de la concepción o enfoque que la organización tenga de la reputación, o de la intención comunicativa del relato institucional.

Identificación profesional

La identificación de un individuo se refiere a la percepción de él mismo con (o en pertenencia a) uno o varios grupos particulares de personas, tales como una organización o una profesión específica (^{Mael & Ashforth, 1992}). En esta línea, el presente estudio entiende por identificación profesional la medida en la cual un individuo se define a sí mismo en términos de lo que su profesión representa y en las características prototípicas atribuidas a los individuos que ostentan la misma profesión. Este sentido de unidad de los profesionales con su propia profesión puede afectar la forma como perciben el comportamiento organizacional. La identificación profesional se desprende de la identificación social, es decir, de la autopercepción que tiene un grupo (el grupo de profesionales) en relación con otros grupos a los que no pertenece o no reconoce como miembros, o incluso en relación con grupos rivales que no comparten sus intereses y perspectivas de grupo (^{Hekman, Bigley, Steensma & Hereford, 2009}).

La identificación profesional, al igual que la identificación organizacional, puede impactar el desempeño laboral (^{Asplund, 2020}). Por ejemplo, ^{Hekman et al. (2009)} aluden a la teoría del intercambio social, pues dependiendo de las percepciones que los miembros de una organización tengan de la forma como esta los trata responderán, en consecuencia, con reciprocidad positiva o negativa. Por tanto, se sugiere que los profesionales corresponderán de manera positiva o negativa al tratamiento organizacional en atención a que sea este percibido como beneficioso o perjudicial, respectivamente.

El presente trabajo sugiere que la percepción favorable que un profesional de la comunicación tenga de la organización (para este caso particular, de su reputación) debería a su vez redundar en un reforzamiento de su sentido de pertenencia sobre su profesión como comunicador. De esta forma se hipotética los siguiente:

• H1: la reputación organizacional percibida por parte de los profesionales de la comunicación impacta positivamente su identificación profesional.

Compatibilidad individuo-organización

La compatibilidad individuo-organización (también llamada compatibilidad organizacional) se puede interpretar como un ajuste que se logra cuando las características personales de un individuo son congruentes con las características de la organización y sus miembros. De forma complementaria, se podría advertir dicho concepto cuando las características de un individuo llenan vacíos que no abordan otros (como, por ejemplo, demandas o habilidades), o cuando las necesidades psicológicas de un individuo se satisfacen mediante las características del respectivo entorno organizacional (^{Cable & Edwards, 2004}). Para efectos del presente trabajo se acogerá la primera aproximación, por la cual se entiende la compatibilidad individuo-organización como la correspondencia que el profesional hace con base en la percepción que tiene sobre el trato de la organización a sus colaboradores (^{Resick, Baltes, & Shantz, 2007}).

De acuerdo con esta lógica, la compatibilidad individuo-organización corresponde también a la percepción de una persona en relación con su identificación o sintonía con la cultura y los miembros de una organización (^{Resick et al., 2007}). De manera similar, se sugiere que, probablemente, los colaboradores se sientan cómodos en organizaciones en las cuales “las cosas que son más importantes para ese colaborador también lo son para otros colaboradores” (^{Cable & Edwards, 2004}, p. 823). Asimismo, ^{Resick et al. (2007)} aluden a estudios anteriores que indican cómo las percepciones de ajuste de individuo-organización están fuertemente relacionadas con actitudes positivas relacionadas, a su vez, con el trabajo y la atracción organizacional, y moderadamente relacionadas con el desempeño de tareas y ciudadanía. Lo anterior para el caso de los profesionales en el área de la comunicación afectaría también su identificación social (i.e., personal, organizacional) y, por ende, profesional. Por tanto, este trabajo propone que se captura una imagen más holística de la compatibilidad individuo organización al abordar la congruencia de un profesional de la comunicación con la cultura y los miembros de un colectivo, de manera que un sentimiento superior de ajuste tendería a mejorar su sentido de identificación como profesional. En otras palabras, en la medida en que el profesional de la comunicación logre encajar o sintonizar con la organización, se esperaría que su identificación como profesional de la comunicación sea mayor, y viceversa. Lo anterior orienta ideas a la segunda hipótesis:

• H2: la compatibilidad percibida con la organización por parte de los profesionales de la comunicación impacta positivamente su identificación profesional.

Satisfacción laboral

En la literatura organizacional existen diversas definiciones de la satisfacción laboral. Según ^{Blum (1990)}, la satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que poseen los colaboradores, las cuales tienen relación con el trabajo y se refieren a factores específicos tales como sus salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares. Por su parte, ^{Spector (1997)} asevera que la satisfacción laboral es una variable de actitud que refleja las percepciones positivas o negativas de las personas con respecto a sus empleos en general, así como diversos aspectos de estos. Finalmente, para ^{Pujol-Cols y Dabos (2018)}, la satisfacción laboral se define simplemente como el grado en que a los colaboradores les gusta, o no, su trabajo, lo cual trasciende el mero juzgamiento emotivo sobre este.

Ahora, el cuerpo de conocimiento del comportamiento organizacional arroja diversas evidencias empíricas relacionadas con las variables tratadas. Por una parte, existen señales claras de la conexión que existe entre la percepción de reputación de una organización con respecto a la satisfacción laboral de sus colaboradores (^{Helm, 2013}). Lo propio sucede para la asociación entre la compatibilidad individuo-organización y la satisfacción laboral experimentada (^{Rayton, Yalabik y Rapti, 2019}). También se presentan señales que dan cuenta de la identificación profesional como promotora de resultados deseables (entre ellas la satisfacción laboral) de cierto tipo de profesionales (^{Shcherbakova, 2019}; ^{Velickovic et al., 2014}). De acuerdo con ^{Nicotera (2019)}, estas relaciones se dan por descontado en el presente estudio para el caso de los profesionales de la comunicación. Sin embargo, no se han encontrado indicaciones que sugieran una interrelación combinada de ellas, y mucho menos con respecto a una profesión particular.

La propuesta racional de este trabajo implica que, para el caso de los profesionales de la comunicación, factores tales como la reputación organizacional percibida y la compatibilidad individuo-organización son, efectivamente, fuentes de su propia satisfacción laboral. Sin embargo, dichas asociaciones se logran por medio de la potenciación de su propia identificación profesional. En consecuencia, las últimas hipótesis planteadas son las siguientes:

• H3: la identificación profesional experimentada por parte de los profesionales de la comunicación ejerce como mediadora en la relación entre la reputación organizacional percibida y su satisfacción laboral.

• H4: la identificación profesional experimentada por parte de los profesionales de la comunicación ejerce como mediadora en la relación entre su compatibilidad con la organización y su satisfacción laboral.

De esta manera, el modelo teórico propuesto se presenta en la figura 1.

Figura 1 Modelo de investigación hipotético 

Metodología

Recolección de datos

El diseño metodológico se concibió a partir de una captura directa de juzgamientos y percepciones sobre los sujetos mismos de la propuesta de investigación. Para esto, luego de una prueba piloto sobre 14 individuos, se aplicó un instrumento transversal auto-administrado (vía web y en físico), diligenciado en primera instancia por 168 profesionales en comunicación social-periodismo, egresados de universidades colombianas. Luego de una depuración por el requisito de estar laboralmente activo y separando los formularios incompletos, la muestra final comprendió 143 profesionales de la comunicación activos laboralmente.

De acuerdo con ^{Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2016)}, ese tamaño de muestra es válido para trabajarse en el presente modelo, toda vez que esta cifra es ampliamente superior a diez veces el mayor número de ítems de medición de una variable latente particular en el modelo. De esta forma, y como se menciona posteriormente, la variable latente respectiva sería la de satisfacción laboral (medida por medio de siete ítems), revelando una muestra mínima aceptable de 70 casos (véase la tabla 4).

Análisis de datos

En aras de continuar con el estudio, como primera medida se describe la muestra respectiva gracias a un procedimiento convencional de estadística descriptiva, llevado a cabo mediante el software IBMSPSS v21. Luego, a fin de obtener resultados concretos sobre las hipótesis formuladas se procede con un modelamiento de ecuaciones estructurales por medio del ajuste de mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM, por sus siglas en inglés) (^{Hair et al., 2016}; ^{Hair, Risher, Sarstedt, & Ringle, 2019}).

De amplio uso en las ciencias sociales, el PLS-SEM es una técnica estadística multivalente de segunda generación basada en componentes para evaluar teóricamente el modelado causal. Es catalogado como un enfoque robusto y flexible, y a la vez muy adecuado para estudios exploratorios. Al considerar sus cualidades, en esta etapa los datos se analizan en dos pasos simultáneos. En primer lugar, en el modelo de medición se evalúa, por medio del algoritmo de mínimos cuadrados parciales, la validez y la fiabilidad de los constructos involucrados. En segundo lugar, se examina el modelo de investigación hipotético para evaluar tanto las asociaciones causales (H1 y H2) como los análisis de mediación (H3 y H4). Para ese propósito se aplica un procedimiento de bootstraping consistente de 5000 sub-muestras, lo cual genera una mayor robustez en el modelo respectivo (^{Hair et al., 2016}), seguido de las inspecciones de coeficientes de ruta (B) y los valores de p (significancia estadística), y de f² (factores de similitud) para cada enlace, así como la varianza explicada de cada variable dependiente (R²). Las principales razones por las que se ha elegido esta técnica se deben a su versatilidad, pues permite su uso con diferentes tipos de variables. Adicionalmente, se destaca que PLS-SEM, en cuanto enfoque analítico, funciona de manera eficiente con modelos complejos sustentados teóricamente, ya que no depende de un extenso tamaño de muestra y, prácticamente, no hace suposiciones sobre las distribuciones de datos subyacentes (^{Sarstedt & Cheah, 2019}). El proceso de cálculo se realizó mediante el uso del software smartpls v3.2.8 Professional Full Version.

Mediciones

El presente trabajo acudió a escalas previamente elaboradas y validadas en la literatura organizacional. El tratamiento dado para estos constructos correspondió al de variables latentes convencionales compuestas por variables observables o ítems. De esta forma, reputación organizacional se midió con una escala de cuatro ítems (RepTrack Pulse), propuesta originalmente por ^{Ponzi, Fombrun y Gardberg (2011)}.

Por su parte, la variable compatibilidad individuo-organización se midió con una escala de cinco ítems formulada por ^{Resick et al. (2007)}. Para identificación profesional se midió con una escala de cinco ítems ajustada por ^{Hekman et al. (2009)}. Finalmente, la variable Satisfacción Laboral se midió por medio de siete ítems propuestos por ^{Rentsch y Steel (1992)}.

Ahora bien, si se tiene en cuenta que su idioma original era inglés, todas las escalas fueron respectivamente traducidas al español, para lo cual se contó con un experto bilingüe en sintaxis y semántica de la lengua inglesa.

Luego, las medidas se listaron a manera de afirmaciones (ítems) que se evaluaron por medio de escalas Likert de 1 a 5 (siendo 1 totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo). La aplicación de este instrumento se hizo respetando los lineamientos para la aplicación de escalas multi-ítem en el marco de los estudios de las ciencias sociales (^{Robinson, 2018}). Las escalas respectivas con sus códigos se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1 Instrumento de medición (ítems) 

Fuente: elaboración propia.

Resultados

La caracterización descriptiva de la muestra es presenta en la Tabla 2. El modelo se pudo controlar (p > 0,1) por las variables: 1) sexo, 2) edad, 3) ejercicio profesional de la comunicación, y 4) Área de profundización de la profesión en comunicación. Lo anterior quiere decir que los resultados obtenidos no se alteran de manera significativa al analizar las categorías de dichas variables de manera independiente, a partir de su efecto integrado sobre las variables resultado del modelo (identificación profesional y satisfacción laboral).

Tabla 2 Análisis descriptivo de la muestra 

Fuente: elaboración propia.

Por otra parte, los datos de las mediciones de las variables latentes y observables, así como la confiabilidad de los constructos, se presenta en la Tabla 3. Para este propósito se reportan los ajustes realizados sobre las cargas factoriales, en aras de garantizar la validez de los constructos utilizados (> 0,6). Asimismo, se resaltan los resultados adecuados de las alfas de Cronbach (> 0,7), las cuales indican una alta consistencia interna (i.e., confiabilidad) en las escalas de medida aplicada. Por su parte, la varianza media extractada (AVE) mide si todos los indicadores de una variable latente representan a la variable misma (esto es, validez convergente). En efecto, para todos ellos los valores obtenidos (> 0,5) apuntan a la obtención de dicha convergencia.

Tabla 3 Mediciones y confiabilidad 

* Las cargas factoriales < 0.60 son removidas del análisis

Fuente: elaboración propia.

Finalmente, se destacan los coeficientes de determinación de Pearson (R2) que explican una eficacia adecuada del modelo relacional propuesto y se reportan los valores de la relevancia predictiva, a través del cálculo del test de Stone & Geisser (Q2). Sus resultados (> 0,0) apuntan a que el modelo estructural cuenta con una correcta calidad de predicción.

Por último, los análisis de las asociaciones (rutas estructurales), sin y con mediación, sus p-valor (indicando la existencia, o no de significancia estadística), junto con los análisis del tamaño del efecto (con f 2 > 0.15 para las rutas validadas), se presentan en la Tabla 4. De esta forma, también es posible obtener los resultados de comprobación de las hipótesis respectivas. Los rangos aceptables de la totalidad de las mediciones descritas siguen los parámetros consignados en ^{Hair et al. (2016)}.

Tabla 4 Resumen de resultados 

*** p < 0.01; ** 0,01 < p < 0.025; * 0.025 < p < 0.05

Fuente: elaboración propia.

En este sentido, la respectiva validación de las hipótesis indica que: 1) al evidenciar un fuerte vínculo (B = 0.63; p < 0.01) entre reputación organizacional e identificación profesional se soporta H1; 2) ante la existencia de un vínculo moderado (B = 0.50; 0.01 < p < 0.025) entre compatibilidad individuo-organización e identificación profesional se soporta H2; 3) al obtener un coeficiente de regresión bastante bajo (B = 0.07), con una significancia estadística despreciable (p > 0.05) en la ilusoria relación entre reputación organizacional y satisfacción laboral, se soporta totalmente H3; y 4) al obtener un modesto coeficiente de regresión (B = 0.47), con una significancia estadística moderada (0.01 < p < 0.025) en la relación entre compatibilidad individuo-organización y satisfacción laboral, se soporta parcialmente H4.

Discusión

Con la intención de abordar brechas en la literatura relacionadas con el comportamiento organizacional del profesional en comunicación social (^{Meng et al., 2017}; ^{Mykkänen, 2016}; ^{Neill & Drumwright, 2012}), el presente estudio indagó sobre la forma en la que las percepciones de reputación organizacional (^{Ponzi et al., 2011}) y compatibilidad individuo-organización (^{Resick et al., 2007}) interactúan de diversas maneras con la identificación profesional de este tipo de profesionales (^{Hekman et al., 2009}). En efecto, los resultados obtenidos indican que tanto la reputación organizacional -en mayor medida- como la compatibilidad individuo-organización -en menor medida- afectan la identificación profesional de los profesionales consultados. Con esto se puede interpretar que un incremento o depreciación en la reputación percibida por parte de un profesional de la comunicación sobre su propia organización podría acrecentar o disminuir el sentido de pertenencia con respecto a su profesión. De la misma forma, se puede afirmar que una variación en el sentido de alineación de expectativas e intereses sobre la organización a la que pertenecen podría también promover cambios en la identificación profesional de este tipo de individuos en sus respectivos ambientes organizacionales. Para el primer caso la relación parecería ser directa y fuerte, mientras que para el segundo la relación parecería también ser directa, pero con intensidad media.

Asimismo, el trabajo pudo validar la mediación total de la identificación profesional de los profesionales de la comunicación consultados sobre la presunta relación entre la reputación organizacional percibida por ellos y su sentido de satisfacción laboral. Lo anterior supone que la percepción del juzgamiento reputación de las organizaciones de las que estos profesionales hacen parte podría ser un predictor de un mayor o menor nivel en el grado de satisfacción sobre su trabajo, siempre y cuando exista un adecuado sentido de pertenencia de ellos hacia su ejercicio profesional. De otra manera, la relación planteada inicialmente (reputación- satisfacción) no existiría. La mediación total en este caso se interpreta como la participación imprescindible de esta variable en la asociación en mención.

Por último, el estudio pudo constatar la intervención parcial de la identificación profesional sobre la relación que existe entre la compatibilidad individuo-organización y el agrado (o desagrado) de los profesionales consultados sobre su experiencia laboral presente. Además, pese a que dentro de este resultado se validan las relaciones entre los constructos puestos a prueba, también ilustra cierta irrelevancia de la identificación profesional como variable interviniente en la forma en que un sentido de alineación de expectativas organizacionales pueda promover la percepción positiva o negativa en los índices de satisfacción laboral de este tipo de profesionales. En otras palabras, el hecho de sentirse identificados como profesionales de la comunicación, eventualmente, podría ser parte de la asociación en mención (compatibilidad organizacional con satisfacción laboral), aunque no sea un requisito sine qua non para que dicho vinculo se produzca.

A manera de interpretación de estos resultados se podría validar, de forma análoga, que para los profesionales de la comunicación la reputación parecería ser captada con un mayor nivel de complejidad que su propia compatibilidad con el medio organizacional respectivo. Esto, desde la óptica del presente trabajo, es palpable toda vez que no produce un sentimiento de satisfacción laboral de manera inmediata, requiriendo una dosis importante de percepción de identificación profesional para lograrlo. Sin embargo, sí que se nota la relevancia que representa para un profesional de la comunicación el hecho de hacer parte de una organización apreciada por el público en términos de su propia profesión.

Por definición, para este tipo de profesionales, el hecho de contar con un recorrido laboral a través de organizaciones con alto o bajo nivel de aceptación es algo que debería ser determinante para su desarrollo futuro. Los resultados obtenidos en el presente estudio son coincidentes con dichas afirmaciones. En consecuencia, todo lleva a sugerir que, si bien un profesional de la comunicación es adaptable a diferentes ambientes organizacionales, no se percibe satisfecho en su trabajo a menos de que se sienta parte de una organización con alto nivel reputación, y que a la vez dicha reputación alimente su compromiso afectivo hacia (i.e., se identifique con) su propia profesión como comunicador.

Varias son las contribuciones obtenidas del trabajo llevado a cabo. En primera instancia, desde el punto de vista teórico, se pone a prueba un modelo conceptual de naturaleza novedosa que evalúa constructos tendientes a explorar algunos comportamientos organizacionales de los profesionales de la comunicación en el ejercicio de su profesión. En ese orden de ideas se proporciona una explicación plausible sobre la obtención de niveles adecuados de satisfacción laboral basada en algunas percepciones organizacionales experimentadas por este tipo de profesionales. Esto, en línea con ^{Pujol-Cols y Dabos (2018)}, supone una visión emocional y cognitiva de este constructo. Adicionalmente, también se complementan y se ponen a prueba algunas suposiciones basadas en ciertos antecedentes empíricos esbozados en la literatura organizacional a la fecha. Por ejemplo, se construye sobre lo señalado recientemente por ^{Nicotera (2019)}, toda vez que evidencia cómo el nivel de reputación organizacional percibida es mejor predictor de la identificación profesional de los profesionales de la comunicación que su propio sentimiento de compatibilidad organizacional. De igual modo, fue posible validar que la reputación organizacional percibida es un fuerte predictor de identificación profesional, pero en contraste con ^{Helm (2013)} llama la atención la inexistencia de relación directa con la satisfacción laboral en este tipo de profesionales.

Desde el punto de vista práctico, los resultados obtenidos son relevantes, toda vez que dan luces sobre la forma en que estos profesionales se adaptan laboralmente a las estructuras organizacionales actuales y pueden potenciar su rendimiento. De hecho, también se pueden abordar desde una perspectiva gerencial en la que la comprensión del ejercicio profesional de la comunicación social podría también suponer el entendimiento de la forma en la que las organizaciones se comunican. Así, por ejemplo, ^{Neill & Drumwright (2012)} catalogan a los profesionales de la comunicación como parte constitutiva de la “consciencia organizacional”, lo que no es otra cosa que afirmar que los profesionales de la comunicación son los llamados a equilibrar las presiones institucionales que la organización experimenta en aras de proveer un mensaje efectivo a sus públicos. El hecho es que comunicar es parte fundamental de gerencia. No se puede concebir un avance en el desarrollo organizacional sin la intervención de los aspectos propios del proceso comunicacional. Una organización depende, en gran medida, de la transmisión constante de señales a sus públicos y de su interacción con estos. Es por esto que en la medida en que se entienda la realidad, tal y como la perciben los encargados del quehacer comunicacional en el interior de las organizaciones, las decisiones gerenciales tenderán a ser más efectivas. Lo anterior implica una importancia práctica en las conclusiones aquí obtenidas.

Muy a pesar del conocimiento generado en el presente trabajo, también se deben mencionar algunas limitaciones existentes. En primer lugar, la naturaleza transversal de los datos obtenidos. La configuración correlacional no puede superar la restricción del análisis desarrollado para examinar la relación causal. En este sentido, el trabajo extrae inferencias basadas en la asociación entre constructos presentes y las aclaraciones del orden temporal entre ellas solo son posibles con un enfoque en dos o tres tiempos diferentes. En segundo lugar, se podría esperar una eventual controversia con respecto al tamaño de la muestra. A pesar de sustentar su suficiencia (^{Hair et al., 2016}), es claro que no hay posibilidad de generalizar de manera absoluta los resultados obtenidos y, por tanto, se debe ser prudente en la mención de estos mismos resultados en futuros estudios. En tercer lugar, se debe destacar el contexto geográfico estudiado (Colombia) como una potencial limitante para habilitar la validez externa de las conclusiones obtenidas. Sin embargo, esta última restricción se podría compensar con la homogeneidad de la muestra misma y la rigurosidad en la recolección de los datos, así como en la sofisticación de su análisis. De hecho, pensar en Colombia como un país en vías de desarrollo promedio podría, asimismo, extender el conocimiento de esta realidad particular a una realidad más extensa y holista.

Algunos estudios futuros podrían triangular lo aquí consignado a partir de la recopilación de datos de tipo cualitativo, o de carácter longitudinal, y probar un modelo causal; esto conduciría a una comprensión más efectiva de los fenómenos examinados. Además, y en consideración a que cualquier conocimiento no puede ser insignificante en el marco de la disciplina investigativa, los estudios futuros con respecto al ejercicio de la comunicación social podrían ser más amplios e involucrar tanto otros juzgamientos colectivos (p. ej., identidad, imagen, credibilidad y legitimidad) como otras percepciones sobre actitudes y conductas organizacionales (p. ej., liderazgo, motivación, compromiso y desempeño). Al mismo tiempo, se encuentran oportunidades de investigación reales sobre la comprensión de la realidad particular en las orientaciones de la profesión de la comunicación a la luz de sus ramas disciplinares, es decir, periodismo, comunicación social organizacional y comunicación para el cambio social.