Mobbing: Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral
Bullying at work: Psychological antecedents and consequences on job satisfaction
M. Ángeles López-Cabarcos
Paula Vázquez-Rodríguez
Carlos Montes-Piñeiro
Universidad de Santiago de Compostela, Santiago de Compostela, España
Correspondencia: M. Ángeles López Cabarcos, Facultad de Administración y Dirección de Empresas, Universidad de Santiago de Compostela, Avda. Alfonso X el Sabio s/n, 27002 Lugo, España. Tfno. 0034-982285900 Ext. 24458, 24475; 0034-600940199. E-mail: angeles.lopez.cabarcos@usc.es
Recibido: 29 de Julio de 2008 Aceptado: 10 de Marzo de 2010
Resumen
Este trabajo analiza el papel de algunos factores psicosociales como antecedentes de mobbing (exigencias psicológicas cuantitativas, claridad de rol, apoyo social, calidad de liderazgo e influencia) y, a su vez, la relación entre el mobbing y la satisfacción laboral de los trabajadores, en una organización del sector de la hostelería y la restauración. De los factores psicosociales considerados, únicamente las exigencias psicológicas cuantitativas, la claridad de rol y la calidad del liderazgo, predicen la aparición de procesos de mobbing. Por su parte, el número de conductas de mobbing se relaciona de forma negativa con dos de las dimensiones de la satisfacción laboral consideradas (la supervisión y las prestaciones), mientras que el índice global de acoso psicológico lo hace con la satisfacción con el ambiente físico. Las implicaciones de estos hallazgos son discutidas.
Palabras clave: mobbing, bullying en el trabajo, acoso psicológico en el trabajo, factores psicosociales, satisfacción laboral.
Abstract
This paper analyzes the role of some psychosocial factors as antecedents of mobbing (quantitative psychological demands, role clarity, social support, quality of leadership and influence) and, in turn, the relationship between mobbing and employee satisfaction in the hotels and restaurants sector. Among considered psychosocial factors, only quantitative psychological demands, role clarity and quality of leadership predict the occurrence of mobbing processes. Additionally, the number of mobbing behaviors is related in a negative way with two of the job satisfaction dimensions (supervision and payment), while the mobbing global index is related in a negative way with the physical environment satisfaction. The implications for these findings are discussed.
Key words: mobbing, bullying at work, workplace bullying, psychological factors, work satisfaction.
El acoso psicológico en el trabajo o mobbing, es considerado uno de los estresores sociales más importantes de la vida laboral actual (Hoel, Rayner & Cooper, 1999). Se define como el intento repetido y sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos, donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores (Einarsen, 2000). Estos comportamientos negativos, lejos de tratarse de ataques contra la integridad física de la persona, se traducen en actuaciones sutiles como el aislamiento o la exclusión del grupo, la minusvaloración del desempeño o la búsqueda de situaciones ridiculizantes (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996).
]]> La gravedad del proceso y sus consecuencias ha llevado a numerosos investigadores a centrarse en las causas que lo provocan, planteándose de manera genérica tres ejes causales (Einarsen, 2000; Salin, 2003): 1) basado en los rasgos de personalidad de la víctima y el acosador, 2) basado en las características inherentes a la interacción humana en las organizaciones, y 3) basado en las características del entorno laboral y social.El tercer eje causal, al que se adscribe este trabajo, centra sus esfuerzos en demostrar la existencia de factores dentro de la organización que propician, o al menos no evitan, que se produzcan procesos de mobbing (Agervold & Mikkelsen, 2004; Ashforth, 1994; Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996; Salin, 2003; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996). En este sentido, algunos investigadores han centrado sus estudios en el análisis de las relaciones existentes entre los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral y la presencia de mobbing (Agervold, 2009; Meseguer, Soler, García-Izquierdo, Sáez & Sánchez-Meca, 2007; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz Garrosa & Morante, 2005).
Uno de los sectores más afectados por los procesos de mobbing, según la última Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (Parent-Thirion, Fernández-Macías, Hurley & Vermeylen, 2007), es el sector de la hostelería y la restauración (8,6% de incidencia), por lo que conviene analizar los factores de riesgo psicosocial que, a priori, pueden relacionarse más directamente con la aparición de procesos de mobbing en las organizaciones que operan en el mismo. Asimismo, otros investigadores señalan niveles de incidencia elevados para este sector (Hoel & Cooper, 2000; Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2008; Piñuel & Oñate, 2006).
El sector de la restauración se ha caracterizado siempre por su ambiente de trabajo agresivo en el que prevalecen los ataques físicos y psicológicos (Johns & Menzel, 1999). Incluso, parece existir una cultura organizativa permisiva con la intimidación y el acoso psicológico al considerarlos como algo característico y natural de este entorno laboral (Mathisen et al., 2008). Sin embargo, recientemente algunos autores han rechazado de plano esta afirmación y han comenzado a investigar las causas y las consecuencias del mobbing en este tipo de organizaciones (Hoel & Einarsen, 2003; Pratten, 2003).
Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2008), los trabajadores del sector de la restauración están sometidos a numerosos riesgos físicos, tales como un alto nivel de exigencia física en el trabajo, lo que implica permanecer de pie y adoptar posturas estáticas durante muchas horas; transportar y levantar cargas pesadas; exposición prolongada a niveles altos de ruido; realización de actividades a temperaturas no adecuadas; cortes, quemaduras, resbalones o exposición a sustancias peligrosas, entre otros.
A estos riesgos hay que añadir los de naturaleza psicosocial como las jornadas laborales por encima incluso de lo permitido legalmente; las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar; la carga de trabajo excesiva y la presión de tiempo (alrededor de un 75% de los trabajadores del sector de la hostelería y la restauración, menciona la obligación de trabajar a un ritmo muy elevado; un 66% tiene que trabajar con plazos ajustados; alrededor de un 48% afirma que no tiene tiempo suficiente para finalizar el trabajo1); el bajo nivel de control sobre la tarea; el bajo nivel de apoyo social, sobre todo de los superiores (alrededor del 70% de los trabajadores considera que puede pedir apoyo a los compañeros; únicamente el 53% afirma que puede pedir apoyo a los supervisores1); el contacto permanente con clientes que pueden derivar en situaciones de violencia; o la falta de formación y educación de los trabajadores del sector. Incluso, algunos autores han mencionado la presencia de un estilo de liderazgo inadecuado como fuente de muchos abusos en el sector de la restauración (Johns & Menzel, 1999).
Todos estos factores de riesgo provocan un empobrecimiento del clima laboral y proporcionan un terreno fértil para los conflictos y la agresión que puede derivar en la aparición de procesos de mobbing (Agervold, 2009). Esta idea ha sido defendida por varios autores al comprobar que existe una relación directa entre la presencia de mobbing en la organización y algunos de los factores psicosociales mencionados. En los estudios meta-analíticos de Bowling y Beehr (2006) y de Topa, Depolo & Morales (2007) se realiza un repaso de los principales factores psicosociales relacionados con la presencia de mobbing en las organizaciones. Ambos estudios señalan como principales predictores organizacionales de las conductas de mobbing los siguientes factores psicosociales: 1) el conflicto y la ambigüedad de rol, 2) el exceso de demandas laborales, 3) el grado de autonomía en el trabajo, y 4) el apoyo social.
En concreto, aspectos como el diseño o la falta de control y autogestión de las propias tareas (Einarsen et al., 1994; Rodríguez-Muñoz, Martínez-Gamarra, Moreno-Jiménez & Gálvez, 2006; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996), la presión del tiempo en la ejecución de tareas (Rodríguez-Muñoz et al., 2006; Zapf et al., 1996), la sobrecarga continua de trabajo (Einarsen et al., 1994; Salin, 2003), un ambiente altamente competitivo y estresante (Matthiesen & Einarsen, 2007; O'Moore, Seigne, McGuire & Smith, 1998; Salin, 2003), la falta de definición de roles o un conflicto entre ellos (Agervold & Mikkelsen, 2004; Einarsen et al., 1994; Jennifer, Cowie & Ananiadou, 2003; Leymann, 1996; Meseguer et al., 2007; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002), un estilo de liderazgo autoritario (Agervold & Mikkelsen, 2004; Ashforth, 1994; Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996), la ausencia de una atmósfera de apoyo (Quine, 1999; Zapf et al., 1996) o un deficiente flujo de información (Vartia, 1996), se han mostrado como posibles antecedentes organizacionales de mobbing en empresas que operan en diferentes sectores económicos, tanto públicos como privados.
Con base en lo anterior, el primer objetivo del presente trabajo es analizar la relación existente entre la presencia de mobbing y algunos de los factores de riesgo psicosocial que, como se ha descrito, pueden afectar en mayor medida al sector de la restauración (carga de trabajo, influencia sobre el trabajo, claridad de rol, apoyo social y calidad de liderazgo).
Además de las causas que originan el mobbing, otro aspecto que interesa a los investigadores es las consecuencias que provoca, tanto a nivel físico como psicológico (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Niedl, 1995), y que redundan en un mayor nivel de absentismo laboral, un descenso en la productividad del individuo y un empeoramiento de la satisfacción laboral (Einarsen & Raknes, 1997; Hoel, Einarsen, & Cooper, 2003; Mathisen et al., 2008; Quine, 2001).
]]> Un estudio reciente llevado a cabo en el sector de la restauración revela la existencia de una relación negativa entre la exposición a conductas de mobbing y la satisfacción laboral de los trabajadores, así como un descenso del compromiso organizativo (Mathisen et al., 2008). Por lo tanto, los autores defienden que el mobbing tiene consecuencias para los trabajadores del sector de la restauración aunque esperen, o incluso acepten, este tipo de conductas, y, a su vez, provoca un impacto negativo en las organizaciones, ya que un nivel bajo de satisfacción y compromiso se ha relacionado de forma negativa con el esfuerzo laboral (Iaffaldano & Muchinsky, 1985).Por lo tanto, un segundo objetivo del presente trabajo es analizar la relación existente entre los procesos de mobbing y la satisfacción laboral de los trabajadores del sector de la restauración.
Método
Diseño
Dada la especial sensibilidad que tiene el estudio del mobbing a problemas de distorsión en la respuesta (sinceridad, deseabilidad social o ausencia de respuesta) se ha diseñado un estudio de caso cuantitativo transversal centrado en una única organización que, a priori, posee unas características óptimas para su análisis (Montero & León, 2005): 1) pertenece a uno de los sectores más afectados según las últimas encuestas oficiales (Parent-Thirion et al., 2007), y 2) tiene varias sentencias judiciales en contra por este motivo.
Los estudios de caso pueden ser utilizados para proponer una teoría o generar contenidos teóricos que expliquen las lagunas en la investigación científica sobre el mobbing, permitiendo encapsular situaciones de la vida real y contrastar hipótesis en relación directa con los fenómenos estudiados a medida que éstos se desarrollan en la práctica real (Flyvbjerg, 2004; Ragin, 1992).
Participantes
La población objeto de estudio está formada por 57 trabajadores de una misma organización del sector de la hostelería y la restauración, pertenecientes a tres centros de trabajo diferentes (el 69.4% son mujeres). Todos los empleados realizan trabajos de atención al público en dos turnos horarios (mañana y tarde). La mayoría tiene un contrato fijo (72.9%) y su edad media es de 39.6 años de edad (DS =7.6), su experiencia profesional media es de 12.5 años (DS =9.1) y su antigüedad media en la empresa es de 7.4 años (DS =7.2).
Instrumentos
Factores psicosociales. Se han medido a partir de 12 ítems incluidos en el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo ISTAS21 (CoPsoQ) (Moncada, Llorens & Kristensen, 2002), que evalúan diferentes aspectos psicosociales de la organización que condicionan la relación del trabajador con su entorno laboral. La escala recoge las siguientes dimensiones, informándose de su fiabilidad en la Tabla 1:
]]>Exigencias psicológicas cuantitativas (3 ítems): se refiere al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo ("¿Tiene Vd. que trabajar muy rápido? ", "¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo? ", "¿Tiene tiempo de llevar al día su trabajo? "; α=.71).
Influencia (3 ítems): alude a la capacidad de decisión sobre el contenido y las condiciones de realización de las tareas en el trabajo ("¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? ", "¿Se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan tareas? ", "¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza Vd. las tareas? "; α=.72).
Claridad de rol (2 ítems): describe el grado de definición del puesto de trabajo ("¿Sabe exactamente qué margen de autonomía tiene en su trabajo? ", "¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? "; α=.53).
Apoyo social en el trabajo (2 ítems): se refiere a la disponibilidad de ayuda en el trabajo ("¿Recibe ayuda y apoyo de sus compañeras o compañeros? ", "¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior? "; α=.76).
Calidad de liderazgo (2 ítems): alude al papel de la dirección y su influencia sobre las condiciones de trabajo ("¿Sus actuales jefes inmediatos planifican bien el trabajo? ", "¿Sus actuales jefes inmediatos se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras? "; a=.91).
Los ítems fueron presentados en formato tipo Likert con cinco alternativas de respuesta que van desde 0 (nunca o poco) a 4 (siempre o mucho).
Mobbing. Escala Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004) que objetiva 43 conductas de mobbing (por ejemplo, "Evalúan mi trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada", "Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo") en las que las personas señalan la frecuencia con la que sufren cada una de ellas, en una escala que va de 0 (nunca) a 6 (todos los días). Ofrece tres índices de acoso: el número total de estrategias de acoso (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP). Además, los trabajadores han respondido de forma afirmativa o negativa a un ítem adicional donde se ha formulado la siguiente pregunta: "En el transcurso de los últimos 6 meses, ¿ha sido Ud víctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicológico de manera continuada (con una frecuencia de más de una vez por semana)?". El alpha de Cronbach de la escala es de .97.
Satisfacción laboral. Cuestionario de Satisfacción S10/12 (Meliá & Peiró, 1989) que evalúa tres componentes de la satisfacción laboral: satisfacción con la supervisión (por ejemplo, "¿Podría indicarnos cuál es su grado de satisfacción con la supervisión que ejercen sobre usted? "), satisfacción con el ambiente físico (por ejemplo, "¿Podría indicarnos cuál es su grado de satisfacción con la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo? "), y satisfacción con las prestaciones percibidas (por ejemplo, "¿Podría indicarnos cuál es su grado de satisfacción con la forma en que se realiza la negociación en su empresa sobre aspectos laborales? "). El formato de respuesta es de tipo Likert y oscila entre 1 (muy insatisfecho) a 7 (muy satisfecho) y el alpha de Cronbach obtenido es de .94, .78 y .85, respectivamente.
]]> ProcedimientoEl estudio se realizó en el marco de un convenio de investigación entre la Universidad de Santiago de Compostela y la empresa (para tres de sus centros de trabajo). La recogida de datos se realizó en varias fases entre marzo y mayo de 2007, fijando con la empresa un calendario de fechas que asegurase la participación del máximo número de trabajadores y que interfiriera lo menos posible en la actividad laboral. La empresa habilitó salas en los centros de trabajo y organizó a los trabajadores en grupos para completar el cuestionario (tiempo máximo de hora y media), buscando siempre minimizar la posible interacción entre los trabajadores fuera de las salas. Los trabajadores fueron informados del objetivo del estudio y de la necesidad de que cumplimentaran el cuestionario de forma completa y sincera, garantizándoseles la confidencialidad absoluta en el manejo de los datos.
Los análisis estadísticos se llevaron a cabo empleando el programa SPSS 15.0.
Resultados
De acuerdo con los criterios de la escala Cisneros (sufrir al menos una de las 43 conductas indicadas con una frecuencia como mínimo semanal) y de la respuesta del ítem 44, 21 trabajadores de la empresa han sido víctimas de procesos de mobbing, lo que representa una incidencia del 36.8%.
Concretamente, el número medio de conductas de acoso diferentes (NEAP) sufridas en los seis meses anteriores a la recogida de datos asciende a 11,9 (DS=13.4), con una intensidad media (IMAP) de 2,5 (DS=1.5) equivalente a "algunas veces al mes" (Tabla 1).
Para investigar la relación entre las variables de interés, se aplicaron dos estrategias diferentes de análisis de datos. En primer lugar, se examinaron las correlaciones bivariadas entre las puntuaciones en las variables. En segundo lugar, en la etapa exploratoria se realizaron diferentes análisis de regresión múltiple en la línea de los planteamientos teóricos descritos, centrándonos en cada una de las dimensiones que componen las variables globales.
Los resultados de las correlaciones bivariadas entre las puntuaciones de los sujetos en las escalas, muestran una relación estrecha entre los factores psicosociales y el mobbing, así como entre el mobbing y la satisfacción laboral (Tabla 1).
Profundizando en estas relaciones, se encuentra que las exigencias psicológicas cuantitativas se relacionan positivamente con el NEAP (r =.52; p<.01), IGAP (r =.53; p<.01) e IMAP (r =.52; p<.01). Por su parte, la claridad de rol, el apoyo social en el trabajo y la calidad de liderazgo, configuran el conjunto de factores psicosociales que se relacionan negativa y significativamente con los índices de acoso psicológico, a excepción de la relación entre la calidad de liderazgo y el IMAP que no resulta significativa. Sin embargo, no se halló relación entre la influencia y los índices de acoso psicológico, por lo que esta variable será excluida de posteriores análisis.
Con respecto a la relación entre los índices de acoso y la satisfacción laboral cabe señalar que el NEAP y el IGAP se relacionan negativamente con todas las dimensiones que componen la satisfacción laboral, mientras que el IMAP sólo correlaciona significativamente con la satisfacción con el ambiente físico.
]]> En un esfuerzo por identificar los factores psicosociales que mejor predicen la aparición de procesos de mobbing en las organizaciones, se han llevado a cabo diversos análisis de regresión (Tabla 2). Hay que señalar que, de acuerdo con los objetivos del presente estudio, estos análisis son de naturaleza exploratoria, por lo que se ha empleado el método de regresión stepwise.
Los resultados muestran que el NEAP se puede predecir a partir de las exigencias psicológicas cuantitativas (β=.33; p<.01), la claridad de rol (β=-.26; p<.05) y la calidad del liderazgo (β=-.27; p<.05) [AdjR2=.39; F (3.53)=12.79; p<.001]. Además, las exigencias psicológicas cuantitativas (β=.43; p<.01) y la claridad de rol (β=-.39; p<.01) predicen el IGAP [AdjR2=.40; F (2,54)=20.02; p<.001]. Por su parte, el IMAP se predice a partir de las exigencias psicológicas cuantitativas (β=.44; p<.01) y de la claridad de rol (β=-.31; p<.01) [AdjR2=.32; F (2.54)=11.33; p<.001].
En referencia a las consecuencias del acoso psicológico sobre la satisfacción laboral, el análisis de regresión indica que ambos conceptos se relacionan de forma inversa (Tabla 3).
Concretamente, el NEAP predice la satisfacción con la supervisión (β=-.56; p<.01) y la satisfacción con las prestaciones (β=-.63; p<.01). Por otra parte, el IGAP predice la satisfacción con el ambiente físico (β=-.64; p<.01).
Discusión
Este trabajo aborda el papel de los factores psicosociales como antecedentes de mobbing, al tiempo que analiza una de sus principales consecuencias laborales entre los trabajadores, esto es, el deterioro de la satisfacción laboral.
]]> El análisis de la incidencia de mobbing en esta organización revela que el 36.8% de las personas encuestadas se ven afectadas por al menos una de las conductas descritas con una frecuencia mínima semanal. Esta tasa de incidencia es muy superior al 8.5% señalado en la Cuarta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo para el sector de la hostelería y la restauración (Parent-Thirion et al., 2007), al 7.5% hallado por Hoel y Cooper (2000) para el mismo sector en el Reino Unido, al 7.4% recogido en el Estudio Cisneros VI (Piñuel & Oñate, 2006) en España, o al 2.9% recogido en el estudio de Einarsen & Skogstad (1996) en Noruega. Recientemente, un estudio realizado por Mathisen et al. (2008), entre una muestra de trabajadores de la restauración, señala un porcentaje de incidencia del 12%, inferior al hallado en el presente estudio, pero significativamente superior a las tasas de incidencia de los estudios anteriores. El alto nivel de incidencia en el presente estudio puede deberse al hecho de que la organización ya cuenta con varias sentencias en contra por acoso psicológico en el trabajo, por lo que ha podido producirse un "efecto contagio o espejo" motivado por este hecho.En cuanto al primero de los objetivos, los resultados obtenidos indican que las exigencias psicológicas cuantitativas desempeñan un papel clave en todos los componentes de mobbing, tanto en lo que respecta a su frecuencia como a su intensidad, de modo que tanto el volumen de trabajo como sus características desbordantes pueden considerarse precursores del acoso psicológico en el trabajo. Este hecho ha sido constatado por otros investigadores, señalando como posibles antecedentes de mobbing la presión del tiempo en la ejecución de tareas (Agervold, 2009; Baillien & De Witte, 2009; Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009; Hoel & Cooper, 2000; Rodríguez-Muñoz et al., 2006; Zapf et al., 1996) y la sobrecarga continua de trabajo (Einarsen et al., 1994; Salin, 2003).
Asimismo, cuando los trabajadores tienen un puesto de trabajo claramente definido y un adecuado estilo de liderazgo, las posibilidades de que se manifiesten procesos de acoso psicológico se reducen. En este sentido, la claridad de rol (Agervold, 2009; Agervold & Mikkelsen, 2004; Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996; Vartia & Hyyti, 2002) y el estilo de liderazgo (Agervold, 2009; Agervold & Mikkelsen, 2004; Ashforth, 1994; Einarsen et al., 1994; O'Moore et al., 1998; Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland, & Hetland, 2007; Vartia, 1996), también han sido mencionados por otros autores como posibles antecedentes organizacionales de mobbing.
Numerosos estudios han señalado también la influencia sobre el trabajo (Einarsen et al., 1994; Rodríguez-Muñoz et al., 2006; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002) y el bajo apoyo social de compañeros y superiores como predictores de mobbing (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde, & Ørbæk, 2006; Quine, 1999; Topa et al., 2007; Zapf et al., 1996). En este trabajo, y en relación a estas dos variables, los resultados indican que no existe relación significativa entre la influencia sobre el trabajo y el hecho de ser víctima de mobbing; si bien, a pesar de no resultar un predictor significativo, existe una relación inversa y significativa entre el apoyo social y los tres índices de mobbing.
Respecto al segundo de los objetivos, los resultados indican que lo que repercute realmente en la satisfacción de los trabajadores es la frecuencia y variedad del acoso padecido y no tanto la intensidad del mismo. En concreto, el número de conductas de mobbing predice la baja satisfacción con la supervisión y las prestaciones, es decir, las víctimas relacionan la satisfacción con la calidad de la supervisión y el poco reconocimiento a sus tareas, con padecer un número elevado de conductas de acoso psicológico. Este resultado coincide con la percepción que tienen los trabajadores de esta empresa respecto al estilo de liderazgo y de dirección ejercidos por sus superiores. Además, la satisfacción con el ambiente físico viene explicada por la variedad de las conductas sufridas. Este hecho puede ser provocado por la idea que tienen los trabajadores de que existen algunas tareas más penosas que otras debido básicamente al exceso de temperatura, la acumulación de humos o a la monotonía de la tarea.
Estudios anteriores también confirman la relación existente entre el mobbing y el deterioro de la satisfacción laboral (Hoel & Cooper, 2000; Hoel, Einarsen & Cooper, 2003; Keashly & Jagatic, 2000; Mathisen et al., 2008; Quine, 1999), señalando el efecto pernicioso que el mobbing provoca en la satisfacción laboral de los trabajadores, hasta el punto de que se ve afectado el compromiso con la organización. Las víctimas identifican entornos laborales más "degradados", lo que repercute negativamente en su satisfacción laboral.
Los resultados de este trabajo deben ser analizados teniendo en cuenta las limitaciones metodológicas que presenta. Por un lado, el estudio se enmarca dentro de la metodología de caso que, aunque presenta numerosas ventajas, es criticado por algunos investigadores como método científico, pues tiende a la verificación, entendida como la tendencia a corroborar las nociones preconcebidas del investigador (Diamond, 1996).
Por otro lado, y aunque se han podido establecer ciertas correlaciones entre algunos factores psicosociales con la percepción de la persona de estar siendo víctima de mobbing, no es posible establecer relaciones causaefecto. Esto se debe básicamente al carácter transversal y cuantitativo de la investigación (Einarsen et al., 1994), siendo más conveniente llevar a cabo estudios cualitativos y longitudinales (Salin, 2003). Investigaciones futuras permitirán paliar las limitaciones de este trabajo.
Pie de página
1 Según datos de la Cuarta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (Parent-Thirion et al., 2007).Referencias
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