ARTÍCULO

RELACIONES ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL. UN ESTUDIO EMPÍRICO

THE RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCES AND ORGANIZATIONAL CULTURE: AN EMPIRICAL STUDY

RELAÇÃO ENTRE RECURSOS HUMANOS E CULTURA ORGANIZACIONAL. UM ESTUDO EMPÍRICO

GREGORIO CALDERÓN HERNÁNDEZ*, HÉCTOR MAURICIO SERNA GÓMEZ^a
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA, MANIZALES

* Profesor Titular, Doctor en Administración y Dirección de Empresas, Director Grupo Investigación en Cultura organizacional y Gestión Humana Categoría A de Colciencias. gcalderonh@unal.edu.co
^a Joven Investigador Grupo Cultura Organizacional y Gestión Humana.

Resumen

Para algunos autores la gerencia de los recursos humanos se constituye en el marco estratégico de la cultura organizacional y establecen que puede existir una influencia recíproca entre recursos humanos y cultura (Yeung, Brockbank, y Ulrich, 1991): las prácticas de recursos humanos deben encajar en la cultura para que sean efectivas y puedan ser retenidas en el tiempo, pero las prácticas a su vez refuerzan la cultura y la influencian a través de la información suministrada y de los comportamientos inducidos. La presente investigación pretende identificar una relación entre los recursos humanos y la cultura organizacional. El contraste se realizó en 199 empresas de Colombia; para el procesamiento de la información se utilizaron modelos multivariados con énfasis en análisis de conglomerados y análisis de varianza.

Palabras clave: Recursos humanos, cultura organizacional, empresas industriales.

Abstract

For some authors,human resources management constitutes the strategic framework for organizational culture. They state that an interaction between human resources and culture might exist (Yeung, Brockbank y Ulrich, 1991). Considering that in order to be effective and retained in time human resources practices must fit into the organizational culture, these practices in turn reinforce and influence culture through the information they provide and the behavior they induce. This research aims at identifying a relationship between human resources and organizational culture. The study was conducted in 199 Colombian firms. For information processing multivariate models with emphasis on cluster analysis and variance analysis were used.

Key words: Human resource, organizational culture, industrial organizations.

Resumo

Para alguns autores a gestão dos recursos humanos constitui o quadro estratégico da cultura organizacional e estabelecem que pode haver uma interação entre recursos humanos e cultura (Young, Brockbank e Ulrich, 1991): as práticas de recursos humanos devem encaixar na cultura para ser efetivos e ser mantidos ao longo do tempo. Além disso reforçam a cultura e influenciam-la pela informação proporcionada e dos comportamentos induzidos. Esta pesquisa visa identificar uma relação entre recursos humanos e cultura organizacional. O contraste foi realizada em 199 empresas da Colômbia. Para processar a informação se utilizaram modelos multivariados, com ênfase na análise de conglomerados e análise de variância.

Introducción

El reconocimiento de la organización como sistema integrado por tres componentes estrechamente relacionados, el sistema socioestructural -conformado por las estructuras, las estrategias, las políticas y los procesos (incluidas las prácticas de gestión humana)–, el sistema cultural –integrado por el conjunto colectivo de significados simbólicos–, y los trabajadores con sus competencias, valores y necesidades (Allaire y Firsirotu, 1984), demandó el reconocimiento de un nuevo elemento poco considerado hasta ese momento para la comprensión y gestión de las organizaciones, la cultura organizacional. Ésta a su vez se encuentra estrechamente relacionada con la gestión de los recursos humanos.

En la presente investigación se pretende encontrar una relación entre los recursos humanos y la cultura organizacional. Para llegar a esto se parte de las presunciones de diversos autores (Meek, 1988; Ogbonna y Harris, 2002; Yeung et al. 1991), que han establecido relaciones recíprocas entre estas variables.

Para ello, primero se estableció el modelo de valores de competencia como herramienta para analizar la cultura y en especial sus tipologías (Quinn y Rohrbaugh, 1981, 1983; Howard, 1998). Segundo, se identificaron algunas prácticas de recursos humanos para lo cual se analizaron las trabajos de Walton (1985), Delery y Doty (1996), Berg (1999) Osterman (1994) y Camelo, et.al. (2004). Por último se procedió a construir una propuesta teórica formulando tres hipótesis de relaciones entre estas variables.

El contraste empírico se llevó a cabo en grandes empresas industriales localizadas en Colombia a cuyos jefes de talento humano se les aplicó una encuesta sobre información de cultura y de gestión humana. Se aplicaron pruebas para garantizar la consistencia de la muestra y la validez y confiabilidad de la información. La prueba de hipótesis se realizó mediante análisis de conglomerados (clústeres), análisis de varianza (Anova) y pruebas post-hoc de diferencia de medias (DMS).

Se resalta como conclusión del estudio empírico la asociación encontrada entre recursos humanos y cultura organizacional. Se percibió, además, que la fuerza cultural se relaciona con cuatro de las prácticas consideradas. Estos hallazgos refuerzan los encontrados en otras latitudes y suministran valiosa información a las empresas para la toma de decisiones y a los académicos para abordar nuevos estudios.

Delimitación del concepto de cultura organizacional

La cultura organizacional es un concepto complejo, con diversidad de significados, no pocas veces confusos y contradictorios, tensiones atribuibles a las escuelas de las que provienen los académicos que la estudian, a la concepción de organización que se asuma, y a la finalidad que se persiga con su estudio (Allaire y Firsirotu, 1984).

Desde el trabajo seminal de Smircich (1983) se ha presentado una dualidad al estudiar la cultura organizacional; un grupo afirma que la cultura es "algo" que la organización es y por lo tanto no puede ser intervenible intencionalmente; es decir, sería debatible la concepción del cambio cultural planeado y su estudio debería concentrarse en la búsqueda de teorías comprensivas del fenómeno (Martin, 1992). Otro grupo, por el contrario, considera que la cultura es "algo" que la organización tiene y en este sentido podría ser intervenida en busca de mejores resultados organizacionales (Hofstede, 1991).

Los estudios iniciales sobre la cultura organizacional respondían a la necesidad de la cohesión social en el lugar de trabajo, a la integración de las personas a la organización y a una crítica a los sistemas racionales de control (Smircich, 1983; Allaire y Firsirotu, 1984; Barley y Kunda, 1992). Posteriormente, con el desarrollo de la teoría organizacional, se le dio un estatus casi similar al de la estructura, la estrategia y el control (Hofstede, et al., 1990).

A pesar de los desarrollos teóricos y empíricos, no puede afirmarse que exista consenso ni sobre el concepto ni sobre los resultados de los estudios. Algunos de los aspectos en que coinciden varios autores son que constituye un conjunto no siempre monolítico de significados, presunciones básicas, valores y creencias compartidos por los miembros de una organización (Smircich, 1983; Schein, 1988); que gobiernan el comportamiento relacionado con el trabajo (Pfeffer, 2000); que distinguen a los miembros de una organización de los de otra (Hofstede, 1991), y que influyen en la forma en que una organización conduce sus negocios y cómo responde a su ambiente externo (Barney, 1986; Ogbonna y Harris, 2002).

Tipología para el análisis de la cultura: Modelo de valores en competencia

En la presente investigación se asumió el modelo de valores en competencia para hacer la aproximación a la cultura organizacional. El modelo fue formulado inicialmente por Quinn y Rohrbaugh (1981, 1983) con la finalidad de analizar la efectividad organizacional, y fue posteriormente adaptado para medir la cultura organizacional (Quinn, 1988). Howard (1998) encontró evidencia de que el modelo representa una estructura válida para examinar la cultura organizacional al menos en tres aspectos críticos: la descripción del contenido, la identificación de dimensiones para evaluar similitudes y diferencias de las culturas, y el suministro de herramientas y técnicas de análisis organizacional que permiten medir y representar la cultura.

El modelo (véase Figura 1). se refleja en cuatro cuadrantes que identificarían sendas tipologías organizacionales (Quinn y McGrath, 1982; Deshpandé, et al. 1993; Howard, 1998): al primer cuadrante o de sistema abierto se le ha denominado de desarrollo o adhocrática. El siguiente cuadrante corresponde a la tipología denominada de meta racional, propia de las organizaciones orientadas al mercado; el tercer cuadrante, tipología centrado en procesos internos, es denominada jerárquica. Por último, se tiene el cuadrante de recursos humanos, característico de empresas que valoran la tradición, el compromiso, la participación y la confianza. Su cultura ha sido denominada de grupo.

Las prácticas de recursos humanos

La gestión de los recursos humanos es un fenómeno organizacional complejo, asociado a diversos campos del conocimiento como la economía, la sociología, la psicología, la gestión, la antropología, entre otros, y que está relacionado con factores como las características socio-político-económicas de cada momento histórico, la concepción dominante sobre el ser humano, las formas de organización del trabajo, la concepción del trabajo, la situación de las relaciones laborales, el mercado laboral, la finalidad predominante de las organizaciones y las teorías con que se cuenta en los diversos momentos para interpretar el fenómeno.

Las prácticas, que inicialmente estaban centradas en aspectos propios de la función de recursos humanos, como reclutamiento, selección y entrenamiento, sistemas formales para compartir información con los trabajadores, diseño claro del trabajo, participación a nivel local, evaluación del desempeño, esquemas de promoción y compensación para el alto desempeño (Wright y McMahan, 1992), se ampliaron a aspectos relacionados con los procesos (trabajo flexible, círculos de calidad, enriquecimiento del trabajo, habilidades participativas) (Brewster, 1995) o de dirección de las personas más allá del control de la función de recursos humanos como la comunicación, el diseño del trabajo, la cultura y el liderazgo (Wright, Dunfort y Snell, 2001).

Con el trabajo de Devanna, Fombrum y Tichy (1981), en el que estudiaron el vínculo entre la estrategia de negocios y los recursos humanos, se dio inicio a un subcampo disciplinar denominado gerencia estratégica de recursos humanos con amplia acogida entre los investigadores (Wright y McMahan, 1992; Wright y Boswell, 2002). Este nuevo interés cambia el foco tanto de la práctica como de la investigación en recursos humanos, al pasar de un análisis micro de las prácticas a un análisis macro que enfatiza la coordinación o congruencia entre las diversas prácticas e intenta integrar las prácticas de recursos humanos con la estrategia del negocio y con el desempeño organizacional (Wright y McMahan, 1992; Delery y Doty, 1996; Wright y Boswell, 2002).

No existe acuerdo sobre las prácticas de recursos humanos que pueden considerarse estratégicas, ni los subconjuntos de éstas que deben integrarse para conformar un modelo o sistema determinado.

Al analizar los grupos de mejores prácticas de seis autores mencionados por Youndt, Snell, Dean y Lepak (1996) conjugados con otros autores revisados para la presente investigación (Walton, 1985; Delery y Doty, 1996; Berg, 1999; Osterman, 1994; Camelo, et.al. 2004), éstas se podrían clasificar en tres grandes grupos: prácticas que se corresponden con la función de dirección de los recursos humanos (reclutamiento y selección, formación y desarrollo, carrera, evaluación y compensación), prácticas relacionadas con el entorno del puesto de trabajo (enriquecimiento del puesto, rotación de puestos, diseño del trabajo, círculos de calidad, grupos o equipos de trabajo, sistemas de comunicación) y prácticas orientadas a incrementar la motivación y el compromiso de los trabajadores (mecanismos de participación, información compartida, incentivos, diferenciación de estatus, calidad de la dirección y ajuste persona-organización).

En la presente investigación, la elección de las prácticas se hizo a partir de tres investigaciones (Delery y Doty, 1996; Camelo, et.al. 2004; Yeung, et.al. 1991) sobre cuya base se eligieron cinco prácticas: aprovisionamiento (que incluye reclutamiento y selección), capacitación (entrenamiento, formación y desarrollo), oportunidades de carrera (promoción), valoración del personal y sistema de compensaciones. A éstas se agregó un grupo complementario bajo la casilla de "otros aspectos de gestión de recursos humanos", con tres preguntas asociadas a seguridad en el empleo, participación y diseño del trabajo.

Relaciones prácticas de recursos humanos y cultura organizacional

Las prácticas de recursos humanos están fuertemente relacionadas con la cultura organizacional. Según Berg (1986), la gerencia de los recursos humanos se constituye en el marco estratégico de la cultura organizacional. La influencia es recíproca (Yeung et al., 1991) pues las prácticas de recursos humanos deben encajar en la cultura para que sean efectivas y puedan ser retenidas en el tiempo, pero las prácticas a su vez refuerzan la cultura, y la influencian a través de la información suministrada y de los comportamientos inducidos.

Algunos de los mecanismos más expeditos para intervenir en la orientación deseada de la cultura organizacional están relacionados con lo que hace la gerencia de recursos humanos: los sistemas de recompensa y de sanción, los criterios de reclutamiento, selección y socialización (Schein, 1988) e, incluso, modelos denominados "suaves" de recursos humanos, actividades como la articulación de valores corporativos (Begley y Boyd, 2000) o la búsqueda de la participación y el compromiso que reducen la necesidad de control explícito (Denison, 1990), pueden incidir sobre la cultura organizacional.

Por otra parte, el logro de objetivos de ciertas prácticas de recursos humanos como la integración, la búsqueda de la calidad y la flexibilidad, requiere de una cierta gestión de la cultura organizacional (Ogbonna y Whipp, 1999).

Dado que una cultura fuerte sirve para regular el comportamiento de las personas vinculadas a la organización, reforzando el control y la coordinación interna, mejorando la alineación entre las metas de las personas y las de la organización e incrementando el esfuerzo de los empleados (Kotter y Heskett, 1992; Sorensen, 2002), se espera que esta cultura pueda reducir costos de transacción relacionados con la gerencia de los recursos humanos (Lado y Wilson, 1994), pero a su vez cuando la organización desea sostener una cultura fuerte necesita prestar especial interés a las políticas de recursos humanos y asegurarse de que éstas apoyen la cultura deseada (Ogbonna y Whipp, 1999).

En síntesis, puede afirmarse a partir de los hallazgos de diversos investigadores que existe una relación entre las prácticas de recursos humanos y la cultura organizacional, y que esta relación es recíproca, lo cual nos da fundamentos para formular las premisas 1 y 2.

Esta premisa asume que las culturas organizacionales inciden sobre el tipo de prácticas de recursos humanos y la manera como éstas se llevan a cabo. Diversos autores han hallado evidencias de estas relaciones (Hofstede, 1991; Yeung, et.al., 1991 y Kerr y Slocum, 1987), a partir de las cuales formulan la siguiente hipótesis para el caso colombiano:

H1 Las prácticas de recursos humanos se aplican y desarrollan de forma diferente en organizaciones con diferentes perfiles culturales dominantes.

Premisa 2: La gestión de recursos humanos se relaciona significativamente con las culturas organizacionales.

Como complemento de la hipótesis anterior, se considera que también puede existir una influencia de la gestión de los recursos humanos sobre la cultura organizacional. Yeung et al. (1991) afirman que las prácticas de recursos humanos dan forma, en un sentido colectivo, a la cognición de los miembros organizacionales y desarrollan la cultura organizacional.

Se espera que en empresas que fomenten prácticas que conlleven altos niveles de participación y de compromiso, se desarrolle una cultura que requiere menor control explícito (Denison, 1990, O'Reilly y Chatman, 1996). Zammuto y Krakower (1991) comprobaron que las culturas de grupo y de desarrollo están asociadas con la confianza, la moral alta y la credibilidad del líder, y que los énfasis de las culturas jerárquica y racional se correlacionan con la formalización, la planeación a largo plazo y el conflicto.

Se ha comprobado que las prácticas de recursos humanos hacen contribuciones diferentes al desarrollo de los tipos culturales; Por ejemplo, es mayor el aporte a la varianza de la cultura de grupo que a las de desarrollo o a las racionales y prácticamente nulo en la cultura jerárquica (Yeung et al., 1991). La práctica que más impacta la cultura de grupo es la comunicación; la cultura de desarrollo es fuertemente impactada por el aprovisionamiento y las recompensas, mientras que el aprovisionamiento, la valoración del desempeño y la comunicación tienen impactos significativos en la cultura racional (Yeung et al., 1991). Los mismos investigadores hallaron que los seis dominios de recursos humanos que estudiaron tienen importancia relativa para la fortaleza cultural del negocio, resaltando que el diseño organizacional tiene un fuerte impacto negativo.

Yeung et al. (1991) establece en su estudio que la fuerza cultural es el grado de intensidad de la cultura organizacional percibida por los miembros de la organización, e indica el dominio de ciertos atributos culturales en la organización (Cameron y Freeman, 1991). Ésta es una característica asociada con el desempeño de las organizaciones (Sorensen, 2002); se considera que una cultura es fuerte cuando sus normas y valores son ampliamente compartidos, son fuertemente sostenidos por la organización (O'Reilly y Chatman, 1996) y la firma es capaz de traducir, de manera consistente, los valores y creencias esenciales en políticas y procedimientos (Denison, 1990).

A partir de estos hallazgos se formulan las siguientes dos hipótesis:

H2 Las prácticas de recursos humanos se relacionan de forma significativa con el tipo de cultura de la empresa.

Método

Una vez establecidos los elementos conceptuales de la investigación y las relaciones teóricas existentes entre las variables objeto de estudio y sus respectivas hipótesis, se procede a presentar el procedimiento pertinente para contrastar las mencionadas hipótesis.

La muestra y su consistencia

Para el contraste empírico se seleccionaron empresas localizadas en el territorio colombiano del sector industrial, que tuvieran entre 200 y 1.000 trabajadores. La información se recolectó vía postal e Internet.

Se lograron obtener respuestas de 199 empresas para una tasa de respuesta del 33.9%. La unidad de observación fueron los gerentes de talento humano, acogiendo lo propuesto por algunos autores (Yeung et al. 1991; Scott et al. 2003; Hostfede et al.1990) quienes consideran que los niveles gerenciales tienen la visión apropiada para identificar características generales de la cultura de la empresa (es de anotar que en este estudio no se consideraron elementos subyacentes a los valores que hubieran demandado la percepción de otros niveles de la organización). También se calculó el error experimental (5,6%) si se hubiese utilizado un procedimiento aleatorio simple, considerando el tamaño óptimo de muestra para un nivel de confianza del 95% y la máxima varianza.

Para verificar la consistencia de la muestra se realizó un análisis de varianza ANOVA para comprobar si existen diferencias significativas entre las empresas que respondieron los cuestionarios y las que no lo hicieron. Como variables dependientes se tomaron: ventas, activos, patrimonio y la relación ebitda/ventas, obtenidas de la base de datos; como variable independiente se asumió una variable dummy: 0 si no responde y 1 si responde. Los resultados mostraron que no se presentan diferencias significativas entre las empresas que respondieron y las que no respondieron para un nivel de significación de 0.01; en otras palabras, puede afirmarse que no existe un sesgo en la muestra obtenida.

Medición de las prácticas de recursos humanos

Se optó por la medición de seis prácticas de recursos humanos a través de una escala de Likert donde el entrevistado valoró en 28 descripciones, en una escala de 1 a 5, las características de estas prácticas en su empresa. En la Tabla 1 se discriminan los ítems de cada práctica.

Medición de la cultura organizacional

Indicadores de validez y confiabilidad

Aunque los instrumentos que se emplearon en la presente investigación han sido adaptados de investigaciones anteriores y su validez y confiabilidad ha sido contrastada en otros contextos, se consideró importante calcular indicadores que garanticen la validez y confiabilidad de los resultados en el caso colombiano. Siguiendo a Venkatraman y Grant, (1996) se analizaron los siguientes índices para establecer la validez y confiabilidad de las escalas construidas en las variables estudiadas: validez de contenido, fiabilidad o consistencia interna y validez de constructo (validez convergente y validez discriminante).

Validez de contenido: Se realizaron tres actividades en busca de la validez de contenido: una revisión exhaustiva de la literatura especializada, un juicio de expertos integrado por investigadores del grupo de investigación Cultura Organizacional y Gestión Humana de la Universidad Nacional, y un pretest en ocho empresas manufactureras.

Fiabilidad o consistencia interna: Se calculó en primer lugar el coeficiente alpha de Cronbach para los dos instrumentos. En el caso del cuestionario de recursos humanos se calculó, tanto para el instrumento general como para cada categoría, el valor del coeficiente alfa es de 0,816 para todos los ítems lo cual indica que hay consistencia interna en el instrumento. Para las dimensiones Aprovisionamiento, Capacitación, Plan de Carrera, Valoración, Compensación y Otros aspectos de gestión humana los alpha son 0,393; 0,749; 0,798; 0,858; 0,743 y 0,759 respectivamente, lo que demuestra que existe consistencia interna entre las variables que conforman el instrumento; de igual forma, para el caso del instrumento sobre cultura organizacional, el alfa de Cronbach para los 16 ítems que lo conforman fue de 0,864, lo cual confirma la confiabilidad del instrumento en este aspecto.

Igualmente, con el fin de comprobar de forma exploratoria si las dimensiones propuestas en el cuestionario de gestión humana están respaldadas por los resultados obtenidos en el estudio, se procedió a realizar un análisis factorial de componentes principales con rotación varimax (anexo 1 y anexo 2). Los resultados mostraron que la gestión humana es un concepto multidimensional integrado por seis dimensiones tal como se propuso en el modelo teórico.

El mejor resultado para el análisis clúster corresponde a tres agrupaciones con 92, 87 y 20 empresas, respectivamente. El clúster 1, conformado por la mayor cantidad de empresas (46.2%), se caracteriza por tener puntajes medios frente a los otros dos clústeres pero con predominio de la culturas jerárquicas; por ello se le ha identificado como empresas con "culturas jerárquicas". El clúster 2, integrado por el 43.7% de la muestra, presenta los puntajes más altos en todos los tipos culturales, por lo que ha sido denominado clúster de "culturas fuertes". Por último, el clúster 3, conformado por el 10.1% de las empresas, se caracteriza por presentar los menores puntajes en todos los tipos culturales. Por ello se le ha denominado como clúster de "culturas débiles". En la Figura 2 se representan los tres clústeres.

Relaciones entre recursos humanos y cultura organizacional

Se hallaron evidencias (véase Tabla 4) de que las prácticas de recursos humanos varían significativamente entre los clústeres culturales (aprovisionamiento con un p value≤0.1 y las demás al p value≤0.01), resultados que apoyan la hipótesis H1; específicamente, utilizando la prueba post-hoc DMS (Tabla 5) se encontró que hay diferencias significativas en véase todas las prácticas de recursos humanos entre las culturas jerárquicas (clúster 1) y las culturas fuertes (clúster 2); que entre estas y las culturas débiles (clúster 3) hay diferencias significativas en las prácticas capacitación y carrera; y por último, se observa que entre culturas jerárquicas y culturas débiles no hay diferencias en ninguna de las prácticas.

En relación con la hipótesis 3 se verificó que la capacitación y la compensación influyen significativamente (p value≤0.05) sobre la fuerza cultural (véase Tabla 10), esto es, que parcialmente se cumple la hipótesis mencionada.

Discusión

La aceptación de la hipótesis 1 es evidencia de que las prácticas de recursos humanos varían significativamente entre los clústeres culturales. Específicamente se halló que entre las culturas jerárquicas y fuertes varían significativamente todas las prácticas estudiadas; entre culturas fuertes y débiles sólo varían las prácticas capacitación y carrera, y no se hallaron diferencias de las prácticas entre culturas jerárquicas y débiles. Al respecto, trabajos anteriores han encontrado diferencias similares: Jackson y Schuler (1995) reconocen la incidencia de la cultura organizacional sobre las prácticas de recursos humanos reclutamiento, capacitación y evaluación; Lau y Ngo (2004) identificaron relación de la cultura organizacional con las prácticas capacitación y compensación; Evans & Lorange (1990) establecen que las prácticas aprovisionamiento, selección y entrenamiento son menos influenciadas por aspectos socioculturales que las prácticas carrera y evaluación. Kopelman, et.al. (1990) y Kerr & Slocum (1987) argumentan en sus investigaciones que la cultura organizacional influye sobre las prácticas carrera y evaluación del desempeño.

Verburg, et.al. (1999) realizaron un análisis comparativo de prácticas de gestión humana a partir de la cultura en empresas de China (cultura jerárquica) y Holanda (cultura fuerte), y concluyeron que las prácticas evaluación, capacitación y carrera difieren entre dichos perfiles culturales, presentan mayor variación respecto a otras prácticas de recursos humanos, y que las prácticas capacitación y aprovisionamiento no son influidas por la variación cultural.

Aunque el resultado de mayor atención a recursos humanos por parte de empresas con culturas fuertes era esperado, sorprende que las mayores diferencias se den entre culturas jerárquicas y fuertes y no entre fuertes y débiles.

La investigación constató parcialmente la influencia de determinadas prácticas sobre los tipos culturales (hipótesis 2), excepto sobre la cultura racional en la que ninguna práctica de recursos humanos incide. A este respecto, Dessler (1994) había encontrado que en la cultura tipo mercado (racional) se crean programas de incentivos diseñados para mejorar el desempeño a largo plazo, y plantea que los modelos de evaluación son diseñados para brindar equilibrio en los esfuerzos de la gestión a corto plazo. Por su parte, Campbell & Tawadey (1990), Dessler (1993) y Pfeffer (1998) consideran que las empresas con cultura mercado (racional) deben impulsar la práctica capacitación para desarrollar capacidades y habilidades de los empleados capaces de lograr alcanzar los fines de la organización, y Yeung, et.al. (1991) comprobaron que sobre este tipo cultural inciden el aprovisionamiento, la evaluación y la comunicación.

Sobre los tipos culturales jerárquico y grupo, esta investigación encontró que solamente inciden las prácticas de compensación y otros aspectos (seguridad en el empleo, participación y diseño de trabajo). Comparando con trabajos previos, se observa que Yeung, et.al. (1991) hallaron incidencia de prácticas como evaluación, comunicación, carrera y compensación sobre la cultura clan (grupo) y de la evaluación y el diseño sobre la cultura jerárquica; Denison y Mishra (1995), French & Bell (1990) y Robbins (1998) identifican que las empresas con cultura jerárquica tienen un mayor desarrollo de los sistemas de evaluación, debido a que son sensibles al medio ambiente, deben establecer sistemas de evaluación adaptativos que generen mayor motivación en los empleados y establezcan un mejor desempeño a partir de los cambios del ambiente. También Dessler (1994) encontró relación de la cultura clan (grupo) con los sistemas de evaluación.

El tipo cultural influenciado (hipótesis 2) por un mayor número de prácticas fue la cultura de desarrollo o cultura ad-hoc sobre la que inciden las prácticas de carrera, capacitación, compensación y otros aspectos. En esto nos apartamos de lo hallado por Yeung, et.al. (1991), pero coincidimos con lo presentado por Dessler (1994), Huselid (1995) y Lau, y Ngo (2004).

Por último, resultó inesperado que dos prácticas (aprovisionamiento y evaluación) no incidieran sobre ningún tipo cultural, lo cual sumado a la ausencia de incidencia por parte de cualquier práctica sobre la cultura racional y las pocas prácticas que influyen sobre las culturas grupo y jerárquica, nos aleja de resultados de otros investigadores. La diferencia de nuestros hallazgos con los investigadores citados puede explicarse por algunas características de la empresa colombiana. A pesar de encontrarse empresas con sistemas estructurados de recursos humanos, éstos aún tienen un énfasis muy administrativo antes que estratégico, y no existe conciencia empresarial de conformar sistemas integrales de gestión humana para lograr lo expresado por Becker et.al. (1997), quien señala la existencia de combinaciones mortales y conexiones poderosas. Dicho de otra manera, la relación encontrada, si bien tiene validez estadística, no es fruto de un actuar intencional del empresario para, a través de las prácticas de recursos humanos, fomentar o aprovechar un determinado tipo de cultura. Adicionalmente, es preciso reconocer que las prácticas de aprovisionamiento y evaluación en muchas empresa, se realizan de manera muy tradicional (mucha incidencia de mecanismos de referenciación o recomendación en las primeras y esquemas burocráticos de diligenciar formatos de evaluación, en el caso de las segundas).

Conclusiones

De la revisión de la literatura se destaca la importancia de la cultura como variable para el análisis organizacional, su complejidad como constructo teórico y su capacidad contingente para explicar relaciones con otras categorías especialmente por su asociación con las prácticas de recursos humanos.

Se resalta como conclusión del estudio empírico la asociación encontrada entre recursos humanos y cultura organizacional: todas las prácticas varían entre las culturas jerárquicas y las culturas fuertes, pero no hay diferencias entre las jerárquicas y las débiles. La investigación constató parcialmente la influencia de determinadas prácticas sobre los tipos culturales, excepto sobre la cultura racional en la que ninguna práctica de recursos humanos incide. Se percibió además que la fuerza cultural se relaciona con cuatro de las prácticas consideradas.

A partir de los hallazgos surge la necesidad de nuevos estudios, en especial aquéllos relacionados con el desempeño, que podrían perfilarse como investigación del impacto de la cultura sobre el desempeño y su papel como variable moderadora entre los recursos humanos y los resultados organizacionales.

La violencia en las relaciones de noviazgo, conocida en inglés generalmente como "dating violence" (Chung, 2005), ha sido definida como cualquier intento por controlar o dominar a una persona física, sexual o psicológicamente, generando algún tipo de daño sobre ella (Wolfe et al. 1996). Este tipo de violencia se presenta cuando ocurren actos que lastiman a la otra persona, en el contexto de una relación en la que existe atracción y en la que los dos miembros de la pareja "salen" (Close, 2005).

Los estudios que se han realizado en la última década sobre la prevalencia de esta forma de violencia han revelado que este fenómeno es más común de lo que se pensaba anteriormente, lo que ha llevado a algunos autores a señalar que ésta debería recibir la misma atención que tiene la violencia en las parejas casadas o en convivencia (Centers for Disease Control and Prevention, 2006; Howard & Wang, 2003; Lewis & Fremouw, 2001; Matud, 2007; Muñoz-Rivas, Graña, O'Leary & González, 2007; Silverman, Raj, Mucci & Hathaway, 2001).

En los Estados Unidos de América, donde se han realizado varios estudios de prevalencia de la violencia durante el noviazgo, se han encontrado cifras que oscilan entre el 18% y el 32% de las muestras (Howard & Wang, 2003), las cuales, según Cornelius y Resseguie (2007), pueden aumentar hasta en un 88% cuando se considera la violencia verbal. En Iberoamérica, por su parte, se han llevado a cabo tres estudios publicados de dicha prevalencia (Gonzáles & Santana, 2001; Muñoz-Rivas et al., 2007; Rivera, Allen, Rodríguez, Chávez & Lazcano, en prensa). En el primero se encontró, entre 1.146 estudiantes de 16 a 18 años de edad, oriundos de Santa Cruz de Tenerife (España), y que habían tenido al menos una relación de pareja, una prevalencia de 7.5% y 7.1% de varones y mujeres, respectivamente, que informaron haber empujado o pegado a su pareja. Muñoz-Rivas y otros (2007), por su parte, analizaron la prevalencia de conductas agresivas de tipo verbal y físico, entre 2.416 adolescentes solteros, de 16 a 20 años de edad (1.416 mujeres y 1.000 varones), vinculados a 36 escuelas de secundaria de Madrid (España), que tenían al menos una relación heterosexual. Encontraron una prevalencia de 95,3% y de 92,8% de mujeres y de varones, respectivamente, que habían ejercido conductas verbales agresivas y una prevalencia de 2% y 4,6% de mujeres y de varones, consecutivamente, que habían llevado a cabo actos de agresión física.

Rivera y otros (en prensa), por su parte, estudiaron la prevalencia de violencia física y psicológica entre 7.960 estudiantes de varias escuelas públicas de la provincia de Morelos (México), 4.587 mujeres y 3.373 varones con edades entre los 11 y los 24 años y que habían tenido al menos una relación de pareja. Hallaron una prevalencia de 4,21% de mujeres y de 4,33% de varones que habían ejercido violencia psicológica, así como una prevalencia de 20,99% y 19,54% de mujeres y de varones, respectivamente, que habían llevado a cabo actos de violencia física. También encontraron una prevalencia de 9,37% de mujeres y de 8,57% de varones que habían sido víctimas de violencia psicológica, así como un 9,88% de mujeres y un 22,71% de varones víctimas de violencia física.

Si bien las cifras pueden variar de un estudio a otro, dependiendo de los tipos de violencia examinados (Hanson, 2002), la definición operacional de violencia y los instrumentos utilizados (Lewis & Fremouw, 2001; Matud, 2007; Rivera, Allen, Rodríguez, Chávez & Lazcano, 2006), los resultados de estos estudios y otros señalan que en la violencia durante el noviazgo, las diferencias por género no son tan visibles como en la violencia en las parejas casadas o en convivencia, en donde el porcentaje de mujeres victimas es mayor al de los varones, a la luz de estudios de auto informe y basados en estadísticas oficiales (Krug, Dahlberg, Mercy, Zwi & Lozano, 2003).

Debido a ello, se han realizado algunos estudios sobre los posibles factores de riesgo de esta forma de violencia, entre los cuales se pueden resaltar la observación de violencia entre los padres, el tener amigos o conocidos que han sido víctimas o victimarios de dicha violencia, la aceptación de la violencia en la relación de pareja y una historia de haber sido víctima de malos tratos por parte de la pareja o en la familia de origen (Matud, 2007; Sears, Byers & Price, 2007; Smith, Winokur & Palenski, 2005). No se han explorado suficientemente otras variables de carácter biográfico, sociodemográfico, sociocultural y psicológico, entre las que se puede destacar el número de relaciones previas, el tiempo de la relación, el nivel educativo, el estrato socioeconómico, las habilidades sociales y asertivas, las estrategias de afrontamiento, la personalidad, la presencia de síntomas y desórdenes psicopatológicos y los roles de género, variables que se han asociado con la violencia marital o conyugal (e. g., Amor, Echeburúa, de Corral, Zubizarreta & Sarasua, 2002; Echeburúa, Amor y de Corral, 2002; Matud et al., 2003; Rubiano, Hernández, Molina, Gutiérrez & Vejarano, 2003; Tuesca & Borda, 2003).

En Colombia no se han realizado estudios dirigidos a examinar la prevalencia o los factores de riesgo de la violencia durante el noviazgo, aunque las cifras del Instituto Colombiano de Medicina Legal y Ciencias Forenses (2007), que realiza los dictámenes médico-legales en dicho país, señalan que ésta podría ser muy frecuente dentro de la población juvenil colombiana. Esta institución encontró que el 23.32% de los 37.047 casos de violencia de pareja que evaluó en el año 2006, correspondía a personas entre los 25 a 29 años de edad, constituyendo el grupo de edad con mayor número de casos. También informó que los casos entre 15 y 17 años ascendían a 1.013 (2.73%); los de personas entre 18 y 20 años. a 2.902 (7.83%). y los de 21 a 24 años. a 6.283 (16.96%), lo que equivale a un total de 18.836 casos entre los 15 y los 29 años de edad (50.84% del total). Estos datos conllevan a formular la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la prevalencia general y por género de este tipo de violencia entre adolescentes y jóvenes adultos colombianos?

Con base en lo anterior, se llevó a cabo un estudio de carácter exploratorio con el objetivo de examinar la prevalencia general y por género de 68 formas de maltrato de pareja presentes en una muestra de adolescentes y jóvenes adultos colombianos, solteros y sin hijos. El estudio se planteó como objetivos específicos: a) Examinar la prevalencia de los malos tratos de tipo físico, psicológico, emocional, sexual y económico -el último de los cuales no había sido estudiado en las investigaciones anteriores sobre la violencia durante el noviazgo- (véase Rey Anacona, 2008) y b) evaluar la correlación entre el tiempo de relación y la frecuencia de los malos tratos, tanto a nivel general como por cada tipo de maltrato, con el fin de examinar su asociación con esta forma de violencia de pareja.

Método

Diseño

Se utilizó un diseño de tipo observacional prospectivo, transversal y descriptivo (Thompson & Vega, 2001).

Participantes

En total participaron 403 estudiantes vinculados a una universidad pública colombiana, 149 varones y 254 mujeres, entre 15 y 30 años de edad y una media de edades de 19.36 años (desviación típica: 2.22 años). Casi la mitad era de estrato socioeconómico medio bajo (48.4%), seguido por un 32.6% de nivel socioeconómico bajo. El 94.2% se encontraba cursando entre el primer y el quinto semestre de estudios de 24 carreras profesionales y de licenciatura que se ofrece en la sede principal de la institución mencionada. Los participantes fueron contactados de manera incidental, no probabilística, en los cursos de los primeros cinco semestres de las carreras en mención, debido al interés de enfocar el estudio en adolescentes y jóvenes adultos solteros, escogiéndose aquéllos con este estado civil y que no tuvieran hijos. Estos participantes presentaban un tiempo de relación promedio con su actual o última pareja de 12.86 meses, con una desviación típica de 15.74 meses.

Instrumentos

Para efectos de este estudio, solamente se analizaron las respuestas a los 68 primeros ítems de este instrumento, ya que los 11 restantes se dirigen a personas que han conformado un hogar o han tenido hijos con su pareja. Por encontrarse dentro de dichos 11 ítems, los ítems de negligencia no se contemplaron en el análisis.

Las definiciones en las que basa el instrumento, exceptuando la negligencia, son las siguientes:

1. Maltrato físico: Cualquier acto dirigido al cuerpo de la persona, que produce daño o dolor sobre la misma (golpes, patadas, cachetadas, pellizcos, intento de estrangulamiento, etc.). Ejemplos de ítems: "Le arrojó un objeto en un momento de conflicto", "Le apretó fuerte con la intención de lastimarla(lo)".

2. Maltrato psicológico: Cualquier acción dirigida a controlar, restringir los movimientos o vigilar a la otra persona; aislarla socialmente; desvalorizarla, denigrarla, humillarla o hacerla sentir mal consigo misma; hacer que otros se pongan en su contra, acusarla falsamente o culparla por circunstancias negativas; obligarla a ir en contra de la ley o de sus creencias morales y/o religiosas; destruir su confianza en sí misma o en la pareja. Ejemplos de ítems: "La vigiló en su lugar de estudio o trabajo", "Le humilló frente a otra(s) persona(s)", "Le dijo que se avergonzaba de usted", "Puso a la familia de él (ella) o a un miembro de dicha familia en su contra", "Le obligó a ser cómplice en situaciones ilegales", "Controló sus actividades cotidianas".

3. Maltrato emocional: Cualquier acto de naturaleza verbal o no verbal que provoca intencionalmente en la víctima una reacción de ansiedad, temor o miedo, tal como las intimidaciones y las amenazas. Incluye las amenazas o los actos de violencia dirigidos a un familiar o a un conocido de la víctima, a sus bienes o hacia el agresor mismo, realizados con el mismo fin. Ejemplos de ítems: "Le amenazó con un objeto peligroso (por ejemplo, un mazo, una piedra, etc.)", "Le dijo que iba a agredir a un miembro de su familia", "Rompió o destruyó un bien suyo".

4. Maltrato sexual: Cualquier acto obligado, no consentido por la víctima, dirigido a satisfacer necesidades o deseos sexuales del victimario. Los ítems sobre este maltrato son: "Le forzó a tener relaciones sexuales", "Le obligó a tener comportamientos sexuales que a usted no le gradaban o con los que no se sentía a gusto" y "Le obligó a tener relaciones sexuales con un(a) amigo(a)".

5. Maltrato económico: Forzar a la otra persona a depender económicamente del agresor, no dejándola trabajar o por otros medios; ejercer control sobre los recursos financieros de la víctima o explotarla económicamente. Los ítems sobre este maltrato son: "Le robó dinero", "No le dejó trabajar o estudiar o le obligó a abandonar un trabajo o unos estudios que venía realizando" y "Le exigió que le entregara el dinero que usted se había ganado en su trabajo o por otro medio".

Procedimiento

El instrumento fue aplicado por estudiantes de quinto semestre de psicología, quienes recibieron una capacitación sobre los aspectos conceptuales y teóricos de la violencia de pareja y un entrenamiento en la administración y corrección de dicho instrumento. Dicho entrenamiento incluyó una auto administración y su aplicación a una persona voluntaria, así como un ensayo de dicha administración realizado frente a los estudiantes mencionados, quienes retroalimentaron los ensayos junto con el resto del equipo de investigación. Los estudiantes también recibieron una capacitación teórico práctica sobre las normas éticas fundamentales contempladas en la investigación (se describen a continuación).

En total se aplicaron 436 cuestionarios de forma colectiva y en el mismo salón de clases, de los cuales se descartaron 33 debido a que los estudiantes no habían tenido pareja, no eran solteros o tenían uno o más hijos. Los datos obtenidos se incorporaron en una base de datos de SPSS versión 12.0 (SPSS, 2003), y se comparó por género el porcentaje de participantes que informó cada uno de los cinco tipos de maltrato por medio de la prueba estadística Chi Cuadrado de Pearson (significancia bilateral), así como la frecuencia de malos tratos obtenida en cada uno de estos tipos a través de la prueba ANOVA de un Factor, para lo cual se codificó la frecuencia obtenida en cada ítem de la siguiente manera: "Nunca": 0, "Una vez": 1, "Algunas veces": 2 y "Muchas veces": 3 y se realizó la sumatoria de los ítems que formaban parte de cada tipo de maltrato. Con base en este mismo procedimiento, se comparó por género la frecuencia de realización de cada una de las 68 formas de maltrato analizadas, para lo cual se utilizó la prueba estadística U de Mann Whitney (significancia bilateral) y se llevó a cabo un análisis de correlación (Formula de Pearson, significancia bilateral), entre el tiempo de la relación de pareja (actual o última) y la frecuencia de maltrato, así como entre dicho tiempo y la frecuencia de cada tipo de tipo de maltrato.

Resultados

El 82.6% de los participantes (n = 333), informó haber sido víctima, por lo menos en una ocasión, de alguna de las formas de maltrato contempladas en la Lista de chequeo de experiencias de maltrato en la pareja -Forma A- (Rey Anacona, 2006). Dentro de los varones, un 83.9% reportó la misma circunstancia (n = 125), contra un 16.1% que no lo hizo (n = 24), mientras que en las mujeres un 81.9% informó la misma situación (n = 208) contra un 18.1% que no (n = 46). La comparación realizada entre el porcentaje de varones y de mujeres victimizados, por medio de la prueba estadística Chi Cuadrado de Pearson, no mostró diferencias estadísticamente significativas (X² [1, 403] = .262, p = .683). Sin embargo, la comparación de la sumatoria total de la frecuencia de los malos tratos informados por los varones y las mujeres, mostró que los primeros reportaron una frecuencia significativamente mayor de maltrato (X = 14.46, DE = 16.29), que las mujeres (X = 0.16, DE = 0.21; F [1, 402] = 5.151, p = .024).

En cuanto a la prevalencia de los tipos de maltrato analizados, se encontró que un 22.4% informó haber sido víctima, al menos una vez, de alguna de las formas de maltrato físico examinadas, mientras que un 81.1% reportó haber sido objeto, al menos una vez, de por lo menos una forma de maltrato psicológico; un 31.5%, al menos una vez de alguna forma de maltrato emocional; un 8.3%, de por lo menos una forma de maltrato sexual en alguna ocasión, y el 18.2%, al menos de una forma de maltrato económico en una ocasión. Como se puede observar en la Tabla 1, sólo se presentó una diferencia estadísticamente significativa en el porcentaje de varones y de mujeres que fueron objeto, por lo menos una vez, de una forma de maltrato económico, siendo mayor el porcentaje de varones objeto de esta forma de conducta abusiva (X² [1, 395] = 10.828, p = .001). No se presentaron diferencias estadísticamente significativas con respecto a los demás tipos de maltrato de pareja.

En relación con la sumatoria de la frecuencia de malos tratos obtenida en cada tipo de maltrato analizado, se halló que el más frecuentemente ejercido fue el psicológico (X = 10.29, DE = 11.91), seguido por el emocional (X = 1.03, DE = 2.45), el físico (X = 0.48, DE = 1.23), el económico (X = 0.30, DE = 0.80) y el sexual (X = 0.15, DE = 0.63). La comparación por género de estas sumatorias mostró que la frecuencia informada por los varones era significativamente mayor en relación con el maltrato psicológico, sexual y económico, no presentándose diferencias estadísticamente significativas en los otros dos tipos restantes (véase Tabla 2).

En la Tabla 3 se presenta la frecuencia con la que los participantes informaron cada una de las 68 formas de maltrato que aparecen en el instrumento utilizado, a nivel general y por género. Se puede observar que las conductas que con mayor frecuencia ejercieron sobre los participantes, fueron en su mayoría conductas de maltrato psicológico, especialmente de control sobre la pareja, destacándose: a) "Le llamó varias veces al día para averiguar que estaba haciendo"; b) "Controló su tiempo"; c) "Controló sus actividades cotidianas"; d) "Impuso su punto de vista sobre el suyo"; e) "Le acusó injustamente de ser infiel"; f) "Le vigiló en su lugar de estudio o trabajo"; g) "Le prohibió que se volviera a reunir con sus amigos (as)", h) "Se refirió a asuntos pasados para hacerla (lo) sentir mal" e i) "Le criticó su aspecto físico (por ejemplo, ser gorda(o), delgada(o), etc.)".

Como se puede observar en la misma tabla, los varones informaron las siguientes formas de maltrato con una frecuencia significativamente mayor que el de las mujeres: a) "Puso a la familia de él (ella) o a un miembro de dicha familia en su contra"; b) "Le obligó a ser cómplice en situaciones ilegales"; c) "Le obligó a consumir sustancias psicoactivas"; d) "Le persiguió cuando salió de la casa o de otro sitio"; e) "Le amenazó con un objeto peligroso (por ejemplo, un mazo, una piedra, etc.)"; f) "Mintió asegurando que usted le iba a hacer daño"; g) "Le dijo que iba a agredir a un miembro de su familia"; h) "Le arrojó algún objeto en un momento de conflicto"; i) "Le robó dinero"; j) "No le dejó entrar a su casa"; k) "Le comparó negativamente con otras (os) mujeres (hombres)"; l) "Involucró malintencionadamente a su familia o a la familia de él (ella), en los conflictos de la pareja"; m) "No le dejó trabajar o estudiar o le obligó a abandonar un trabajo o unos estudios que venía realizando"; n) "Le exigió que le entregara el dinero que usted se había ganado en su trabajo o por otro medio"; o) "Utilizó elementos u objetos dañinos durante una relación sexual"; p) "Le hizo sentirse mal por no haber estudiado o por no haber hecho una carrera"; q) "Inventó que usted le había robado algo" y s) "Envió a alguien a hacerle daño". No se encontraron diferencias estadísticamente significativas en la demás formas de maltrato.

Finalmente, el análisis de correlación entre el tiempo de relación y la frecuencia promedio de maltrato, mostró una correlación positiva estadísticamente significativa entre estas dos variables (r [373] = .148, p = .004 [bilateral]), específicamente con el maltrato físico (r [369] = .174, p = .001 [bilateral]) y psicológico (r [373] = .160, p = .002 [bilateral]). No se encontró dicha relación con la frecuencia promedio de maltrato emocional (r [373] = .089, p = .086 [bilateral]), sexual (r [369] = -.055, p = .292) y económico (r [367] = .060, p = .250 [bilateral]).

Discusión

La falta de una diferencia estadísticamente significativa entre el número de varones y mujeres victimizados, por otra parte, es coherente con varios estudios que no han encontrado diferencias sustanciales en dicha prevalencia por sexo (Centers for Disease Control and Prevention, 2006; Molidor, 2005; Muñoz-Rivas et al., 2007; Rivera et al., en prensa; Sears et al., 2007), y señala que los factores implicados en este tipo de violencia de pareja podrían ser distintos a los que se presentan en la violencia marital (Rodríguez, Antuña & Rodríguez, 2001). En cuanto a la prevalencia por cada tipo de maltrato analizado, los resultados mostraron que el maltrato psicológico fue el más común, triplicando prácticamente al emocional y al físico y cuadriplicando casi al económico. El maltrato sexual, por su parte, no alcanzó al 10% de la muestra bajo estudio. Estos resultados se asemejan a los obtenidos por estudios previos que han encontrado una prevalencia más alta de violencia psicológica y menor en cuanto a la violencia física y sexual (Vg., Muñoz-Rivas et al., 2007; Sears et al., 2007). En cuanto a la comparación por género con respecto a esta prevalencia, los resultados de este estudio muestran que tanto los varones como las mujeres de la población bajo estudio son objeto de diferentes formas de maltrato físico, psicológico, emocional y sexual por parte de su pareja en el noviazgo, difiriendo así de otros estudios que muestran que los varones son víctimas más frecuentes de violencia física y psicológica (véase Miller & White, 2003), y otros que señalan que las mujeres son más víctimas de violencia sexual que los varones (Vg., Sears et al., 2007; Schiff & Zeira, 2005).

Por otra parte, los resultados obtenidos muestran que los malos tratos de tipo económico pueden ser incluso más frecuentes en el noviazgo que los malos tratos sexuales, siendo los varones los más afectados por los mismos. El hecho de que los varones fueran objeto con una mayor frecuencia de todos los ítems que examinaban este tipo de maltrato (Vg., "Le robó dinero", "No le dejó trabajar o estudiar o le obligó a abandonar un trabajo o unos estudios que venía realizando" y "Le exigió que le entregara el dinero que usted se había ganado en su trabajo o por otro medio"), señala claramente que los varones estarían más propensos a este tipo de maltrato que las mujeres, y llama la necesidad de realizar estudios a profundidad sobre los motivos de este tipo de malos tratos durante el noviazgo. Si bien los resultados de esta investigación no permiten realizar hipótesis sólidas al respecto, es posible que una de las razones de los malos tratos económicos hacia los varones, sea que en la población bajo estudio se tiene muy arraigado el rol de proveedor económico como parte del estereotipo de género masculino, que motivaría y respaldaría culturalmente más este tipo de malos tratos hacia los varones que hacia las mujeres.

La comparación de la frecuencia por género en la que los participantes fueron objeto de malos tratos por parte de su pareja, de otro lado, muestra que los varones fueron más frecuentemente maltratados que las mujeres, con una media de puntuaciones significativamente mayor en la frecuencia promedio de maltrato y en los tipos de maltrato psicológico, sexual y económico. Esto indica que si bien la prevalencias de maltrato a nivel general y por tipo son similares por género (excepto en el maltrato económico), los varones tienden a informar con mayor frecuencia la realización de malos tratos por parte de su pareja que las mujeres, dentro de la población estudiada. Se debe resaltar, en ese sentido, que éstos se inclinaron a informar con mayor frecuencia conductas graves de maltrato y otras relacionadas con la participación en actividades ilegales (e. g., "Le obligó a ser cómplice en situaciones ilegales", "Le obligó a consumir sustancias psicoactivas", "Le dijo que iba a agredir a un miembro de su familia", "Le robó dinero", "Utilizó elementos u objetos dañinos durante una relación sexual", "Inventó que usted le había robado algo", "Envió a alguien a hacerle daño").

Los resultados también muestran que las conductas más frecuentes fueron aquéllas relacionadas con la violencia psicológica y, específicamente, con las conductas de control sobre la pareja (e. g., "Le llamó varias veces al día para averiguar que estaba haciendo", "Controló su tiempo", "Controló sus actividades cotidianas"). Si bien los datos no permiten realizar aseveraciones más fundamentadas, es posible que ello se deba a factores como la inexperiencia y la falta de habilidades para afrontar adecuadamente las situaciones conflictivas de pareja, dos factores que han sido sugeridos por autores como Close (2005), González y Santana (2001) y Weisz, Tolman, Callahan, Saunders y Black (en prensa). La sospecha de infidelidad y los celos parecen estar en la base de las conductas de maltrato más comunes (e. g., "Le acusó injustamente de ser infiel", "Le vigiló en su lugar de estudio o trabajo", "Le prohibió que se volviera a reunir con sus amigos(as)"), señalando que éstos serían dos de los motivos más comunes de dicho maltrato, y los desencadenantes de las conductas de control, algo que habría que confirmar con otros estudios.

Los resultados obtenidos muestran, por otra parte, que sería posible estudiar los malos tratos de tipo psicológico y emocional como dos tipos distintos de maltrato, ya que éstos han sido tratados tradicionalmente como los mismos (e. g., Instituto Colombiano de Medicina Legal y Ciencias Forenses, 2007; Ministerio de Salud de Colombia, 1999). La diferencia tan amplia en la prevalencia entre los dos, indica que serían dos formas de maltrato distintas que, por tanto, podrían estudiarse por separado.

Para finalizar, los resultados del análisis de correlación realizado entre el tiempo de relación y la frecuencia promedio de maltrato, señalan que entre mayor es este tiempo, mayor es la frecuencia de los malos tratos, tanto a nivel general como a nivel físico y psicológico. Estos hallazgos son similares a los de Sears y otros (2007), quienes encontraron que las conductas violentas se incrementaban conforme aumentaba el grado de escolaridad, lo que señala que a medida que pasa el tiempo de relación, la frecuencia y diversidad de los malos tratos podrían incrementarse. En todo caso, este hallazgo sería el primero en mostrar una relación positiva entre el tiempo de relación y la frecuencia de los malos tratos durante el noviazgo, en adolescentes y jóvenes adultos.

En conclusión, estos resultados indican que en la población bajo estudio los malos tratos durante el noviazgo son frecuentes, independientemente del género y, por lo tanto, se deberían implementar campañas de sensibilización y estrategias de identificación de los adolescentes y jóvenes adultos en riesgo, para prevenir a nivel secundario y terciario los malos tratos de pareja. Si se considera que la violencia durante el noviazgo podría predecir la violencia marital (Browne & Herbert, 1997; Rodríguez, Antuña & Rodríguez, 2001; Muñoz-Rivas et al., 2007), se hace indispensable brindarle una mayor atención a este fenómeno en dicha población, como vía para la prevención integral de la violencia de pareja en el hogar, cuyos efectos sobre sus víctimas directas e indirectas son devastadores (Krug et al., 2003).

El hecho de que un 81.1% de los participantes informaran alguna forma de maltrato psicológico, especialmente conductas de control sobre la pareja, señala, específicamente, que los esfuerzos de prevención deberían enfocarse en aspectos como la dinámica de la relación, las habilidades de comunicación y el manejo de los conflictos. Por otra parte, el hecho de que la frecuencia de los malos tratos aumentara con el tiempo de relación (especialmente los de tipo físico y psicológico), indica que la prevención secundaria de los malos tratos debería centrarse en el inicio de las relaciones afectivas, para evitar la consolidación de hábitos coercitivos de comunicación y manejo de los conflictos.

En las futuras investigaciones se deben superar las limitaciones de este estudio, en particular, la posible deseabilidad social en las respuestas, ya que la administración de los instrumentos se realizó de manera grupal en el mismo salón de clases, con la participación de adolescentes y adultos jóvenes de otros estratos socioeconómicos y niveles educativos. Sería conveniente también realizar investigaciones que confirmen las prevalencias encontradas entre la población colombiana, y que examinen otros factores de tipo sociodemográfico, psicológico y sociocultural que podrían estar involucrados, así como los motivos y las circunstancias que conducen a los diferentes tipos de maltrato durante el noviazgo.

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]]> Anexo 1. Volver