3. METODOLOGÍA
Se aplicó a los funcionarios 4 tipos de test que permitieron medir a nivel corporativo consolidado los tipos de liderazgo, los niveles de motivación, satisfacción en puestos de trabajo y tipo de escuela del pensamiento administrativo imperante en la provincia de Sugamuxi.Tipo de investigación
La investigación fue descriptiva, en la medida en que se tuvo acceso a la información, lo cual permitió describir la situación actual de las empresas y cómo sienten sus funcionarios el clima organizacional, la cultura, el liderazgo y la motivación del empresariado del valle de Sugamuxi. Esto nos permite analizar y definir cómo se está manejando esta situación y qué medidas se pueden tomar para mejorar el proceso de desarrollo del espíritu empresarial.
Método de investigación
Para la realización de este estudio se utilizó el método analítico, mediante el cual se analizaron las variables que se manejaban, partiendo de una información general, lo que permitió finalizar con un diagnóstico y dar a conocer unas conclusiones y recomendaciones acerca de cómo se deben manejar las relaciones entre espíritu empresarial y la cultura empresarial predominante en el caso boyacense.
Fuentes de información
Fuentes primarias
Se realizaron 4 tipos de encuestas a los empleados de las 10 empresas más representativas de la región, estimando aproximadamente 365 paquetes (los 4 test) aplicados a la parte administrativa, operativa y demás personal.
Fuentes secundarias
]]> La información secundaria en su mayoría fue suministrada por las empresas; también se consultaron estadísticas, expertos, textos de técnicas de la administración, folletos suministrados por instituciones educativas y de desarrollo empresarial, incluido el SENA.4. MARCO TEÓRICO BÁSICO
¿Qué es la cultura organizacional, la motivación, el clima organizacional y el liderazgo?
Cultura Organizacional
El propósito de esta sección es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica referente al tema en estudio, incluyendo la importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores, desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como microsociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (1991) plantea:
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional, el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras [...], pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales [...] Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (p. 439).
Conceptualización de la Cultura Organizacional
Al revisar todo lo concerniente a la cultura se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden cuando relacionan la cultura organizacional tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". Considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
]]> Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (p. 1).En la misma línea del autor citado anteriormente, Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por una comunidad. Distingue varios niveles de cultura: a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración); d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
Charles Handy (citado por González y Bellino, 1995) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales: Dependiendo del énfasis que les otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas claves dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo y los proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización (p. 38).
Pümpin y García (citados por Vergara, 1989) definen la cultura como "el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen" (p. 26).
La motivación
Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento es imposible comprender el comportamiento de las personas; el motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico.
De acuerdo con Robbins (1999), motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168), y necesidad, de acuerdo con el mismo Robbins (1999), es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p. 168).
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe la motivación como una característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación como perezosos (p.168).
Clima organizacional
El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional). Los seres humanos están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización.
]]> Es importante conocer los factores que conforman el clima organizacional; este concepto es definido por Goncalves (1997) como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.(en red).Localización geográfica
Breve descripción de las empresas
- Empresa 1: Sudamin S.A. (19 empleados)
- Empresa 2: Procesadora de Lácteos Peslac (15 empleados)
- Empresa 3: Indsutria Alimenticia Fijolandia (15 empleados)
- Empresa 4: Comcel - Comunicaciones Campris Ltda. (13 empleados)
- Empresa 5: Despulpadora de Fruta Rikrenel (30 empleados)
- Empresa 6: Muebles coloniales "Los chanos" (22 empleados) ]]> Empresa 7: Industria Militar Santa Bárbara (360 empleados)
- Empresa 8: Almacenes Tía - Sogamoso (16 empleados)
- Empresa 9: Alimentos Procesados Sibema (20 empleados)
- Empresa 10: Cootransbol Ltda. - Líneas Concorde (596 empleados)
5. RESULTADOS
Test 1
Podemos concluir que el consolidado nos da un resultado de 20,51 en promedio, lo que en términos reales representa un 80% en valor porcentual en motivación con caracterización del tipo denominado LOGRO, según Mc Clelland, lo que nos permite identificar un estereotipo empresarial con personas con niveles de superación, pero que aunque siempre son rectas en su proceder y tienen metas fijas no son impulsadores de procesos de cambios o puedan generar empresas o desarrollos empresariales, pues ya tienen un objetivo propuesto (ver tabla 1 y gráfico 1).
Este test nos muestra las áreas del ser humano que nos permiten generar satisfacción en los puestos de trabajo, y lo que se encuentra en el consolidado es que el aspecto familiar para los encuestados representa el valor promedio más alto, con un 173,44. Esto implica para el espíritu empresarial que los factores que deberían desarrollarse, como son lo profesional y lo comunitario, sólo poseen valores promedio de 161,21 y 128,09 respectivamente, lo cual es muy bajo e implica que nuestras empresas por más que tengan los medios físicos o económicos, el mayor anhelo será el desarrollo de su núcleo familiar y no tanto el núcleo empresarial (ver tabla 2 y gráfico 2).
Test 3
Teniendo en cuenta que el factor más relevante para el ENTERPRENEURSHIP es el liderazgo, los resultados por empresa y consolidados arrojaron que el estilo de liderazgo predominante en el sector empresarial del valle de Sugamuxi es el considerado de vanguardia o mixto, con un valor del 100% de las empresas, y se deja de lado el tipo de liderazgo participativo, que es altamente favorable para el desarrollo emprenderista (ver tabla 3 y gráfico 3).
Test 4
El test está diseñado para catalogar a las empresas de acuerdo con una de las escuelas del pensamiento administrativo, y se indetificó que la mayoría de las empresas del valle de Sugamuxi se encuentran en esquemas de las escuelas clásicas, científica y humanista, y predomina el esquema clásico y behavorista en la gran mayoría. Además de lo anterior se pudo comprobar que el 73,22% de los trabajadores se encuentran satisfechos, mientras que el 25,78 % de los empleados en promedio se encuentran no satisfechos (ver tabla 4 y gráfica 4). Por último, podemos concluir que aunque se tienen esquemas del pensamiento administrativo tendientes a la teoría clásica, la capacitación, el nivel de mando y la motivación se encuentran bien referenciadas entre los niveles del 61 al 82 % en promedio. Esta clasificación se hizo de acuerdo con las premisas de la organización de las escuelas administrativas, tales como:
]]> − Teoría empírica, teoría clásica (1916), teoría científica (1903), teoría de la burocracia (1909), teoría humanística (1932), teoría neoclásica (1954).
CONCLUSIONES
- Las condiciones laborales actuales que ofrecen las empresas tomadas como referente en términos generales para los empleados son buenas, pero es importante seguir mejorando dichas condiciones para lograr mayor productividad empresarial.
- El estudio es un muy sencillo intento de confrontar el espíritu empresarial, y nos indica que para desarrollarlo a plenitud hacen falta mejores niveles de motivación, un liderazgo participativo y unos niveles de desarrollo que permitan tener una visión más cosmogónica de la empresa y su entorno empresarial.
- Se hace evidente que en el departamento de Boyacá, específicamente en la provincia de Sugamuxi, es un tanto difícil generar espíritu de desarrollo empresarial por la visión egoísta de los empresarios, la cual hace que predomine el individualismo. Además, es necesario afianzar los nexos académico - productivos con el Estado para que se generen más aportes para el departamento y la región.
- La comunicación y el grado de confianza son buenas entre empleados y directivos, ya que estos aspectos dan seguridad y facilitan el desarrollo de las actividades de los mismos.
Referencias
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