Factores afectivos y de personalidad como antecedentes del bienestar laboral en profesores españoles y mexicanos¹

Francisco A. Laca Arocena²
Juan Carlos Mejía Ceballos³
Claudia L. Yáñez Velasco⁴
Edwin C. Mayoral Sánchez⁵

Universidad de Colima, Colima (México) Universidad del País Vasco, País Vasco (España)

¹Articulo de investigación, derivado del estudio conducido entre la Facultad de Psicología y el Centro Universitario de Investigaciones Sociales de la Universidad de Colima (México), y el Departamento de Procesos Psicológicos Básicos de la Universidad del País Vasco (España).
²Doctor en Psicología. Profesor-investigador de la Facultad de Psicología. Universidad de Colima (México). Correspondencia: francisco_laca@ucol.mx
³Licenciado en Filosofia y Educación. Universidad de Colima (México).Correspondencia: oneyonka@hotmail.com ]]> ⁴Doctora en Psicoterapias Existenciales. Directora de la Facultad de Psicología. Universidad de Colima (México). Correspondencia: claleyave@ucol.mx
⁵Licenciado en Psicología. Técnico académico en el Centro Universitario de Investigaciones Sociales. Universidad de Colima (México).Correspondencia: e_mayoral182@hotmail.com

Recibido: 04/02/2010 Revisado: 06/10/2010 Aceptado: 11/10/2010

Resumen

Objetivo. El presente estudio empírico intercultural parte de los presupuestos de la psicología del bienestar subjetivo aplicados al ámbito laboral. Con un propósito general comparativo, se estudia, en primer lugar, la relación e influencia de factores de afectividad, personalidad y sociodemográficos en el bienestar laboral de profesores no universitarios de España y México, y posteriormente, se identifica el conjunto de factores que predicen mejor la satisfacción laboral intrínseca. Método. Se adoptó el modelo de tres ejes de Peter Warr (2003), para medir el bienestar laboral considerando la activación mental. Una muestra de 133 profesores españoles de la provincia de Guipúzcoa y otra de 101 profesores mexicanos del estado de Colima contestaron a una batería con cuatro instrumentos validados. Resultados. Los resultados obtenidos indican la existencia de diferencias personales significativas en la percepción del bienestar laboral entre las dos culturas. La afectividad (positiva y negativa) predice la satisfacción laboral (alta y baja) para ambas muestras. Conclusión. Para los profesores españoles los factores afabilidad y apertura mental predicen un nivel de satisfacción alta, y para los profesores mexicanos únicamente el factor de personalidad afabilidad resultó ser predictivo.

Palabras clave: Bienestar laboral, personalidad, afecto, satisfacción laboral, diversidad cultural, Psicología Industrial.

Abstract

Objective. This intercultural empirical study is based on the assumptions of the psychology of subjective welfare applied to a working environment. With a comparative general purpose, studies were conducted in the first instance on the relationship and influence of factors of affectiveness, personality, and of a demographic nature on the wellbeing of non-university professors from Spain and México in their places of work. Subsequently, a set of factors which offered a better prediction of genuine work-related satisfaction was determined. Method. Peter Warr's three axes model (2003) was adopted to measure work-related wellbeing, taking into consideration mental activation. A sample of 133 Spanish professors from the the Guipúzcoa province and a further 101 Mexican professors from the state of Colima answered a battery of questions with four validated instruments. Results. The results obtained showed that there are significant personal differences in the perception of work-related wellbeing between the two cultures. Affectiveness (positive and negative) predicts work-related satisfaction (high and low) for both samples. Conclusion. For the Spanish professors, pleasantness and an open mind predicted a high level of satisfaction, but for the Mexicans the only predictive factor was pleasantness.

Keywords: Job well-being, personality, affect, job satisfaction, cultural diversity, Industrial Psychology.

Resumo

Palavras chave: Bem-estar laboral, personalidade, afabilidade, satisfação no emprego, diversidade cultural, Psicología Industrial.

Introducción

La Psicología Intercultural

El interés por lo cultural es creciente y algunos autores llegan a hablar de un «giro cultural» (cultural turn) en las ciencias sociales (Giménez, 2007). Si la cultura es, en opinión de Geertz (1975), esa telaraña de significados en que se vive inmerso, para la Psicología y en particular para la Psicología Social, esos significados, compartidos por los miembros de los grupos, es lo que más interesa porque dan sentido a las respuestas de los individuos y grupos (Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado, 2007). De la tendencia justificada y creciente de la Psicología por la Cultura se genera el interés por las diferencias psicológicamente relevantes entre las culturas, es decir, de la psicología cultural nacerá naturalmente la psicología intercultural (cross-cultural psychology). En sus textos académicos, los psicólogos interculturales se muestran interesados mayoritariamente en "el self: en sus diversos modos del autoconcepo, su claridad, sus categorías, su incremento o debilitamiento a través de los cambios sociales, las identidades de grupo emergentes de la distinción endogrupo/exogrupo" (Bond, 2005, p. 32). Para Bond (2005), una segunda trayectoria principal de investigación está en las actitudes y atribuciones hechas por los individuos tanto en sus comportamientos intergrupales como en sus procesos psicológicos internos. El estudio, cuyos resultados se presentan y discuten a continuación, se situaría en esa segunda trayectoria de investigaciones citadas por Bond (2005): los procesos psicológicos por los que los trabajadores de la enseñanza perciben un mayor o menor bienestar subjetivo en relación a su ámbito laboral, y las actitudes y comportamientos que de tales percepciones se derivan. Contrastando esto en cultura laboral española y mexicana, dotando al estudio de una perspectiva intercultural.

Se presupone que España y México, aún compartiendo importantes variables culturales derivadas de siglos de historia común, pueden tomarse actualmente como culturas diferentes y, especialmente, como culturas laborales diferentes. No se sostiene esto porque investigadores de la cultura ajenos a las culturas hispanas, tales como Hofstede (1999) y Triandis (1995), diferencien la cultura española (clasificada como individualista media) de la mexicana (clasificada como colectivista). La experiencia personal es que esta distinción entre españoles y mexicanos sobre la variable individualismo/colectivismo no se cumple en la actualidad, al menos no en los jóvenes universitarios. Los universitarios mexicanos han aparecido en estudios independientes tanto o más individualistas que sus homólogos españoles (Laca y Mayoral, 2009). Abundan, sin embargo, investigaciones en las cuales España y México presentan diferencias significativas en diversas variables. Desde la psicología positiva o del bienestar subjetivo (Diener, 1984), diferentes estudios muestran a los mexicanos, como en general a los latinoamericanos, significativamente más satisfechos con sus vidas que los españoles y los europeos en general (Diener y Eunkook, 2003; Laca, Verdugo y Guzmán, 2005; Mayoral, Laca y Mejía, 2010; Veenhoven, 2004).

Bienestar laboral y un modelo axial para su medición

En la investigación del ámbito laboral, desde la psicología del bienestar, es de gran importancia la distinción entre los dos componentes que conforman el bienestar global de cualquier trabajador: su bienestar laboral (satisfacción laboral) y su bienestar general (satisfacción con la vida); entendido el primero como el sentimiento positivo que tenga en relación con su trabajo (Warr, 2002; 2003). El bienestar general hace referencia a un estado de satisfacción a largo plazo en la existencia personal (Mayoral y Revilla, 2009). Es recurrente en la literatura sobre el tema cuestionarse qué tan estrecha es la relación entre ambos tipos de bienestar. Los resultados de investigaciones indican un patrón de influencia mutua, aunque el efecto del bienestar general sobre el laboral parece ser mayor (Judge y Watanabe, 1993). En todo caso, esta es una cuestión que permanece actualmente abierta a la discusión.

Usualmente, se ha evaluado el bienestar global del trabajador con una sola dimensión bipolar (desde sentirse mal hasta sentirse bien), pero es cada vez mayor el convencimiento de que es metodológicamente necesario pensar en términos de un marco de referencia bidimensional (horizontal y vertical), dimensiones que en diversas investigaciones se han conceptuado como «satisfacción» y «activación» (Matthews, Jones y Chamberlain, 1990; Remington, Fabrigar y Visser, 2000; Thayer, 1989; Watson, Clark y Tellegen, 1988). Con base en este modelo bidimensional, Warr (1990; 2003) propone un modelo axial de medición del bienestar, aplicable tanto al contexto laboral como a la vida en general (libre de contexto). De acuerdo con la Figura 1, el primer eje va desde «insatisfacción» hasta «satisfacción»; el segundo, de «ansiedad» a «comodidad», y el tercero, de «depresión» a «entusiasmo». En cuanto a la importancia central de los sentimientos de baja o alta satisfacción, el primer eje mide únicamente esta dimensión horizontal. Los otros dos ejes toman en consideración la activación mental (dimensión vertical) y la satisfacción recorriendo diagonalmente los cuadrantes opuestos a través del punto medio de la Figura 1. Básicamente, cuando la dimensión de activación es elevada, refuerza la vivencia de satisfacción transformándola en «entusiasmo», o fortalece la experiencia de insatisfacción convirtiéndola en «ansiedad». Por el contrario, cuando la activación es baja, la insatisfacción se asocia con «depresión», y la satisfacción con «comodidad» o relajación. La utilización de este modelo de medición en el ámbito laboral permite que una persona pueda ser caracterizada, en términos de su localización, en cada uno de los tres ejes citados, proporcionando al análisis del bienestar información más detallada al considerar su activación mental (Laca, Mejía y Gondra, 2006; Mejía, Laca y Gondra, 2009).

El estudio de la satisfacción laboral desde la psicología industrial tradicional, se enfocaba principalmente a analizar los efectos que tenia sobre el desempeño de los trabajadores y el absentismo (Martínez, 2004). Dicha satisfacción se entendía como efecto casi exclusivo de factores externos al sujeto, tales como el salario, nivel de autonomía, estilo de supervisión, horario, entre otros (Bravo, Peiró y Rodríguez, 1996; Guerrero y Vicente, 1999). Sin embargo, se ha incrementado la evidencia de que la satisfacción del empleado con su trabajo, sin ignorar el papel que desempeñan los factores externos o ambientales, depende en gran medida de factores internos o disposiciones del sujeto (Arvey, Carter y Buerkely, 1991; House, Shane y Herold, 1996; Judge, Heller y Mount, 2002; Spector, 1997; Staw, Bell y Clausen, 1986).

La taxonomía del temperamento afectivo (afecto positivo / afecto negativo, AP/AN) es una de las tipologías más utilizadas como disposiciones del sujeto en la investigación sobre el bienestar laboral. Watson y Tellegen (1985) propusieron un modelo bifactorial con dos dimensiones, más independientes que opuestas, que surge a partir de reexaminar investigaciones sobre la estructura del estado de ánimo o afecto. Las dimensiones AP/AN se describen como bipolares, aunque en la práctica sólo es relevante el polo alto (positivo alto y negativo alto). Para Sandín et al. (1999) los polos bajos indicarían un estado de ausencia de implicación afectiva. Russell y Carroll (1999a; 1999b) discuten la independencia entre los factores, defendida por Watson y Tellegen (1999). La estabilidad a través del tiempo de estos estados afectivos en un sujeto es corroborada por Watson y Tellegen en 1996. El predominio de un estado anímico positivo o negativo, al igual que su intensidad, caracterizan a un sujeto y constituyen un rasgo de su personalidad. Diversos autores han encontrado evidencia de su consistencia a través de las culturas (Almagor y Ben-Porath, 1989; Sandín et al., 1999; Watson, Clark y Tellegen, 1984). Para Fogas (1994; 1995), tanto el afecto positivo como el negativo influyen en los juicios y atribuciones que hacemos. La taxonomía AP/AN incluye únicamente dos rasgos de personalidad, pero existen otros rasgos que son teórica y empíricamente relevantes para el bienestar laboral del sujeto (Judge et al., 2002).

El modelo de los cinco grandes factores de personalidad o Big Five (extraversión o energía, afabilidad o agrado, tenacidad o tesón, neuroticismo o estabilidad emocional y apertura a la experiencia o apertura mental) surge ante la necesidad de una taxonomía que contuviera un gran número de características personales de forma simplificada. Diversos autores lo consideran como un intento de mediación entre los múltiples modelos de personalidad que proliferaron durante décadas (Digman, 1990; John, 1990; John, Angleitner y Ostendorf, 1988), argumentando que esta taxonomía unifica los diversos puntos de vista existentes. Lussier y Achua (2005) sostienen que es el modelo de personalidad más utilizado en ámbito organizacional. Caprara y Perugini (1990; 1991) consideran que también lo es en investigaciones interculturales.

Judge et al. (2002) revisaron investigaciones que relacionan el Big Five con el bienestar laboral, y encontraron que los factores «neuroticismo», «extraversión» y «tenacidad» son los que han mostrado las correlaciones más significativas (-.29, .25 y .26, respectivamente). La «afabilidad» mostraba una menor relación con la satisfacción laboral y ninguna la «apertura a la experiencia». Esta última, para DeNeve y Cooper (1998), es de doble filo, pues predispone a la persona a experimentar más intensamente las experiencias positivas y también las negativas, por tanto arroja un balance neutro de las situaciones. Asimismo, Judge et al. (2002) reportan que se ha investigado más el factor neuroticismo de manera independiente, hallando una significativa relación negativa. Lo anterior, es un hallazgo que intuitivamente cabría esperar, pues los sujetos valorados como neuróticos experimentan los eventos de la vida más negativamente que el resto (Magnus, Diener, Fujita y Pavot, 1993); que tales situaciones negativas ocurran en el ámbito de trabajo provocará en ellos niveles bajos de satisfacción laboral.

El neuroticismo se ha considerado como la primera fuente del afecto negativo, y la relación entre afecto negativo e insatisfacción laboral está documentada en el metaanálisis realizado por Connolly y Viswesvaran (2000). Mientras que se asocia el neuroticismo con experimentar negativamente los eventos de la vida, los extrovertidos tienen la predisposición a experimentar emociones positivas (Costa y McCrae, 1992), y esta afectividad positiva probablemente generaliza las satisfacciones con el trabajo (Connolly y Viswesvaran, 2000). El metaanálisis de Judge et al. (2002) reporta que el neuroticimo y la extraversión son los únicos factores de personalidad consistentes en su relación significativa con el bienestar laboral a través de las culturas en ámbito organizacional. Para DeNeve y Cooper (1998) y Organ y Lingl (1995) el factor tenacidad mantiene una relación con la satisfacción laboral porque la tendencia de la persona con este rasgo a implicarse y persistir en sus tareas es muy probable que conduzca a logros profesionales, pero seria un factor más, mediado culturalmente, junto al neuroticismo y la extraversión, y por tanto, más difícil de comparar interculturalmente.

El rol que desempeñan las variables sociodemográficas como antecedentes del bienestar laboral no ha sido clarificado de forma sistemática. White y Spector (1987) señalan que los efectos de la edad sobre el bienestar laboral son indirectos, actuando a través de otras variables; por ello, los trabajadores de mayor edad están más satisfechos no sólo porque obtienen una serie de recompensas adicionales al trabajo, sino también porque su antigüedad es mayor. Bedeian, Ferris y Kacmar (1992) analizaron las relaciones entre la edad, la antigüedad y la satisfacción laboral, encontrando que la antigüedad es un predictor más consistente y estable del bienestar laboral que la edad cronológica. En la organización educativa, Sáenz y Lorenzo (1993) detectaron diferencias significativas en la antigüedad profesional y en el género, siendo el nivel de satisfacción inversamente proporcional a la antigüedad en la profesión docente, y las mujeres las más afectadas por la insatisfacción, pero sin efecto alguno. Para Mejía et al. (2009) aún es dudosa la existencia de efectos de las variables edad, antigüedad en la profesión, tipo de pareja y el número de hijos sobre la satisfacción laboral, pero sugieren que el problema es metodológico. Por lo anterior, se evaluarán algunas variables sociodemográficas desde un marco de referencia bidimensional.

Objetivo de la investigación

La presente investigación intercultural de corte transversal tiene un propósito general comparativo y pretende replicar un estudio correlacional previo de los presentes autores, que tuvo como muestra a docentes españoles. Se compone de dos estudios relacionados, en donde: 1) se analiza la relación y el efecto existente de algunos factores personales o individuales (afectivos, de personalidad y sociodemográficos) con el bienestar laboral (considerando el modelo de tres ejes de Warr, 2003) de profesores no universitarios mexicanos y se exploran las diferencias con los profesores españoles. Posteriormente, 2) se identifica el conjunto de factores que predicen mejor la satisfacción laboral intrínseca para ambos países.

Método

Estudio 1: correlacional, de corte transversal. Variables dependientes: 1) eje 1: insatisfacción-satisfacción, 2) eje 2: ansioso-cómodo, 3) deprimido-entusiasta. Variables independientes: 1) edad, 2) género, 3) tipo de relación personal, 4) número de hijos, 5) antigüedad en la profesión, 6) afecto positivo, 7) afecto negativo, 8) energía, 9) afabilidad, 10) tesón, 11) estabilidad emocional y 12) apertura mental. Pruebas estadísticas: análisis descriptivos, correlación bivariada r de Pearson, y análisis de varianza de un factor (anova).

Estudio 2: predictivo, de corte transversal. Variables predictoras: 1) edad, 2) género, 3) tipo de relación personal, 4) número de hijos, 5) antigüedad en la profesión, 6) afecto positivo, 7) afecto negativo, 8) energía, 9) afabilidad, 10) tesón, 11) estabilidad emocional y 12) apertura mental. Variable criterio: 1) satisfacción intrínseca del trabajo. Pruebas estadísticas: ecuaciones de regresión lineal con el método paso a paso (Stepwise). Las variables utilizadas cumplieron con el nivel de medida (métricas), el supuesto de normalidad (no asimetría ni curtosis), el supuesto de linealidad (correlación entre variables) y la homocedasticidad (homogeneidad de varianzas). Los resultados obtenidos se deben leer con cautela, puesto que nuestro propósito fue exploratorio y con fines teóricos; por tanto, no se realizaron las pruebas estadísticas confirmatorias que generalizan los resultados.

Participantes

La muestra mexicana estuvo compuesta por 101 profesores no universitarios (38 h, 63 m; rango de edad 22-63 años, con media en 38) del estado de Colima. De ellos, 63 trabajan en centros públicos y 38 en privados, en los niveles de primaria, secundaria y bachillerato. La muestra española fue de 133 profesores (61 h, 72 m; rango de edad 2362, con media en 40) de la provincia de Guipúzcoa, País Vasco; igualmente no universitarios (niveles de enseñanza: primaria, secundaria y bachillerato). 71 trabajaban en centros públicos y 62 en privados.

Mediciones

1. Bienestar laboral. Para medir el bienestar laboral con un marco de referencia bidimensional (nivel de satisfacción y activación mental) y considerando los tres ejes de medición propuestos por Warr (2003) se utilizó: para el primer eje (insatisfacción-satisfacción; dimensión horizontal), el factor "satisfacción intrínseca del trabajo" del «Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23» de Meliá y Peiró (1989), que contiene 4 ítems, con un rango de respuesta desde 1 (muy insatisfecho) hasta 7 (muy satisfecho) y presenta un alfa de .89. Para el segundo y tercer ejes (ansioso-contento y deprimido-entusiasta; dimensión vertical de activación mental) se recurrió a la versión validada en español por Lloret y Tomás (1994) de las «Escalas de Bienestar Psicológico», a partir de Warr (1987). Cada escala consta de seis ítems en forma de adjetivos, tres para el eje positivo y tres para el negativo; estos últimos son inversos en cada escala. Los ítems se responden con una escala tipo Likert, que va de 1 (nunca) a 6 (siempre). La fiabilidad de las escalas es de 0.81 y 0.80, respectivamente.

2. Afectividad. Se empleó el instrumento «Escalas Panas de Afecto Positivo y Negativo», validado al español por Sandín et al. (1999) a partir de Watson et al. (1988). Contiene una lista de 20 ítems en forma de conceptos que miden estados anímicos positivos: (interés, ánimo) y negativos (tensión, nerviosismo) y que dan lugar a dos escalas. El formato de respuesta es tipo Likert, desde 1 (muy poco o nada) hasta 5 (extremadamente), y los participantes obtienen así dos puntuaciones que podrían calificarse de afectividad negativa (= 0.76) y afectividad positiva (α= 0.86). La fiabilidad total del instrumento es de α= 0.72.

3. Personalidad. Se utilizó el «Cuestionario de Personalidad Big Five», validado al español por Bermúdez (1995), a partir de Caprara, Barbaranelli y Borgogni (1993). Mide cinco grandes factores de personalidad, cada uno compuesto por el promedio de las puntuaciones de dos subescalas. Contiene 132 ítems en forma de afirmaciones, repartidos en 11 subescalas de 12 ítems, incluyendo una escala de distorsión. El formato de respuesta es tipo de Likert, que va de 1 (completamente falso para mi) a 5 (completamente verdadero para mi). Los índices de fiabilidad alfa para los cinco factores son: energía, 0.75 (con sus respectivas subescalas de dinamismo, 0.68 y dominación, 0.66); afabilidad, 0.73 (cooperación, 0.60 y cordialidad, 0.62); tesón, 0.79 (escrupulosidad, 0.71 y perseverancia, 0.76); estabilidad emocional, 0.87 (control de las emociones, 0.79 y control de los impulsos, 0.78); y apertura mental, 0.76 (apertura a la cultura, 0.67 y apertura a la experiencia, 0.64).

4. Factores sociodemográficos. Se valoraron cinco variables como condiciones propias del sujeto (edad, género, tipo de relación personal, número de hijos y antigüedad en la profesión). Cada una constituyó una variable independiente cuyo tratamiento estadístico se hizo a partir del reparto de la muestra en grupos.

Los participantes del estudio respondieron voluntariamente los instrumentos, los cuales fueron aplicados por dos de los autores del presente articulo; uno en España y otro en México. El tipo de muestreo fue no probabilístico incidental. La cumplimentación de los datos se llevó a cabo en 30 centros educativos del estado de Colima (México), de los cuales 16 fueron públicos y 14 privados: primaria 6 y 5, secundaria 5 y 5, bachillerato 5 y 4, respectivamente. Para la muestra española, la recogida se realizó en diferentes localidades de la provincia de Guipúzcoa (España) en 37 centros educativos, de ellos 22 fueron en centros públicos y 15 privados: primaria 7 y 6, secundaria 9 y 5, secundaria 6 y 4, respectivamente.

Se expuso el proyecto de investigación a los directores y jefes de estudio, quienes, posteriormente, repartieron una batería de cuestionarios a los profesores que desearan participar voluntariamente durante el ciclo escolar 2007-2008. Una semana después, se pasó a recoger la información en los diferentes centros. El índice de rechazos y de mortalidad en la muestra mexicana fue de 29 cuestionarios, mientras que en la muestra española fue de 16. El tratamiento estadístico de los datos se realizó con el SPSS (10.0).

Resultados

Estudio 1

En la Tabla 1, se muestran las frecuencias de las variables sociodemográficas y su formación en grupos. Se exploró mediante análisis de varianza de un factor (anova) los posibles efectos sobre el bienestar laboral (con tres ejes) de la dos muestras. Encontrándose que cuatro factores producen efectos significativos en la activación mental de los profesores mexicanos y ninguno en los españoles. El género produjo efectos significativos sobre el eje 2: ansioso-cómodo, F _(1,99)= 6.09, p= .02; el tipo de relación personal (G3= sin pareja) produjo efectos sobre el eje 3: deprimido-entusiasta, F _(1,20) = 5.02, p= .04; el grupo 4 (3 a 6) del número de hijos produjo efectos sobre el eje 3: deprimido-entusiasta, F _(3,18)= 4.27, p= 0.2; y los años de experiencia (G1= 1 a 4) produjo efectos significativos sobre el eje 3: deprimido-entusiasta, F _(4,19)= 3.06, p= .04.

En la Tabla 2, pueden verse las puntuaciones medias en las variables que componen el bienestar laboral, la afectividad y la personalidad, así como la comparación entre países. No se encontraron diferencias de medias significativas entre españoles ni entre mexicanos. En casi la totalidad de variables medidas los profesores mexicanos obtuvieron puntuaciones más altas que sus homólogos españoles, a excepción del afecto negativo y una puntuación igual en afabilidad. Se aplicó un anova para analizar si era significativa la diferencia de medias entre mexicanos y españoles y los resultados muestran que son muy significativas (p<.01).

El comparativo de los niveles de bienestar laboral para los profesores españoles y mexicanos se presenta en la Figura 2. El eje 2: ansioso-cómodo o relajado no está representado puesto que se obtuvieron puntuaciones altas que reflejan una activación mental elevada y ésta sólo refuerza la vivencia de insatisfacción transformándola en ansiedad (en caso de haberse observado puntuaciones bajas en satisfacción, lo que no ocurrió). En el caso contrario (puntuaciones bajas en el eje 2), indicarían una activación mental baja y la satisfacción laboral alta obtenida para las dos muestras se asociaría con relajación o comodidad.

En la Tabla 3 se muestran las matrices de correlación entre las variables dependientes: bienestar laboral (3 factores) y las variables independientes: afectividad (2 factores) y personalidad (5 factores). Primeramente, se observa que para las dos muestras las correlaciones entre las variables dependientes (los tres ejes) fueron positivas y muy significativas, con una fuerza de asociación entre moderada a fuerte; indicando que las escalas utilizadas están midiendo constructos muy próximos. Existe un patrón claro de alguna relación en particular estadísticamente significativa entre el eje 1 (insatisfacción-satisfacción) y el eje 3 (deprimido-entusiasta) del bienestar laboral con los dos factores de la afectividad: afecto positivo y afecto negativo, en dirección positiva para el primero y negativa para el segundo en ambas muestras. El eje 2 (ansioso-cómodo) sólo presenta una correlación negativa significativa con el afecto negativo en los profesores mexicanos, siendo muy fuerte su grado de relación. Para los españoles las correlaciones de este eje son estadísticamente significativas en ambos factores de la afectividad (positiva y negativa, respectivamente), también con una fuerza de relación muy fuerte con el afecto negativo.

Respecto a la relación entre el bienestar laboral y los rasgos de personalidad (véase Tabla 3), se observa que para los profesores mexicanos el eje 1 (insatisfacción-satisfacción) correlacionó positiva y significativamente con tres factores de personalidad (afabilidad, tesón y estabilidad emocional), comparado con sus homólogos españoles, en los que hubo correlación con los cinco factores. El eje 2 (ansioso-cómodo) correlacionó positiva y significativamente con tres factores de personalidad (energía, afabilidad y estabilidad emocional) para los participantes mexicanos, y para los españoles en dos factores (afabilidad y estabilidad emocional). Por último, el eje 3 (deprimido-entusiasta) presentó correlaciones positivas significativas en los cinco factores de personalidad para los mexicanos y en cuatro factores para los españoles, a excepción del factor tesón.

En la Tabla 4 se agrupan los efectos F de las variables independientes sobre el bienestar laboral de las dos muestras. El «afecto positivo» tuvo efectos significativos sobre los tres ejes del bienestar laboral en la muestra de mexicanos; mientras que en los españoles, en el eje 2 (ansioso-cómodo), no presentó efecto alguno. Por otro lado, el «afecto negativo» tuvo efectos significativos en los ejes 2 y 3 para los mexicanos y en los tres ejes para los españoles. De los cinco factores de personalidad, los de «estabilidad emocional» y «apertura mental» mostraron efectos principales significativos sobre los tres ejes que componen el bienestar laboral de los profesores españoles. Para los mexicanos, se observa que el factor «energía» tuvo efectos significativos sobre los tres ejes del bienestar, la «afabilidad» sobre el eje 1 y 3 (insatisfacción-satisfacción y deprimido-entusiasta), el «tesón» sólo sobre el eje 2 (ansioso-cómodo) y la «estabilidad emocional» sobre el eje 1 y 2.

Estudio 2

En la Tabla 5 se presenta el resumen de las ecuaciones de regresión de la satisfacción laboral para los mexicanos y españoles. Se tomaron como variables predictoras las cinco variables sociodemográficas, los dos factores de la afectividad y los cinco factores de personalidad, y como variable criterio únicamente el factor «satisfacción intrínseca del trabajo», (utilizado como eje 1 en el modelo axial de medición del bienestar laboral que mide la dimensión horizontal del marco de referencia bidimensional). No se consideraron los ejes 2 y 3 puesto que miden el nivel de activación mental de la satisfacción laboral. Calculadas las ecuaciones de regresión de las variables sociodemográficas sobre la satisfacción laboral se advirtió en las dos muestras que ninguna variable la pronosticó. Se puede observar que el conjunto de los dos factores que componen la afectividad (modelo 2: afecto positivo y afecto negativo) predicen mejor la satisfacción laboral de los profesores tanto españoles como mexicanos (varianza explicada de 24.9% y 29.7%, respectivamente). Del conjunto de cinco factores de personalidad, las ecuaciones de regresión arrojaron un único factor (modelo 1: afabilidad) como predictor de la satisfacción laboral de los mexicanos (15.2% de la varianza explicada, p < 0.01). En cambio, para los profesores españoles se aprecian dos modelos predictivos, siendo el modelo 2 (factores afabilidad y apertura mental) el que mejor explica la varianza (12.6%, p< 0.01 y p< 0.05, respectivamente).

Discusión

Los resultados obtenidos en este estudio intercultural entre España y México van en la dirección señalada por investigadores anglosajones sobre el tópico de la satisfacción laboral (Arvey et al., 1991; House et al., 1996; Judge et al., 2002; Spector, 1997; Staw et al., 1986) y apoyan sus hallazgos sobre el papel relevante que tienen algunos factores individuales en la percepción de la satisfacción laboral. Al igual que otros investigadores en contexto hispano (Martínez, Cifre, Llorens y Salanova, 2002; Mejía et al., 2009), la utilización del modelo axial de Warr (2003) para la medición del bienestar laboral ha permitido un análisis más detallado sobre la activación de estados emocionales que refuerzan la vivencia del nivel de satisfacción laboral de los profesores.

Sobre el papel que desempeñan las variables sociodemográficas de edad, género, tipo de relación personal, número de hijos y antigüedad en la profesión, se encontraron efectos de cuatro de ellas (a excepción de la edad) sobre la activación de estados emocionales entusiastas para la muestra de mexicanos. Se puede concluir que sólo tienen una influencia indirecta sobre el bienestar laboral, actuando a través de la activación mental, al medirlo con un marco de referencia bidimensional (nivel de satisfacción y activación), y servirían para analizar diferencias entre países en estudios interculturales.

Las comparaciones de resultados entre profesores mexicanos y españoles muestran diferencias estadísticamente significativas en la percepción del bienestar laboral (nivel de satisfacción y activación mental), la afectividad y los factores de personalidad. En cuanto al bienestar laboral, ambos grupos de profesores reportan niveles altos de satisfacción y activación mental, pero son los mexicanos quienes están «muy satisfechos» con las características propias de la profesión docente, tales como la oportunidad de autonomía, oportunidad de uso de habilidades, demandas laborales, y variedad del contenido del trabajo (satisfacción intrínseca del trabajo, eje 1 de medición) (M=6.01, DT=.93, muy alta vs M=5.24, DT=.94, alta). Adicionalmente, tienen una activación «más entusiasta» que los españoles en el desarrollo de su labor (M= 5.10, DT=.68 vs M= 4.50, DT= .64, en el eje 3 deprimido-entusiasta).

El hallazgo anterior informa de la calidad de vida laboral percibida por los profesores españoles y mexicanos, entendiendo dicha calidad laboral como aquel conjunto de actividades que han de ser desempeñadas en un puesto (Lawn y Ozga, 1988). Dichos resultados van en dirección opuesta a lo encontrado durante esta década por algunos investigadores hispanos y latinoamericanos (Caramés, 2003; Laca y Mejía, 2005; Moreno et al., 2000; Moriana y Herruzo, 2004), quienes reportan que la intensificación o sobrecarga crónica de trabajo y demandas laborales (característica de la práctica docente actual, acompañada por sucesivas reformas a la enseñanza tanto en España como en México) tienen efectos negativos en los niveles de satisfacción laboral para docentes.

En la medición de la afectividad se observa que ambos grupos reportan que su trabajo les ha hecho sentir más emocionalidad positiva que negativa. Sin embargo, se encuentra que los profesores mexicanos obtuvieron puntuaciones significativamente más altas en el afecto positivo y más bajas en afecto negativo que sus homólogos españoles (M= 3.95 y 1.67 vs M= 3.56 y 1.89, respectivamente). Por otro lado, resulta llamativo que en cuatro rasgos de personalidad (energía, tesón, estabilidad emocional y apertura mental) los mexicanos puntuaron más alto que los españoles, siendo significativa la diferencia de medias. Asimismo, se observó en ambos grupos una puntuación igualmente moderada en el factor «afabilidad». Tantas diferencias significativas entre las puntuaciones medias de profesores españoles y mexicanos en los constructos aquí medidos apuntarían a corroborar nuestro supuesto de que la española y la mexicana son dos culturas laborales diferentes.

Al analizar la relación de la afectividad positiva y negativa con el bienestar laboral (nivel de satisfacción y activación mental de estados emocionales), se aporta evidencia de que el «afecto positivo» se relaciona con intensidad moderada y con una percepción alta de satisfacción laboral (al igual que con un estado emocional entusiasta y menor tendencia de estados depresivos). Porsu parte, el «afecto negativo» se relaciona moderadamente con una percepción de satisfacción laboral baja (así como con actitudes cómodas ante la profesión y estados ansiosos). Estos resultados son consistentes entre los dos países estudiados y se suman a lo encontrado por otros investigadores del tópico de la afectividad (Connolly y Viswesvaran, 2000; Sandín et al., 1999), a excepción de la relación entre el afecto positivo y los estados emocionales ansioso-cómodo (eje 2 de medición del bienestar laboral), donde no se encontró tal relación para la muestra de mexicanos. En contexto de habla española los resultados aquí encontrados indican que tan sólo la afectividad positiva es consistente en su efecto significativo sobre la satisfacción laboral; es decir, aparece en ambos países estudiados, en comparación con países anglosajones, donde ambos afectos (positivo y negativo) aparecen de forma consistente (Forgas, 1995).

Cabe resaltar que los factores de personalidad «afabilidad», «tesón» y «estabilidad emocional» mantienen su relación significativa con la satisfacción laboral a través de las culturas organizacionales educativas de España y México, comparados con los factores «neuroticismo» y «extraversión» que la literatura sobre el tópico había encontrado en ámbito anglosajón (Judge et al., 2002). Se aclara que el factor denominado «estabilidad emocional» (en la versión validada al español del Cuestionario Big Five, utilizado en este estudio) se refiere al factor que en la literatura sobre la personalidad en el mundo académico anglosajón designan «extraversión», pero que los autores de dicho cuestionario renombraron libremente argumentando que el nombre se apega más a lo que mide y al contexto de habla hispana, ocurriéndole lo mismo al factor «neuroticismo», etiquetándolo como «energía» y cambiando su sentido de negativo a positivo.

En la búsqueda de los factores personales que afectan la satisfacción laboral de profesores, se halló que la «afectividad» (positiva y negativa) tiene un fuerte grado de predicción de la satisfacción laboral docente (R entre .50 y .55, con un 24.9 a 29.7% de la varianza explicada) y se muestra consistente a través de ambas culturas. Es decir, el tener un estado de ánimo positivo (actitud optimista) incrementa la valoración de la satisfacción laboral. Por el contrario, un estado de ánimo negativo (actitud pesimista) predice una percepción baja del nivel de satisfacción laboral.

Junto con la afectividad, también se encontró al factor de personalidad «afabilidad» con una intensidad moderada de predicción de la satisfacción laboral docente consistente a través de ambas culturas (R entre .31 y .39, con un 9.5 a 15.2% de la varianza explicada). Lo que significa que aquellos profesores que sean afables, cordiales, cooperadores, empáticos, con capacidad para comprender y hacerse eco de los problemas y necesidades de sus alumnos obtendrán niveles de satisfacción laboral más altos puesto que este rasgo de personalidad tiene una influencia en la valoración de su satisfacción. Por último, se encuentra que los profesores españoles se diferencian de los mexicanos en que tienen la presencia de dos rasgos de personalidad (afabilidad y apertura mental) que pronostican un incremento de la valoración de su satisfacción laboral (con 12.6% de la varianza), siendo la «apertura mental» mediada por la cultura.

La principal contribución de esta pesquisa fue mostrar cuáles son algunos factores personales y afectivos presentes en el bienestar laboral de profesores mexicanos y españoles. Lo cual puede tener implicaciones prácticas en cuanto a la inclusión e impartición de cursos formativos que potencien la actitud positiva y el valor de la afabilidad: cordialidad, cooperación, escucha activa y empatía; que impactarían en resultados favorables en el lugar de trabajo (Garrosa, Moreno, Boada y Blanco, 2010).

Como recuerda Sánchez (2009), la generalización de resultados requiere cierta cautela, debido a las limitaciones metodológicas. Posiblemente la principal limitación de nuestro estudio fue no utilizar muestras de profesores laborando en la educación superior. El medio universitario contiene otras variables como una mayor competitividad, lo que quizá podría disminuir la satisfacción laboral. Las futuras investigaciones deberían enfocarse a comparar el grado de satisfacción laboral entre profesores no universitarios y universitarios, a través de estudios longitudinales y utilizando otras variables personales en ámbito educativo. En términos estadísticos, estudios posteriores deberán enfocarse a efectuar diferentes análisis de senderos y estructurales, localizar las relaciones curvilíneas y las variables mediadoras. Igualmente, existe la necesidad de diversificar los estudios en más países de Iberoamérica y no únicamente en la cultura española y mexicana.

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