Liderazgo, confianza y flexibilidad laboral como predictores de identificación organizacional: un estudio con trabajadores argentinos¹

Leadership, Trust, and Labor Flexibility as Predictors of Organizational Identification: A Study with Argentinean Workers

Liderança, confiança e flexibilidade laboral como preditores de identificação organizacional: um estudo com trabalhadores argentinos

Alicia Omar²
Solana Salessi³
Florencia Urteaga⁴

Universidad Nacional de Rosario, Rosario (Argentina)
Universidad Autónoma de Entre Ríos, Entre Ríos (Argentina)

¹El presente trabajo ha sido realizado en el marco del proyecto "Psicología Organizacional Positiva: constructos fundacionales y posibilidades de medición". Los autores agradecen al Conicet por el financiamiento parcial de la presente investigación, a través del subsidio PIP 112-201101000001 ]]> ²Doctora en Psicología. Italia 1365 (2000) Rosario, Argentina. Teléfono: +54+341-4480314. Correo de correspondencia: agraomar@yahoo.com
³Doctora en Psicología
⁴Doctora en Ingeniería

Recibido: 04/06/2015 Aceptado: 10/02/2016

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Omar, A., Salessi, S. y Urteaga, F. (2016). Liderazgo, confianza y flexibilidad laboral como predictores de identificación organizacional: un estudio con trabajadores argentinos. Pensamiento Psicológico, 14(2), 33-47. doi:10.11144/Javerianacali.PPSI14-2.lcfl

Resumen

Objetivo. Examinar el impacto del liderazgo transformador, la confianza en el supervisor y la flexibilidad laboral sobre la identificación del trabajador con su organización (IDO). Método. Se realizó un estudio empírico, cuantitativo y transversal, enmarcado en la teoría de la identidad social. Se trabajó con una muestra intencional de 257 empleados de empresas argentinas con regímenes de trabajo flexible. Los participantes completaron las escalas de identificación organizacional, liderazgo transformador, confianza en el supervisor y flexibilidad laboral. El modelo de mediación moderada postulado fue probado usando análisis de regresión múltiple y análisis de efectos condicionales. Resultados. La confianza en el supervisor medió las relaciones entre el liderazgo transformador y la IDO, afinidad (ß = 0.29, z = 4.26, p < 0.001) e imitación (ß = 0.31, z = 4.45, p < 0.001). Estas relaciones fueron moderadas por la flexibilidad laboral, siendo más fuertes sobre la IDO por afinidad (ß = 0.35, p < 0.05, IC 95% [0.29, 0.41]). Conclusión. Los líderes transformadores influyen sobre la IDO de los trabajadores a través de la confianza que generan, en tanto que la flexibilidad laboral amplifica tales relaciones. Se indican las implicaciones prácticas de estos hallazgos y se señalan las fortalezas y debilidades del trabajo realizado.

Palabras clave: Identificación organizacional, confianza, flexibilidad laboral, liderazgo transformador, modelo explicativo.

Abstract

Keywords: Organizational identification, trust, labor flexibility, transformational leadership, explicative model.

Resumo

Escopo. Analisar o impacto da liderança transformacional, a confiança no supervisor e a flexibilidade do trabalho sobre a identificação do trabalhador com a sua organização (IO). Metodologia. Foi realizado um estudo empírico, quantitativo e transversal, enquadrado na teoria da identidade social. O trabalho foi feito com 257 funcionários argentinos, de empresas que oferecem aos seus trabalhadores a possibilidade de horários de trabalho flexíveis. As escalas de Identificação organizacional, Liderança transformacional, Confiança no supervisor e Flexibilidade laboral foram preenchidos pelos participantes. O modelo de mediação moderada postulado foi testado utilizando análise de regressão múltipla, e análise dos efeitos condicionais. Resultados. A confiança no supervisor mediou as relações entre liderança transformacional e IO, afinidade (p = 0.29, z = 4.26; p < 0.001), e imitação (p = 0.31, z = 4.45; p < 0.001). Essas relações foram moderadas pela flexibilidade laboral, sendo mais fortes sobre a IO por afinidade (p = 0.35; p <0.05, IC 95% [0.29, 0.41]). Conclusão. Os líderes transformacionais influenciam a identificação de trabalhadores através da confiança gerada, enquanto que a flexibilidade laboral amplifica tais relações. São apresentadas as implicações práticas destes resultados e são indicados os pontos fortes e fracos do trabalho executado.

Palavras chave: Identificação organizacional, confiança no supervisor, flexibilidade do trabalho, liderança transformacional, modelo explicativo.

Introducción

El permanente cambio de las reglas de juego y el rápido avance de la tecnología han implicado que los gerentes de recursos humanos y los especialistas organizacionales ajusten su trabajo a estas nuevas tendencias y traten de mantener la competitividad empresarial. La evidencia empírica indica que para lograrla no es suficiente disponer de insumos e infraestructura, sino que se necesitan otros elementos intangibles, como contar con empleados que estén identificados con sus organizaciones. Riketta (2005) ofrece varios argumentos acerca de las fortalezas de la identificación organizacional (IDO) como vehículo para lograr el éxito empresarial. Señala, además, que como la pertenencia a una organización contribuye a la conformación del autoconcepto, los empleados identificados con la organización sienten y actúan en sintonía con los objetivos de esta, lo que redunda en importantes ventajas competitivas para la empresa.

Un gran número de investigaciones han demostrado el impacto positivo de la IDO sobre resultados organizacionales, como los comportamientos de ciudadanía, la satisfacción laboral, las ejecuciones de calidad y los menores índices de rotación (Loi, Chan y Lam, 2014; Lui, Zhu y Yang, 2010; Xenikou, 2014). A diferencia del conocimiento de estas consecuencias de la IDO, se sabe poco sobre las variables que podrían actuar como sus antecedentes o determinantes. Si bien la cultura organizacional ha sido una de las candidatas predilectas de los investigadores, la tendencia vigente se orienta a explorar el potencial explicativo de variables como el liderazgo transformador de jefes y supervisores (Boehm, Dwertmann, Bruch y Shamir, 2015), las posibilidades de trabajo flexible dentro de la organización (Yang y Zheng, 2011) y la confianza en el supervisor (Miao, Newman, Schwarz y Xu, 2013).

Hasta el momento se han determinado relaciones directas entre el liderazgo transformador y la confianza organizacional (Boehm et al., 2015); entre el trabajo flexible y la satisfacción laboral (McNall, Masuda y Niclkin, 2010); y entre la confianza y la IDO (Loi et al., 2014). Son escasos los estudios orientados al análisis de las relaciones multivariadas que traten de proponer modelos explicativos a través de la identificación de factores que median o moderan el comportamiento de las variables en cuestión (Guarino, 2013; Hopwood, 2007).

Por ello, el objetivo del presente estudio fue examinar si la confianza en el supervisor mediaba las relaciones entre la percepción del supervisor como un líder transformador y el tipo de identificación del empleado con su organización (por afinidad o por imitación), como también si las prácticas de flexibilidad laboral moderaban tales relaciones. Se trató de una verificación empírica enmarcada en los lineamientos básicos de la teoría de la identidad social (TIS). La TIS postula que las personas tienden a clasificarse en diversos grupos sociales de acuerdo con las características adscriptas a los miembros de esos grupos (Tajfel, 1981). Este proceso de clasificación no solamente constituye un medio sistemático de definición de uno mismo y de los demás, sino que también genera la identificación social a través de la satisfacción de dos necesidades básicas, como son la autoestima y la reducción de la incertidumbre.

Como ya se mencionó, conceptualmente, la IDO está motivada por dos necesidades humanas fundamentales: la reducción de la incertidumbre y la autoestima (Hogg y Terry, 2000; Tajfel, 1981). La reducción de la incertidumbre refleja la necesidad de previsibilidad y se vincula con la forma en que una persona construye su autoconcepto y su autoimagen. La autoestima se refiere a la valoración positiva de la propia identidad social, y es a través de ella que el sujeto se autopercibe valioso para su grupo.

Empíricamente, la IDO ha sido operacionalizada como un constructo bidimensional, con sus facetas de imitación y afinidad. En la identificación por imitación, la persona internaliza como propios los valores, los intereses y las características de la organización a la que pertenece. En la identificación por afinidad, la persona elige la organización por la convicción de que ambos comparten los mismos valores y creencias.

El estilo de conducción del supervisor es uno de los aspectos del entorno laboral que más impactan sobre las actitudes y los comportamientos de los empleados. El estilo de l iderazgo que mejor interpreta y responde a los rápidos cambios organizacionales actuales es el transformador, definido como el que motiva e influye positivamente sobre los seguidores (Yukl, 2013). Un líder transformador (LT) es aquel que transmite apoyo individual, efecto carismático, estimulación intelectual y motivación inspiradora. Tales características son las que hacen que los líderes transformadores "transmitan expectativas de alto rendimiento, faciliten el desarrollo de una visión estratégica y enfaticen la identidad colectiva" (Li y Hung citados en Omar, 2011, p. 130). A través de sus influencias conductuales, emocionales y cognitivas, los líderes transformadores pueden proporcionar las señales informativas sobre el cumplimiento de las dos necesidades básicas que motivan la IDO: reducción de la incertidumbre y la autoestima (Xenikou, 2014). Se ha subrayado que al estimular el apego cognitivo y afectivo con la organización, los líderes transformadores colaboran para que sus seguidores se sientan más seguros y más motivados para adoptar los objetivos organizacionales como propios (Zhu, Newman, Miao y Hooke, 2013).

Existen evidencias que muestran relaciones directas entre la percepción de liderazgo transformador y el compromiso (Yi-Feng, 2012), la satisfacción laboral (Omar, 2011), los comportamientos de ciudadanía (Goodwing, Whittington, Lee, Murray y Nichols, 2011), el rendimiento (Zhu et al., 2013) y la IDO (Xenikou, 2014). Sin embargo, hasta la fecha no se ha especificado si el liderazgo transformacional se vincula diferencialmente con las dos dimensiones de la IDO (afinidad e imitación); aunque, por la naturaleza de este tipo de liderazgo (Yukl, 2013), es probable que los seguidores no solamente consideren que comparten creencias y valores similares a la organización que el líder representa, sino que también traten de parecerse a su líder, imitando su comportamiento.

El rol mediador de la confianza en el supervisor

La confianza es crítica para que las organizaciones puedan lograr sus objetivos y retener recursos humanos valiosos; esta "se desarrolla cuando los individuos generalizan su confianza personal a las grandes organizaciones compuestas por individuos con los que tienen poca familiaridad, poca interdependencia y escasa interacción" (Mollering, Bachmann y Lee citados en Omar, 2011, p. 131). Por lo general, los estudiosos diferencian entre confianza en la organización como un todo y confianza en el supervisor (Flores, 2010; McEvily, Perrone y Zaheer, 2003). La confianza en la organización es generada por las actitudes positivas y los comportamientos de ciudadanía y de apoyo desplegados por gerentes y autoridades organizacionales. La confianza en el supervisor se refiere a la voluntad de un subordinado de aceptar y cumplir las indicaciones de su jefe o supervisor inmediato referentes a los eventos que no puede controlar.

La evidencia empírica reunida durante algo más de tres decenios muestra sólidas relaciones entre la percepción del supervisor como un líder transformador y la confianza en sus decisiones. En el metaanálisis que evalúa las relaciones de la confianza en el supervisor con otros 23 constructos, Dirks y Ferrin (2002) encontraron una fuerte correlación (r = 0.72) entre la confianza en el supervisor y el liderazgo transformacional, siendo corroborada por estudios posteriores (Conchie, Taylor y Donald, 2012; Miao et al., 2013). Además de estas relaciones directas, Goodwing et al. (2011) han subrayado que, posiblemente, la función más significativa de la confianza en el supervisor sea la de intervenir en las relaciones entre variables disposicionales o contextuales y resultados positivos para la organización. La revisión de la bibliografía muestra que la confianza en el supervisor ha surgido como un mediador entre el liderazgo transformacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional (Conchie et al., 2012), la satisfacción laboral (Omar, 2011), el bienestar del empleado (Lui et al., 2010) y el rendimiento (Zhu et al., 2013).

Los hallazgos citados indican que es la confianza que generan los líderes transformadores, y no su liderazgo, la que contribuye al logro de objetivos positivos para la organización, como la IDO. Vale decir que es la confianza en el líder la que aporta a la satisfacción de los dos motivos sobre los que se asienta la IDO: reducción de la incertidumbre y la autoestima (Hogg y Terry, 2000). En este sentido, por ejemplo, el miedo y el temor al fracaso frente a la incertidumbre que producen los cambios podrían ser aliviados si se confía en que el líder facilitará el pasaje no traumático de lo familiar a lo desconocido. En cuanto al motivo de la autoestima, investigaciones recientes (Conchie et al., 2012) han comunicado que cuando los seguidores confían en sus líderes se muestran más cooperativos y se sienten orgullosos de ser miembros de la organización. Este sentimiento de implicación emocional les proporciona señales de identidad grupal que impactan positivamente en su autoestima (Tajfel, 1981).

Con base en tales argumentos, la primera hipótesis del presente trabajo es que la confianza en el supervisor mediará las relaciones entre la percepción del supervisor como un líder transformador y la IDO (sea por afinidad o por imitación).

La flexibilidad laboral (FL) ha sido definida como la posibilidad que brinda el empleador para que el empleado tenga cierto nivel de control sobre cuándo, cómo y dónde realizar su tarea (McNall et al., 2010). En términos generales, la evidencia publicada coincide en señalar que la flexibilidad laboral puede influir positivamente sobre la articulación entre el trabajo y la familia, la satisfacción de los empleados y la retención esperada por parte de la empresa. Yang y Zheng (2011) han informado que el mayor acceso a sistemas de trabajo flexible aparece asociado con una mejor salud mental, mayores niveles de resiliencia y menores intenciones de renunciar. Pedersen y Jeppesen (2012) han presentado evidencias de que la flexibilidad laboral correlaciona con el equilibrio entre el trabajo y la familia, y que la afectividad positiva que se genera por el solo hecho de poner límites entre ambas áreas vitales aumenta el compromiso laboral.

La posibilidad de flexibilizar la agenda de trabajo contribuye tanto al desarrollo de la autoestima como del autoconcepto (Tajfel, 1981). Por un lado, la sensación de controlar el ámbito de trabajo hace que los empleados se sientan capaces de actuar de manera independiente (McNall et al., 2010), lo que redunda en un aumento de su autoestima. Por otro lado, al tener la seguridad de que la empresa permite conciliar las demandas personales y familiares con las laborales, los hará sentirse apreciados y valorados (Pedersen y Jeppesen, 2012). Esta corriente de afectividad positiva favorece la incorporación de los atributos organizacionales al autoconcepto, lo que aumenta la percepción de unidad y la IDO.

A pesar de estas evidencias, son escasos los trabajos que han investigado la influencia de la flexibilidad laboral sobre las percepciones del liderazgo transformacional, la confianza en el supervisor y la IDO, y más escasos todavía los que han estudiado sus vinculaciones con cada una de las dos facetas de la IDO (imitación y afinidad). Sin embargo, podría suponerse que al verse beneficiado por una agenda de trabajo flexible, el empleado incrementará su confianza en el líder transformador, al tiempo que aumentará su IDO. Es posible que se produzca un aumento de la IDO tanto por afinidad (ya que el empleado percibiría que la organización comparte sus creencias en cuanto al rendimiento y la conciliación entre el trabajo y la familia), como por imitación (ya que el empleado consideraría como propia la convicción de la organización acerca del impacto positivo de la flexibilidad laboral sobre el logro de sus objetivos).

Con base en tales argumentaciones, se presupone como segunda hipótesis del presente trabajo que la flexibilidad laboral moderará el efecto indirecto (a través de la confianza) del liderazgo transformador sobre la IDO (por afinidad o por imitación), de manera que tal efecto será más fuerte para los empleados con mayor flexibilidad laboral que para los de menor flexibilidad laboral.

El interjuego entre las variables consideradas en este estudio configura un modelo de mediación moderada (Hayes, 2013; Joireman y Van Lange, 2015; Preacher, Rucker y Hayes, 2007). Conceptualmente, este proceso implica que la variable independiente influye sobre la variable dependiente a través del mediador, y que tal efecto (denominado indirecto) se ve modificado (aumentado o disminuido) en función de los distintos niveles de la variable moderadora. En el modelo propuesto (figura 1), al liderazgo transformador se le ha asignado el rol de variable independiente, y a la IDO (por imitación y por afinidad) el de variable dependiente, en tanto que a la confianza en el supervisor y a la flexibilidad laboral, se les ha asignado rol de variables moderadoras.

Método

Diseño

La presente investigación corresponde a un estudio empírico, cuantitativo y transversal, enmarcado en los lineamientos de la estrategia asociativa-explicativa (Ato, López y Benavente, 2013).

El tamaño de la muestra se determinó con base en el criterio de contar con un mínimo de 200 casos, cantidad adecuada para garantizar la verificación de los supuestos del análisis de regresión múltiple previsto (Tabachnick y Fidell, 2013). Como criterio de inclusión, se invitó a participar a organizaciones que brindan a sus empleados la posibilidad de flexibilizar sus horarios o su agenda de trabajo. De esta manera, se integró una muestra inicial de 281 casos, de los cuales fueron descartados 24 por no haber completado el protocolo de recolección de datos. La muestra real definitiva quedó integrada por 257 empleados (143 hombres y 114 mujeres) de seis empresas privadas argentinas. El promedio de edad fue de 37.40 años (DE = 9.43), la antigüedad laboral de 6 años (DE = 7.65) y el tiempo promedio trabajando con el actual supervisor fue de 4.30 años (DE = 5.24). La totalidad de los participantes tenía formación secundaria y el 67% había completado su formación universitaria. Las empresas incluidas en el estudio estaban radicadas en la zona central de Argentina. El 42% perteneciente al área de telecomunicaciones (servicios de telefonía fija, móvil y call centers); el 31%, al área financiera (bancos, aseguradoras, agencias bursátiles); y el 27% restante, al sector tecnológico (desarrollo de software, servicios de computación, tecnología de hardware).

Instrumentos

Para este trabajo se emplearon instrumentos válidos y confiables, desarrollados para medir cada uno de los constructos seleccionados, y previamente validados y adaptados para su aplicación con la población de trabajadores argentinos. En total, se utilizaron cuatro escalas que se describen a continuación.

Identificación organizacional.

Se empleó la escala homónima desarrollada por Oliveira (2008) y validada con población argentina (Flores, 2010). Esta versión está integrada por 20 ítems, con formato de respuesta tipo Likert de cinco puntos (1 = muy en desacuerdo; 5 = muy de acuerdo), con los que se exploran las dos facetas de la IDO: identificación por afinidad (α = 0.86; 4 ítems, p. ej.: "Trabajaría en una organización que tuviese valores parecidos a los míos") e identificación por imitación (α = 0.79; 7 ítems, p. ej.: "Comparto los valores de mi organización").

Liderazgo transformador.

Las percepciones de liderazgo transformador fueron medidas a través de la adaptación argentina (Omar, 2011) del cuestionario multifactor de liderazgo (Avolio y Bass, 2004), el cual presenta un índice de fiabilidad apropiado (α = 0.79) y consta de 20 ítems (p. ej.: "Mi supervisor está disponible para los empleados que necesitan su consejo o guía"; "Mi supervisor inspira al equipo para el logro de objetivos superadores") presentados bajo un formato Likert de cinco puntos, desde 1 (nunca) a 5 (siempre).

Flexibilidad laboral.

Fue explorada mediante la adaptación argentina del cuestionario de flexibilidad laboral (Eaton, 2003), realizada específicamente para el presente estudio. El análisis factorial confirmatorio demostró la adecuación de los datos empíricos a un modelo unifactorial (S-Bx²/gl = 1.19, GFI = 0.97, CFI = 0.99, RMSEA = 0.04, IC 95% [0.03, 0.05]). El cuestionario está integrado por 7 ítems (p. ej.: "Mi trabajo me permite cambiar mi horario para poder asistir a las actividades que involucran a miembros de mi familia"), con formato Likert de cinco puntos, comprendidos entre 1 (muy en desacuerdo) y 5 (muy de acuerdo). Su fiabilidad es de a = 0.81.

La confianza en el supervisor fue medida con la validación argentina (Flores, 2010) del inventario homónimo desarrollado por Cummings y Bromiley (1996). La adaptación incluye 7 ítems (p. ej.: "Puedo confiar en mi supervisor porque siempre toma las decisiones más adecuadas") presentados bajo un formato Likert de cinco puntos, que varían desde 1 (nunca) a 5 (siempre). Su fiabilidad es de a = 0.83.

Procedimiento

La recolección de los datos se llevó a cabo durante el segundo semestre del año 2014. El contacto con los empleados y la aplicación de los reactivos se efectuó en sus lugares habituales de trabajo, luego de contar con la autorización de las autoridades organizacionales. La participación fue voluntaria, anónima y confidencial. Se informó a los sujetos de los objetivos del estudio, invitándolos a responder una hoja de datos personales y la encuesta, previa firma del consentimiento informado. No se brindaron incentivos de ningún tipo. La administración de las técnicas estuvo a cargo de personal entrenado para tal efecto. El protocolo de investigación fue aprobado por la Comisión de Ética Aplicada a la Investigación Científica de la Universidad Nacional de Rosario, Argentina (Res. 855-6164).

Análisis de los datos

Antes de poner a prueba el modelo propuesto, se ejecutaron algunos análisis preliminares. Se examinó la matriz de datos para detectar la presencia de casos perdidos o valores atípicos, y se analizaron los índices de asimetría y curtosis. Luego, se evaluó la potencia (Faul, Erdfelder, Buchner y Lang, 2009), fijando un tamaño de efecto de 0.50 y una potencia de 0.90 (α = 0.05, 1-p = 0.90). Se realizó la prueba de un solo factor de Harman (MacKenzie y Podsakoff, 2012), a fin de evaluar la existencia de sesgos debidos al método común. Mediante análisis factorial confirmatorio (AFC), se analizó el ajuste del modelo de medida pentafactorial (integrado por los factores de liderazgo transformado (LT), confianza en el supervisor (CS), flexibilidad laboral (FL) e IDO por imitación y por afinidad) en relación con otros modelos alternativos. Para evaluar la bondad de ajuste de cada modelo, se analizó que el índice S-Bx²/gl (corrección Satorra-Bentler del X² sobre los grados de libertad) fuera inferior a 3, que el índice de bondad de ajuste (GFI) y el índice de ajuste comparativo (CFI) alcanzaran valores iguales o superiores a 0.90, y que el valor del error cuadrático medio de aproximación (RMSEA) fuera inferior a 0.05 (Bentler, 2006).

A continuación, se efectuaron análisis descriptivos y correlacionales para la totalidad de las variables en estudio. Acto seguido, se verificó el modelo de mediación moderada mediante análisis de regresión múltiple jerárquica. En primer lugar, se controló el efecto de la edad y el sexo, así como de la antigüedad laboral y del tiempo transcurrido con el supervisor actual, habida cuenta de que investigaciones previas han comunicado cierto impacto diferencial de tales características sociodemográficas sobre la IDO (Katrinli, Atabay, Gunay y Guneri, 2009). En segundo lugar, se analizó el efecto directo del LT sobre la IDO (por afinidad y por imitación). En tercer lugar, se analizó el efecto mediador de la CS en las relaciones entre el LT y la IDO (por afinidad y por imitación). En cuarto lugar, se introdujeron la FL (para examinar sus posibles efectos principales sobre las variables dependientes) y los términos multiplicativos FL x LT (para analizar su acción moderadora sobre la CS) y FL x CS (para explorar sus efectos moderadores sobre la IDO). Los términos multiplicativos se formaron a partir del producto de las variables estandarizadas.

Para determinar la existencia de efectos indirectos condicionales (Hayes, 2013), se calcularon los coeficientes (y los intervalos de confianza al 95%) correspondientes a los efectos del LT sobre la IDO (a través del mediador CS) frente a valores altos (una DT por encima de la media) y valores bajos (una DT por debajo de la media) del moderador FL. Complementariamente, se realizaron gráficos de pendiente simple (Dawson, 2014) para mostrar el comportamiento de las variables; se realizó el test de Sobel (Preacher et al., 2007) para determinar si los efectos indirectos eran estadísticamente significativos. Finalmente, se estimaron los tamaños de efectos correspondientes a los porcentajes de varianza explicada de la IDO. Para la ejecución de los análisis descritos se utilizaron los programas SPSS (versión 19.0), G*Power, PROCESS macro para SPSS y EQS (versión 6.1).

Resultados

La inspección preliminar de los datos mostró que no había casos perdidos ni valores alejados más de 3.5 desviaciones típicas de las medias de las variables estudiadas, por lo que no fue necesario aplicar procedimientos de imputación o eliminar observaciones. Los índices de asimetría y curtosis se ubicaron en el rango previsto, a excepción de 3 ítems (dos correspondientes a la escala de identificación y uno a la escala de liderazgo), que si bien mostraron valores superiores a 1.00, por ser inferiores al límite de 1.60, se consideraron adecuados (Tabachnick y Fidell, 2013). La prueba de potencia estadística se situó en 1.00, sugiriendo que el tamaño muestral (n = 257) empleado era adecuado. La prueba de Harman mostró que el porcentaje de varianza explicada por un solo factor era de 16.32%, lo cual indicó que el sesgo del método común no había afectado los datos en estudio.

La tabla 1 muestra que todas las variables exploradas correlacionaron significativamente en las direcciones previstas. El LT y la FL se relacionaron positivamente entre sí, así como con la CS y con los dos tipos de IDO. La CS correlacionó positivamente con la IDO-AF y con la IDO-IM, al tiempo que ambas formas de IDO lo hicieron entre sí.

En la tabla 2 se presentan los resultados del análisis de regresión múltiple jerárquico, ejecutado con el propósito de poner a prueba el modelo de mediación moderado propuesto.

Las características sociodemográficas no explicaron porcentajes estadísticamente significativos de las variables criterio, razón por la cual no fueron incluidas en los análisis subsiguientes. El LT predijo significativamente tanto la IDO por afinidad (p = 0.45, p < 0.001) como la IDO por imitación (p = 0.62, p < 0.001), explicando el 38.1% de la varianza de esta última y el 20.2% de la IDO por afinidad. El ingreso a la ecuación de la CS demostró el cumplimiento de las dos condiciones subyacentes al proceso de mediación (Preacher et al., 2007). Por un lado, el LT predijo significativamente al mediador (p = 0.65, p < 0.001), explicando el 42.2% de su variabilidad y, por otro lado, el mediador mostró efectos significativos sobre la IDO por afinidad (p = 0.45, p < 0.001) y la IDO por imitación (p = 0.48, p < 0.001). La inclusión de la CS representó un aporte adicional del 12% a la explicación de la varianza de la IDO por afinidad (ΔR²= 0.32 - 0.20 = 0.1 1) y del 14% a la varianza de la IDO por imitación (ΔR²= 0.52 - 0.38= 0.14). El ingreso del mediador (CS) produjo una disminución del efecto del LT sobre la IDO por imitación (que de p = 0.62, p < 0.001, pasó a ser p = 0.30, p < 0.001) y sobre la IDO por afinidad (que de B = 0.45, p < 0.001, pasó a ser B = 0.1 6, p = 0.109, perdiendo significación). Tales resultados indicaron la mediación parcial de la CS en las relaciones del LT y de la IDO por imitación y la mediación total en las relaciones entre el LT y la IDO por afinidad. A su vez, el test de Sobel (Preacher et al., 2007) demostró que los efectos indirectos del LT sobre la IDO por afinidad (B = 0.29, z = 4.26, p < 0.001) y sobre la IDO por imitación (B = 0.31, z = 4.45, p < 0.001) fueron estadísticamente significativos, por lo que la primera hipótesis quedó confirmada.

La inclusión del moderador en la ecuación permitió verificar que solo tuvo efectos significativos sobre la CS (B = 0.22, p < 0.001), incrementando levemente el porcentaje de su variabilidad (ΔR² = 0.46 - 0.53 = 0.06). La interacción FL x LT no tuvo ningún efecto sobre la relación entre LT->CS, pero la interacción FL x CS impactó positivamente sobre la IDO por afinidad (B = 0.26, p < 0.001) y sobre la IDO por imitación (B = 0.28, p < 0.001). En conjunto, la sinergia entre LT, CS y FL explicó el 53% de la variabilidad de la IDO por imitación (ΔR² = 0.53, F² = 1.15) y el 37% de la varianza de la IDO por afinidad (ΔR² = 37, P = 0.55), tratándose de efectos altos y moderados, respectivamente (Faul et al., 2009). Las figuras 1 y 2 muestran que la asociación entre la CS y la IDO (sea por imitación o por afinidad) se fortalece en presencia de una alta FL.

Hasta aquí se han confirmado tres de las cuatro condiciones necesarias para establecer el mecanismo de mediación moderada (Hayes, 2013; Joireman y Van Lange, 201 5), a saber: (a) la variable independiente LT se asoció positivamente con la dependiente IDO por afinidad y por imitación; (b) el mediador CS se asoció positivamente con la variable dependiente; y (c) la interacción entre el mediador CS y el moderador FL fue significativa. La condición final consiste en demostrar que el efecto de la variable independiente LT sobre la dependiente a través del mediador CS es contingente a los valores del moderador FL. En la tabla 3 se presentan los coeficientes estimados e intervalos de confianza para el efecto indirecto del LT sobre la IDO (por afinidad y por imitación) frente a valores altos y bajos de FL.

La tabla 3 muestra que para las dos relaciones mediadas consideradas, el efecto indirecto del LT fue mayor en presencia de altos niveles de FL y ligeramente superior para la IDO por imitación. Estos resultados mostraron el cumplimiento de la última de las condiciones señaladas, al tiempo que confirmaron la segunda hipótesis.

En conjunto, los resultados obtenidos apoyaron parcialmente el modelo teórico postulado, desde el momento en que la CS intervino como mediador entre el LT y la IDO por afinidad e imitación; en tanto que la FL amplificó el efecto de la CS sobre la IDO, aunque no impactó sobre la intensidad de las relaciones entre el LT y la CS, como había sido inicialmente planteado. Sin embargo, fue suficiente para influenciar los efectos indirectos del LT. De esta manera, a mayor FL, más fuerte resultó el impacto positivo del LT, que ocurre a través de la CS, sobre la IDO de los trabajadores.

Discusión

La necesidad de pertenencia es intrínsecamente humana, de allí que las personas tienden a pensar en sí mismas en términos de la organización en la que trabajan, lo que las lleva a desarrollar vínculos psicológicos que les permiten cubrir sus necesidades de reducción de la incertidumbre y la autoestima (Hogg y Terry, 2000). Para el empleado, la IDO es una forma de identificación social que refleja el grado en que su pertenencia a la empresa ha ido moldeando su autoconcepto (Tajfel, 1981). Para la organización es una ventaja clave para su éxito y supervivencia, difícil de ser replicada por los competidores.

A partir de la verificación empírica, se pueden enumerar algunos hallazgos destacados. En primer lugar, los resultados obtenidos apoyaron el rol mediador de la confianza en el supervisor en las percepciones de liderazgo transformador y la IDO. Se encontró que la confianza en el supervisor medió parcialmente las relaciones entre el liderazgo transformador y la IDO por imitación, y completamente las relaciones entre el liderazgo transformador y la IDO por afinidad. Estos hallazgos concuerdan con estudios previos que han comunicado el rol mediador de la confianza en las relaciones entre el liderazgo transformador y los resultados organizacionalmente deseables (Lui et al., 2010; Miao et al., 2013; Zhu et al., 2013); así como con la afirmación de Conchie et al. (2012), en el sentido de que el impacto del liderazgo transformador sobre sus seguidores no es lineal y se apoya en terceras variables. En este caso concreto, se pudo corroborar que la confianza que generan los líderes transformadores fue el elemento crucial para que los empleados se identifiquen por afinidad con la organización en la que trabajan, en tanto que contribuyó (posiblemente en conjunción con otras variables que deberían explorarse en futuros estudios) a que se produzca la IDO por imitación.

De una u otra manera, las relaciones encontradas no hacen más que aportar nuevas evidencias sobre el papel mediador de la confianza en el supervisor en el marco del paradigma de liderazgo transformador (Conchie et al., 2012; Goodwing et al., 2011). Si bien los teóricos de la confianza coinciden en señalar que aún no se sabe con exactitud por qué una persona decide confiar o no en alguien, suelen enumerar algunas notas distintivas (competencia, sinceridad, integridad, credibilidad, respeto, imparcialidad) de la persona en la que se va a confiar. Por este motivo, es muy probable que los empleados que confían en sus supervisores reconozcan en ellos tales características personales. Características que, en gran medida, definen al líder transformador y serían responsables de generar la convicción de que, en una relación de trabajo en equipo, el supervisor actuará con benevolencia y previsibilidad (confianza), lo que contribuirá a reducir la incertidumbre y a aumentar la autoestima; en definitiva, a desarrollar la identificación del empleado.

En segundo lugar, los resultados muestran de qué manera estas relaciones mediadas por la confianza son, al mismo tiempo, moderadas por las prácticas de trabajo flexible. En este sentido, se observó que la flexibilidad laboral modera (en este caso, aumenta) la interacción observada entre la confianza en el supervisor y la IDO (ya sea por afinidad o por imitación). La acción amplificadora de la flexibilidad laboral fue ligeramente mayor en la interacción confianza-IDO por imitación, que en la interacción confianza-IDO por afinidad. Lo que significa que a mayor flexibilidad laboral, más fuerte se hace la relación entre confianza en el supervisor y la convicción de que la organización maneja valores, intereses y objetivos asimilables a los propios (IDO por imitación).

Aunque no existen demasiados estudios en esta dirección, los resultados obtenidos coinciden con lo informado por Pedersen y Jeppersen (2012), ya que estos autores señalan que las oportunidades de horario flexible no solamente les permiten a los trabajadores comprometerse más con las actividades de su vida familiar, sino que también influyen sobre su trabajo a través de la afectividad positiva que promueven. Los resultados también concuerdan con lo puntualizado por Giannikis y Mihail (2011), quienes observaron que la flexibilidad laboral impacta favorablemente sobre el rendimiento, el compromiso y las intenciones de permanecer en la empresa.

En síntesis, los resultados obtenidos indican que: (a) la confianza que despiertan los supervisores, más que sus características de líderes transformadores, es la que contribuye al desarrollo de la IDO del empleado; y (b) las prácticas de trabajo flexible permiten conciliar las dos esferas más importantes de la vida de las personas (el trabajo y la familia), y las que amplifican la interacción entre la confianza en el supervisor y la IDO.

El presente estudio contribuye a la literatura sobre identidad social, al mostrar que la confianza en el líder y la posibilidad de flexibilidad laboral son cruciales para satisfacer las necesidades de reducción de la incertidumbre y de la autoestima (Tajfel, 1981), pilares sobre los que se construye la IDO. En cuanto a las implicancias prácticas, proporciona elementos para que autoridades y gestores organizacionales orienten sus esfuerzos a potenciar las variables que contribuyen al desarrollo y al fortalecimiento de la identificación organizacional. El hecho de constatar el rol protagónico de la confianza en el líder sobre el desarrollo de la IDO está indicando que no es suficiente que los supervisores reúnan ciertas características personales asimilables a la de un líder transformador, sino que es imprescindible que, además, tengan la capacidad de generar confianza entre sus empleados. Del mismo modo, habiendo quedado demostrado el rol privilegiado de la flexibilidad laboral en el tándem confianza-identificación, los gestores deberían considerar la posibilidad de ir sustituyendo, aunque sea de manera gradual, los controles rígidos de horario, que muchas veces resultan improductivos tanto para el empleado como para la empresa, por prácticas más flexibles que, sin duda, surtirían efectos benéficos sobre todos los actores involucrados.

Limitaciones y fortalezas del estudio

Además de las implicancias señaladas, algunas fortalezas y limitaciones del presente estudio merecen ser destacadas. Entre las debilidades hay que remarcar la composición de la muestra, ya que por haber estado integrada por disponibilidad impediría la generalización de los resultados a toda la población de empresas argentinas que implementan prácticas de flexibilidad laboral. Aunque a efectos de minimizar esta limitación, se ha tratado de incluir en la muestra la casi totalidad de empresas que ofrecen la posibilidad de trabajo flexible en el país y en la región estudiada. Otra debilidad del estudio podría estar referida a la posible contaminación de las respuestas por los efectos de la deseabilidad social (vale decir, la tendencia a mostrar una imagen mejorada de uno mismo). En futuros estudios sería aconsejable incluir en la batería de recolección de datos alguna de las escalas de deseabilidad social disponibles, con probada validez y confiabilidad. Una tercera limitación podría estar vinculada al diseño transversal utilizado, lo que limita cualquier inferencia de causalidad entre la I DO y el resto de las variables estudiadas. En otras investigaciones sobre este tema, el empleo de diseños longitudinales sería particularmente útil para establecer el orden causal de las relaciones encontradas en este trabajo.

En cuanto a las fortalezas, por un lado, se debe señalar que los resultados obtenidos contribuyen a expandir el espectro de las variables explicativas de la IDO; por otro lado, se destaca que si bien los resultados obtenidos son aplicables únicamente a la población de trabajadores argentinos con regímenes de trabajo flexible, sientan las bases para la ejecución de futuros estudios en otros países del subcontinente, a efectos de ir trazando el mapa de la identificación organizacional regional. En síntesis, el trabajo realizado constituye un aporte genuino al conocimiento de la sinergia entre la percepción del supervisor como un líder transformador, la confianza en su conducción, las prácticas de trabajo flexible y la identificación, considerando que de la revisión de la literatura más actualizada no surge ninguna investigación que haya estudiado simultáneamente esta particular combinación de constructos.

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