Mental Health Intervention at Work: an Interactionist Approach

Marc Favaro*

* Dr. Psicología. INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité)-Nancy-Francia. E. Mail: marc.favro@inrs.fr Ph.D. Universidad del Rosario-Bogotá-Colombia.

Recibido: mayo de 2006 Aceptado: julio de 2006

Résume

Les atteintes psychologiques au travail (épuisements, harcèlements, stress, violences) sont devenues un des sujets de préoccupation majeur de la prévention des risques professionnels. Outre la nécessité de connaître et décrire les secteurs et populations les plus exposés, ainsi que de caractériser les divers facteurs en cause, il apparaît tout aussi important de débattre des modalités théoriques et pratiques des interventions mises en oeuvre. Dans un langage accessible aux professionnels de terrain qu'interpellent cette difficile question de la santé mentale au travail, ce texte propose des pistes de réflexion, ceci du point de vue de la contribution croisée des individus et des organisations à l'origine des souffrances professionnelles observées.

Mots clé. Santé mentale, Psychopathologie du travail, Risques professionnels.

Resumen

Palabras Clave. Salud Mental, Sicopatología del Trabajo, Riesgos Profesionales.

Abstract

The psychological aggressions in the work (exhaustions, harassments, stress, violence) have become one of the subjects of greater preoccupation in the prevention of professional risks. Additionally to the necessity to know and to describe to the sectors and the exposed populations more, as well as to characterize the diverse factors in causal, also it seems important to debate the theoretical and practical modalities of the used interventions. In an accessible language for the land professionals who question this difficult subject of the mental health in the work, this text proposes reflection tracks, from the point of view of the contribution interrelated between the individuals and the organizations in the origin of the observed professional sufferings.

Key words. Mental health, Psychopathology of work, Professionals risks.

INTRODUCTION: UNE PRATIQUE PROFESSIONNELLE À EXPLICITER

Dans l'allocution de séance plénière que Davezies (1) donnait lors du premier colloque de psychodynamique du travail, il était notamment question d'exposer un bilan de ce que les professionnels de la santé au travail pouvaient, voire devaient opérer en matière «d'assistance non substitutive à la pensée» (1:21) du sujet en souffrance. Pour l'auteur, le professionnel en question est avant tout le médecin du travail. Cette désignation se conçoit assez naturellement compte tenu du thème évoqué: la santé au travail.¹ Une telle exigence d'écoute, située à égale distance de l'interrogatoire médical traditionnel et de «l 'attitude compassionnelle» (sic ), interroge directement ce qu'il en est du périmètre de compétence de la médecine du travail. Ou pour le formuler en termes plus prospectifs, quant aux savoir faire qu'il conviendrait de développer pour cette catégorie de professionnels, fréquemment interpellés par des situations de souffrances psychologiques, parfois dramatiques.

Car à quelle situation est-on confronté du point de vue des réponses à apporter face aux atteintes psychologiques en situation de travail? A une forte carence de compétences mobilisables, associée à une faible intelligibilité quant à leur nature. Déficit dont il serait d'ailleurs injuste de rendre responsables les professionnels de la santé au travail, qu'ils soient médecins, personnels de prévention ou de services de ressources humaines. En effet, cette situation n'est que l'expression d'un constat: il n'y a pas, ou très marginalement pour les entreprises, de compétences et connaissances disponibles pour contrer les pathologies observées. Pathologies largement liées, ainsi que tous les observateurs le notent depuis des décennies (2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11), à la montée en continu des exigences cognitives, émotionnelles, relationnelles en vue de satisfaire aux nécessités productives ou de services des entreprises dans un marché de plus de plus concurrentiel.

Notons qu'une réponse à ce constat de faible disponibilité autant que d'intelligibilité d'une pratique tend à se constituer par la voie d'un renouvellement des apports du management et des ressources humaines sur le dossier de la Santé Sécurité au Travail (SST) (12). Cette évolution est intéressante, ne serait-ce que par l'alternative qu'elle apporte face à une certaine diabolisation des instances de décision dans les entreprises, souvent dénoncées comme responsables exclusives de tous les maux rencontrés². Délaisser cette vulgate semble nécessaire, car elle ne fait qu'entretenir une guerre de tranchée larvée entre bourreaux et victimes supposés. Et surtout, une telle position ne contribue guère à défendre et clarifier les méthodes et enjeux d'une pratique professionnelle d'intervention.

Toutefois, malgré ces tentatives, l'apport d'un professionnalisme essentiellement externe restera encore pour longtemps semble-t-il la réponse la plus commune, quitte bien entendu à envisager une articulation avec des ressources propres aux entreprises lorsqu'elles sont disponibles. Notons aussi que ces apports ne préjugent pas de leurs modalités de mise en oeuvre. Ils peuvent, en effet, s'exprimer autant sous la forme d'interventions in situ (formation, conseil, écoute, groupes de travail, plans de prévention) que de consultations individuelles ou collectives spécialisées (hospitalières, associatives).³

Ajoutons que notre démarche s'efforce de maintenir l'analyse des techniques d'intervention sur les risques psychosociaux dans le périmètre professionnel des actions de prévention en SST. En cela, elle est porteuse d'une volonté de conception unifiée de l'action de prévention des risques, qu'il s'agisse de sécurité, de santé physique ou de santé mentale. Le texte est organisé en quatre parties:

I-une présentation de positions de la psychodynamique du travail, jugées nécessaires à prendre en considération pour notre propos,

II-une explicitation de la notion d'interactionnisme, notamment concernant l'articulation entre démarches clinique et systémique d'intervention,

III-une illustration d'un cas de maltraitance au travail, considéré du point de vue interactionniste,

IV-une discussion du couplage implication professionnelle/adhésion organisationnelle dans la formation des atteintes psychologiques au travail et leur traitement.

I- POSITIONS DE LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL

La psychodynamique du travail étant l'orientation dominante dans le champ de la santé mentale au travail, du moins pour la France, il convient d'en discuter certaines modalités entrant en résonance avec la perspective d'analyse interactionniste des pratiques adoptée ici.

Ce qui est remarquable avec le mouvement de la psychodynamique du travail, c'est l'effet massif qu'il a entraîné de remobilisation⁴ au service de la santé mentale au travail des grands enseignements de la psychanalyse. Bien entendu, s'agissant d'opérer dans le monde de l'entreprise ou dans un rapport direct avec celuici, nombre de concepts ont été retravaillés ou recontextualisés en tant que de besoin (ainsi l'extension au niveau collectif de la notion de mécanisme de défense ). L'important reste qu'en deçà de distinctions méthodologiques ou même théoriques mineures, le principe fondateur d'une authentique clinique du travail soit préservé: la prise en compte de la position subjective de l'individu en souffrance.

Il convient toutefois de remarquer que ce mouvement de «clinicisation» de la santé au travail s'effectue d'une part, dans une relative indifférence à l'égard de la culture de prévention traditionnelle (sécurité industrielle notamment), d'autre part, dans un climat de défiance pour tout ce qui relève des pratiques de gestion, de rationalisation du travail.

A titre d'exemple ou de suggestion, remarquons qu'entre la thèse de la «banalisation du mal» empruntée par Dejours (5) à la philosophe Arendt (18) et celle de la «routinisation de la déviance» de l'anthropologue Vaughan (19) se rencontrent des questionnements proches, liés au rapport à la règle (règle plutôt éthique dans un cas, plutôt formelle dans l'autre). On aperçoit en filigrane dans ces problématiques l'expression d'un hyper conformisme qui insidieusement deviendrait destructeur dans ses excès, producteur selon le thème concerné de décompensations individuelles autant que de catastrophes industrielles. Relier les dynamiques organisationnelles du risque majeur avec celles du risque mental (et peut-être d'abord avec d'autres formes d'expositions plus communes dans l'entreprise) semble toujours faire l'objet d'un impensé qui peut surprendre à l'heure de l'appel insistant à l'interdisciplinarité en santé au travail.⁵ Le second point, celui des représentations négatives dominantes de la gestion, est plus préoccupant dans ses retombées pratiques. En effet, les pratiques gestionnaires sont présentées, explicitement ou implicitement selon les auteurs, comme largement responsables des souffrances psychologiques endurées par diverses catégories de personnels. Ainsi, les démarches gestionnaires semblent tenir dans les positions communes de la psychodynamique du travail un rôle de mauvais objet de la prévention. Cette tendance entretient ou contribue à un climat intellectuel assez répandu de crainte de destruction de la santé des travailleurs sous la poussée d'une rationalisation déshumanisante du travail.

Par exemple, quand le fondateur de l'école de la psychodynamique stigmatise ces gestionnaires qui, au motif d'introduire un changement, font « passer les impératifs gestionnaires contre le travail » (20:45), il dramatise à l'extrême l'écart entre le prescrit et le réel de l'activité. Ce qui conduit à reléguer le prescrit au niveau guère enviable d'une nuisance et leurs auteurs présumés à celui d'individus «immoraux» ou d'apprentis sorciers quelques peu irresponsables de leurs actes.

Outre que de tels propos ne tiennent pas compte que ceux qui s'occupent de gestion travaillent comme les autres et ainsi sont susceptibles d'être soumis à des contraintes aussi pénibles que d'autres catégories professionnelles, est-il bien tenable de laisser entendre que l'activité organisée pourrait se dispenser d'être structurée, bornée par un dispositif, par des règles applicables à une communauté de travail? Non que la responsabilité de la mise en gestion envahissante du travail dans ses effets délétères ne soit pas réelle! De trop nombreuses observations en attestent. Mais plutôt que du point de vue de la praxis et non plus seulement de la conceptualisation des processus producteurs de violences organisationnelles, il n'est guère souhaitable d'exclure, ou pire d'accuser une catégorie d'acteurs, ceci quel que soit par ailleurs la contribution réelle ou supposée de celle-ci aux désordres dénoncés du travail.

Cette «clinique psychanalytique» donc, à l'origine clinique à l'usage des sujets en situation de souffrance, légitimant, lorsqu'il y a demande, que des réponses appropriées soient disponibles (actions de soutien, groupes de parole, psychodrames, psychothérapies), devient dans sa reprise psychodynamique une clinique spécialisée. Elle se mue en une clinique du travail, mobilisable lorsque la souffrance est clairement attribuable à la situation professionnelle des personnes en souffrance. Pour autant, la pratique psychodynamicienne du travail reste pour l'essentiel une clinique psychologique du sujet,⁶ au sens de ce qui caractérise toute pratique clinique: nécessité d'une demande, primauté du rapport subjectif du sujet à son symptôme, position distanciée du clinicien.

Un troisième et dernier point est incontestablement à mettre au crédit de la psychodynamique. Outre de nombreux apports conceptuels de grand intérêt pour le praticien de la santé mentale au travail («idéologies défensives de métiers», «intelligence rusée», «souffrance éthique »), une spécificité épistémologique notable caractérise ce mouvement: le dégagement opéré à l'égard d'une certaine «quantophrénie» (10), de fait dominante dans la recherche en santé au travail. Cette obsession du chiffre se manifeste notamment dans des pratiques diagnostiques sophistiquées, au motif d'atteindre l'objectivité des faits avant d'agir⁷. Il est vrai qu'au vu d'une tradition intellectuelle largement dominée par un positivisme hérité des sciences expérimentales du XIXème siècle, l'évidence de la nécessité de connaître en amont de la pratique s'impose à la plupart des acteurs de la prévention revendiquant une identité et une pratique scientifique.⁸

En résulte une production continue de données (mesures d'expositions, descriptions statistiques, enquêtes épidémiologiques) dont l'inachèvement tend à justifier sur un mode quelque peu circulaire sa propre accumulation, tandis que les transformations supposés en résulter peinent à s'élever à hauteur des ambitions affichées. Sans compter que, dans la dynamique des rapports sociaux de l'entreprise, un certain statu quo pourra gagner à être entretenu afin de ne trop rien bouleverser d'équilibres, notamment patronat- syndicats (1), constitués de longue date. En somme, on aurait dans ce constat d'écart entre inflation des chiffres et modestie des retombées pratiques une illustration de ces «solutions qui entretiennent le problème» (22).

En réaction à cette tendance massive d'étude et recherche d'objectivation des facteurs amonts des expositions, suggérons que pour progresser dans la compréhension et la maîtrise appliquée des atteintes psychologiques au travail, il soit indiqué de consacrer quelques moyens à l'étude raisonnée des pratiques de terrain. En quelque sorte, renverser le regard en promouvant une «théorie de l'action» (23) appliquée à la prévention des risques psychosociaux. L'analyse interactionniste y contribue car privilégiant une approche plus pragmatique de l'intervention en santé mentale au travail.

II- UNE LECTURE INTERACTIONNISTE RELIANT CLINIQUE ET SYSTÉMIQUE

Tout à fait indépendamment de l'école de psychodynamique, d'autres démarches sont présentes sur le terrain de la santé mentale au travail. Certaines d'entre elles, pour être assimilables à des cliniques du travail, n'ont par contre rien à devoir à la référence psychanalytique.

Si le paradigme psychanalytique a engendré la psychodynamique du travail, l'école cognitivo- comportementale est à l'origine d'une offre commerciale assez diversifiée, portée par diverses officines privées, spécialisées en tout ou partie dans l'intervention pour des entreprises confrontées à des problèmes de risques psychosociaux, mais aussi de violences au travail (ainsi les risques d'agressions par les usagers dans les activités de service). Toutefois, ce mouvement d'origine outre-atlantique (Etats-Unis) n'a pas donné lieu à notre connaissance à des élaborations théoriques notoires pour la santé au travail ni à une volonté d'institutionnalisation comparable à ce que l'on observe avec l'école de psychodynamique.

Pour être plus complet, il resterait à mentionner les contributions plus traditionnelles, elles aussi assez bien implantées, des sciences sociales pour l'action de prévention envers les atteintes psychologiques en situations de travail. C'est notamment un domaine de pratique pérenne de la longue tradition de la psychosociologie d'intervention (25).

En dernier lieu enfin, l'ergonomie contribue pourrait-on dire d'une façon consubstantielle à la prévention des risques en entreprise, ce qui inclut naturellement l'action sur les risques psychosociaux. Dans ses diverses filiations, autrement dit qu'il s'agisse de la filiation anglo-saxone ou francophone,⁹ l'intervention ergonomique inspire et accompagne autant la pratique que la réflexion en santé mentale au travail.

Notons que l'intérêt pour le point de vue de l'activité, caractéristique de l'école francophone d'ergonomie, peut se traduire sous des formes pratiques variées. Par exemple, Gaignard (28), psychanalyste et psychodynamicienne du travail, formule cette position d'écoute thérapeutique de la souffrance: «à chaque patient que je reçois pour harcèlement moral /…/ plutôt que d'examiner longuement les tours et les détours des développements pervers dont il a été l'objet /…/ je lui demande ce qu'il fait exactement et surtout comment il le fait» (p.77, c'est nous qui soulignons).

Si les disciplines et les méthodes sont diverses, qu'en est-il toutefois de leurs capacités respectives à relier problématique du sujet et problématique de l'organisation dans l'intervention de terrain? Par exemple, il est notoire que les démarches comportementales et cognitives accordent moins d'intérêt dans leurs pratiques à l'environnement qu'à l'individu. A l'inverse, l'ergonomie est porteuse par conception d'une culture de l'intervention sur les facteurs de risques plutôt que sur les caractéristiques individuelles.

Pourtant, lorsqu'il est question d'action concrète plutôt que de positions de principe, la contribution respective des individus et des contextes dans la souffrance psychologique ne peut guère être éludée. Sauf sinon à privilégier, pour des motifs qu'on pourrait dire plus idéologiques que pratiques, un pôle ou l'autre de cette dualité, pourtant inhérente à la situation de l'individu au travail.

Formulé autrement, il n'y a guère de sens à opérer ce genre de distinction de façon abstraite ou en la fondant sur diverses considérations académiques. Pour le praticien, c'est plutôt chaque situation rencontrée qui conduira à appréhender la nature des interactions en cause dans les dysfonctionnements observés, par conséquent la nature des réponses les plus appropriées à envisager. Refuser tout clivage de principe et ainsi tenter de relier les deux pôles revient précisément à soutenir une conception interactionniste de l'intervention.

Nous proposons de formaliser cette lecture en distinguant position clinique et position systémique, ceci en vue d'examiner à l'aide d'un exemple les moyens d'une complémentarité en pratique.

La «clinique», étymologiquement «(soin) qui se pratique au chevet (du malade)» (29) parle d'elle-même.¹⁰ Pour prendre les figures professionnelles habituellement concernées -celle du médecin, du psychologue, du thérapeute- chacun y verra la nécessité pour soigner de partir du patient (diagnostic) et d'y revenir (soin). Le travail de la clinique s'apparente à une «sémantique» du sujet, car il s'agit d'aller «au dedans» (organique ou psychique) du patient afin de puiser la compréhension du symptôme autant que de décider des moyens à mobiliser pour sa résolution. Et bien que les cadres théoriques puissent être variés, voire peu compatibles pour certaines d'entre eux,¹¹ la position clinique ainsi classiquement définie présente toutefois en commun cette situation de «colloque singulier» (31) emblématique d'une certaine forme d'assistance proposée au sujet en souffrance.

Dans l'absolu, aucune raison épistémologique impérieuse ne permet de décider pour l'une ou l'autre de ces positions. Et surtout, en termes d'efficacité pour une pratique, encore une fois prévaut une large indétermination, notamment du point de vue des possibilités d'action sur la psychologie du sujet (clinique) et/ou sur ses modalités relationnelles (systémique). L'interactionnisme envisage par conséquent toute pratique comme étant à la fois affaire de contextes et de personnes. Il postule qu'en matière de santé mentale au travail, il y a nécessairement prise en compte de cette double détermination psychologique et contextuelle des problèmes autant que des solutions.¹⁵

Un exemple pris dans la littérature va permettre d'étayer cette proposition.

III- ILLUSTRATION: UN CAS DE MALTRAITANCE AU TRAVAIL

Pour montrer l'intrication de fait entre individu et organisation face aux problèmes rencontrés de harcèlement, de maltraitance, d'épuisement, de stress, de résignation, autrement dit de violences psychologiques en situation professionnelle, nous nous appuierons sur un cas exposé dans l'ouvrage de Selvini Palazzoli et alii (35):¹⁶ «dans les coulisses de l'organisation».

Cet exemple est apparu intéressant tout d'abord de par son relatif éloignement temporel, faisant qu'à l'époque les termes de harcèlement, voire de maltraitance au travail, n'étaient guère usités. De même, le contexte culturel et la problématique générale de l'ouvrage sont distanciés du milieu intellectuel francophone sur ces questions (et donc en particulier du paradigme psychodynamique). En l'occurrence, l'exemple traité se situe en Italie dans les années quatrevingt. La volonté des auteurs de l'ouvrage est de mettre à l'épreuve, pour le cas des situations de travail, les modèles et méthodes systémiques de l'école de Palo Alto (36), cadre épistémologique jusqu'alors plutôt réservé à la thérapie individuelle ou familiale.

Il s'agit d'un ingénieur chimiste, responsable de la programmation des achats de matière première dans un grand consortium industriel. Il manifeste «une intense insatisfaction dans son travail», ceci sur fond «d'infranchissable barrière d'hostilité» (p.24) de la part tant de ses collègues que de ses supérieurs. Il s'agit donc d'une observation parmi d'autres de souffrance professionnelle, sur fond de maltraitance et susceptible de dégénérer en harcèlement au vu de la répétitivité des agressions subies.

Les informations recueillies par le psychologue de l'entreprise¹⁷ auquel s'est adressé cet ingénieur chimiste (nommons-le Gianni) indiquent que dès son entrée en fonction, il s'est heurté à l'impossibilité récurrente d'accomplir la tâche qui lui a été confiée par le président (à l'origine de son embauche). En effet, il ne parvient jamais à avoir accès aux informations indispensables à la conduite de son activité.

Il réalise de plus que bien qu'il dépende formellement du président, il est de fait sous les ordres du directeur des achats qui lui, dépend du vice-président. A l'époque de l'embauche, le président s'était refusé à présenter Gianni à son directeur au motif que ce dernier était «un personnage étrange, de fort mauvais caractère, qu'il valait mieux ne pas irriter» (p. 26).

Le directeur concerné ayant en outre été tenu dans l'ignorance totale de l'embauche de Gianni, pourtant engagé dans son propre secteur de responsabilité, décidera de l'ignorer totalement: non examen des propositions, non réponse aux demandes d'informations, non réponse aux appels téléphoniques de Gianni, refus de le recevoir.

Quelle perception Gianni a-t-il de sa situation? Vraisemblablement se sent-il victime d'agressions directement dirigées contre sa personne et face auxquelles, à défaut d'informations qui lui permettrait d'envisager les choses autrement, il n'est guère en mesure d'appréhender les motifs.

En réalité, cet exemple comme bien d'autres illustre que l'individu victime de violences psychologiques sur son lieu de travail est moins souvent objet d'une agression qui serait liée à sa personne en propre qu'à la place, explicite ou implicite, qu'il occupe, ou qu'on lui fait tenir dans l'organisation. Les auteurs évoquent pour le cas de Gianni, une «position de transit des messages destinés à une ou plusieurs autres personnes: messages qu'on ne peut, ne doit ou ne veut envoyer de manière directe, claire ou explicite» (p. 30). Et comme le note aussi le groupe d'étude: «le ‘patient désigné' /Gianni/ apparaît comme un pion du président dans le jeu conflictuel avec son associé /le vice-président/ (un pion complice, du fait de son ambition obstinée)» (p.29).

On ne peut mieux illustrer l'interaction de fait entre le contexte opaque dans lequel se trouve Gianni, notamment par manque d'informations (le contexte réel demeurant tout à fait inavouable par les protagonistes), et ses ambitions personnelles qui contribuent à le rendre plus vulnérable encore. En effet, au plan de ses dispositions professionnelles personnelles, l'analyse du dossier du psychologue apporte les éléments suivants: Gianni montrerait «une motivation incroyablement obstinée à assurer un rôle réformateur, même contre l'avis ou la volonté de ses supérieurs. Cette attitude lui avait fait perdre une très belle situation professionnelle quelques années auparavant. Pourtant, et malgré la dramatique situation actuelle, il continuait de proposer des plans de modification des dispositions mises en place par le vice-président et ses collaborateurs pour l'approvisionnement en matières premières, avec pour seul effet une marginalisation totale, le confinant dans son secteur » (p. 25).

C'est que l'individu n'est jamais «cause» unique de la situation qui se développe à son encontre dans le milieu de travail. Ce constat est d'ailleurs valable pour quelque forme d'exposition professionnelle que ce soit, ainsi que Malchaire (21) le formule très explicitement, en qualifiant les caractéristiques individuelles de «cofacteurs de risques».¹⁸ Toutefois dans le domaine des risques psychosociaux, à l'évidence les attitudes réactionnelles aux épreuves subies contribuent bien souvent à aggraver le sort de la personne exposée. C'est, là encore, une application directe d'une situation de causalité circulaire, tendant à entretenir le problème par les réponses produites pour contribuer à le résoudre (22,34).

Cette particularité justifie aussi que l'action de correction implique de prendre en compte les attitudes du sujet, ceci sans pour autant considérer une quelconque responsabilité de celui-ci.¹⁹ Comme l'indique Torrente (16) pour les situations de harcèlement caractérisées: «Savoir avec quelles ressources psychiques la victime a pu ou n'a pas pu réagir, ou quelles failles ont été atteintes ne signifie en aucun cas que la victime a été complice volontairement de sa propre destruction psychique» (16 :25).²⁰

Et si la situation vécue par Gianni peut être qualifiée de perverse, c'est au sens d'une distorsion de la réalité (envoi de messages discordants, fausseté des rapports humains établis, mises en situations paradoxantes) et non à celui d'agissements délétères d'un individu perturbé à l'encontre d'une victime désignée d'avance.²¹ La situation de Gianni ne relève guère d'actes de cruauté délibérée à son encontre. Elle apparaît plutôt comme illustrative «de modèles de relation extrêmement complexes qui sont structurés progressivement en systèmes conflictuels régulés par des impératifs de défiance prudente afin d'éviter des conflits ouverts» (p. 30) (dans l'exemple, conflits entre présidence et vice-présidence).

Face à la situation bloquée et persistante qu'il rencontre et qui l'épuise, Gianni propose finalement d'abandonner la position réformatrice des procédés existants qu'il adoptait jusque-là, afin de contribuer à rétablir un climat tolérable. Informé, le président lui interdit formellement un tel revirement, lui rappelant qu'il l'a précisément engagé en vue de moderniser les pratiques d'achats²². Au fil du temps, confronté aux échecs répétés de ses diverses tentatives aussi bien auprès du président que du directeur des achats, «son sentiment d'impuissance à changer quoi que ce soi dans cette situation s'accentua au point de le plonger dans l'exaspération et dans l'angoisse» (p. 27).

Victime d'un très grave accident de voiture, Gianni est arrêté plusieurs mois. Sans attendre la période probatoire prévue par le règlement, le président le confirme alors dans son engagement. Il lui manifeste de plus sa solidarité au point de lui promettre la mise à disposition d'un chauffeur personnel à sa sortie de l'hôpital au cas où il serait dans l'incapacité de pouvoir conduire.

L'analyse conduite par le groupe de recherche à partir de ce cas propose de distinguer d'une part, entre niveaux explicite et implicite des communications entre le président et Gianni, d'autre part, d'éclairer la nature des intentions de chaque protagoniste. La description suivante du système relationnel délétère dans lequel est pris Gianni est proposée (p.28):

On voit que l'analyse du groupe montre un haut degré d'intelligence de la situation rencontrée par le psychologue de l'entreprise. Conduitelle pour autant à une prescription claire de ce qu'il conviendrait de faire pour aider Gianni, à l'évidence en grande difficulté ? Par exemple, agir «sur l'organisation» serait-il bien réaliste, dans la mesure où il serait en premier lieu question de contribuer à modifier la nature des relations entre présidence et vice présidence?²³ Dans un langage actualisé pourrait aussi être évoquée l'urgence d'un coaching... Mais s'agitil vraiment d'action sur le système organisationnel? Et surtout au plan des possibilités pratiques convient-il encore pour pouvoir travailler dans un tel cadre qu'une demande explicite des intéressés soit formulée!

On énoncera plutôt ici que le travail de compréhension du contexte, passage obligé de toute intervention²⁴ et partie systémique de la démarche, produira dans la meilleure des hypothèses les conditions favorables à la mise en oeuvre de la partie clinique, soit dans l'exemple un travail de soutien à l'adresse de Gianni. Dans cette éventualité (mais rien n'apparaît explicitement à ce niveau dans l'ouvrage de Selvini Palazzoli) «L'assistance non substitutive à la pensée» dont parle Davezies (1) prendrait sa signification, autant que les conditions d'une possible efficacité, dans l'effort d'articuler les éléments du contexte (la rivalité entre le président et le vice-président) avec les tendances de l'individu en souffrance (le désir d'accomplissement professionnel de Gianni).

S'agissant certes d'un exemple, il apparaît nécessairement réducteur. Il apporte toutefois un éclairage quant à la nature dialectique des positions qui s'instaurent et s'entretiennent entre un sujet psychologiquement agressé et un contexte professionnel agresseur. Au plan pratique, le niveau systémique d'appréhension du contexte produit les conditions favorables à guider l'interaction clinique entre le professionnel et son interlocuteur en souffrance.

La quatrième et dernière partie de notre contribution discute la nature des interactions individu- organisation en termes de niveaux d'implication professionnelle et d'adhésion organisationnelle du sujet en crise avec son milieu de travail.

Dans la perspective interactionniste proposée et dans le prolongement d'une présentation antérieure du modèle d'intervention systémique et stratégique (41), il convient d'examiner les modalités d'une articulation entre ce dernier et les problématiques portées par la clinique de sujets victimes de violences organisationnelles.

L'analyse stratégique, branche appliquée de la théorie systémique de la communication de l'école de Palo Alto (34), se donne un objectif aussi simple dans son principe que délicat dans sa mise en oeuvre: l'arrêt des tentatives de solutions. La pratique thérapeutique montre que les tentatives des patients sont très diverses. Pour illustration, Fisch et alii (42) exposent les situations couramment rencontrées suivantes:

-Tenter de se contraindre à faire quelque chose qui ne peut survenir que spontanément (ex. vaincre une insomnie),

Pour contrer toutes ces tentatives et bien d'autres, diverses stratégies thérapeutiques propres au paradigme d'intervention des auteurs sont présentées (thérapie stratégique dite «brève»). Transposées dans le domaine de communications problématiques en entreprise, voire franchement pathologiques, nombre de ces stratégies ou tactiques d'intervention sont mobilisées par divers professionnels de l'intervention qui se reconnaissent dans le paradigme stratégique (43,44,45,46).

Cependant, si toutes les situations de violences organisationnelles présupposent une forme ou l'autre de communication dysfonctionnelle, l'inverse n'est pas nécessairement vrai. En effet, et cela est heureux, nombre de difficultés communicationnelles en milieu de travail n'ont pas de conséquences aiguës en termes d'atteintes psychologiques des individus.

Toutefois, pour la pratique d'intervention, la difficulté n'est pas seulement dans la compréhension des diverses configurations à l'origine des troubles rencontrés. En effet, la finalité est d'apporter une forme d'assistance aux personnes en souffrance, assistance qui en outre n'interfère pas négativement avec l'implication professionnelle telle qu'elle se donne à voir au moment de l'intervention. Autrement dit, une pratique de soutien qui n'aggrave pas, soit une implication professionnelle maintenue intacte (cas plus théorique que réel), soit un processus de désinvestissement en cours (cas courant), soit à l'inverse un surinvestissement aux allures de fuite en avant dans le renoncement à penser (observable notamment avec les personnels d'encadrement).²⁶

En effet, ces dérives de l'investissement au travail, qu'elles s'expriment par excès (source «d'épuisement » (50)) ou par défaut (glissement dans la «résignation» (51)) peuvent être interprétées du point de vue systémique comme autant de tentatives de solutions, tentatives qui opèrent par manipulations de la distance sujet-activité-milieu, ou formulé autrement au détriment d'un équilibre satisfaisant pour l'individu entre implication professionnelle et adhésion organisationnelle.

La notion d'implication professionnelle ne soulève pas de difficulté majeure de compréhension, renvoyant à des dimensions évidentes d'intérêt, de motivation, de compétence²⁷, etc. Par adhésion organisationnelle, nous entendons pour l'essentiel la capacité du sujet à maintenir son identité propre, à rester lui-même dans le temps de sa présence dans et pour l'organisation qui l'emploie. Ceci en régulant la distance relationnelle, voire idéologique à l'égard de son milieu de travail.

Au plan de la pratique, la difficulté provient de ce que adhésion et implication se maintiennent dans un rapport complexe, évolutif et aux frontières mouvantes, car lieu d'expression des transactions entre contraintes du milieu et dispositions individuelles. Or, si un degré d'adhésion raisonnable, donc de maintien d'une distance de pensée critique du sujet par rapport à son milieu de travail, apparaît indispensable à son bien-être, au risque sinon de glisser soit dans l'aliénation (par défaut de distance), soit dans le cynisme (par excès de distance), toutefois convient-il de préserver une qualité optimale d'investissement professionnel (ce qui veut dire éviter les dérives vers la «sur-qualité» autant que vers la «sous-qualité»). En effet, outre que l'implication est le plus souvent nécessaire à la bonne réalisation de l'activité, elle est aussi exigence de tout contrat de travail (relation de subordination).

De sorte qu'il s'agit en pratique d'engager avec le ou les intéressés en difficulté une dynamique de soutien en vue de la récupération de la distance perdue (par défaut ou par excès), matrice de toutes les souffrances, ceci sans altérer l'investissement. Récupérer la distance perdue en préservant l'investissement, voilà semble-t-il un enjeu d'importance, certes guère accessible pour bien des situations lorsqu'elles s'avèrent très détériorées au moment ou elles sont connues29, mais cependant définissable comme un enjeu-cible de l'intervention en santé mentale au travail.

Dans cette conception de la pratique, l'arrêt des tentatives de solutions préconisé par l'analyse stratégique revient à permettre ou restaurer l'ouverture d'un espace de pensée critique du rapport que le sujet entretient avec son milieu professionnel. Dans la meilleure des hypothèses, une telle « reprise du cours de la pensée »²⁸ ne devrait toutefois pas s'opérer au détriment de l'intérêt professionnel, sinon à prendre le risque d'un déplacement plutôt que d'une rémission de la souffrance.

CONCLUSION: UNE COMPÉTENCE D'INTERVENTION QUI FAIT RETOUR SUR LA PRÉVENTION

La tradition francophone d'ergonomie constitue un apport majeur pour la prévention des risques en entreprise, que ces derniers concernent la sécurité, la santé physiologique ou la santé mentale. En vue de concevoir des solutions de prévention, l'ergonomie de l'activité incite en particulier à dépasser les seules lectures technico-réglementaires, pour atteindre le réel du travail et par conséquent des expositions. L'émergence d'une «clinique de l'activit黲⁹ prolonge cet apport en incitant à explorer aussi bien « les activités suspendues, contrariées ou empêchées, voire les contre-activités» (52). Face aux difficultés d'investigation et d'action sur les risques, il s'agit en somme d'introduire et de légitimer une préoccupation pour un sur-réel de l'activité, façon de prendre en compte le négatif³⁰ dans le rapport au travail.

Mais il convient aussi de faire mention de cette autre tradition intellectuelle francophone remarquable: l'examen critique des processus d'emprise organisationnelle sur les individus. De nombreux travaux consacrés à ces questions décrivent et illustrent une variété de mécanismes d'influence visant, ainsi que le résume Monteau (48), à «faire vouloir³¹». Pour la prévention, l'intérêt nous paraît de voir comme trait commun à ces différentes analyses la tendance pour nombre d'organisations, à mobiliser l'implication professionnelle en agissant par divers artifices (rhétoriques et idéologiques notamment) sur l'adhésion organisationnelle de leurs personnels.

Ce lien effectué en conclusion entre pratiques d'intervention et actions de prévention dans le domaine des atteintes psychologiques au travail est rendu possible par l'intérêt accordé à la question du couplage, souvent problématique pour l'individu au travail, entre les deux registres mentionnés de l'implication et de l'adhésion. En cela, le point de vue interactionniste est aussi directement mobilisé. En effet, les phénomènes d'indifférenciation entre ces deux dimensions du rapport au travail s'observent aussi bien à l'échelle des personnels alors exposés à diverses souffrances psychologiques (stress, épuisement, maltraitance, résignation) qu'à celle d'organisations en mal d'implication de ces derniers ou à l'inverse surinvesties à l'excès³³.

Le professionnel de la prévention, qu'il soit interne ou non à l'entreprise, ne devrait-il pas tirer bénéfice d'une lecture nuancée des situations individuelles autant que collectives -parfois très lourdes- qu'il peut être amené à connaître? Ceci en étant attentif à l'étiologie interactionnelle (entre individu et organisation) des symptômes: phénomènes de circularités entre «causes» et «conséquences» des atteintes psychologiques, effets de renforcement/dégagement induits par diverses «tentatives de solutions», degrés d'implication professionnelle et d'adhésion organisationnelle du sujet.

Ainsi le médecin du travail, certes placé au premier plan de cette nécessité pratique, mais aussi d'autres acteurs de la prévention (préventeurs SST, responsables RH, membres IRP) pourront-ils contribuer, chacun à partir de leur fonction, de leur niveau de compétence et de responsabilité, à la mobilisation des capacités du sujet par lui-même. En somme contribuer à ce processus «d'assistance non substitutive à la pensée» qu'évoque Davezies (1) et dont il précise les enjeux et exigences autant méthodologiques que de positionnement:

«L'efficacité de l'écoute est liée à la capacité du professionnel à repérer ce qu'il ne comprend pas de l'histoire qui lui est racontée et à poser les questions qui vont justement permettre au salarié de construire les liens manquants. Et cela demande paradoxalement un bagage théorique important. Un bagage suffisant pour ne plus considérer la théorie comme répondant de la réalité mais comme permettant d'interroger cette réalité» (1:22-23).

NOTAS AL PIE

1. Le texte cité traitant essentiellement de santé mentale au travail.

2. Par exemple Ariès, (13 :392), dénonciateur radical du «patronat intégriste».

3. Pour illustration, nous renvoyons à un précédent travail (14).

4. Remobilisation plutôt que mobilisation au sens où il y a eu divers précédents d’importation vers le monde du travail des enseignements de la psychanalyse et de la psychiatrie notamment (15,16,17).

6. Plus précisément une clinique collective du sujet, les dispositifs d'intervention de la psychodynamique privilégiant l'abord collectif plutôt qu'individuel des problèmes de souffrance professionnelle.

7. Et donc en négatif de repousser la dimension subjective de la souffrance en dehors de la connaissance légitime.

8. Quelques uns, peu nombreux, s'en démarquent, parfois en conséquence de leur propre désillusion. Ainsi Malchaire (21 :42) se livre-t-il à une critique sans complaisance de cette «tendance à la quantification systématique» fondée selon lui sur trois «contrevérités »: ce qui n'est pas quantitatif n'existerait pas; la quantification conduirait aux solutions; elle serait indispensable pour déterminer s'il y a ou non un risque.

9. Avec pour cette dernière une lignée qu'on qualifiera de «post wisnérienne» (26) plutôt dominante pour les questions de santé, et une autre «post CECA» (27) plus présente sur les questions de sécurité.

10. A noter que par «clinique» on entend aussi plus généralement toute forme d'interaction asymétrique (un «demandeur» et un «offreur» de service) mise en oeuvre dans un contexte professionnel (30).

11. Par exemple en matière de thérapie peut-il sembler malaisé de s'afficher à la fois rogérien et freudien, tant les conceptions en amont des positions d'écoute diffèrent (théorie du sujet, place de l'interprétation, attitude du thérapeute).

12. C'est-à-dire comme application spécialisée du paradigme systémique, qui vise à unifier les savoirs, par opposition aux conceptions analytiques plus communes de la connaissance (32).

13. Le dialogue entre psychanalyse et systémique, s’il a pu être difficile à l’époque de l’émergence du mouvement des thérapies systémiques, s’est considérablement amélioré depuis ((33), not. Le chap. 12: «approche systémique et psychanalyse»).

14. Par exemple, infléchir une tendance manifeste du sujet à entretenir des comportements d'escalades symétriques (recherche d'égalité) ou complémentaires (recherche de différence) avec divers interlocuteurs, sources de déclenchement, d'entretien ou d'exacerbation des situations conflictuelles vécues (34).

16. Il s'agit du premier chapitre de l'ouvrage («un psychologue dans une entreprise», pp. 16-57). Chaque présentation de cas est le produit d'un travail collectif mené par un groupe de recherche de l'Institut de Psychologie de l'Université catholique de Milan (soixante neuf réunions hebdomadaires de deux heures entre 1976 et 1979).

17. Le psychologue fait partie du groupe de recherche, auquel il rapporte avec d'autres collègues ses difficultés à mener à bien son mandat dans l'entreprise. C'est dans ce contexte que sont données les informations relatives à la situation de l'ingénieur sollicitant un soutien.

18. «Ces caractéristiques ne sont pas des facteurs de risques, puisqu'en elles-mêmes elles ne peuvent entraîner des dommages. Cependant, elles sont susceptibles d'aggraver les risque lorsqu'elles existent en même temps (co) que les facteurs de risque. Il est donc logique de les appeler cofacteurs de risques » (21 :41).

19. Ce qui reviendrait à déformer le sens de l’action psychologique conduite avec le sujet, en la réduisant à une retombée naïve de la théorie de la prédisposition (37).

20. «Complice» au sens de responsable et non d’impliqué.

21. Comme dans la première et célèbre thèse d’Hirigoyen (38). Ce qui n’exclut évidemment pas que cela puisse arriver dans le monde du travail, auquel cas il convient aussi de s’interroger sur le «laisser faire» de l’organisation.

22. Gianni est pris dans une situation paradoxale inhérente aux motifs (inavouables) de son embauche.

23. D’autant plus que le psychologue s’était engagé dès son embauche à ne pas mettre en cause les prérogatives des présidences!

24. «Comprendre le contexte de la situation dans laquelle sont les demandeurs est la première nécessité» (40:78).

26. Il s’agit bien entendu d’un objectif qui ne parvient pas toujours à se réaliser. En effet, bien des situations extrêmement détériorées conduisent à des mesures de protection en urgence du sujet, en général par retrait de la situation de travail (arrêt prolongé, décision d’inaptitude).

27. Sinon que du point de vue systémique, l’implication fait toujours partie du problème. Car ainsi que le montre l’observation de Gianni (et bien d’autres cas), de nombreuses situations de souffrances au travail sont le fait de sujets le plus souvent très investis professionnellement.

28. On pense notamment à ces situations dites de « harcèlement stratégique » (cf. dossier «harcèlement» in site INRS) où bien souvent, après avoir recherché l’adhésion inconditionnelle du sujet, l’organisation inverse sa position en vue de s’en séparer au moindre coût.

29. Que l’on nommera peut-être demain une «ergonomie clinique».

30. La question du négatif (autrement dit la prise en compte de l’impensé, de l’inélaboré, de l’inachevé, de l’irreprésenté dans l’action et la pensée) est un thème d’investigation déjà ancien de la psychanalyse. Pour une présentation d’ensemble, cf. l’ouvrage collectif (auquel nous avions contribué) sous la direction de Gagnebin et Guillaumin (35).

31. Trois contributions importantes sur la question de l’emprise organisationnnelle : 47, 49, 54. Pour un abord plus culturel et social qu’entrepreneurial, cf. Ehrenberg (55).

32. Et vraisemblablement à plus long terme facteur de fragilisation des organisations elles-mêmes, l’uniformisation des comportements et pensées induisant mécaniquement une stéréotypie guère propice à l’innovation et au renouvellement des idées et pratiques professionnelles.

33. Selon les structures organisationnelles en cause, au sens de Mintzberg (56): mécanistes, divisionnalisées, professionnelles, innovatrices, missionnaires; ou d’Enriquez (54): charismatique, bureaucratique, coopérative, technocratique.

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